Аутплейсмент персонала: что это такое

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out — вне + placement — определение на должность) — термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников.

Увольнение с работы для каждого человека является болезненным и неприятным событием, иногда внезапным. После этого человек просто не знает, что ему делать дальше, как быть. Для компании, которая уволила работника, это тоже может понести в себе неблагоприятные последствия. Во-первых, уволенный может начать откровенно мстить.

Со злости можно опять же наговорить всяких нехороших вещей о своем прежнем месте работы. А это, как минимум, подрыв её репутации.

Аутплейсмент персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала.

Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности.

Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены.

Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

• оценка личностных и профессиональных качеств специалиста; • индивидуальные консультации по поиску работы; • составление эффективного резюме; • составление сопроводительного письма; • составление рекомендаций; • публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий; • рассылка резюме в кадровые агентства; • психологическая поддержка; • консультации по поводу успешного прохождения собеседования;

• другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Преимущества аутплейсмента

• Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:
• • предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных; • обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию; • избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют; • снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации; • предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании; • повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем;
• • повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

— открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

— закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут.

Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы.

Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

— массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности.

Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года.

Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Стадии аутплейсмента

1. Аналитический этап Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата.

   Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.

2. Увольнение На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании).

   Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы.

   Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.

3. Практический этапТут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Сколько стоит аутплейсмент

Цена зависит от его типа (массовый или индивидуальный), от специальности работника, от редкости его профессии.

Чаще всего на индивидуальный аутплейсмент ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется 15-20% от годового дохода работника, на ауплейсмент сотрудников среднего и низшего звена – 10-15%.

Массовые мероприятия будут стоить предприятию, в основном, 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.

( 1 оценка, среднее 5 из 5 )

Источник: https://dengodel.com/management/chto-takoe-autpleysment-2.html

Аутплейсмент персонала: что это такое

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Аутплейсмент персонала


Иногда производственная ситуация складывается так, что работодатель вынужден прибегать к массовым увольнениям. Эта процедура не всегда является безболезненной. Особенно тяжело переживают ее квалифицированные специалисты, отдавшие предприятию много лет безупречной работы. Минимизировать эмоциональный негатив от потери рабочего места можно при помощи аутплейсмента.

Аутплейсмент – понятие, задачи

Задача аутплейсмента состоит в сохранении репутации и благополучия увольняемых сотрудников. Благодаря ему бывшие работники получают возможность максимально быстро трудоустроиться в дальнейшем. Часто после сокращения в рамках этой методики им удается сохранить стаж.

Аутплейсмент персонала — это система мероприятий, благодаря которым гражданин обретает реальную помощь в последующем трудоустройстве.

Практические задачи, осуществляемые в рамках данной схемы:

• психологическая помощь;
• проведение профильных тренингов и семинаров;
• собеседование, во время которого сотрудник получает принципиально важные сведения о способах поиска нового работодателя;
• советы по написанию резюме;
• размещение резюме на профильных площадках;
• массовая рассылка резюме в рекрутинговые агентства;
• составление сопроводительных рекомендаций и писем;
• практикумы, на которых отрабатываются навыки прохождения собеседования.

Самое важное при этом для тех, кто попал под сокращение, — это поиск вакансий. В результате гражданин сохраняет благоприятное мнение о прежнем работодателе и в максимально лаконичные сроки находит новое применение своему профессиональному опыту.

Аутплейсмент: этапы проведения

Аутплейсмент в России — это достаточно новое явление. Но уже сейчас эта схема систематизирована и апробирована на многих предприятиях.

Этапы процедуры:

1. Анализ реальной ситуации в компании.

Он включает:

• скрупулезный анализ проблемных моментов в компании;
• констатацию необходимости предстоящих сокращений или отсутствие таковой;
• просчет материальной выгоды от сокращений;
• просчет допустимых потерь от массовых увольнений и поиск решений по их минимизации;
• составление перечня кандидатов на сокращение с учетом стажа, личных и профессиональных достижений каждого.

На этом этапе рационально составить два списка. В один из них войдут сильные, хорошо подготовленные сотрудники, а в другой — слабые. Этап длится примерно 2 месяца.

Этап включает следующие шаги:

• Руководство принимает решение о том, кто подлежит сокращению.
• Решение доводится до сведения всего персонала.
• Подписание документов сотрудниками. Одновременно с этим начинается работа по поиску вакансии.

Этап длится не более 1 недели.

1. Практическая помощь персоналу.

Ведется работа с сокращенными сотрудниками в направлении нового трудоустройства. На этом этапе начинается планомерная работа по поиску вакансии.

Таким образом, аутплейсмент персонала снижает эмоциональные перегрузки во время увольнения и позволяет гражданам не растерять профессиональный багаж в поисках новой работы.

Классификации аутплейсмента

На предприятиях и в учреждениях управленческая деятельность, связанная с увольнениями, развивается в нескольких направлениях.

Виды аутплейсмента:

1. Открытый. Самый массовый вариант. Он заключается в том, что руководство открыто информирует персонал о грядущем сокращении. Вместе с этим предлагается комплекс активизирующих мероприятий по дальнейшему трудоустройству.
2. Закрытый. Практикуется в отношении ведущих менеджеров и профессионалов высоких квалификационных категорий. Предварительно руководство заключает договор с кадровым агентством на предмет поиска подходящих вакансий. То есть, администрация заранее прорабатывает варианты для топ-менеджера, подлежащего сокращению. Открыто в коллективе об этом не заявляют. Но важный специалист перенаправляется в кадровое агентство, где для него что-то уже подготовлено. Иногда администрация заключает негласное соглашение с кадровым агентством не направлять топ-менеджера конкурентам.
3. Массовый. Практикуется при закрытии одного или нескольких структурных подразделений хозяйствующего субъекта. Кроме того, массовые увольнения допускаются в том случае, если в компании упраздняется какой-либо производственный цикл.

Самый трудоемкий вариант аутплейсмента — массовый, но руководство никогда от него не отказывается. В рамках коллективных сокращений работодатель получает существенную выгоду. Ведь если бы увольнения осуществлялись классическим методом по собственному желанию, то каждому работнику пришлось бы выплачивать компенсации с последующими выплатами в течение двух месяцев.

Аутплейсмент: преимущества для работодателя

Данная методика учитывает такое понятие, как человеческий фактор. Работодатель проявляет заботу о своем персонале. Тем самым заранее предотвращается возможность судебных разбирательств со стороны тех, кто попал под сокращение.

По сути, аутплейсмент — это своеобразная подушка безопасности как для персонала, так и для работодателя. В рамках этой схемы прежнее руководство сохраняет хорошие отношения с персоналом.

Иногда руководство обращается к уволенному сотруднику за консультацией или практической помощью.

Преимущества аутплейсмента:

• минимизация стрессовых ситуаций;
• устранение психологического дискомфорта у работников, подлежащих увольнению;
• минимизация социальных выплат, обязательных для работодателя в момент увольнения;
• исключения разглашения сокращенным сотрудником информации с котировкой «секретно» (то есть, все, что имеет отношение к коммерческой тайне, останется внутри компании; логика работодателя в этом случае проста до примитивности, но она тем не менее работает: «нет конфликта, нет разглашения»).

Наконец, оставшиеся на местах  сотрудники будут более лояльны к администрации. Увольнения в рамках аутплейсмента, как правило, носят публичный и в какой-то мере демонстративный характер. Оставшиеся работники будут уверены, что в случае сокращения им тоже помогут.

Немаловажным фактором также является имиджевая составляющая. Работодатель, реализовавший массовые сокращения и сохранивший при этом хорошие отношения с бывшими сотрудниками, невольно вызывает уважение. На рынке труда его репутация только закрепится.

(35

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/autplejsment-personala.html

Аутплейсмент персонала — это что такое, технология, программа и развитие в России

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

• Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
• Помогать с процессом трудоустройства.
• Проводить специальные тренинги.
• Помогать создавать резюме.
• Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Этапы процесса аутплейсмента.

Положительные и отрицательные моменты

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

• Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
• Помогать людям искать новую работу;
• Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
• Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
• Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
• Повышать лояльность к организации;
• Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

• Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
• Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
• Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
• Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей.  Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Каких видов бывает аутплейсмент?

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

• Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
• Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
• Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
• Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
• Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
• Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

• После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.
• Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%
• Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

1. При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.
2. Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/metodi-autpleysmenta.html

Аутплейсмент персонала — что это, виды, этапы, технологии и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

1. Для чего необходим аутплейсмент;
2. Какие методы используются в аутплейсменте;
3. Опыт России в этом направлении.

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

• Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
• Помощь в трудоустройстве;
• Проведение специальных тренингов;
• Помощь в создании резюме;
• Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

• Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
• Помощь в поиске новой работы;
• Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
• Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
• Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
• Повышение лояльности к компании;
• Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

• В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
• Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
• Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
• Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

Виды аутплейсмента:

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении трудового договора, ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, когда компания признана банкротом или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

• Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
• Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
• Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
• Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
• Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
• Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

На самом деле мало составить правильное резюме, чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

• в Москве 29 компаний;
• в Санкт-Петербурге 13 компаний;
• в Нижнем Новгороде 7 компаний;
• в Екатеринбурге 4 компании;
• в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Источник: https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/autplejsment/

Аутплейсмент: что это такое, виды, цель

Аутплейсмент – это процедура освобождения работником своего рабочего места (от англ. «out» и «place»), при которой бывший работодатель максимально способствует благоприятному устройству дальнейшей судьбы своего бывшего сотрудника.

Увольнение может производиться по разным причинам: это может быть сокращение рабочих мест в связи с кризисом, человек может быть уволен в связи с допущенными ошибками и некомпетентностью, в конце концов, руководство компании может выявить в своих управленческих рядах менеджера, который действует в угоду конкурентам. Во всех указанных случаях увольнять людей принято по-разному, но в первых двух – современная культура взаимоотношения организации и персонала требует от компании проявления заботы о дальнейшем будущем своих бывших работников. В чем же проявляется эта забота?

Аутплейсмент персонала подразумевает под собой комплекс мероприятий:

• Во-первых, психологическая помощь. Это главное, в чем нуждается увольняемый сотрудник, потративший на работу в компании несколько лет (а иногда и десятков лет) своей жизни. И чем дольше был период его службы, тем более комплексной и всеобъемлющей должна быть эта помощь.
• Во-вторых, юридическая подготовка. Когда бывший сотрудник «приходит в себя» и уже в состоянии адекватно оценивать свое положение, а также собственные интересы, его консультируют на предмет имеющихся у него прав и обязанностей в связи с увольнением. Кроме того, человеку разъясняется, как эти права можно реализовать на практике.
• В-третьих, тестирование. Никакая компания (особенно, в западных странах, где рынок труда развит и информационно эффективен) не заинтересована в том, чтобы о ней составлялись негативные отзывы в сети, и чтобы в дальнейшем люди опасались связывать с ней свою судьбу. Поэтому каждая уважающая себя фирма, сталкивающаяся с необходимостью уволить кого-либо, предпочтет сформировать для человека поле возможностей, которое позволит ему реально оценить свои силы и вновь обрести работу в другой (или собственной) компании. Для этого обновляется его резюме и производится ряд профессиональных тестирований, которые позволяют уточнить его текущие знания и навыки.
• В-четвертых, бывший сотрудник попадает в базы хэдхантинговых, аутстаффинговых и других агентств, занимающихся рекрутингом, что вкупе с обновленным резюме позволяет ему прямо сразу претендовать на рабочие места на других предприятиях.

На всех этапах бывшему сотруднику оказывают требуемую информационную поддержку (консультирование) по вопросам как будущего трудоустройства, так и положенных ему прав. И как правило, в современных условиях ведения бизнеса эту услугу оказывают независимые (то есть, не заинтересованные) привлеченные (то есть, не связанные с компанией-работодателем) юридические специалисты.

Культурные предпосылки аутплейсмента более ли менее понятны (нехорошо выбрасывать людей на улицу), но что еще движет работодателями, чтоб «заморачиваться» с аутплейсментом? Это весьма насущные факторы:

• Репутация. Если начать увольнять людей без поддержки, то об этом факте очень быстро узнает весь рынок труда (интернет уволенным в помощь). Никто более не захочет иметь дело с таким работодателем, более того, крепко призадумаются о своем возможном будущем даже те, кого увольнения не затронут.
• Безопасность. Любой сотрудник что-то знает о внутренней «кухне» компании. Оказавшись в «свободном полете» люди, которые считают, что с ними поступают несправедливо, могут предоставить эту, иногда весьма ценную информацию, например, конкурентам (или даже правоохранительным органам, если речь идет о каких-либо махинациях). В этом случае ущерб компании может быть гораздо больше, чем условное выходное пособие в виде проведения культурного и уважительного аутплейсмента с помощью в дальнейшем трудоустройстве.

В современных условиях бизнес все более «обрастает» всевозможными процедурами. Но это и есть эволюция и цивилизованность.

Виды аутплейсмента

Их несколько:

1. Открытая процедура

О таком увольнении заявляют заранее и открыто.

Как правило, подготовка к данному мероприятию начинается заранее (что, разумеется, отрицательно сказывается на работоспособности коллектива), и главным направлением здесь является организация дальнейшего трудоустройства увольняемых сотрудников. Несмотря на все негативное восприятие процесса, именно такая процедура является наиболее гуманной и справедливой.

2. Закрытый аутплейсмент

Здесь обычно увольняют кого-то из высшего управленческого персонала. Это носители внутренней информации «для служебного пользования», зачастую, не всегда безобидной с точки зрения закона. Поэтому анонсы таких отставок крайне редки – все стараются сделать по-тихому.

Кроме того, стоимость такого багажа знаний – это цена «золотого парашюта» для ТОПов, который им предоставляет увольняющая его компания.

Составляется подробный перечень сведений, которые не могут быть разглашены, а также список организаций, в который увольняемый не имеет права трудоустраиваться во избежание возникновения конфликта интересов.

В условиях эффективно действующей судебной системы данные ограничения соблюдаются и внимательно отслеживаются сторонами.

3. Массовые увольнения

Примером может быть массовое сокращение персонала в связи с закрытием филиала или представительства компании. Здесь процедура аутплейсмента просто не может быть щедрой, так как на всех, финансов у компании просто не хватит. Поэтому такие сокращения/увольнения проводятся крайне редко.

Следует внимательно сопоставить те расходы, которые компания понесет в связи с выплатой компенсаций при высвобождении персонала и перспективой убытков, связанных с ведением неэффективной деятельности подразделения.

Цель аутплейсмента

Целей у аутплейсмента несколько (у каждого из участников данного процесса они свои):

• Работодатель стремится сохранить в неприкосновенности сою инсайдерскую информацию и репутацию на рынке труда.
• Стратегической целью работника является получение нового места работы, а компенсационные выплаты от бывшего работодателя помогут ему пережить период без работы.

Но присутствуют здесь и интересы государства, целью которого является создание более цивилизованных условий на рынке труда и атмосферы доброжелательности и ответственности.

Кроме того, присутствует среди указанных субъектов еще один участник – это невидимая рука рынка.

Решение может оказаться не в пользу сокращений/увольнений, и компания просто начинает увеличивать эффективность работы. Выигрывает весь рынок в целом.

Аутплейсмент в России

В России культура увольнения скорей отсутствует, чем выражена хоть как-то.

В нашей стране и увольняемые работники, и работодатели больше озабочены соблюдением буквы закона, нежели созданием перспективы на будущее (так как в случае несоблюдения формальностей хорошую перспективу может получить длительное судебное разбирательство). Внедрять инструменты цивилизованного аутплейсмента нашему бизнес-сообществу еще только предстоит.

Резюме

Аутплейсмент – это процедура, которую в экономическом смысле можно сравнить с «сигарой после еды».

Если все другие проблемы в экономике менее существенны, то на первый план выходит вопрос этичности увольнения и формирования конструктивной перспективы для бывших сотрудников.

Но в России, где средняя заработная плата в разы меньше, чем условно взятая $1000, проводить аутплейсмент – это все равно, что пытаться сделать хорошую мину при плохой игре.

Источник: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-personalom/663-autpleysment

«Мягкое увольнение»: зачем нужен аутплейсмент

Сокращения в компаниях происходят повсеместно, и это стресс не только для подчинённых, но и для их руководителей. Первые, затаив обиду, вынуждены искать новое место работы.

Вторые ломают голову над тем, как же провести реорганизацию кадров максимально безболезненно, не задев самолюбие служащих и не испортив репутацию фирмы.
Сохранить хрупкий мир в такой ситуации позволяет аутплейсмент – процедура, в ходе которой работодатель помогает трудоустроиться увольняемому сотруднику.

Rjob выяснил, на что может рассчитывать попавший под сокращение и почему не в каждой фирме готовы платить за аутплейсмент.

Когда в компании распространяется слух о грядущих сокращениях, работники начинают пить валерьянку и судорожно мониторить кадровые порталы в поисках аналогов нынешнему месту. Напряжение в офисе такое, что того и гляди во все стороны полетят искры. А ведь всё было бы куда проще, если бы босс нанял рекрутёра и обеспечил сотрудникам помощь в:

• подготовке списка вакансий с учётом профессиональных навыков сотрудника;
• предоставлении контактов лояльных работодателей;
• помощи в написании резюме;
• составлении рекомендательного письма;
• анализе ситуаций на собеседовании.

«Аутплейсмент – широко известная практика сокращения сотрудников наиболее цивилизованным способом. Часто его называют «мягким увольнением», – комментирует Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент» компании «Интеркомп». 

Эксперт указывает на любопытную разновидность данной услуги – закрытый аутплейсмент, когда высокопоставленного работника якобы переманивают в другую фирму. На самом же деле его сокращают, предлагая кандидатуру другому работодателю. Если все участники заговора действуют слаженно, сотрудник не замечает подвоха и остаётся горд своей востребованностью на рынке труда. 

«Можно сказать, что аутплейсмент – это рекрутинг наоборот, и часто его проводят именно рекрутёры, но стоит учесть, что такое консультирование должно осуществляться только самыми опытными профи», – отмечает Дмитрий Ларин.

Некоторые руководители, желая сэкономить, игнорируют кадровые агентства и предпочитают использовать внутренние ресурсы, то есть обращаются в HR-отдел компании. При этом качество услуги может существенно снизиться. 

Как давно в России используют аутплейсмент? По словам Людмилы Смолиной, директора по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting, этот вид сервиса пришёл к нам вслед за услугой рекрутинга в конце 1990-х годов ХХ века. 

«Западная технология работы с сокращаемым персоналом постепенно прижились на российском рынке труда и поначалу использовалась только международными компаниями, имеющими или начинающими бизнес в России. По мере развития бизнес-сообщества и рынка труда отечественные компании также стали пользоваться услугой аутплейсмента», – отмечает эксперт.

Однако говорить о широком распространении аутплейсмента не приходится.

Дорогое удовольствие

Многие отечественные компании предпочитают решать проблемы в узком «семейном кругу», не вынося сор из избы и не прибегая к помощи извне.

Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики рекрутинговой компании Hays, считает, что потребность в профессиональных услугах по аутплейсменту не возникает там, где никогда не привлекали сторонние ресурсы по вопросам управления персоналом. 

Марина Дмитриева, управляющий консультант практики Медицина и Фармацевтика рекрутинговой компании Hays, отмечает иную ситуацию в других странах. Часто услуга аутплейсмента там входит в соцпакет работника. 

Российские боссы, увы, пока не готовы к таким издержкам – дорого. Да и где гарантии, что затраты окупятся, и сотрудник, попавший под сокращение, быстро найдёт новую работу?

«Цена вопроса имеет очень размытые границы: от символических нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Многое зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнёра и зарплаты сокращаемого. В среднем стоимость услуги может быть эквивалентна одному месячному окладу сотрудника.

Можно найти аутплейсмент и за несколько тысяч рублей, в том числе у приличных компаний, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет максимально упрощена и обобщена и, скорее всего, вы получите запись вебинара или другую весьма общую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете», – поясняет Дмитрий Ларин. 

Кому выгоден аутплейсмент

Несмотря на дороговизну услуги и сопряженные с ней риски предприниматели, ориентированные на европейские стандарты, включают её в статью своих расходов. 

«Один из очевидных плюсов аутплейсмента – формирование имиджа социально ответственной компании. Второе преимущество для компании-клиента, которая заказывает аутплейсмент рекрутинговому агентству, – экономия времени сотрудников команды HR», – комментирует Марина Дмитриева.

Это далеко не полный список положительных моментов. Дмитрий Ларин выделяет следующие бонусы для работодателей:

• Повышение уровня лояльности всего персонала в компании, формирование у работников чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
• Повышение кадровой безопасности компании – уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.

Что касается подчинённых, то несколько больших ложек мёда найдётся и для них:

• Возможность справиться со стрессом и негативной реакцией, получив консультационную и психологическую поддержку. 
• Актуальная информация о ситуации на рынке труда.
• Независимая оценка своего профессионального опыта и умения самопрезентации.
• Создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом.
• Повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам резюме.

Интересно, что при очевидной потребности сотрудников в аутплейсменте некоторые считают услугу пустой тратой времени. 

«Иногда работодатель предоставляет сотруднику выбор – увеличенная компенсация при уходе или услуга аутплейсмента.

Часты ситуации, когда сотрудник делает выбор в пользу денег и, как показывает последующий сложный и долгий поиск работы, недооценивает важность профессионального сопровождения на данном этапе.

Как правило, причина отказа от аутплейсмента кроется в неактуальных представлениях о рынке труда и своих возможностях», – подчёркивает Тимур Махмутов.

Могут ли боссы и наёмные работники обойтись без аутплейсмента? Безусловно.

Но будет ли при этом максимально эффективно их деловое сотрудничество и безболезненным – вынужденное расставание? Увольнение можно рассматривать как приговор или как новую ступень карьерной лестницы.

Правильная расстановка акцентов во многом зависит от лояльности работодателя и профессионализма подчинённого. И в данном случае аутплейсмент является не панацеей, но одним из действенных способов решения проблем, связанных с сокращением кадров.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/myagkoe_uvolnenie_zachem_nuzhen_autpleysment/