Кадровое планирование в организации

Планирование кадров организации как важнейший элемент кадровой политики компании способствует выполнению ее задач через проведение соответствующих мероприятий. Чем больше руководство компании уделяет внимание отслеживанию изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, тем больший эффект можно наблюдать в долгосрочной перспективе.

Сущность планирования кадров заключается в обеспечении организации необходимой рабочей силой и определении неизбежных при этом издержек. Предоставленные людям рабочие места должны соответствовать достойным условиям труда и позволять сотрудникам оптимальным образом повышать эффективность работы, развивать свои способности.

Система кадрового планирования в организации

Система кадрового планирования в организации состоит из следующих мероприятий:

Кадровое планирование в организации

  • контроль и оценка производственной деятельности;
  • анализ состава и использования рабочей силы;
  • оценка текущей потребности в новых сотрудниках;
  • прогноз на будущее потребности в рабочей силе;
  • прогноз рынка рабочей силы и ее конкурентоспособности;
  • выявление проблем в области трудовых ресурсов;
  • регулярный мониторинг рынка труда;
  • разработка и внедрение программы развития персонала.

Планирование потребности в кадрах организации реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий по работе с персоналом.

Руководство компании формирует кадровые мероприятия с учетом стратегии и политики развития персонала. Прежде всего, в кадровой системе имеют значение действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам предприятия. В таблице 1 описаны наиболее оптимальные кадровые мероприятия с учетом состояния предприятия.

Таблица 1. Планируемые мероприятия кадровой системы

 Стратегия организации Управленческое планирование Стратегическое планирование Оперативное планирование
Предпринимательская стратегия Планирование и подбор перспективных кадров, создание банка данных, гранты, конкурсы, активная работа с рынком труда Привлечение молодых перспективных специалистов, активная реклама предприятия Выбор менеджеров и специалистов различного профиля для работы над бизнес-проектами
Устойчивая прибыльность Разработка и внедрение эффективных систем мотивации персонала, анализ и рациональное использование рабочих мест Разработка под новые технологии новых форм организации труда Реализация программ оценки и стимулирования труда, наем эффективных  менеджеров
Динамический рост Формирование вертикальных и горизонтальных управленческих ветвей Разработка принципов и процедур оценки соискателей, планирование новых рабочих мест Переход к политике активного привлечения профессионалов Разработка функциональных обязанностей и штатного расписания, набор сотрудников под конкретные виды работ, адаптация нового персонала
Ликвидационная стратегия организации Разработка нормативных документов по персоналу, ликвидация предприятия, взаимодействие с рынком труда Не рассматривается Оценка персонала с целью сокращения штата, проработка вопросов профориентации и переобучения сотрудников,  использование схем частичной занятости кадров
Стратегия преобразований Подбор перспективных специалистов, обновление банка данных, выдача грантов, организация конкурсов, установление контактов с рынками труда  Анализ потребности в кадрах для различных этапов деятельности предприятия Вспомогательная деятельность по реструктуризации, реформированию штата, социальная и адаптационная поддержка работников

Соотнесение кадровых мероприятий со стратегией предприятия позволяет сформировать бюджет расходов на персонал и разработать элементы кадровой стратегии в соответствии с политикой компании.

материалы по теме:

Задачи кадрового планирования в организации

Основной кадровой задачей любого предприятия можно назвать обеспечение штата достаточным количеством персонала соответствующей квалификации, необходимым для достижения производственных целей. Кадровое планирование в организации должно выполняться как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала.

Помимо основной, можно выделить следующие задачи кадрового планирования в организации:

Создание системы мотивации для более эффективной производительности труда и удовлетворенности персонала своей работой. Сотрудников привлекают те рабочие места, где предлагаются условия для развития их способностей и будет обеспечен высокий и стабильный заработок в условиях справедливой конкуренции.

Формирование системы оптимального использования персонала в соответствии с его способностями и квалификацией.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров. Своевременное и гармоничное развитие персонала необходимо для выполнения новых видов деятельности и поддержания должного уровня знаний в соответствии с запросами бизнеса.

кадрового планирования персонала в организации является определение потребностей предприятия в кадрах на разных этапах деятельности, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. При этом должно учитываться не только обоснование гарантии развития компании, но и гарантии ее экономического роста.

Еще одна цель организации и планирования кадров заключается в установлении изменений затрат на штат внутри заданного планового промежутка времени. Одновременно производится сопоставление с ожидаемой степенью успешности компании, ее способности выдержать планируемое изменение затрат.

Все эти цели достигаются за счет реализации оптимальной структуры кадрового состава и наиболее успешного использования возможностей каждого сотрудника и кадрового потенциала компании в целом.

Справка

Наиболее эффективное использование рабочей силы достигается при выполнении условий:

  1. стимулирования высокой производительности труда;  
  2. развития у работников нужных производственных навыков путем обучения и стимулирования самообучения;  
  3. обеспечения командной работы за счет оптимального структурирования коллективов совместно работающих сотрудников.

Этапы кадрового планирования в организации

Справка

Кадровое планирование в организации включает ряд последовательных этапов

На первом, информационном этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации о персонале с помощью специально разработанных информационных листов, предоставляющих данные о постоянном составе персонала, его структуре, сменяемости и текучести кадров, продолжительности рабочего дня, отпусков, о заработной плате и услугах социального характера.

На втором этапе разрабатываются варианты кадрового планирования. Анализ кадровых планов проводится на основе сопоставления полученной информации с целями предприятия. Здесь предпочтительна черновая, эскизная проработка нескольких вариантов кадровых планов без детализации.

Третий этап – принятие решения и утверждение одного из вариантов кадрового плана с точки зрения его наилучшего соответствия целям предприятия. Принятый вариант дорабатывается до мельчайших деталей, уточняется количественными и качественными показателями.

Качественный и количественный расчет потребности в кадрах выполняется на основе плана развития компании. Потребности в персонале возникают под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов. Поэтому кадровым службам необходимо отслеживать динамику и владеть в полном объеме актуальной информацией о штате предприятия.

Рассчитанная потребность в персонале обеспечивается через планирование и реализацию организационно-штатных мер:

привлечение новых сотрудников;

изменение организационной структуры компании;

введение новых схем управления и должностей;

высвобождение, перераспределение работающего персонала и т.д.

В заключение важно подчеркнуть, что направления кадрового планирования организации должны обеспечивать, прежде всего, рациональное использование персонала, соответствие квалификационного и творческого потенциала работников требованиям должности. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских возможностей сотрудников, их рациональная занятость благоприятно сказывается на динамике развития всей кадровой системы.

  • Расчет бюджета на обучающие мероприятия
  • Кадровое планирование в организации
  • материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66770-66770-66770-qqq-17-m7-kadrovoe-planirovanie-v-organizatsii

Кадровое планирование в организации (сущность, цели, задачи, стратегические и оперативные планы работы с персоналом, определение потребности в персонале, процесс планирования персонала в российских организациях)

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Сущность цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников.

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок.

Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

ѕ Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

ѕ Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний

персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?

  • ѕ Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для
  • выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
  • ѕ Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Понятия «кадрового планирования» и «кадровая политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей.

В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании.

Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.

Согласно статистическим наблюдениям, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели её персонала, а также исходные принципы политики организации.

Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти.

Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.

  1. Планирование персонала
  2. Планирование персонала — это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
  3. Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:
  • — планирование сбыта;
  • — планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);
  • — планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;
  • — финансовое планирование;
  • — организационное планирование (планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации).

Только взаимосогласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.

Читайте также:  Оформление и порядок оплаты переработки при суммировании учёта рабочего времени

Планирование персонала можно представить в виде схемы (рис.1).

  • Рис. 1 Процесс планирования персонала
  • Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.
  • Служба управления персоналом:
  • 1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;
  • 2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения относительно более эффективного использования наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;
  • 3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;
  • 4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;
  • 5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;
  • 6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

Линейные руководители в сфере планирования персонала:

  • 1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;
  • 2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;
  • 3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;
  • 4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.
  1. Принципы планирования персонала
  2. Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления.
  3. Прежде всего, это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Другой принцип планирования персонала — непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.

Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.

Несмотря на то, что планирование персонала имеет много общего с другими областями планирования, в его процессе могут возникать ряд специфических проблем, обусловленных:

  • — трудностью процесса планирования персонала, связанной со сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т. д. Возможности использования персонала в будущем и будущее отношение его к работе прогнозируются с высокой степенью неопределенности. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, могут не соглашаться с результатами планирования и реагировать на это возникновением конфликта;
  • — двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, финансов цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании персонала добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами, то данные при кадровом планировании во многом носят качественный характер (способности, оценка проделанной работы и др.).

Стратегическое планирование

Понятие «стратегия» вошло в число управленческих терминов в 50-е годы, когда проблема реакции на неожиданные изменения во внешней среде приобрела большое значение.

Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют стратегию функционирования предприятия, которая позволяет фирме достичь своих целей.

Рис. 2 Логика стратегического планирования

Процесс стратегического планирования является инструментом, с помощью которого обосновываются управленческие решения в области хозяйственной деятельности.

Его важнейшая задача обеспечить нововведения и организационные изменения, необходимые для жизнедеятельности предприятия.

Как процесс стратегическое планирование включает четыре вида деятельности (функции стратегического планирования) К ним относятся: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и регулирование, организационные изменения.

  • Рис. 3 Функциональная структура стратегического планирования
  • Стратегическое планирование как обособившийся вид управленческой деятельности предъявляет к работникам аппарата управления ряд требований, предполагает наличие пяти элементов.
  • Первый элемент — умение смоделировать ситуацию.
  • Второй элемент — способность выявить необходимость изменений в фирме.
  • Третий элемент — способность разработать стратегию изменений.
  • Четвертый элемент — способность использовать в ходе изменений надежные методы.
  • Пятый элемент — способность воплощать стратегию в жизнь.
  • Для разработки оперативного плана необходимо:
  • ѕ сведения о постоянном составе персонала;
  • ѕ данные о структуре персонала;
  • ѕ данные о продолжительности рабочего дня;
  • ѕ заработная плата работников;
  • ѕ данные об услугах социального характера.

Структуру типового оперативного плана работы с персоналом в организации можно представить в виде схемы на рис. 4.

  1. Рис. 4 Структура типового оперативного плана
  2. Потребности в персонале
  3. Определение потребности в персонале организации — это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.
  4. Виды потребности в персонале:
  5. ѕ потребность в обучении персонала;
  6. ѕ качественная потребность в персонале;
  7. ѕ количественная потребность в персонале;

Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них — количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.

  • Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы
  • Количественные методы:
  • ѕ многофакторного корреляционного анализа;
  • ѕ экономико-математические методы;
  • ѕ метод сравнений;
  • ѕ экспертный метод;
  • ѕ метод прямого расчета;
  • ѕ метод трудоемкости.

Качественная потребность, т.е.

потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

  1. Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу.
  2. Требования:
  3. ѕ Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда).
  4. ѕ Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения).
  5. ѕ Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок).
  6. ѕ Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности).
  7. ѕ Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).

Источник: https://studwood.ru/1417103/menedzhment/kadrovoe_planirovanie_organizatsii_suschnost_tseli_zadachi_strategicheskie_operativnye_plany_raboty_personalom

Тема 5. Кадровое планирование организации

Сущность кадрового
планирования заключается в представлении
людям рабочих мест в нужный момент
времени и необходимом количестве в
соответствии с их способностями,
склонностями и требованиями производства.
Этот метод управления персоналом
способен согласовывать и уравновешивать
интересы работодателей и работников.
На рис. 6 показано место кадрового
планирования в системе управления
персоналом организации.

Кадровое
планирование (планирование персонала)
– это целенаправленная деятельность
по подготовке кадров, обеспечению
развития персонала, расчета его
профессионально-квалификационной
структуры, установлению общей и
дополнительной потребности, контролю
за его использованием.

В
литературе и на практике понятие
«кадровое планирование» и «кадровая
политика» часто недостаточно четко
разграничиваются. Кадровая политика
как принятие фундаментальных кадро­вых
решений становится планированием целей.

В этом смысле кадровая политика или
планирование целей часто приравнива­ются
к долгосрочному стратегическому
планированию кадров. По­этому кадровые
решения принципиального перспективного
зна­чения для организации всегда
должны основываться на долго­срочном
планировании.

Таким образом, кадровое
планирование начинается не после
утверждения кадровой политики, а
одно­временно с ней.

Стратегический анализ внешней окружающей среды организации

Формирование кадровой политики организации
Кадровое планирование
Набор и отбор персонала
Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.
Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)
Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит
Совершенствование работы с персоналом в организации

Цели
и задачи кадрового планирования укрупнено
можно представить в виде схемы,
представленной на рис. 7.

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих Обеспечение организации в нужное время, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижение целей. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
Кадровое планирование в организации
Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия

Кадровое
планирование имеет много измерений.
Помимо вре­менного подразделения на
долгосрочное, среднесрочное и
крат­косрочное важным является
подразделение планирования на
стра­тегическое, тактическое и
оперативное.

Каждый из этих видов
планирования имеет свои цели, мероприятия
и потенциалы по группам функций каждой
подсистемы системы управления пер­соналом.

Эти измерения образуют иерархическую
многомерную структуру кадрового
планирования, схема которой представле­на
на рис. 8 как трехмерное изображение.

Цели
должны
планироваться систематически. Сюда
относятся цели организации и цели ее
персонала. При планировании це­лей
необходимо учитывать правовые нормы,
а также исходные принципы кадровой
политики организации.

Формирование
це­лей в кадровой области происходит
перманентно путем перего­воров по
широкому кругу вопросов, в которых
участвуют все за­интересованные
стороны с различным потенциалом власти.
Пла­новым процесс целеполагания
становится только тогда, когда он
проводится с систематической
последовательностью.

Этапами процесса
планирования целей являются: поиск
целей, анализ це­лей и их ранжирование,
оценка возможности реализации, вы­бор
целей, реализация целей, контроль целей.

На
ступени стратегического планирования
речь идет о гене­ральных целях, которые
затем конкретизируются в тактическом
и оперативном планировании.

Планирование
мероприятий
охватывает
инструментарий раз­работки программ,
которые должны быть применены для
реа­лизации кадровых функций. Для
планирования комплексных кад­ровых
мероприятий по функциональным подсистемам
при по­мощи инструментария проводится
предварительный анализ системы
производственных целей в области
управления.

  • Содержание
    оперативного плана работы с персоналом
    включает: планирование потребности в
    персонале, планирование привлечения
    персонала, планирование трудовой
    адаптации, планирование высвобождения
    или сокращения персонала, планирование
    использования персонала и обучения.
  • Сведения о
    персонале делятся на переменные данные
    (например, простои, прогулы) и базовые
    данные, которые включают в себя: постоянные
    сведения (например, пол, год рождения);
    условно постоянные (штатное расписание).
  • Информация о
    персонале представляет собой совокупность
    всех оперативных сведений, а также
    процессов их обработка для кадрового
    планирования.
  • Она должна
    отвечать следующим требованиям: простота,
    наглядность, однозначность, сопоставимость,
    преемственность, актуальность.
  • Качественная
    потребность в персонале – потребность
    по категориям, профессиям, специальностям,
    уровню квалификационных требований к
    персоналу.
  • Качественное
    планирование потребностей в персонале
    определяет способности и знания, которыми
    должен обладать каждый сотрудник, чтобы
    соответствовать занимаемому им рабочему
    месту и правильно выполнять обусловленное
    данным местом задание.
  • Качественная
    потребность в руководителях и специалистах
    может быть определена путем последовательной
    разработки следующих организационных
    документов:
  1. Система целей как основа оргструктуры управления;

  2. Общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

  3. Штатное расписание;

  4. Должностные инструкции (описание рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Читайте также:  Признание сделки ничтожной

Типовая должностная
инструкция должна иметь следующие
разделы: характеристика организационного
статуса должности; содержание выполняемых
задач; описание рабочих требований к
исполнителю; права, ответственность,
взаимосвязи рабочего места.

Планирование
кадрового потенциала охватывает
стратегическое развитие кадров и системы
стимулирования, усиление участия
сотрудников в управлении, структурирование
труда сотрудников в управлении с целью
мотивационного повышения групповой и
индивидуальной ответственности,
целенаправленный отбор кадров как
концептуальный фундамент создания
кадрового потен­циала достаточного
для обеспечения функционирования
орга­низации. Планирование кадрового
потенциала охватывает зна­ния,
способности и поведенческие установки,
необходимые для выполнения будущих
задач и приобретает все большее значение.

Источник: https://studfile.net/preview/5866824/page:15/

Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования

Зенина Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 557-558. — URL https://moluch.ru/archive/113/28967/ (дата обращения: 20.11.2019).



Для начала дадим определение кадрового планирования — это целенаправленная деятельность, которая имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности организации. Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника[1, с.5].

Кадровое планирование- это целостная система, состоящая из комплекса задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации, изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику.

Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач компании и чтобы данные задачи были выполнены имеющимися человеческими ресурсами.

Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать средства планирования организации экономики с точки зрения организации работодателя и его поставленных целей [2, с.107].

Основания для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое планирование — это достаточно широкое всеобъемлющее явление. Однозначным и совершенным образом выступает показатель, что огромное число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться на существующие производственные вопросы.

Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые производственные задачи и задачи управленческого плана [3, с.31].

Также кадровое планирование может снизить и социальную напряженность внутри организации по отношению к работникам, рабочие места которых могут быть ликвидировано. Такие сложные задачи невозможно решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это признак ответственности организации или предприятия относительно своего персонала.

Также кадровое планирование обязан обеспечить возможность раскрытия потенциала всех наемных работников и обеспечить их мотивацию, создав соответствующую условия между производственными процессами организации

Предпосылки кадрового планирования.

  1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
  2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать. предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
  3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
  4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.
  5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [4, с.7].
  • Особенные модели планирования, которые можно использовать в контексте незначительных затрат труда и денежных средств организации, целиком и полностью могут отвечать требованиям современных организаций.
  • В связи с этим каждая отдельная организация обязана стараться в них внутри себя процесса кадрового планирования, которые бы соответствовали условиям рынка.
  • Достаточно крупные организации с разделенной структуры персонала чаще всего осуществляется более стратегическая или детальное кадровое планирование в отличие от маленьких организации, в которых легко обозримой трудовой коллектив.
  • Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.
  • Проблемы кадрового планирования обусловлены:
  • – трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др.

– двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т. д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности [4, с.33].

Процесс использования запланированных кадров в перспективе и прогноз их будущего отношения к работе может быть спрогнозирован том случае, если для этого существуют определенные анализируемый факты.

Чаще всего этот процесс может быть достаточно неопределенный. В соответствии со сказанным, процесс планирования представляет собой обязательный элемент, но несколько ненадежный. По той простой причине что организация или сотрудники организации могут сопротивляться плановым действиям руководства и это может повлечь внутреннюю напряженность либо конфликт.

Следовательно, могут возникнуть сложности в вопросе урегулирования конкуренции целей и планов, которые бы касались кадрового планирования. Проблемы согласования таких планов могут быть усложнены отсутствием различной объективной информации по планированию.

Допустим если в других областях, которые не связаны с персоналом, можно внедрять и качественные и количественные величины, то при кадровом планировании анализ кадров носит преимущественно качественный характер.

Осуществляя кадровое планирование, предприятия чаще всего стремится достичь следующих целей: получить, удержать, необходимые кадры в нужном количестве или использовать наилучшим образом потенциал своего персонала.

Также у организации возникает необходимость быть способность предвидеть проблемы, которые возникают из возможного избытка или нехватки персонала.

Следовательно, кадровое планирование- это необходимая деятельность, направленная на подготовку высококвалифицированных кадров, обеспечение динамичного поступательного развития персонала и расчет его квалификационной структуры в соответствии с требованиями организации и использованием этого персонала.

Литература:

  1. П. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие/П.Беляев. — Волгоград: ВолгГАСА, 2012.-356с.
  2. Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат / О. Н. Костикова//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.-2015.- № 1-С.106–113.
  3. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом/В. А. Спивак. — СПб: Изд-во Питер, 2011.-211с.
  4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2013. — 496 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровое планирование, персонал, кадр.

Источник: https://moluch.ru/archive/113/28967/

Кадровое планирование в организации. Основные вопросы

1 Кадровое планирование в организации

2 Основные вопросы: 1. Понятие кадрового планирования 2. Персонал организации: понятие и характеристики 3. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления 4. Сущность и определение потребности в персонале 5. Процесс кадрового планирования 6. Оценка затрат на персонал

3 Понятие кадрового планирования Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с клиентами, обеспечить высокое качество продукции или услуг.

Достижение этих целей возможно только в том случае, если в организации будут работать люди, способные и готовые к решению поставленных задач. Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал.

А это значит, что определяя пути своего развития, предприятие должно точно знать какие работники, когда и где будут использоваться.

Кроме этого, важно знать сколько и каких ресурсов для этого потребуется, например, сколько денежных средств понадобится выделить на оплату труда работников, на компенсации по временной нетрудоспособности (больничным), на выплаты сверхурочных и т.д. Другими словами, для того, чтобы организация могла осуществлять свою деятельность сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо планирование всего того, что связано с ее человеческими ресурсами.

4 Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами Прежде, чем перейти к рассмотрению системы и процесса кадрового планирования, необходимо точно определить, что мы понимаем под персоналом организации.

5 Понятие персонала организации Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия ВАЖНО: к персоналу не относятся люди, выполняющие работы по договорам подряда или по договорам на предоставление консалтинговых услуг и т.п. Другими словами, персонал – это те сотрудники, которые выполняют виды работ, которые включаются в основные и вспомогательные виды деятельности предприятия, и получают заработную плату, а не предпринимательский доход или, например, гонорар; факт заключения трудового договора имеет принципиальное значение, так как в период его действия организация и наемный работник состоят в особых отношениях, называемых трудовыми, т.е. отношениях между работодателем и наемным работником, а это означает, что и тот и другой должны выполнять целый ряд условий, чтобы их взаимодействие было конструктивным и взаимовыгодным. А именно: работники обязаны выполнять свою работу так как это определено в должностных регламентах, следовать правилам внутреннего распорядка, а также техники безопасности; работодатели же, в свою очередь, должны создать условия для того, чтобы трудовая деятельность была обеспечена всем необходимым (оборудованием, материалами, информацией и т.д. ), кроме того, они обязаны заботится о здоровье и безопасности своих сотрудников, выплачивать заработную плату вовремя и в соответствии с результатами работы, а также выплачивать различные компенсации, связанные с условиями труда или наступлением временной нетрудоспособности. Таких взаимных обязательств между предприятием-работодателем и теми, кто выполняет различные виды работ вне трудовых отношений.

6 Как общность людей, персонал характеризуется рядом признаков: 1. Численность: нормативная (плановая), зависящая от характера, масштаба, сложности производственных и управленческих процессов, а также списочная (фактическая), представляющая число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. 2.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам: по видам деятельности; по категориям персонала (группам должностей); по образованию (высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное общее среднее и т.д.

Читайте также:  Самые востребованные профессии в россии

); по квалификации (классам, разрядам, категориям специалистов или рабочих); по стажу работы (общий стаж и продолжительность работы в данной организации); по социально-демографическому составу (по полу, возрасту и т.д.). 3.

Динамика персонала – группа показателей, позволяющих выявить процессы, характерные для персонала данной организации, связанные с его использованием (стабильность персонала, текучесть, внутренняя мобильность, абсентеизм). 4.

Производительность труда отражает общую результативность персонала и может быть представлена различными показателями, например, объемом реализации на одного сотрудника; объемом прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника; объемом производимой продукции за час производительного труда (в денежных единицах или в натуральных показателях). ПРИМЕЧАНИЕ: методика анализа персонала приведена в приложении

7 Система кадрового планирования Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в зависимости от периода времени, необходимого для их реализации. В системе кадрового планирования происходит увязывание целей организации с целями и задачами в области УП.

Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации.

В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.

Способы, методы и формы реализации этих направлений уточняются и приобретают вид конкретных задач на уровнях среднесрочного (тактического) и краткосрочного планирования. Это происходит следующим образом

8 Система кадрового планирования Постановка целей осуществляется на этапе выделения кадровой стратегии на основе прогнозирования потребности в персонале Мероприятия — перечень конкретных действия, осуществление которых необходимо для решения кадровых задач: программы, сроки, исполнители, ресурсы Долгосрочное планирование Среднесрочное планирование Уточнение целей кадровой стратегии в зависимости от характера ситуации, складывающейся внутри и вне организации Постановка задач – установление путей и способов реализации кадровой стратегии Краткосрочное планирование

9 Направления кадрового планирования Установление численности, структуры и результатов труда персонала, необходимых для реализации целей Определение статей расходов на содержание штата и проведение запланированных мероприятий и расчет затрат Планирование потребности в персонале Планирование мероприятий Выбор путей, форм, способов, сроков и методов удовлетворения потребности в персонале: -привлечения и отбора рабочей силы; -сокращения численности персонала; -перемещений работников; -оценки потенциала; -обучения; -социального развития и др. Планирование затрат

10 Что такое «потребность в персонале»? Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно и они всегда отражены в его целях и планах. причем в производственных планах речь идет только о том, что должно быть сделано и с какими результатами.

Фактически содержание плана дает информацию о требованиях к исполнению работы различными подразделениями, а зачастую, и отдельными работниками.

Планы определяют требования к: Результатам труда — количеству продукции или услуг — качеству — срокам исполнения работ Содержанию работ (способам и средствам достижения результатов) — технологиям — применяемым ресурсам и оптимальности их использования — процессам и регламентам и др. Поэтому требования к персоналу могут представлены в виде

11 Требования к персоналу Численность: -По должностным группам -По профессиям (для рабочих) -По квалификации -По полу и возрасту (связано с условиями труда) Результаты: -Номенклатура продукции/услуг -Производительность труда (количество и сроки выполнения работ) -Качество продукции/услуг Количество и качество персонала Содержание работ Трудовой процесс: -Цель работы -Задачи -Состав рабочих функций Рабочее поведение: (обеспечивающее достижение результата) -Исполнительность (выполнение работ в соответствии с должностными обязанностями, технологией ) -Ответственность -Клиентоориентированность -Инициативность и др. Результаты труда

12 Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия персонал с самых разных точек зрения.

Думаю, вы обратили внимание на то что, чтобы «найти» эти критерии совсем недостаточно знать количество и квалификацию сотрудников – важно учесть все то, что безусловно, влияет на результаты их труда.

И здесь нет ничего лишнего! Однако, как правило, в режиме регулярного планирования в условиях стабильно работающего предприятия речь идет только о качественных характеристиках работников, наличие которых обеспечивает нормальные (в рамках производственных планов) результаты труда.

То есть в рамках кадрового планирования происходит только определение задач, решаемых в процессах использования персонала: оценка, обучение, вознаграждение, продвижение. Другими словами, речь идет об обеспечении работоспособности персонала в границах нормативов производительности труда.

Если же планируются изменения в стратегии организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.

), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала. Это нужно для того, чтобы увидеть все различия между будущими требованиями организации и сегодняшним состоянием ее человеческих ресурсов – только так можно найти «узкие места» и своевременно подготовиться к их устранению с тем, чтобы впоследствии не столкнуться с проблемами, осложняющими процессы достижения поставленных целей.

  • 13 Процесс кадрового планирования Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных) Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных) Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям) Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям) Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика) Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика) Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность Планирование затрат на реализацию мероприятий Планирование затрат на реализацию мероприятий
  • 14 1 этап: Определение потребности в персонале План организации Анализ работы Какой штат нужен для выполнения работы (численность, социально- демографические, профессионально- квалификационные характеристики) Какой штат имеется для выполнения работы (численность, социально- демографические, профессионально- квалификационные характеристики) Анализ персонала Содержание работы, основные компетенции, стандарты качества и количества Выполняемые функции, уровень квалификации, стандарты исполнения работы Потребность в персонале
  • 15 2 этап: Разработка мероприятий Потребность в найме персонала Потребность в высвобождении Потребность в развитии персонала Планирование мероприятий по привлечению, подбору, оценке, найму и первичному обучению персонала Планирование мероприятий по профессиональному обучению, перемещению, продвижению и мотивации персонала Планирование мероприятий, связанных с увольнением или перемещениями излишнего персонала Потребность в персонале

16 Оценка затрат Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не только о стоимости тех или иных вложений, но и затратах времени всех участников процессов (сотрудников, руководителей, специалистов кадровых подразделений). Бережное и разумное отношение к ресурсам есть свойство успешного предпринимателя.

Как понять, много или мало мы тратим на своих работников, что считать вложениями, приносящими отдачу, а что – убытками? Эти вопросы решаются по-разному.

Так, в 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн».

Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери.

Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала. В это разделе мы познакомимся только с теми видами расходов на персонал, которые можно легко увидеть и посчитать.

17 Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата: — заработная плата основных сотрудников; — заработная плата совместителей; — премиальные выплаты; — доплаты и надбавки предприятия; — выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или сокращением штатов; — оплата отпусков, больничных листов, инвалидности; — дополнительное медицинское страхование, а также страхование от несчастных случаев, если таковое определено условиями выполнения работы; — отчисления работодателя на социальное и пенсионное страхование; — стоимость социального пакета предприятия (льготы, корпоративные мероприятия и др.); — расходы на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; — стоимость обучения и повышения квалификации; — издержки организации на уплату налогов на заработную плату

18 Ситуация Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства.

Получив три года назад два больших участка земли в ближнем пригороде для возведения пяти жилых домов, компания заключила несколько выгодных контрактов с поставщиками строительных и отделочных материалов, а также с крупной фирмой – изготовителем металлопластиковых конструкций (окон, балконных дверей, остекления лоджий).

В течение первых двух лет был полностью построен и сдан в эксплуатацию один дом, проведены фундаментные работы еще на двух объектах. Готовилась документация и подводились коммуникации к последней площадке.

Все складывалось благополучно до тех пор, пока в прошлом году цены на цемент и, вместе с ним, на другие строительные материалы, не выросли в 2 раза! Проведя детальный анализ, руководство компании приняло ряд стратегических решений. Одним из них стало решение об открытии собственного производства металлопластиковых конструкций, что позволило бы существенно сократить затраты по этой статье.

19 Следующим этапом стала разработка проектов, планов и обоснований этого решения. В частности, был проведен анализ персонала, данные которого приведены ниже. 1. Численность производственного и управленческого персонала соответствует нормативной. 2.

Основной персонал компании составляют рабочие, специалисты и руководители строительных специальностей. 3. Среди рабочих наблюдается высокая текучесть – 22%. Среди причин увольнения рабочие называют: тяжелые условия труда, неудовлетворительную заработную плату, большое количество сверхурочных работ. 4.

Уровень сезонной заболеваемости работников растет из года в год, что приводит к срывам графиков строительных работ.

Задание: Что нужно предпринять руководству компании, чтобы принятое решение было выполнено? Подсказка Сформулируйте задачи относительно персонала, которые нужно решить для открытия нового производства Исходя из задач, составьте перечень мероприятий Определите структуру затрат на их проведение Оцените перспективность проекта

Источник: http://www.myshared.ru/slide/424911/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector