Корпоративный дух компании — что это такое и как его развить или создать

Все большее количество работодателей, руководителей и владельцев предприятий понимают, насколько важен корпоративный дух для плодотворной работы. В этой статье поговорим о том, что же вообще понимается под корпоративным духом фирмы, зачем он нужен. Подробно расскажем, какими методами можно развить и усилить корпоративный дух.

Что такое корпоративный дух компании

Как показывает практика, только компании с развитым, устойчивым корпоративным духом способны обгонять конкурентов, осваивать новые сферы бизнеса и наращивать прибыль.

Сразу отметим, что ни в одном нормативном и законодательном акте России и других государств вы понятие «корпоративный дух» не отыщете.

Государство в область настроений и психологических взаимодействий внутри коллектива не вмешивается.

Понятие «корпоративный дух» можно встретить в нормативных документах самого предприятия, если руководство решило закрепить его документально и донести до сотрудников.

Важно

Под корпоративной культурой понимаются принципы и правила поведения, принятые в конкретной фирме, ее цели и идеалы. Корпоративный дух — нечто иное. Это нематериальное, психологическое настроение, отношение коллектива к руководству и своей компании.

В целом, корпоративный дух схож с командным духом, который знаком всем, кто когда-нибудь становился частью команды — от школы до спортивных соревнований. Но если командный дух отражает настроение людей из небольшой группы, то корпоративный дух — это настроение, стремления всего коллектива предприятия.

Корпоративный дух считается высоким, если сотрудники гордятся своей компанией, поддерживают решения руководства, слажено трудятся на благо фирмы, готовы выполнять задания даже в нерабочее время.

Важно

Корпоративный дух важен не только для крупных предприятий и международных корпораций. Он есть в любом коллективе, даже в небольших фирмах. При этом корпоративный дух важен для всех хозяйствующих субъектов, независимо от количества сотрудников в штате.

Зачем каждой компании нужен корпоративный дух

Корпоративный дух компании — что это такое и как его развить или создатьСовременные менеджеры по персоналу и даже экономисты считают, что главным богатством любого бизнеса, его сутью и основным инструментом выступают вовсе не деньги, не оборудование или недвижимость, не бренд, а сотрудники. Именно коллектив выступает мозгом, двигателем, лицом предприятия.

Поэтому успешность, слаженность коллектива, знания и опыт работников очень важны для успешного бизнеса. Корпоративный дух помогает оценить, насколько отношения работников эффективны, доброжелательны, есть ли на предприятии команда.

Чтобы вы оценили всю важность этого показателя, приведем вам достижения, которых позволяет добиться высокий корпоративный дух:

  • Снижается текучесть кадров. Люди остаются в компании, которой доверяют, которой гордятся и уйдут, только если их принудят форс-мажорные, чрезвычайные обстоятельства.
  • Повышается эффективность труда. Когда человек на самом деле заинтересован в том, чтобы его фирма развивалась, он будет прилагать максимум усилий к этому.
  • Увеличивается мотивация сотрудников. Они работают не просто за зарплату, они стремятся оправдать доверие руководства.
  • Улучшается репутация самого предприятия. О компаниях, в которых царит высокий корпоративный дух, всегда хорошо отзываются сотрудники. Если члены коллектива удовлетворены, они будут рекомендовать свою компанию в качестве отличного места работы. Такие рекомендации, рассказы о том, что в фирме все хорошо, привлекают новых претендентов на должности. Кроме того, положительные отзывы персонала привлекают внимание и к продукции предприятия, улучшают восприятие его бизнеса в целом.
  • Ускоряются темпы развития компании. За счет высокой мотивации персонала, повышения эффективности труда, инициативности сотрудников фирма будет быстро развиваться. Персонал стремится помочь руководству и владельцам, предлагает новые решения — от создания новых видов продукции до оптимизации производства, от нового вида услуг до минимизации затрат.
  • Компания оказывается более устойчивой к кризисным ситуациям. На предприятии, где корпоративный дух был изначально низким, в период кризиса начинаются массовые увольнения работников, что еще больше усугубляет ситуацию. Напротив, высокий корпоративный дух стимулирует сотрудников помочь фирме и немного потерпеть, даже если есть задержка с заработной платой. Есть примеры, когда сотрудники небольшого частного предприятия даже вкладывали свои средства, чтобы помочь ему остаться «на плаву». И потом получали отдачу от работодателя.

Напротив, низкий корпоративный дух компании приводит к следующим проблемам:

  • Постоянные конфликты в коллективе. Даже случаи саботажа, когда сотрудники отказываются выполнять указания руководства, не выполняют свои обязанности, так как не видят смысла помогать предприятию.
  • Злоупотребления. Сотрудники думают только о личной выгоде, равнодушны к развитию фирмы. Поэтому в любой момент могут пойти на хищение, превышение собственных полномочий, попросту подставить предприятие.
  • Снижение репутационного уровня компании. Если о фирме постоянно отзываются негативно — ей перестанут доверять. И не только потенциальные сотрудники, но и партнеры. Текучка кадров, когда люди уходят недовольные начальством и потом рассказывают об этом всем — это удар по репутации предприятия.

Как видим, высокий корпоративный дух на самом деле очень важен для любой компании, крупной и мелкой. Это улучшение отношений в коллективе, развитие и дополнительная мотивация для эффективной работы.

Важно

Ответственность за поддержание корпоративного духа ложится на владельцев, руководство, в том числе отдельных подразделений, а также менеджеров по персоналу.

Методы развития и повышения корпоративного духа 

Сегодня есть множество методик и рекомендаций, посвященных укреплению, развитию корпоративного духа предприятий. Однако, сразу отметим, что без доверительных отношений между руководством и сотрудниками ни одна методика работать не будет!

В первую очередь нужно установить такие отношения, когда и фирма может положиться на работников, и они сами — на фирму.

Выделим основные факторы, которые оказывают самое сильное влияние на развитие и укрепление корпоративного духа:

  1. Социальные гарантии. Если работодатель выполняет только установленный законом минимум по обеспечению сотрудников всеми положенными выплатами и нормальными условиями труда, или вовсе пренебрегает этими нормами, то о высоком корпоративном духе можно забыть. Персонал должен быть уверен, что получит все положенные суммы: сверхурочные, больничные, отпускные. Кроме того, расширенный социальный пакет, в который входят, например, бесплатное обучение, организация проезда к месту работы, питание, премии, подарки на Дни Рождения и Новый год станет отличным способом поднять корпоративный дух.
  2. Правильная мотивация персонала. Жесткий авторитарный подход будет держать сотрудников в страхе, но корпоративный дух не поднимет. Слишком мягкое руководство расслабит персонал, что тоже нехорошо для нормальной работы. Руководство должно придерживаться твердого правила — каждое достижение справедливо вознаграждается, каждая ошибка и проступок так же справедливо наказываются. В таком случае персонала будет уверен, что его поступки будут оценены объективно, получат должную награду или порицание. Денежные вознаграждения за достижения сотрудников специалисты рекомендуют сочетать с нематериальными, например, с благодарностями, похвалами, предоставлением грамот, поздравлениями на глазах всего коллектива, дополнительным выходным.
  3. Известность бренда. Если человек трудится на компанию, чей бренд известен хотя бы в рамках одного города, это само по себе поднимает корпоративный дух, заставляет гордиться фирмой.
  4. Хороший микроклимат в коллективе. Отношения между сотрудниками тоже очень важны. Если на уровне одной бухгалтерии, например, постоянно происходят склоки, конфликты, междоусобицы, собираются кланы, враждующие друг против друга, ни к чему хорошему это не приведет. Иногда можно пойти на крайние меры и перевести в другой отдел, даже уволить работника, который постоянно скандалит и создает невыносимую обстановку в коллективе. Сплотить сотрудников помогут корпоративные мероприятия, совместные праздники, поездки, специальные тренинги. Сегодня все большее распространение получает, например, тимбилдинг, когда весь коллектив выезжает на природу или в специальный центр, где вместе, одной командой выполняет какие-то увлекательные задания. Это и весело, и очень полезно. Когда работники ближе знакомятся между собой, дружелюбно общаются — это хорошо для корпоративного духа.

Кроме того, сплотить коллектив и поднять корпоративный дух помогают положения о премировании и дисциплине труда. Настоятельно советуем всем руководителям вводить на своем предприятии традиции, придерживаться принятых норм и правил поведения. Продвижение бренда и рост известности продукции предприятия тоже позитивно сказывается на корпоративном духе.

Важно

Сегодня на международном рынке все чаще появляются «бирюзовые корпорации», в которых не применяются семейные, конкурентные, авторитарные методы управления по горизонтали и вертикали.

В таких корпорациях используется эволюционный метод развития. Каждый сотрудник получает возможность по-настоящему влиять на развитие компании, поэтому лично заинтересован в этом.

В итоге корпоративный дух значительно усиливается, «бирюзовые корпорации» показывают хорошие темпы развития.

Отметим, что зачастую введение униформы или единого дресс-кода на предприятии тоже помогает сплотить коллектив, сотрудники проникаются корпоративным духом.

Заключение 

Высокий корпоративный дух — очень важный показатель. Он влияет и на отношения между персоналом и руководством, и на отношения в коллективе, и на показатели развития и работы предприятия. Именно руководители, владельцы, должны взять на себя ответственность за настроения сотрудников, за то, чтобы коллектив гордился фирмой и доверял ее администрации.

Меры, перечисленные нами, помогут вам добиться подъема корпоративного духа и развития бизнеса в целом.

Источник: https://finach.ru/chto-takoe-korporativnyj-duh-kompanii-i-kak-ego-podnjat/

Как сплотить коллектив с помощью корпоративных ценностей | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Корпоративный дух является одним из основных проявлений сформировавшейся в компании корпоративной культуры. Его наличие – гарантия высокой мотивации сотрудников и их лояльности предприятию. Поддержание и укрепление корпоративного духа и организационной культуры – важная задача, стоящая перед системой управления персоналом.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Как проявляется корпоративный дух;
  • В чем различия между корпоративной культурой и корпоративным духом;
  • Как укрепить корпоративный дух компании.

Корпоративная культура как основа для формирования корпоративного духа

Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, норм и поведенческих стандартов, принятых в данной организации и воплощаемых во всех сферах ее деятельности. Сформированная в компании корпоративная культура является ее визитной карточкой и отражается на микроклимате в коллективе, системе и правилах взаимоотношений, стиле руководства, традициях.

Корпоративный дух компании — что это такое и как его развить или создатьСпециалисты-практики уже пришли к мнению, что даже положительно воспринимаемая большинством сотрудников компании корпоративная культура, сформировавшаяся спонтанно, нуждается в корректировке и развитии. Это же касается и корпоративной культуры, которая не отвечает запросам рынка, времени и основной части коллектива. Формирование мощной и развитой корпоративной культуры, которая действительно является эффективным инструментом управления и одним из сильнейших мотивирующих факторов, дело довольно сложное и требует времени. Но результат вполне оправдывает затраченные усилия.

В итоге формируется не только корпоративная культура, но и корпоративный дух – естественная внутренняя потребность сотрудников разделять и следовать тем ценностям и нормам, которые предписаны корпоративной культурой.

Эта общая потребность является сильнейшим стимулом для формирования команды.

Дружный, сплоченный и хорошо мотивированный коллектив может стать гарантией успеха компании на рынке и скорейшего достижения ею стратегических целей.

Но при этом следует учитывать, что корпоративный дух и организационная культура предприятия уникальны и подвержены влиянию таких параметров, как экономические показатели, отраслевые предпочтения, межличностные коммуникации и так далее. Кроме того, их эффективность обуславливается ненавязчивостью – они не должны вызывать раздражение, а восприниматься только положительно.

Читайте также:  Больничный инвалидам: как оплачивать и оформлять

Основные ценности корпоративной культуры необходимо регламентировать. Грамотно составьте Положение о корпоративной культуре. Читайте в материале электронного журнала «Директор по персоналу», Какие правила и нормы включить в документ, чтобы они «работали».

Чем различаются корпоративный дух и организационная культура компании

Организационная культура компании, чтобы отвечать требованиям времени и изменяющимся обстоятельствам, как внутренним, так и внешним, должна находиться в постоянном развитии.

Очень большое влияние на нее имеют те ценности и нормы, которые декларирует работодатель и руководство высшего звена.

Смена руководства может вызвать и изменения в корпоративной культуре, которая просто должна адаптироваться к новым реалиям и тем стандартам, которые декларирует новое руководство, исходя из своего представления и понимания. И это нормально.

В то же время, корпоративный дух – понятие постоянное и на нем никак не должны отражаться перипетии рыночной экономики или смена руководства.

Корпоративный дух проявляется как вера в свою компанию и лояльность ей, поэтому никакие внешние или внутренние факторы не должны отражаться на тех отношениях, которые сформировались внутри компании или на отношениях с деловыми партнерами и клиентами.

Сотрудникам в любом случае должны быть обеспечены комфортные условия труда, интересная работа, соответствующая профессиональным компетенциям, справедливое вознаграждение за труд. Это позволяет всегда поддерживать корпоративный дух на нужном уровне, при котором рабочий процесс является удовольствием и способом удовлетворения потребностей в самореализации.

В некоторых компаниях корпоративной культурой занимается отдельный сотрудник HR-департамента. Читайте о том, как оценивать работу специалиста по корпоративной культуре.

Способы укрепления корпоративного духа

Корпоративный дух, объединяющий сотрудников компании в одну эффективно работающую команду, это идеологическая составляющая, которая позволяет в полной мере использовать нематериальную мотивацию.

При наличии корпоративного духа она во многих случаях становится более действенной, чем материальные стимулы. Поэтому укрепление корпоративного духа обосновано еще и финансовой выгодой для компании.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».

Менеджерам по персоналу следует выделить наиболее авторитетных носителей корпоративного духа компании и заботиться о том, чтобы их лояльность оставалась на высоком уровне.

Кроме того, необходимо тщательно подбирать новых специалистов на вакантные места и уже на этапе собеседования отсеивать тех, кто явно не сможет разделить те ценности, на которых основывается корпоративная культура организации.

К новичкам, прошедшим отбор, следует внимательно присматриваться и в период прохождения ими испытательного срока. Нельзя допустить, чтобы они, не согласившись с существующей корпоративной культурой, начали искать себе сторонников и провоцировать раскол.

Принимаемые на высшем уровне управленческие решения прежде, чем доводиться до сотрудников, должны проверяться на предмет соответствия и поддержания корпоративного духа. Необдуманные распоряжения могут отрицательно повлиять на корпоративный дух и поставить под сомнения его основополагающие принципы, не предложив новых решений взамен.

Вам может быть полезен материал: Нужно, чтобы сотрудники работали коллективно и лучше, чем до кризиса. Сформируйте корпоративную культуру, которая сплачивает людей.

К популярным методам, с помощью которых можно поддержать и укрепить корпоративный дух, относится организация и проведение всевозможных мероприятий, которые были бы действительно интересны большинству сотрудников и соответствовали идеям, философии и принципам созданной команды.

Разработка системы поощрения и формализации наиболее авторитетных носителей корпоративного духа при помощи дополнительных полномочий и привилегий поможет повысить их лояльность.

С этой частью сотрудников нужно согласовывать и обсуждать все предстоящие важные преобразования и, в том числе, непопулярные решения.

С их «благословения» отрицательный эффект от принятия таких решений будет значительно уменьшен.

Частью бренда компании, позволяющей укрепить корпоративный дух, могут стать создаваемые мифы и легенды, уникальные традиции, собрания и праздники, в которых могут принимать участие и члены семей сотрудников.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65850-qqq-16-m1-korporativnyy-duh

Успеха слаженный оркестр, или корпоративный дух организации

Сингаевская Ирина

Секретарь-референт

В любой сфере деятельности практические рекомендации всегда основываются на теоретических разработках.

Поэтому, открывая новую рубрику, посвященную роли секретаря в формировании и развитии корпоративной культуры компании, мы решили предложить вашему вниманию взгляд специалиста на общие проблемы затронутой темы. Что же скрывается за этим новым для нас понятием — корпоративная культура?

Словосочетание «корпоративная культура» мир впервые услышал от немецкого фельдмаршала Гельмута фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде.

В настоящее время существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций понятия «корпоративная культура» (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу применения этого понятия на практике.

Однако в целом корпоративную культуру можно охарактеризовать как систему ценностей организации, воплощенную в различных сферах ее деятельности и затрагивающую ее микроклимат, общую атмосферу взаимоотношений, стиль руководства, нормы поведения, правила, традиции и т. д.

Первые попытки разработать концепцию корпоративной культуры как ответвления организационно-управленческой науки относят к 50–60-м годам прошлого столетия.

На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, тогда же в зарубежной литературе появились многочисленные публикации, посвященные этому вопросу.

В России и Украине к проблемам формирования корпоративной культуры в 90-е годы обратились социологи, психологи, специалисты по общей культурологии, менеджменту. Однако в незадекларированном виде корпоративная культура существовала задолго до этого.

Стоит только вспомнить, что в нашей стране многие ее элементы были заложены и получили широкое развитие еще в советские времена (система премий и тринадцатых зарплат, лечение в ведомственных больницах, путевки в дома отдыха и санатории, занятия в клубах, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое).

Отечественный рынок на заре своей капиталистической истории состоял из тысячи безликих фирм-однодневок, словно вышедших из одного плохонького бизнес-инкубатора.

Только спустя десятилетие, когда бизнесмены осознали первичность человеческого фактора, среди «игроков» стал появляться эксклюзив: компании со своей символикой и мифологией, с собственными ценностями, целями и даже миссией. Одним словом, с развитой корпоративной культурой.

О корпоративной культуре и ее неочевидном, на первый взгляд, но абсолютном влиянии на эффективность бизнеса говорят в последнее время довольно много. По большому счету — в силу достижения отечественным бизнесом такого возраста, когда без этой самой корпоративной культуры уже не проживешь.

Если обратиться к истории человечества, корпоративная этика и корпоративный дух уходят своими корнями к таким истокам, как племя и родовая община, где каждый человек занимал определенное место. Впрочем, с точки зрения нашей бизнес-действительности эта теория кажется абсолютно фантастичной.

У некоторых владельцев компаний представление о корпоративной культуре до сих пор ассоциируется с массовой попойкой в офисе, в лучшем случае — с коллективным посещением боулинга. Последний вариант — стремление скопировать западные типы построения корпоративной культуры.

Когда оказалось, что это невозможно (менталитет иной), в отдельных компаниях занялись самообразованием, стали растить собственных идеологов.

В государственных же структурах понятие о корпоративной культуре и вовсе свели к формальным выездам на пикники в красные дни календаря. Люди с удовольствием поглощают шашлыки за счет «конторы», но ложиться костьми за повышение производительности труда наотрез отказываются.

У сотрудников напрочь отбито желание сделать что-то быстрее и лучше, и в шесть часов пополудни они уже «на низком старте» и готовы вернуться в лоно семьи.

Бюрократия, свойственная государственным структурам, помогла выжить старым и воспитала новых сотрудников с менталитетом чиновников, работающих «от сих до сих».

Итак, попробуем все же сформулировать определение нового для нас понятия более конкретно. Корпоративная культура — это совокупность принимаемых всеми членами организации идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами их поведения и действий.

Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая.

Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Чтобы определить, насколько развит корпоративный дух в организации, нужно представить ее в виде оркестра. Все ли сотрудники-оркестранты играют одну и ту же композицию? Компания сплоченная, обладающая командным духом, представляется как сыгранный музыкальный коллектив.

Допустим, корпоративный дух — это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, то корпоративный дух высок. Если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, то дух будет высок.

Если ценности сотрудников совпадают с ценностями компании, то дух будет высок.

Исследования в области менеджмента и социальной психологии свидетельствуют, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой достигают очень высоких результатов в сфере использования человеческих ресурсов, поскольку корпоративная культура — это одно из наиболее эффективных средств мотивации сотрудников. В успешных компаниях корпоративный дух специально «воспитывают», всячески демонстрируя сотрудникам любовь и заботу, объединяя коллектив в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает результативность труда.

По данным социологических исследований , 40% предпринимателей в нашей стране пытаются формировать корпоративную культуру в своих компаниях с помощью западных технологий (плюс собственный опыт); 35% — признают необходимость создания корпоративной культуры, но у них до этого как-то не доходят руки; а 25% — вообще считают это занятие глупостью

Корпоративная культура позволяет создать систему эффективных моральных стимулов.

Поскольку основными человеческими потребностями, связанными с работой, можно назвать достижение совершенства в каком-то деле (мотивация достижений), влияние на других людей и получение признания, то, естественно, сотрудник, чувствующий поддержку, знающий, что его ценят, о нем заботятся, предоставляют возможность полностью реализовать себя, — стремится активно трудиться не только ради зарплаты. В организациях с развитой корпоративной культурой персонал обычно удовлетворен работой.

  • Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации саморазвития сотрудников, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
  • Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
  • Корпоративную культуру компании можно характеризовать как позитивную в том случае, если сотрудник:
  • воспринимает себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития;
  • осознанно принимает личную ответственность за общий продукт совместной деятельности организации. Это порождает добросовестное отношение к производственным обязанностям как норму поведения, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
  • ориентируется на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого рода ориентации формирует у сотрудников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности работой;
  • позитивно оценивает влияние профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
  • ощущает взаимоадекватность личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника, в результате, становится основанием и для самоуважения, и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Читайте также:  Как уйти с работы красиво

Корпоративная культура — в основном невидимая составляющая организации. Впрочем, это не уменьшает ее влияния на поведение сотрудников, однако усложняет управление ею. Корпоративная культура может быть подробно регламентирована документами, но могут быть задекларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.

На каком же фундаменте строится корпоративная культура? Главное — создание такой психологической атмосферы в компании, которая объединит сообщество людей, составляющих персонал компании, в стремлении к единой цели. Не надо питать иллюзий по поводу равного вклада каждого сотрудника в корпоративную культуру фирмы.

Разумеется, рабочий климат в той или иной степени зависит от всех, но фундамент корпоративной культуры компании закладывают и формируют ее руководители. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Они подбирают персонал и имеют возможность создавать гармоничный коллектив.

Предлагаем вашему вниманию несколько рекомендуемых специалистами приемов по формированию корпоративной культуры

  • Обеспечивать информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личности руководителя и др. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости — разъяснение информации, касающейся деятельности организации.
  • Поддерживать у сотрудников уверенность в будущем. Показать, что даже в сложной ситуации в людях, работающих в компании, всегда будут заинтересованы.
  • Проводить мотивационные мероприятия. Люди должны чувствовать, что они — одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему неравнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу.
  • Создавать комфортную атмосферу работы в офисе — отремонтировать помещения, приобрести удобную мебель и оргтехнику, установить кондиционеры и т. д.
  • Обеспечивать систему обучения персонала и повышения его квалификации.
  • Поощрять сотрудников, достигших наилучших результатов в работе. Осуществлять публичные награждения.
  • Обеспечивать ротацию персонала (карьерный рост).
  • Позаботиться о введении корпоративной формы одежды, фирменных значков и т. д.
  • Осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказывать помощь в решении жилищных проблем, обеспечении семейного (детского) отдыха, материальную помощь или предоставлять беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т. д.
  • Внедрять всяческие «ритуалы» и коллективные праздники. Например, отмечать дни рождения сотрудников, годовщины создания компании.
  • Практиковать «дни открытых дверей», когда любой сотрудник все свои проблемы, предложения, вопросы может беспрепятственно обсудить с шефом.
  • Опрашивать/анкетировать сотрудников, ввести кодекс поведения, гимн компании, создавать спортивные команды, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых в выходные.

Формируя корпоративную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно, можно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в значительной степени зависит от типа личности. Точно так же корпоративная культура зависит от типа компании. Она в той же степени специфична, как сама фирма и ее персонал.

На формирование и развитие корпоративной культуры влияют специализация фирмы, личность ее руководителя, мотивация персонала, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократичный), процессы принятия решений, особенности распространения информации и обмена ею, характер контактов между персоналом, характер социализации…

Философия фирмы во многом связана с философией руководства. Именно руководитель, владеющий полным спектром полномочий, создает и внешний, и внутренний имидж компании.

Основными показателями наличия корпоративной культуры в компании являются отсутствие текучести кадров, профессионализм каждого работника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива, преданность и лояльность по отношению к фирме, дружеские взаимоотношения между сотрудниками, материальные и моральные стимулы поощрения.

Патриотизм по отношению к компании складывается по сложной формуле.

Сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные, быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, отчетливо видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе и своей семье со стороны руководства.

Следует отметить, что преданность компании может быть истинной, что не требует комментариев; прагматической, когда сотрудник постоянно взвешивает, воздается ли ему должное; вынужденной, когда сотрудник просто не может найти другую работу.

Корпоративная культура существует в организации независимо от того, занимается кто-то этими вопросами или нет.

Но если хотите, чтобы корпоративная культура была позитивной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высокопрофессиональные кадры, была стабильным механизмом мотивации всех сотрудников, — ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправленно.

Хотим мы того или нет, но когда люди работают вместе, в их среде всегда стихийно создается какая-то система правил и ценностей. Но вследствие стихийности она далеко не всегда будет способствовать достижению бизнес-целей компании. Поэтому процесс лучше возглавить.

Формирование корпоративной культуры, которая бы способствовала развитию и успеху бизнеса, — дело, требующее знаний, терпения и настойчивости.

Начать нужно с создания идеального образа предприятия в будущем, тем самым определяя направленность деятельности компании и ее миссию.

После того как идеальный образ компании «нарисован», базовые цели определены, кредо сформулировано, остается лишь «достучаться» со всем этим к сердцу каждого сотрудника.

Результаты усилий по формированию корпоративной культуры легко фиксируются по внешним проявлениям: адаптации новичков в коллективе, поведению сотрудников на совещаниях, фирменным легендам и ритуалам, форме одежды, внешнему виду офиса, различным лозунгам, девизам. Можно вывести индексы СК (социокультуры), послушать разговоры на перекурах. И если люди даже в минуты отдыха обсуждают способы привлечения новых клиентов, проведение каких-то акций, профессиональные нюансы, — значит, они увлечены своим делом.

Конечно, прежде всего за формирование корпоративной культуры организации отвечают первые руководители и служба персонала (HR-департамент). Но и каждый сотрудник вносит в культуру организации свою лепту, и роль секретаря, помощника руководителя, офис-менеджера здесь немалая. В небольшой же компании, состоящей из десятка сотрудников, — она может быть даже ключевой.

Именно секретарю руководитель чаще всего поручает проинформировать сотрудников о планах, задачах организации. От секретаря зависит создание в офисе комфортной атмосферы, поддержание «ритуалов» — поздравления с праздниками, днями рождений и т. д. А главное — именно секретарь может подчеркнуть, как ценит руководитель того или иного сотрудника, помогая тем самым повысить его мотивацию.

Источник: https://hr-portal.ru/article/uspeha-slazhennyy-orkestr-ili-korporativnyy-duh-organizacii

Как построить эффективную корпоративную культуру в компании?

Многочисленные исследования уже неоднократно доказали прямое влияние корпоративной культуры на конкурентные позиции организации: все преуспевающие компании отличаются прочной ориентацией на свои корпоративные ценности.

Рассматривая корпоративную культуру как совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм, стандартов поведения, традиций, присущих конкретной организации, раскроем процесс выстраивания эффективной корпоративной культуры через призму данного определения.

Важно понимать, что в любой компании есть корпоративная культура, сформированная целенаправленно или стихийно. При этом она может либо помогать в достижении целей компании, либо тормозить этот процесс.

Корпоративная культура определяет, как сотрудники подходят к решению проблем, взаимодействуют друг с другом, ведут себя в конфликтных ситуациях, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как в целом осуществляют свою деятельность.

Шаг 1. Определяем цели компании

Чтобы создать эффективную корпоративную культуру, в первую очередь, необходимо заняться целеполаганием и чётко определить цели, которые должны быть достигнуты с её помощью. Также обязательно определить маркеры, по которым можно будет определить достигнуты цели или нет.

В основе корпоративной культуры лежат корпоративные ценности, так как именно на их основе вырабатываются нормы и стандарты поведения сотрудников, корпоративные традиции. Поэтому следующим шагом определяем ценности, которые мы будем внедрять в компании для достижения корпоративных целей.

Составляем максимально полный перечень корпоративных ценностей, из этого списка владельцы, топ-менеджмент выбирают 3-5 ценностей, на которых нужно сфокусироваться и развивать их в данной организации с учетом текущего положения компании на рынке, стратегических ориентиров её собственников, существующих особенностях в коллективе.

Шаг 2. Выделяем 3-5 ключевых корпоративных ценностей, которые необходимо внедрить в организации

Конечно, будет соблазн сделать более объемным итоговый список ценностей, так как большинство из них захочется увидеть в своей компании.

Например, такие ценности как взаимная обязательность, инициативность, доброжелательность, командность, результативность, клиентоориентированность, лояльность, проактивность, эффективность, стратегичность, результативность, инновационность, лидерство на рынке — не оставят равнодушными никого из руководителей. Но концентрировать усилия следует только на тех ценностях, которые в большей мере помогут достигнуть поставленных целей.

Например, исходя из стратегических целей, в компании COZY HOME выделены 5 ценностей, которые необходимо внедрить в организации и планомерно развивать: экспертиза, созидание, проактивность, скорость, сотрудничество.

Шаг 3. Для каждой выбранной корпоративной ценности пишем правила и стандарты поведения для сотрудников

После выделения корпоративных ценностей необходимо перевести их на уровень конкретных действий сотрудников, чтобы заявленные корпоративные ценности не стали просто красивой декларацией или данью HR-моде. Для внедрения ценностей организация разрабатывает под каждую ценность правила, призванные управлять повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.

Например, для освоения такой ценности как “скорость” в компании COZY HOME были установлены внутрифирменные стандарты действий сотрудников с привязкой их ко времени: ответ на входящее письмо в течение восьми рабочих часов с момента получения; срок подбора сотрудника на вакантную должность — 10 рабочих дней; прохождение базовой программы обучения в полном объеме сотрудниками магазинов — один календарный месяц с момента назначения соответствующих онлайн-курсов и так далее.

Шаг 4. Определяем поощрения для сотрудников, которые соблюдают корпоративные правила и стандарты, описанные в предыдущем шаге

Следование правилам должно поощряться. Поощрения могут быть в виде публичной похвалы, вознаграждения в форме долгосрочного обучения за счет компании, продвижения по карьерной лестнице, расширения полномочий.

Внедряем ритуалы внутрикорпоративного управления, которые служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентиров организации и призваны напоминать сотрудникам о поощряемых стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Например, если развиваем корпоративную ценность “результативность”, то возможно ежемесячное/ежеквартальное/ежегодное награждение сотрудников, достигших высоких результатов в работе.

На практике это может быть реализовано очень просто: публичная благодарность работникам, показавшим стабильно высокие результаты (регулярное перевыполнение плана продаж; увеличение клиентской базы на Х%; реализация инициатив, которые повлияли на ключевые показатели отдела/компании и т.д.

) и вручение им последней модели современного мобильного телефона на годовом собрании, посвященном подведению итогов года — пример из деятельности компании COZY HOME. Таким жестом компания показывает персоналу, что она ценит и что поощряет.

Читайте также:  Должностная инструкция коммерческого директора ооо

Шаг 5. Доводим до сведения сотрудников корпоративные ценности, новые правила поведения и поощрения за их выполнение

Следующий шаг является одним из ключевых — внедрение корпоративных ценностей. Как известно, любые изменения встречают те или иные сопротивления.

Поэтому необходимо, в первую очередь, провести встречи с руководителями подразделений, пояснить суть нововведений и цель преобразований.

После чего транслировать корпоративные ценности сотрудникам, внедрять новые нормы и стандарты поведения, создавая новые либо корректируя старые регламенты и положения — важно делать это постепенно, не в один день.

Используйте разные каналы для трансляции вводимых изменений: общие собрания, внутренний сайт компании, онлайн-курс по корпоративной культуре, индивидуальные встречи, стратегические сессии, рассылка по корпоративной электронной почте, видеоролик про корпоративную культуру, корпоративная газета, информационные стенды в офисном пространстве — выбор каналов зависит от наличия ресурсов для их использования. С явными противниками изменений не обойтись без личных встреч для пояснения целей и необходимости происходящего.

Шаг 6. Оценка результатов развития корпоративной культуры, совершенствование процесса освоения корпоративных ценностей

Каждый год оцениваем результаты внедрения корпоративный ценностей, корректируем процессы освоения сотрудниками ценностей и продолжаем развивать организационные ценности с помощью внедрения дополнительных норм и стандартов поведения, формирования новых традиций и создания дополнительных стимулов для персонала.

Важно отметить, что одним из главных признаков полной самоидентификации сотрудника с компанией, разделения им её корпоративных ценностей является внутренняя готовность соблюдать корпоративные нормы поведения не из-за опасения возможных санкций, а в силу осознанного понимания их необходимости с позиции корпоративных интересов. Такая готовность со стороны большей части коллектива является доказательством наличия в организации отношений корпоративного духа.

И. Крутских

Источник: материалы сайта hr-tv.ru

Источник: https://blog.iteam.ru/kak-postroit-effektivnuyu-korporativnuyu-kulturu-v-kompanii/

12 неочевидных вещей, которые мировые компании делают для своих сотрудников

  • 15 человек, которые на собственном опыте убедились в существовании закона подлости
  • 20+ фактов о том, как снимались фильмы Георгия Данелии
  • 19 доказательств того, что человечность и доброта делают нас людьми
  • 17 неловких случаев, произошедших на собеседовании, после которых вы захотите спросить: «А что это было?»
  • 14 фактов из жизни русских классиков, о которых не знала даже ваша учительница литературы
  • Пользователи сети рассказали, какие одни и те же вопросы от разных людей окончательно их достали
  • Как маркетологи навязывают женщинам абсурдные тренды красоты
  • Как всем известная добрая сказка о Винни-Пухе разрушила отношения отца и сына
  • Как понять, что у вашего близкого человека нарушение пищевого поведения, и что с этим делать
  • 10+ внезапных фактов и теорий, которые перевернут ваше представление о любимых фильмах
  • 10 подводных камней в отношениях, которые умеют обходить только мудрые люди
  • Я месяц вела образ жизни моделей Victoria’s Secret, чтобы получить тело мечты спустя полгода после родов
  • Как бы сегодня выглядели звезды, если бы никогда не делали пластику (Мы узнали с помощью FaceApp)
  • 20+ советов по хозяйству, которые опробовали пользователи твиттера и не пожалели
  • 9 вещей, на которые не тратят деньги обеспеченные люди
  • 17 пользователей сети вспомнили собеседования, после которых им уже ничего не страшно

Источник: https://www.adme.ru/svoboda-kultura/12-neochevidnyh-veschej-kotorye-mirovye-kompanii-delayut-dlya-svoih-sotrudnikov-1742115/

Формирование корпоративного духа в компании

У каждой компании – свой секрет успеха, который помогает добиваться новых побед. Для Reckitt Benckiser это – слаженный, дружный коллектив. Известно, что человек, который искренне предан своему делу, работает более эффективно и результативно.

Кроме того, налаженные межличностные отношения в коллективе благотворно сказываются на дальнейшей работе. Как замечает категорийный менеджер компании Reckitt Benckiser Александр Шевченко, «когда человек один, он может принять определенное решение только в рамках своего видения.

Когда есть команда, люди могут посмотреть на проблему с различных сторон, дать интересный совет, оказать существенную помощь и т. д.». Однако для того, чтобы корпоративный дух начал работать на вас, его необходимо сформировать.

Чтобы он возник в компании, требуется целенаправленная работа над несколькими задачами.

Воздать каждому по заслугамПомните о том, что каждый человек нуждается в поощрении. Причем речь идет не столько о материальном вознаграждении, сколько о признании заслуг сотрудника.

Достаточно даже сказать «Спасибо» и похвалить человека за проявленное усердие. Как именно выражать благодарность – выбирать вам. Главное, делать это от души, не позволять ей превратиться в формальность.

Объединить и подружить

Одна из важных задач – сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя частью чего-то большего, ощущали свою принадлежность к компании и значение личного вклада в ее успех и процветание.

К счастью, способы создания дружной атмосферы уже разработаны: это коучинг, тимбилдинг, тренинги и т. д.

Вам остается только выбрать – проводить соответствующие мероприятия самостоятельно или обратиться к профессионалам со стороны.

Показать перспективы дальнейшего роста

Если сотрудник чувствует возможность дальнейшего роста и развития в своей компании, у него возникает стимул расти и развиваться. Поэтому перспектива карьерного роста – одна из важных формирующих корпоративного духа. Такое же значение имеет и возможность дальнейшего обучения.

Расслабиться после трудов

Не следует недооценивать роль корпоративных праздников. Они способствуют установлению межличностных отношений и развитию коммуникативных связей между сотрудниками. По мнению Александра Шевченко, «корпоративные мероприятия дают возможность людям поговорить на какие-то отстраненные темы, может быть, узнать друг друга лучше.

Вне работы они проявляют себя как личности, а не как специалисты». Так что любое неформальное общение – это существенный вклад в дело развития компании!С помощью этих методов вы сможете сделать коллектив более дружным, а работу слаженной.

Не забывайте только, что создать корпоративный дух за один день не получится, потребуются некоторые усилия и систематический подход.

Можно ли назвать корпоративный дух «движущей силой к вершине успеха»? Определенно, да. А потому руководителям компаний следует уделять этому вопросу достаточно внимания. Скорее всего, результаты искренней любви ваших сотрудников к своему делу дадут заметные и весьма радостные результаты. Руководители компании Reckitt Benckiser уже убедились в этом!

Источник: nastol.ru

В избранное

Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Источник: https://delovoymir.biz/formirovanie-korporativnogo-duha-v-kompanii.html

Как разработать и внедрить корпоративные ценности в небольшой компании — Карьера на vc.ru

Разработка корпоративных ценностей на этапе становления компании принесет пользу в дальнейшем. Но только разработать ценности недостаточно, надо еще и внедрить. Сделать это будет намного проще, пока ваша команда состоит из нескольких человек.

Однажды Тони Шея, основателя компания Zappos, спросили, что бы он изменил в компании, если бы мог вернуться в прошлое, на что он ответил: “если бы я мог организовать Zappos с нуля, то внедрил бы наши корпоративные ценности с первого рабочего дня”.

Разработка корпоративных ценностей на этапе становления компании принесет пользу в дальнейшем. Но только разработать ценности недостаточно, надо еще и внедрить. Сделать это будет намного проще,пока ваша команда состоит из нескольких человек. Как только команда станет больше, будет сложно достичь согласия относительно того, какими будут ценности и корпоративная культура в компании.

Когда мы впервые занялись этим вопросом, в нашей команде было всего лишь 4 человека. Ушло 2 недели на то, чтобы определиться с тем, какими будут ценности компании. Прошёл год. Команда растёт, сейчас нас 21 человек, и ежедневно мы применяем их в работе.

Пять простых советов, как сделать то же самое.

Придумайте корпоративные ценности вместе

Отнеситесь к этому серьезно. Если вы напишите голословные формулировки и скажете команде следовать им, это не принесет пользы, а будет только раздражать.

Не получится заставить человека верить в то, что противоречит его личным ценностям.

Мы привлекли всю команду к разработке системы ценностей. Это помогло избежать общих формулировок, которые не будут отражать дух компании. Корпоративные ценности для того и создаются, чтобы выделять компанию среди остальных.

Дайте людям возможность высказаться

Мы начали с того, что попросили каждого сотрудника подумать, какие ценности лучше всего отражают нашу компанию. За несколько дней до митинга команда получила анкеты с такими вопросами:

-Что вы цените больше всего?

-Какие негласные ценности способствовали успеху?

-Что объединяет успешных сотрудников?

-Как бы вы охарактеризовали общение сотрудников внутри команды и с клиентами?

Это позволило каждому сотруднику внести вклад в развитие культуры компании.

Составьте общий список ценностей

Во время личной встречи, я зачитал все варианты, которые каждый написал самостоятельно. Потом провели мозговой штурм и получили еще больше идей! Следующей задачей было выбрать 10 важных и похожих ценностей .Далее мы присвоили формулировкам баллы от 1 до 10. Подсчитав результаты, обсудили пункты, по которым возникли разногласия, и составили общий список, который устраивал всех.

Важно написать ценности так, чтобы было увлекательно читать! Ни один человек не заинтересуется текстом, похожим на речь Брежнева на съезде КПСС, от которого клонит в сон.

Обсудите значение каждого пункта из списка ценностей

Понимание того, что означают выбранные ценности, крайне важно для реализации на практике. Было доказано, что сотрудники, которые понимают и разделяют ценности компании, больше вовлечены в работу и более эффективны.

Выделите время, чтобы обсудить список с командой. Люди разные и каждый поймёт их по-своему. Знакомьте новых сотрудников с ценностями компании на этапе собеседований, узнавайте, что они думают на этот счёт.

Во время обсуждения принятых ценностей, сосредоточьтесь на таких вопросах:

— Как вы понимаете ценность?

— Как будете применять на практике?

— Как они могут быть неверно истолкованы?

— Как мы будем оценивать приверженность ценностям?

— Как они изменят наши отношения и общение?

Написать ценности на доске и повесить в комнате отдыха — уже хорошо, но мало.

Важно определить шаги, которые сделаете, чтобы внедрить их в жизнь.

Например, мы ценим стремление сотрудников развиваться и поддерживаем это. Поэтому у нас отводится время на самообразование. Во время ежеквартального совещания, каждый рассказывает, чему научился за три месяца.

Соберите команду снова, чтобы составить план внедрения ваших ценностей. Решите, как вы построите систему вознаграждений на основании ценностей компании.

Разумные ценности, которым хочется следовать, — основа позитивной корпоративной культуры. Возможно, какие-то из них будут служить вам годами, а какие-то изменятся. Ценности будут развиваться вместе с компанией. Раз в год собирайтесь командой и пересматривайте ценности. Следуйте им!

Перевод статьи How to Establish Values on a Small Team от Digital Skynet 🙂

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/hr/46670-kak-razrabotat-i-vnedrit-korporativnye-cennosti-v-nebolshoy-kompanii

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector