Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями.

Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может.

Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.

Определение понятия

Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».

Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» – это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.

Хедхантинг – это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов.

Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы.

Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.

Актуальность метода

Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.

Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах.

При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления.

Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.

История появления

Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств.

В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе.

Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.

В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в.

Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала.

Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде — свыше 1350.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.

Сегодня хедхантинг — это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.

Сфера применения

Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей. Под рекрутингом понимается более глубокий подбор.

При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ.

Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга.

Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу.

Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями.

Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев.

Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

Определение потребностей компании

Настолько ли необходим подбор руководящего звена — хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия.

Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника.

На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность.

Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.

Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий.

При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества.

Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.

Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.

Анализ информации

Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка.

При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным.

При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:

  • изучение их финансового состояния;
  • установление квалификационного уровня нужных специалистов;
  • выявление размеров заработной платы и условий работы;
  • составление перечня потенциальных кандидатов.

Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным.

В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается.

Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.

Отбор кандидатов

После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе – установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц.

Читайте также:  Режим рабочего времени и времени отдыха по трудовому кодексу: понятие и виды

Для того чтобы побеседовать с возможным соискателем, хендхантер использует несколько приемов, среди которых самым распространенным является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может применить свои личные связи, имеющуюся базу данных и даже социальные сети.

Исходя из результатов беседы, готовится подробный отчет по каждому из находящихся в списке специалистов.

Собеседование с представителями фирмы-заказчика

Для чего нужен столь подробный отчет хендхантера? Используя его, специалисты заказчика отбирают наиболее заинтересовавших их специалистов. После этого с каждым кандидатом организуется собеседование.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Консультант кадрового агентства выступает в этом случае посредником. Он помогает обеим сторонам провести подготовку к беседе и найти общий язык. Исходя из итогов переговоров, клиентом определяется лучший специалист, с которым и заключается трудовой договор.

Дальнейшее консультирование

И даже после подписания трудового соглашения кадровое агентство не прекращает контактов с организацией-заказчиком. В данном случае консультант нужен для разрешения проблем и конфликтов, которые неизбежно возникают на начальном этапе работы. Срок подобного сопровождения составляет от 6 месяцев до 1 года.

Плюсы и минусы метода

Основные преимущества хедхантинга состоят в том, что отбор кадровыми агентствами персонала производится на профильном рынке, среди сотрудников конкурирующих фирм. При использовании других методов можно пропустить большое количество высококвалифицированных уже трудоустроенных специалистов.

Плюсом хедхантинга является и конфиденциальность намерений. Ведь в случае прямого поиска менеджерам высшего звена предоставляется возможность изучения предложения консультантов без риска потери нынешнего места работы.

При других способах происходит открытый поиск вакантной должности, который способен повлечь за собой возникновение проблем с руководством.

При неготовности человека принять предложение он вполне может сообщить об имеющемся сотруднике с подобным профессиональным опытом.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Но есть в хендхантинге и негативные моменты. Дело в том, что выбранного в результате длительных поисков кандидата могут переманить фирмы-конкуренты.

Во избежание этого неприятного момента компании порой платят сотруднику за гарантию его длительной работы.

Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы получить для себя лучшее место. Но в целом польза данного метода намного превышает его негативные моменты.

Специальная литература

Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут».

Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом.

Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.

Источник: https://BusinessMan.ru/hedhanting—eto-chto-takoe-primeryi-primeneniya.html

Что собой представляет хедхантинг в России?

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такоеХедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

  • выяснение потребностей клиента;
  • определение подходящих кандидатов;
  • установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

  • руководителей предприятия;
  • начальников производства;
  • опытных главных бухгалтеров;
  • технологов;
  • финансовых и технических директоров;
  • менеджеров в сфере высоких технологий.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

  • профиль деятельности компании;
  • условия рынка в этом сегменте;
  • конкуренты предприятия;
  • возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

  • величина заработной платы;
  • премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
  • необходимые профессиональные знания;
  • трудовые обязанности;
  • личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

  • ее цели деятельности;
  • стратегия развития;
  • финансовое положение;
  • место на рынке;
  • структура подчинения внутри предприятия;
  • принципы менеджмента;
  • внутрикорпоративная этика.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

  • анализ предприятий-конкурентов клиента;
  • изучение их текущего финансового положения;
  • установление уровня квалификации необходимых специалистов;
  • исследование величины их заработной платы, условий работы;
  • составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

  • прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
  • использование личных связей консультанта и кандидата;
  • база данных кадрового агентства;
  • коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

  • Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.
  • Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

  • Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
  • Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
  • Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

  • Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
  • Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
  • Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/trudoustroystvo/headhunting.html

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

Вы узнаете:

  • Что такое хантинг в подборе персонала.
  • В каких случаях применяется хедхантинг.
  • Какие преимущества и недостатки у этого способа подбора персонала.
  • В каких сферах хедхантинг применяется чаще всего.

Рассказываем, зачем работодатели «охотятся за головами».

Что такое хедхантинг и как это работает

Хедхантинг, или целенаправленный поиск – это популярный метод набора персонала, чаще всего речь идет о переманивании особенно ценных кадров или поиске кандидата, идеально подходящего под текущие цели и задачи компании.

Понятие headhunting, пришедшее к нам из английского языка и давшее название популярному сервису для поиска сотрудников и работы, можно буквально перевести как «охотник за головами».

Суть хедхантинга заключается в том, что компании «охотятся» за квалифицированными специалистами высокого уровня, которых не так много, предлагая лучшие условия работы.

В процессе хантинга специалист использует один из двух подходов:

  • или обращается к конкретному специалисту с предложением о работе;
  • или ищет того, кто подойдет под достаточно строгий список требований.

Поиск чаще всего ведется среди тех специалистов, переманив которых, компания получит наибольшую прибыль и выгоду в перспективе.

Читайте также:  Валовая выручка: формула расчета

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Хедхантинг как способ подбора кандидатов используется обычно крупными компаниями, которые хотят упрочить свое лидерство на рынке и заполучить конкурентное преимущество самыми разными способами. Услуги талантливых специалистов по поиску кандидатов – хедхантеров – стоят не мало, поэтому далеко не все могут себе их позволить.

Такой целенаправленный подбор используется в основном для найма топ-менеджеров, руководящего звена предприятий, очень узких и высококвалифицированных специалистов.

Такие профессионалы редко рассылают резюме и самостоятельно контактируют с работодателями, поэтому на поиск подобных специалистов нужно время и ресурсы.

Важно знать контакты, уметь находить подход и формировать ценное предложение, которое заинтересует такого сотрудника. Поэтому часто компании адресуют эту задачу специальным агентствам.

Служба исследований компании HeadHunter выяснила, что более половины опрошенных компаний прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Плюсы и минусы хантинга персонала

Главным плюсом можно считать целенаправленность похода – выбирая такой метод, компания обращает внимание или на конкретного специалиста, или на набор параметров, тем самым закрывая потребность организации в определенных навыках и способностях.

Поскольку за подобными услугами компания чаще всего обращается в специальные организации, в числе преимуществ можно назвать экономию времени и сил, которые потратила бы фирма, если бы искала нужных кандидатов самостоятельно.

С помощью специализированной компании можно оперативно выйти на нужные контакты. Разумеется, большую роль играет репутация агентства-хедхантера на рынке труда, поэтому обращаться стоит только в проверенные организации.

Еще одно преимущество – креативный подход в поиске, которым отличается хедхантинг. Для поиска нестандартных сотрудников используются оригинальные методы, так как классические сценарии в таком случае работают очень редко. Грамотный хедхантер умеет не только находить нужные контакты, но и правильно выбирать время и место, чтобы сделать сотруднику ценное предложение.

Среди минусов – высокая стоимость услуг. Не все компании могут позволить себе обратиться к профессионалам, поэтому хедхантинг применяется чаще всего именно крупными корпорациями.

Еще один недостаток – достаточно короткий список кандидатов на должность.

Даже если сотрудник подходит по всем параметрам, не факт, что он легко впишется в коллектив и подойдет компании по образу мышления, философии и т.д.

Появление интернета и соцсетей, с одной стороны, сделали процесс поиска проще, а с другой – усложнили работу хедхантеров.

Сегодня практически каждый может написать любому кандидату в условном «фейсбуке», не нужно выискивать контакты или идти по сложной схеме связей.

Но личный контакт по-прежнему важен: достучаться до профессионала высокого уровня бывает непросто, а у хедхантеров есть свои связи и методы, благодаря которым можно найти сотрудника в относительно короткие сроки.

Чтобы привлечь ценного для компании иностранного сотрудника, ваши коллеги последовательно выполняют 3 шага. Узнайте о них из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Узнать 3 шага

Где применяется хедхантинг

В современной структуре подбора кандидатов можно выделить 3 уровня:

  • Скрининг.
  • Рекрутинг.
  • Хедхантинг.

Скрининг закрывает потребность организаций в поиске самых простых вакансий. Он представляет собой достаточно поверхностный отбор кандидатов. Поиск ведётся по внешним признакам: опыт работы, возраст, образование. Такие вакансии чаще всего просматриваются работодателями на специализированных сайтах, подбирается большое количество резюме, а затем делается выбор.

Рекрутинг – следующая ступень в подборе персонала, подразумевает более полный разбор кандидата, интервью и тестирование. Здесь стоит учитывать не только базовые параметры, но и набор личных характеристик кандидата. Чаще всего за рекрутингом обращаются в специальное агентство. С помощью этого способа можно нанимать сотрудников среднего звена.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Схема рекрутинга в подборе персонала

Хедхантинг – это поиск высшего уровня. Он наиболее дорогостоящий и подразумевает работу, нацеленную на поиск руководителей, управляющих и узких специалистов.

Здесь всегда учитываются особенности бизнеса, набор параметров для конкретной должности, личные пожелания заказчика. Хедхантинг позволяет подобрать самого подходящего кандидата из возможных.

Часто таким способом переманивают талантливых управленцев, творческих специалистов и наиболее эффективных менеджеров.

Главное отличие хедхантинга от скрининга и рекрутинга заключается в том, что поиск ведется не по открытым каналам, а наоборот – как можно более скрытым путем.

Такие специалисты, за которыми компании действительно охотятся, чаще всего уже занимают какую-либо должность в конкурирующей организации. В данном случае важно узнать детали сделки, условия, на которых сотрудник согласится перейти на другую должность.

Очень важен прямой контакт, поскольку чаще всего профессионалы высокого уровня стараются максимально изолироваться от внешних воздействий.

 Как переманить сотрудника у конкурента, используя соцсети »

Примером хедхантинга может служить поиск креативного директора в один из популярных европейских домов моды.

Такой кандидат должен был обладать не только хорошими творческими способностями, но и совпадать с руководством во взглядах на будущее и стилистику бренда.

Важно также умение тонко прочувствовать историю дома, который существует достаточно давно, при этом привнести новый взгляд, чтобы завоевать внимание более молодой аудитории и поддержать развитие бренда.

Поиск специалиста такого уровня может занять несколько месяцев, а соглашение включать не только зарплату и перечисление определенных условий труда, но и возможность креативного директора неограниченно влиять на рекламные кампании бренда, стилистику, а также право на внесение изменений в логотип.

Условия договора – важная часть процесса хедхантинга.

Если рядовым кандидатам можно предложить достойную зарплату или социальный пакет, то в случае с профессионалами высшего звена счет идет не столько на деньги, сколько на привилегии и возможности.

Переманивая специалиста, компания подключает все ресурсы, чтобы обеспечить более выгодную должность сотруднику и склонить его к принятию вашего предложения.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Вывод

Профессионалов высокого уровня сложно найти в открытом доступе, для них нужен особый подход и каналы связи – именно поиском подходов к таким кандидатам и занимаются хедхантеры. Такие усилия чаще всего оказываются вознаграждены, так как талантливый сотрудник способен вывести компанию на качественно новый уровень.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Источник: https://www.gd.ru/articles/10251-hedhanting

Секреты хедхантинга. Как правильно искать кандидатов на вакансию

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

  • Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.
  • Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида:
    • Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);
  • • Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такоеВ данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга:
1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных.
2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения.
3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.

3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки:
1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку.
2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.

3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов

Аватар (профиль) кандидата

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такоеПервый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

— Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).

— Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией).
— Структура, отделы, подчинение.
— Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.

— Профильная модель компетенций должности (карта компетенций).

— Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке.

Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников — молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

— Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

— Идеальный кандидат.
Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

  1. Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:
  2. 1) лица, покидающего позицию;
    2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник;
    3) коллеги нового сотрудника;
  3. 4) подчиненные новому сотруднику.
Читайте также:  Увольнение при испытательном сроке - как оформить

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации.

Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Сформируйте уникальное предложение для кандидата

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такоеВысокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования «Мотивация персонала 2017»

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет.
2. Комфортная атмосфера.
3. Официальное трудоустройство.

4. Карьерный рост.

5. Масштабные и интересные задачи.

6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

1. Публичное признание успехов.
2. Корпоративное обучение, тренинги, программы адаптации.
3. ДМС.

  • 4. Гибкий рабочий график (work-life balans)
  • Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

Каналы активного поиска кандидатов

  1. Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такоеПосле того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.
  2. Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.
  3. Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

Источник: http://hr-elearning.ru/professionalnyy-khedkhanting-kak-iskat-kandidatov-na-vacansiyu/

Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79864 (дата обращения: 25.03.2019).

«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно.

Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало. Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting.

  Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности. [1]

Особенностью  хедхантинговых агентств является узкая  направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые  не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от  рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске  претендента на должность максимально соответствующего  заявке работодателя.  Хедхантинг  же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий  личностный  подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически  всех сфер бизнеса как крупных, так  и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не  связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является  хорошим психологом, который может  многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной  беседы, корректно и своевременно  задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника.

Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь.

Важным  преимуществом  хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и  жизненным опытом.

Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся  авторитетом в данной профессиональной сфере.

 Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой».  И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting»  в  деловом русском языке имеет различные трактовки:

  • технология executive search
  • один из этапов работы по этой технологии
  • вид агентств по подбору персонала
  • сегмент услуг по подбору персонала. [2]

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в реше­ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.[3]

В практической деятельности  используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на  рисунке 1.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Далее собеседование, после которого отбираются три потенциальных кандидата, наиболее соответствующие требованиям и желаниям заказчика.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как  длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной  из эффективных технологий подбора персонала.

  Поэтому заказчики в большинстве случаев получают  положительное и результативное  решение поиска редких или ключевых специалистов.

И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

  • Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting,  необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие   использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.
  • Поскольку данный способ привлечения персонала является очень дорогостоящим, то  он подходит только для поиска высококвалифицированных кадров на руководящие должности.
  • Поэтому стоит понимать, что продавца-консультанта или же кассира данным способом искать никто не будет.
  • Руководитель крупной компании может себе позволить искать с помощью технологии Headhunting только ключевых и редких специалистов, которых нельзя найти обычными методами поиска кандидатов.

Библиографический список

  1. Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. — 2011. № 3 (180) . – С. 82-86
  2. Беленко П. «Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. ТехнологииExecutiveSearchиHeadhunting». Москва, из-во КЮГ, 2011
  3. Финансовая газета: “Хедхантинг: дорогая необходимость или лишняя трата?” Статья Романа Соловьева. №2 (120), март-апрель 2011
  4. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. – Спб: Питер, 2012. – 192 с.
  5. Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. – 2012. – С. 88.
  6. Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. – С. 164-171.

Количество просмотров публикации: Please wait

Источник: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79864

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector