Кадровый консалтинг — что это такое

Что такое стратегический консалтинг? Какое значение имеет HR-консалтинг для организации? Где заказать кадровый консалтинг?

Здравствуйте, уважаемые читатели! С вами Денис Кудерин – штатный автор популярного сетевого издания «ХитёрБобёр».

Главная ценность любого действующего бизнеса – человеческие ресурсы. Если на предприятии проблемы с дисциплиной и мотивацией сотрудников, если руководство не в состоянии самостоятельно решить кадровые вопросы, значит, ситуация требует срочного стороннего вмешательства.

Помимо прочего, я объясню, по каким признакам можно отличить профессионального HR-консалтера от дилетанта. Итак, приступим!

1. Что такое кадровый консалтинг и зачем он нужен

Слоган «кадры решают всё!» приписывают И.В. Сталину. Вождь компартии и генералиссимус произнёс эти слова в 1935 году, но до сих пор они применимы к любой области коллективной деятельности.

Мало кто знает, но в той же речи Сталин произнёс ещё одну фразу, которую можно смело применить в сфере кадрового консалтинга: «Самый ценный капитал – это люди!». С этим высказыванием трудно не согласиться.

В бизнесе человеческие ресурсы играют особенно важную роль. Любое коммерческое начинание невозможно без опытных, преданных делу и компетентных партнёров.

У предпринимателя Виктора Смирнова есть перспективная идея – наладить в крупном российском городе продажу систем «Умный дом». Он закупает самое передовое оборудование, снимает роскошный офис в деловом квартале, запускает дорогостоящую рекламную кампанию.

Однако когда дело доходит до реализации проекта, выясняется, что невозможно найти квалифицированных специалистов, знакомых на практике с системой «Smart Home».

Некому устанавливать и обслуживать программное обеспечение, некому устранять неисправности в случае поломки. Перспективный проект «зависает» на начальном этапе.

Что делать бизнесмену? Обратиться в консалтинговую фирму и поручить поиск и подготовку персонала знатокам этого дела. У любого агентства такого рода есть своя база данных самых разнообразных специалистов, в том числе уникальных.

Не менее серьёзные кадровые проблемы возникают у руководителей, когда на крупном производстве разлаживается дисциплина, сотрудники теряют мотивацию к работе, хорошие специалисты увольняются, а между отделами нарушается оперативная взаимосвязь.

В такой ситуации кадровый консалтинг (или HR-консалтинг) – единственный способ спасти компанию от разорения.

Кадровый консалтинг – система мероприятий по диагностике, коррекции и улучшению организационной структуры и корпоративной культуры предприятия с целью повышения производственных показателей, оптимизации рабочей обстановки, усиления мотивации сотрудников.

Синоним кадрового консультирования — HR-консалтинг. Термин происходит от английского словосочетания «Human Resource», который дословно переводится, как «человеческие ресурсы».

Консультированием по вопросам персонала занимаются как универсальные консалтинговые компании, так и узкоспециализированные кадровые агентства. Специалисты по HR-консалтингу устраняют любые изъяны организационной работы на предприятии и тем самым способствуют развитию бизнеса.

С кадровым консультированием тесно связан стратегический консалтинг, который корректирует действующую бизнес-модель, выявляя её недостатки и преимущества в сравнении с конкурентами.

Чтобы наладить работу с персоналом, специалистам нередко приходится полностью перестраивать управление компанией. В этом отношении кадровая работа пересекается с управленческим консалтингом.

Кадровые консалтеры решают различные задачи:

• организуют деятельность службы по работе с персоналом с нуля;
• повышают эффективность действующей в компании кадровой службы;
• разрабатывают конкретные стратегии по оптимизации работы с кадрами;
• налаживают систему мотивации сотрудников;
• создают или улучшают корпоративную культуру компании;
• налаживают работу кадрового делопроизводства;
• проводят тренинги, семинары и другие виды практических занятий с сотрудниками.

В некоторых ситуациях консультантам достаточно провести кадровый аудит – проанализировать на предприятии заказчика работу с персоналом, дать ей оценку и выявить слабые места.

Подробнее о том, что такое консалтинг и каковы его цели, читайте в обзорной статье нашего сайта.

2. Когда необходим кадровый консалтинг – обзор основных ситуаций

Экономические условия склонны к постоянным изменениям. Технологическими новинками уже никого не удивишь, как и крупными финансовыми вливаниями в перспективные коммерческие направления.

Потому именно люди с их знаниями, профессиональными навыками и опытом становятся главным конкурентным преимуществом. Хорошие специалисты всегда в цене. Квалифицированные сантехники, бухгалтеры, управляющие, переводчики, дизайнеры и создатели контента – вот главный капитал для развития и роста бизнеса.

А теперь рассмотрим наиболее распространённые ситуации, при которых компаниям требуется кадровый консалтинг.

Ситуация 1. Необходимость формирования сплоченного коллектива

Когда все сотрудники компании заинтересованы в успешном развитии бизнеса, это само по себе движет дела в нужном направлении. И наоборот, если в компании нет развитой корпоративной культуры, нет общих целей и задач, такой коллектив обречен на постепенный распад.

У каждой организации должна быть миссия – чётко и ясно выраженная причина её существования. Однако создать звучный слоган компании и красиво сформулировать её задачи – это ещё не всё. Необходимо, чтобы каждый сотрудник, от директора до вахтёра, понимал своё профессиональное предназначение в рамках общей корпоративной цели.

Приглашенные специалисты по кадровому консалтингу знают, как создать или улучшить философию и корпоративную культуру и как внедрить ценности компании в сознание масс. Это работа не на один день, но зато результат при грамотном исполнении покроет все затраты.

Осознание сотрудниками миссии компании:

• меняет их подход к профессиональным обязанностям,
• формирует правильное отношение к ресурсам фирмы;
• расширяет смысл и содержание работы и усиливает мотивацию.

Есть компании, работать в которых – одно удовольствие, а есть те, из которых хочется уволиться в первый же день. Профессиональный кадровый консалтинг создаёт правильный микроклимат в организации, тем самым повышая её конкурентоспособность, а стало быть, и прибыли.

Ситуация 2. Изменение порядка управления коллективом

От слаженной и квалифицированной работы управленческих структур напрямую зависит эффективность бизнеса. Если директор видит, что в компании раздутые штаты, а взаимопонимания между различными отделами нет, значит, пришла пора реорганизации существующих порядков.

Консалтеры помогут оптимизировать численность управляющего персонала и исполнителей, сократят затраты времени на выполнение решений, ликвидируют излишние потоки информации, которые замедляют работу.

При необходимости некоторые процессы будут автоматизированы. Возможно, на этом этапе руководству понадобится заказать дополнительно IT-консалтинг или бухгалтерское консультирование.

Ситуация 3. Наличие сомнений в правильности распределения обязанностей среди сотрудников

Руководство сомневается, правильно ли распределены должностные обязанности, адекватны ли нагрузки возможностям сотрудников, все ли работники реализуют свой потенциал.

Кадровый консалтинг поможет правильно оценить профессиональные и личностные качества каждого работника и распределить нагрузки в соответствии с возможностями.

Ситуация 4. Регулярные проблемы с отделом кадров

Кадровая служба фирмы испытывает регулярные трудности с ведением документации, поиском, подбором и оценкой персонала. На предприятие нанимают людей без квалификации, увольнения оформляются не по установленным правилам.

Консалтеры по кадрам научат внутреннюю службу вести дела грамотно, при необходимости реорганизуют работу отдела и сделают её более эффективной и грамотной.

Дополнительные сведения по вопросу оптимизации бизнеса ищите в статье «Бизнес-консалтинг».

3. Какие используются методы работы с клиентом при кадровом консалтинге – 4 главных метода

Коротко о методах, которые используют консультанты на практике.

На деле таких методов – десятки, но мы рассмотрим четвёрку наиболее эффективных и популярных.

Метод 1. Коучинг

Коучинг – это метод экспертного обучения специалистов с целью совершенствования их профессиональных, деловых и личностных качеств.

Коуч не даёт готовых инструкций и рекомендаций – его цель поставить обучаемого в такие условия, чтобы он сам выполнил поставленную перед ним задачу, нашел самое лучшее решение.

Метод 2. Нейролингвистическое программирование

Не пугайтесь, НЛП-консалтинг не означает превращение людей в роботов, исправно выполняющих свои должностные обязанности.

Это всего лишь эффективная технология воздействия на внутренний опыт человека через моделирование его ощущений, настроений и переживаний. Выполняет НЛП-консалтинг дипломированный наставник по нейролингвистике.

Метод 3. Моделирование структур и бизнес-процессов организации

Моделирование бизнес-процессов в рамках кадрового консалтинга актуально при перестройке системы управления компании и других структурных изменениях.

Организация готовится к слиянию с более крупной фирмой с целью образования холдинга. Директор желает предусмотреть все последствия этого мероприятия в отношении кадровых перестановок внутри компании и нанимает консалтеров.

Консультанты разрабатывают модель будущих изменений, оптимизируют систему управления персоналом, формулируют новые требования к сотрудникам, совершенствуют их навыки с учётом предстоящих задач.

В своей работе консалтеры используют отлаженные технологические схемы, например, методологию SADT (structured analysis and design technique) – структурный анализ и моделирование нового проекта с использованием наглядных графических средств.

Метод 4. Метод социальных исследований

Этот метод наиболее понятен и прост в исполнении.

Консультанты проводят тесты, опросы, интервью сотрудников с целью выяснить, какими принципами они руководствуются при выполнении своих профессиональных задач, насколько они мотивированы, готовы ли изменить стиль работы и т.д.

В таблице наглядно представлена польза каждого метода на практике:

Другие виды консалтинговых услуг подробно рассмотрены в соответствующей публикации.

4. Как заказать услугу кадрового консультирования – пошаговая инструкция

Итак, вы руководитель предприятия и хотите заказать кадровый консалтинг. Как это сделать грамотно?

Читайте пошаговое руководство, запоминайте, внедряйте на практике.

Шаг 1. Выбираем консалтинговую компанию и заключаем договор

Консалтинговая индустрия в России только набирает обороты, поэтому выбрать среди десятков консультирующих фирм знающего и опытного партнёра – дело непростое.

Ориентируйтесь на следующие показатели:

• опыт работы на рынке консультационных услуг;
• число реализованных проектов;
• наличие узких специалистов по кадровому консалтингу;
• профессиональный рейтинг компании.

Вопрос грамотного выбора подробно рассмотрен в статье «Консалтинговая компания».

Выбрав фирму, проведите с консультантами предварительную беседу, убедитесь, что вы достигли взаимопонимания по всем пунктам. После этого внимательно прочтите договор, согласуйте его с юристом и поставьте на документе свою подпись.

Шаг 2. Утверждаем техническое задание для консультанта

Какое ТЗ – таков и результат. Техническое задание должно предельно точно отражать ваши задачи.

Расплывчатые формулировки недопустимы. Если ваша цель – повысить производительность на 25% с помощью отладки новой системы мотивации сотрудников, так и пишите.

Шаг 3. Создаем условия для анализа ситуации в компании

Консалтерам нужна исчерпывающая информация по кадровым вопросам компании.

Подготовьте документы и материалы, обеспечьте специалистам доступ к внутренним информационным ресурсам. Если предстоит работа с сотрудниками компании, четко обрисуйте последним цели и задачи проводимых мероприятий.

Шаг 4. Согласовываем план реализации изменений и помогаем в его осуществлении

Консультанты разрабатывают план кадровых перестановок или реорганизации структуры управления, руководство знакомится с этим планом и утверждает его внедрение.

Важно помочь специалистам в реализации необходимых процедур, чтобы теория стала практикой.

Шаг 5. Организовываем систему контроля за процессом изменений

Изменения не всегда даются легко. Всё новое с трудом пробивает себе дорогу. Руководству фирмы необходимо постоянно контролировать кадровые нововведения, оценивать их эффективность и отслеживать конкретные результаты.

5. Профессиональная помощь в проведении кадрового консалтинга – обзор ТОП-3 консалтинговых компаний

Если есть затруднения с выбором консалтингового агентства, воспользуйтесь нашими подсказками.

Предлагаем обзор тройки наиболее успешных в России фирм.

1) Experiens

В списке услуг компании – подбор персонала, тренинги, комплексный кадровый консалтинг для заказчика, карьерный коучинг, мотивация персонала.

Задавайте вопросы консультантам на сайте фирмы, читайте полезные материалы по кадровому консалтингу, пользуйтесь сервисом обзора заработных плат.

2) RecSol

В штате агентства – только профессиональные консультанты с многолетним опытом практической деятельности. На счету фирмы – сотни успешно реализованных проектов. Имеется собственная база резюме, в которой содержится более 200 000 персональных досье. Компания нацелена на долгосрочные контакты и предлагает клиентам абонементное обслуживание на постоянной основе.

3) РосКо

В рамках кадрового консалтинга «РосКо» аттестует сотрудников компании-заказчика, приводит в порядок кадровый документооборот, оптимизирует управленческую структуру компании и количество сотрудников, разрабатывает новую систему мотивации на предприятии, создаёт с нуля корпоративную культуру и философию.

6. Как понять, что вы работаете с профессионалами – 4 признака успешного кадрового консалтинга

Хотите знать, как отличить профессионального консалтера от дилетанта?

Есть признаки, которые позволят вам безошибочно определить опытного консультанта.

Признак 1. Минимизация рисков и негативных последствий от проверок различными инстанциями

Знающий советник всегда в курсе, как минимизировать риски и обезопасить компанию от негативных последствий проверок комиссиями по Охране Труда и налоговыми органами.

С профессиональным консультантом по кадрам директору можно не опасаться контролирующих органов и ревизий.

Признак 2. Отсутствие конфликтных ситуаций с наемными работниками

Эксперты в области кадрового консалтинга сделают так, чтобы руководители забыли о конфликтах с наёмным персоналом и жили с сотрудниками во взаимном согласии и радости.

Признак 3. Вся кадровая документация соответствует актуальным требованиями трудового законодательства

Кадровое делопроизводство после работы консалтера будет в полном порядке. Все соглашения, документы и договоры будут до последней буквы соответствовать требованиям трудового законодательства.

Признак 4. Оптимизация кадрового делопроизводства

Работа внутренней кадровой службы будет поставлена на новый уровень. При необходимости специалист установит на компьютеры новое ПО и обучит сотрудников новым стандартам и правилам ведения дел.

Рекомендую к просмотру небольшой ролик по теме статьи.

7. Заключение

Кадровый консалтинг – полезная и нужная услуга для тех, кто хочет сделать свой бизнес более эффективным и прибыльным. Однако важное значение имеет правильный выбор специалистов. Мы надеемся, что полученная информация поможет вам выбрать квалифицированных и опытных консультантов по кадровым вопросам.

Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/chto-takoe-kadrovyj-konsalting.html

Кадровый консалтинг

Блог

Советы успешного ТОП-менеджера – это принципы, руководствуясь которыми удается достичь успеха в бизнесе. Это набор инструментов и правил, с помощью которых, менеджер достигает поставленных целей. В своей книге «Бизнес это страсть», ТОП-менеджер компании «Озон», Дэнни Перекальски, щедро делится своим жизненным опытом и результатами, которых ему удалось достичь, работая в компаниях…

19 октября

Первый Эксперт

А/Б тестирование сайта А/В тестирование — это определения наилучшей ценности вашего сообщения, которое вы хотите донести до своей целевой аудитории. Как много в вашей маркетинговой интернет стратегии, основано на том, что вы действительно знаете, а не на том, что вы думаете что знаете? В цифровом маркетинге, нам нравится думать о…

16 июля

Первый Эксперт

Спиральная динамика – это теория описывающая уровни развития личности человека и руководителя, команды и организации.

Это естественное, природное, логичное движение снизу вверх, открывающее путь к развитию в новый мир ценностей, другого мышления, способов достижения целей и коммуникаций.

Основоположником теории спиральной динамики является доктор психологии и профессор К. Грейвз. Согласно его…

2 июня

Первый Эксперт

Управление эффективностью Управление эффективностью – это комплекс мероприятий позволяющих своевременно выявлять и корректировать отклонения организации от заданных целей.

Сравнивая системы управления западных и российских компаний можно увидеть множество различий в их системах управления.

В западном менеджменте, управление эффективностью организации называется «управление производительностью» — Performance management, которая включает в себя 5…

5 апреля

Первый Эксперт

10 важных уроков управления интернет магазином от автора книги «Доставляя счастье» и создателя магазина Zappos.com — Тони Шея. Урок 1. Интернет-торговля строится на постоянных клиентах Когда Zappos был запущен в 1999 году, мы делали то же, что и все остальные интернет-компании того времени: тратили уйму денег на дорогую рекламу во…

1 марта

Первый Эксперт

«Наша философия заключалась в том, чтобы большую часть денег, которые мы могли потратить на рекламу, инвестировать в улучшение обслуживания клиентов и формирование у них положительного впечатления о компании, а маркетингом пусть занимаются наши покупатели, рассказывая о нас повсюду.» Тони Шей Доставляя счастье – о чем эта книга Книга Тони Шея «Доставляя счастье» о том, как…

24 февраля

Первый Эксперт

Источник: https://first-expert.ru/kadrovyiy-konsalting/

Кадровый консалтинг — что это такое

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Кадровый консалтинг


Консалтинговые услуги представляют собой обеспечение стороннего наблюдения и контроля за различными аспектами деятельности предприятия, и соответственно, кадровый консалтинг – это обеспечение консультирования руководства организации в сфере кадровых вопросов. Собственники компаний стремятся минимизировать наличествующие расходы всеми доступными средствами, и оптимизация кадровой политики организации при помощи кадрового консалтинга является весьма эффективным методом решения данного вопроса.

Кадровый консалтинг – что это такое

Кадровый консалтинг – это деятельность, которая напрямую связана с решением всевозможных кадровых вопросов, возникающих у руководителей высшего звена организации, и направленная на эффективное использование человеческих ресурсов организации.

Это простое определение наиболее полно раскрывает суть понятия HR-консалтинга в целом, однако не дает возможности ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками привлечения сторонних специалистов для решения актуальных для субъекта хозяйствования проблем.

Родственным понятием кадровому консалтингу является кадровый аудит, однако – это не тождественные вещи. Под аудитом подразумевается лишь проверка кадровой политики предприятия и её эффективности, в то время как консалтинг занимается непосредственным и прямым решением различных кадровых вопросов. То есть, кадровый аудит является лишь одной составляющей частью консалтинга.

Современные условия ведения бизнеса все чаще подталкивают работодателей, руководителей и собственников предприятия к использованию сторонних специалистов в различных вопросах.

Ведь разделение труда – это один из древнейших методов повышения эффективности деятельности социума в целом и отдельных субъектов хозяйствования в частности.

Однако все же следует отличать кадровый консалтинг от услуг по аутсорсингу кадровых специалистов. В случае с аутсорсингом или аутстаффингом, предприятие фактически получает временного работника, исполняющего постоянные задачи. В то время как кадровый консалтинг обеспечивает относительно разовое решение наличествующих проблем и вопросов.

Зачем используется кадровый консалтинг организации – цели и задачи процедуры

Прежде чем рассматривать особенности кадрового консалтинга, следует понять, зачем он нужен. К основным целям кадрового консалтинга и разрешаемым в его рамках задачам можно отнести:

• Организацию с нуля кадровой службы предприятия. Разработка собственных нормативов компании, поиск квалифицированных сотрудников, отработка кадровых процедур – все это достаточно комплексные и сложные задачи, которые часто являются слишком затратными с точки зрения времени или средств для многих начинающих представителей бизнеса. Кадровый консалтинг дает возможность организовать эффективную и адаптированную к особенностям конкретного субъекта хозяйствования кадровую службу с нуля.
• Повышение квалификации сотрудников и улучшение эффективности работы действующей кадровой службы. Кадровый консалтинг может использоваться и для оценки работы и внедрения улучшений в уже действующую кадровую политику организаций.
• Создание и развитие корпоративной культуры. Наличие внутренней корпоративной культуры само по себе может являться фактором, значительно влияющим на всю деятельность организации. И кадровый консалтинг может помочь в создании корпоративной культуры, её улучшении и развитии.
• Проведение аудита. Кадровый аудит является составляющей частью кадрового консалтинга и во многих случаях руководителям может быть достаточно лишь означенной процедуры для последующего принятия самостоятельных решений в рамках полученной информации.
• Проверка и упрощение делопроизводства. Данные задачи кадровый консалтинг также решает, по крайней мере в тех сферах деятельности, которые непосредственно касаются управления штатом предприятия. Неправильные формулировки локальных нормативных актов, ошибки в штатном расписании, неточные должностные инструкции могут привести к нарушению требований трудового законодательства, а значит – к возможным штрафам, накладываемым на компанию. Кроме этого, неэффективное делопроизводство само по себе замедляет работу организации и снижает её эффективность, а наличие неточных формулировок в документации может хоть и не противоречить требованиям законодательства, но открывать путь для возможных злонамеренных манипуляций со стороны сотрудников.
• Поиск и подбор персонала. Часто эффективный кадровый консалтинг может помочь куда быстрее набрать необходимых специалистов и составить наиболее оптимальное предложение для требуемых работников, чем любые иные методы, находящиеся в распоряжении работодателя.

Как можно понять из вышеприведенного спектра задач, каждую из которых возможно решить при помощи кадрового консалтинга, таковая деятельность является достаточно востребованной на территории Российской Федерации и  может помочь практически каждому руководителю. При этом спектр услуг и решаемых в рамках кадрового консалтинга задач не ограничивается вышеприведенным списком – это лишь часть возможностей, которые открывает данный инструмент.

Частные случаи применения кадрового консалтинга в организации

Несмотря на то, что кадровый консалтинг компании имеет множество эффективных инструментов для решения кадровых вопросов, все же обращаться к услугам таких специалистов не всегда необходимо.

Поэтому следует тщательно взвесить все обстоятельства, прежде чем искать компании, проводящие кадровый консалтинг.

Так, не будет необходимости в означенных процедурах в следующих ситуациях:

• В случае индивидуальной работы. Некоторые индивидуальные предприниматели работают без наемных сотрудников и, соответственно, у них нет никакой необходимости в проведении кадрового консалтинга в принципе, а значит – данные услуги будут для них бесполезны.
• При высокой эффективности работы кадровой службы. Если кадровая служба предприятия состоит из профессионалов, а экономические показатели демонстрируют высокую эффективность деятельности предприятия – привлекать сторонних специалистов просто нет необходимости в принципе.
• В случае ограниченных средств. Если предприятие только начинает свою деятельность, то далеко не всегда решение потратить имеющиеся финансы на кадровый консалтинг организации может быть оправданным, так как решение иных возможных проблем или просто повышение оборотного капитала на данном этапе может быть куда более эффективным. Однако в случае кризисной ситуации на уже действующем предприятии даже при недостатке средств их выделение на кадровый консалтинг может быть актуальным и помочь выйти из неблагоприятных обстоятельств.
• При ведении отдельных видов деятельности. Если штат компании достаточно мал, а также когда основной штат состоит из низкоквалифицированных и легко заменимых работников без каких-либо особых требований к их личностным характеристикам, нужды в кадровом консалтинге также не будет – данный инструмент является достаточно тонким и комплексным и решать с его помощью простые задачи просто нет необходимости.

(26

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadrovyj-konsalting.html

Что такое Кадровый консалтинг

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании «раздут».

Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры.

Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

• В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.
• Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.
• В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
• Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
  — документационное обеспечение управления персоналом;
  — поиск, подбор и адаптация персонала;
  — оценка персонала;
  — система стимулирования и мотивации;
  — обучение и развитие.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры.

Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.
 

Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом.

Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел.

В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу.

Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании — те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

• кадровый консалтинг
• кадровый аудит

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovyy-konsalting

45. Кадровый консалтинг

Понятие
кадрового консалтинга.Кадровый
консалтинг как направление управленческого
консультирования.

• Консалтинг
  – это специфическая сфера деятельности
  по предоставлению независимых советов
  и оказанию помощи в вопросах управления
  на коммерческой основе.
• Кадровое
  консультирование
  (кадровый консалтинг, HR-консалтинг)
  – это вид деятельности, связанный с
  решением задач, стоящих перед менеджерами
  высшего звена в области управления
  человеческими ресурсами, с целью
  увеличения прибыльности бизнеса.
• Этот
  вид консалтинговых услуг направлен на
  удовлетворение функций, относящихся к
  сфере кадровых служб:
• Разработку
  стратегии организации в области кадров
• Создание
  службы персонала
• Формирование
  корпоративной культуры
• Создание
  социально-психологического климата
• Поиск,
  подбор и адаптацию персонала
• Разработку
  системы зарплат, вознаграждений и
  системы нематериальной мотивации
• Подготовку,
  обучение, аттестацию персонала
• Формы/направления
  кадрового консалтинга.
• В
  последнее время большой популярностью
  пользуются следующие формы, или
  направления кадрового консалтинга:
• Рекрутинг
  персонала
  – это комплекс мероприятий (поиск, набор
  претендентов, отбор кандидатов, наём
  персонала), ориентированный на заполнение
  вакансий у компании-заказчика компетентными
  специалистами.

Аутсорсинг
– передача организацией определённых
бизнес-процессов или функций на
обслуживание другой компании,
специализирующейся в соответствующей
области.

Кадровый
аутсорсинг
– вывод ряда функций, относящихся к
кадровому менеджменту на внешнего
партнера.

В России чаще всего на аутсорсинг
отдаются такие HR-функции,
как поиск и подбор персонала, обучение
и развитие кадров, оценка и аудит
персонала, кадровое делопроизводство,
начисление з/п, мониторинг рынка труда,
разработка программ мотивации персонала.

Аутстаффинг
– вывод сотрудника за штат компании-заказчика
и оформление в штат компании-провайдера
(кадрового агентства), при этом работник
остается на прежнем рабочем месте и
выполняет прежние обязанности, а
компания-провайдер берет на себя полную
юридическую ответственность за персонал,
включая ведение кадрового делопроизводства,
начисление и выплату заработной платы,
а также налоговые отчисления.

Лизинг
(аренда) персонала
– предоставление временно свободного
персонала компании-заказчику на
краткосрочные и долгосрочные проекты.

Кадровый
аудит
— это система консультационной поддержки,
аналитической оценки и независимой
экспертизы кадрового потенциала
организации, его соответствия целям и
стратегии развития организации; включает
в себя оценку кадровых процессов
(планирование, набор, отбор персонала,
адаптация, мотивация, обучение и развитие,
и т.д.), оценку орг. структуры и оценку
качественных и количественных
характеристик персонала.

Headhunting
(executivesearch),
или «прямой поиск» — услуга
поподбору
руководителей высшего звена, топ-менеджеров,
высококлассных специалистов редкой
профессии для компании-заказчика.

Стоимость
такого вида услуги составляет 15-25%
годового дохода кандидата. Получив
заказ, консультанты не сортируют
тысячи присланных резюме, а сами
выходят на интересующих их людей.
В первую очередь через личные связи,
рекомендации бывших клиентов, а также
благодаря знанию рынка, которое позволяет
выявить нужного специалиста. Затем
переманивают найденных кандидатов в
компанию-заказчика.

Аутплейсмент
– метод
мягкого, лояльного увольнения, система
мер, содействующая трудоустройству
сокращаемых сотрудников; включает в
себя отработку резюме, составление
сопроводительного письма, подготовку
рекомендательных писем, обучение методам
поиска работы и поведению на интервью,
консультирование по вопросам трудового
законодательства, психологическую
поддержку, индивидуальные консультации,
тренинги, и т.д.

Интересный
вариант аутплейсмента —
это так называемое «конфиденциальное»
или «закрытое»
увольнение. «Закрытый»
аутплейсмент — это увольнение
высокопоставленного сотрудника, который
ничего об этом не подозревает.

В итоге
сотрудник сам с радостью уходит
из компании на новую интересную
работу.

Ассессмент-центр
– это
технология выявления определённых
деловых, личностных и профессиональных
качеств сотрудников, их знаний, умений,
навыков в ходе последовательности
оценочных мероприятий в целях определения
соответствия кадрового состава целям,
стратегии, корпоративной культуре
организации, формирования кадрового
резерва, определения направлений и форм
обучения персонала. Критериями оценки
служат модели компетенций, построенные
на основе определения ключевых требований
к должности.

Сущность
и содержание кадрового консалтинга.

Цель
кадрового консалтинга
— создание и внедрение индивидуальных
технологий управления персоналом,
осуществление их внедрения и контроль
для успешного функционирования
организации (т.е. максимизации ее прибыли)
через повышение производительности.

В
рамках кадрового консалтинга решаются
следующие задачи:

1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.

В
ходе кадрового менеджмента могут быть
проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Функции
кадрового консалтинга

1. Анализ потребностей в персонале

2. Анализ и регламентация деятельности

3. Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов

4. Оценка уровня квалификации (аттестация)

5. Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв)

6. Подготовка, повышение и поддержание квалификации

7. Оценка результатов деятельности

8. Стимулирование и мотивация труда

9. Диагностика и коррекция социально-психологического климата

1. Кадровое
   консультирование осуществляется в два
   основных этапа: аналитический и
   программирующий.
2. Реализация
   аналитического этапа, как правило,
   начинается с уяснения темы и задач
   консультирования. К основным видам
   деятельности на этом этапе можно отнести:
3. 1)
   анализ предыстории событий — конкретизация
   ситуации, приведшей к необходимости
   консультирования, хода ее развития,
   позиции заказчика, причин невозможности
   самостоятельно решить проблему;
4. 2)
   сбор дополнительной информации и
   выдвижение гипотез о кадровых процессах
   в организации (поиск данных из различных
   источников, построение гипотетической
   модели ситуации, анализ аналогичных
   ситуаций, поиск причин процессов,
   закономерностей и средств, применявшихся
   в подобных ситуациях);
5. 3)
   диагностика ситуации на объекте
   консультирования — сбор данных с целью
   проверки и уточнения гипотез, поиск
   дополнительной информации для
   конкретизации возможной стратегии
   консультирования;
6. 4)
   уточнение стратегии и определение
   программы кадрового консультирования
   — коррекция стратегии с учетом данных,
   полученных в ходе диагностики ситуации
   на объекте консультирования, формулирование
   представления о результате консультационного
   процесса, конкретных шагах и предполагаемых
   мероприятиях.
7. Программирующий
   этап имеет целью активизацию человеческого
   ресурса организации в направлении
   ожидаемых результатов. Для этого
   необходимо создание:
8. 1)
   “развивающей среды” — формирование
   искусственного процесса в организации,
   направленного на обучение ее работников
   способам выявления и решения проблем;
9. 2)
   “поддерживающей среды” — создание
   условий для протекания процесса;
10. 3)
    “закрепляющей среды” — перевод
    модельного процесса в саморегулируемый.
11. Отечественный
    и зарубежный рынок кадрового консалтинга.
12. Самыми
    крупными из родоначальников московского
    кадрового рынка стали Общество
    занятости«ТРИЗА» и «АНКОР».
13. Из наиболее
    известных сегодня агентств, созданных
    выходцами из Общества занятости
    «ТРИЗА» можно назвать «Империю
    кадров», «ГАЛЛА –
    Суперкадры» (сейчас «ГАЛЛА
    Консалтинг Групп»).
14. На сегодняшний
    день холдинг АНКОР предоставляет
    клиентам полный спектр кадровых услуг
    на более чем 40 территориях
    в 4 странах — России, Украине,
    Беларуси, Казахстане.
15. АНКОР
    работает на рынке подбора персонала
    и кадрового консалтинга с 1990 года.
16. АНКОР развивает
    три продуктовых направления: рекрутмент,
    лизинг персонала, исследования рынка
    труда и оказывает более 10 услуг,
    в числе которых:
17. — поиск и подбор
    руководителей высшего звена;
    — подбор
    специалистов и менеджеров;
    — подбор
    персонала на позиции начального
    уровня;
    — межрегиональный поиск;
    —
    лизинг персонала;
    — предоставление
    временного персонала;
    — выведение
    персонала из штата компании;
    —
    массовый подбор;
    — предоставление
    персонала посменно;
    — расчет заработной
    платы;
    — аналитические исследования
    рынка труда;
    — оценка персонала;
    —
    аутплейсмент (содействие трудоустройству
    сотрудника, покидающего компанию).
18. MANPOWER

Свою
историю Manpower ведет с 1948
г. Основанная
в г. Милуоки (штат Висконсин, США), компания
вскоре начала стремительную экспансию
бизнеса по всей территории США. Более
чем за 60
лет своего
существования Manpower открыла 4000 офисов
в 82странах
мира.

• MANPOWER предлагает широкий
  спектр услуг по
  следующим основным направлениям:
• комплекс
  кадровых решений для компаний разных
  сегментов бизнеса, в том числе
  финансово-банковского, производственного,
  медико-фармацевтического;
• подбор
  постоянного персонала;
• предоставление
  временного персонала;
• административное
  оформление персонала и начисление
  заработной платы (контрактное оформление
  персонала, аутстаффинг);
• аутсорсинг
  (Outsourcing);
• массовый
  подбор персонала (Mass Recruitment);
• кадровый
  консалтинг;
• кадровый
  аудит;
• консультирование
  по охране труда;
• тестирование
  и оценка персонала;
• прямой
  поиск (Executive Search);
• аутплейсмент
  (Outplacement);
• обучение
  и развитие персонала;
• обзор
  заработных плат.
• Методологические
  подходы к кадровому консалтингу
• Кадровое
  консультирование может осуществляться
  в двух парадигмах:
• 1) по ресурсам —
  консультант проводит экспертизу
  актуального состояния профессионально-кадрового
  потенциала организации и предлагает
  конкретные решения кадровых проблем;
• 2) по процессу —
  консультант организует процесс решения
  профессионально-кадровых проблем и
  обучает работников организации их
  самостоятельному решению.
• Выбор парадигмы
  работы определяется, как правило, самим
  консультантом, исходя прежде всего из
  особенностей заказа и профессионального
  инструментария, которым он владеет.

Необходимость
кадрового консалтинга в различных
условиях развития бизнеса: при перестройке
системы управления бизнесом с целью
повышения финансовых и производственных
показателей, подготовке к слиянию или
поглощению, централизации или
децентрализации менеджмента в целом
или по отдельным направлениям деятельности.
Цели и задачи кадрового консалтинга в
зависимости от степени развития системы
управления персоналом организации.

1. При
   перестройке системы управления бизнесом
   с целью повышения финансовых и
   производственных показателей, подготовке
   к слиянию или поглощению, централизации
   или децентрализации менеджмента в целом
   или по отдельным направлениям деятельности
   целесообразно такое направление
   кадрового консалтинга, как оптимизация
   технологии управления персоналом.
2. Технология
   управления персоналом в организации
   может находиться на разной стадии
   сформированности, соответственно и
   задачи консультирования могут быть
   разными. Оптимизация системы управления
   персоналом (СУП) может затрагивать
   технологию в целом либо идти по пути
   реорганизации отдельных подсистем:
3. документационного
   обеспечения управления персоналом;
4. анализа
   потребностей по работе с персоналом;
5. оценки
   требований рабочих мест;
6. оценки
   профессионально важных качеств;
7. стимулирования
   и оплаты труда;
8. подбора
   и адаптации персонала;
9. оценки
   уровня квалификации;
10. обучения
    персонала;
11. оценки
    социально-психологического климата;

Выбор
подсистем управления, на которые в
первую очередь направляется воздействие,
зависит от конкретной ситуации в Компании
и тех целевых установок, которые ставит
перед собой руководство организации.

Оптимизация технологии управления
персоналом Компании предполагает
последовательное выполнение следующих
этапов:
Этап I. Предварительная
диагностика состояния системы управления
персоналом.
Этап II. Реорганизация
подсистем управления персоналом.

Этап
III. Внедрение и сопровождение.

• На
  этапе предварительной диагностики актуального
  состояния СУП определяется реальный
  статус системы управления персоналом
  в системе управления компанией, а также
  проблемные зоны, в отношении которых в
  первую очередь следует предпринимать
  меры по реорганизации.
• Этап
  реорганизации подсистем управления
  персоналом включает следующие виды
  работ:
• определение
  типовых параметров и критериев
  эффективности функционирования каждой
  подсистемы;
• проектирование
  изменений;
• разработка
  документов, регламентирующих стандарты
  функционирования подсистем;
• обучение
  руководителей подразделений и экспертов
  процедурам работы по направлениям;
• составление
  плана-графика работ по внедрению
  разработанных процедур.
• Работы
  по реорганизации различных подсистем
  могут проводиться как последовательно,
  так и параллельно.

В
ходе третьего этапа проводятся мероприятия
по внедрению изменений, сопровождению
проводимой реорганизации системы
управления персоналом и необходимой
коррекции процедур в процессе их
адаптации.

Кроме того, в рамках этой
работы целесообразно проводить
мероприятия по повышению управленческой
квалификации руководителей разного
уровня, а также специалистов СУП.

Обучение, встроенное в процесс диагностики
и оптимизации позволит закрепить те
изменения, которые будут происходить
в Компании, а также передать Заказчику
технологию, необходимую для успешной
реализации дальнейших преобразований.

Источник: https://studfile.net/preview/4078840/page:20/