Ротация кадров – что это, цели и задачи

Ротация кадров в организации является одним из способов повышения эффективности ее функционирования за счет профессионализма и опыта сотрудников. Грамотно проведенное мероприятие способствует раскрытию скрытого потенциала персонала. Оно дает ряд преимуществ как работнику, так и руководителю субъекта хозяйствования.

Ротация кадров – что это, цели и задачиЧто такое кадровая ротация

Общая информация

Ротация кадров – это перемещение сотрудников, осуществляющих профессиональную деятельность в определенной производственной области, на равноценную должность в другом структурном подразделении.

Допускается перевод работника на другую профессию, имеющую сходные обязанности с его предыдущей деятельностью. При этом перечень должностных обязательств может остаться прежним или быть откорректирован в соответствии с производственными запросами.

Руководство, поддерживающее такой способ увеличения эффективности деятельности субъекта, использует его применительно ко всем категориям сотрудников. Ротация производится как среди управленцев, так и между работниками, находящимся у них в подчинении.

Виды

На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию. Для внутреннего перемещения характерно движение кадров внутри одного предприятия. Оно может быть реализовано по горизонтальной и вертикальной схеме.

Внешняя ротация актуальна для крупных компаний, руководители которых договариваются об обмене сотрудников для приобретения ими опыта и повышения квалификации. Миграция также классифицируется:

  • по времени;
  • по линии движения;
  • по характеру квалификации и профессионального уровня;
  • по схеме применения в плановом или внеплановом режиме;
  • по актуальности.

Горизонтальная

При горизонтальной ротации, работник переводится в другое структурное подразделение.

При этом его профессия и круг обязанностей могут остаться прежними или быть кардинально изменены, если он согласен на такие перемены. При применении горизонтальной схемы перемещения квалификационный уровень остается прежним, а оплата труда не может быть меньше, чем на предыдущем месте работы.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Считается, что ведение деятельности в одной и той же должности, на одном и том же рабочем месте на протяжении длительного временного периода, ограничивает кругозор работника, а также снижает его мотивацию и трудовую активность. Смена рабочего места позволяет сотруднику выявить свои слабые стороны, оценить свой квалификационный уровень и возможность оперативно менять профессиональную ориентацию.

Такое решение позволяет раскрыться творческому потенциалу, обогатить свой опыт работы, а также научиться быстрой адаптации к новым рабочим условиям. Это способствует формированию у человека чувства уверенности, что оказывает решающую роль при проведении ряда мероприятий, ориентированных на увеличении производительности.

Вертикальная

Вертикальная ротация кадров – это перемещение работников по карьерной лестнице в пределах одной и той же сферы деятельности.

Для нее характерно повышение квалификации и рост заработной платы. В процессе реализации мероприятия освобождаются рабочие места и формируются новые вакансии для новых сотрудников, которые могут быть приняты или перемещены по карьерной лестнице по аналогичной схеме.

Фальшивая

Фальшивая ротация обычно проводится в условиях финансового кризиса субъекта предпринимательства с целью уменьшения затрат и выхода из критической ситуации.

Ее сущность заключается во вменении дополнительных обязанностей сотрудников без увеличения размера оплаты труда. Один человек выполняет работу по двум должностным обязанностям без доплаты. Такое решение становится причиной усталости работников, отсутствия у них мотивированности в результатах труда, а также к снижению эффективности производственной деятельности и текучки кадров.

  Как рассчитать рентабельность производства

Причины проведения операции

Ротация персонала – это мероприятие, которое может быть проведено по инициативе трудящегося или работодателя.

Работник вправе самостоятельно изъявить желание о внутреннем перемещении по предприятию, если такие методы повышения эффективности деятельности субъекта применимы работодателем.

Инициатива сотрудника может быть связана с потерей личного интереса при выполнении трудовых обязательств, ввиду их однообразности, а также с невозможностью профессионального развития на текущем рабочем месте.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Если человек постоянно совершенствует свои личные качества и трудовые навыки, то для поддержания его в тонусе, необходим карьерный рост. Его отсутствие снизит производительность труда, а также сформирует желание у работника искать новое рабочее место у другого нанимателя, который готов предложить ему возможность профессионального продвижения по карьерной лестнице.

Инициатива работодателя в ротации, как правило, связана с необходимостью удержания на рабочем месте ценного специалиста, без которого показатели производительности субъекта будут заметно снижены.

Предложение руководства в такой ситуации всегда связано с карьерным продвижением.

Работнику предлагают новую должность, с иными трудовыми обязанностями, выполнение которых требует повышенной внимательности и наличия определенного перечня знаний, отличающихся, чем на предыдущем месте работы.

Для мотивации работника согласиться на предложение, работодатель повышает ему заработную плату. Такие действия руководства ориентированы на предупреждение факта потери ценного сотрудника, который, если не найдет способы творческой реализации профессионального потенциала, будет искать возможности карьерного роста на другом предприятии.

Если работодателем был зафиксирован факт несоответствия работника занимаемой должности, выраженный в том, что он не справляется с возложенными на него обязательствами, то в праве руководства инициировать ротацию на должность, квалификация которой ниже. В ходе такого мероприятия, допускается снижения уровня оплаты труда. Однако, во избежание претензий со стороны работника, его недостаточный профессиональный уровень должен быть документально обоснован специально созданной комиссией по предприятию.

Следует понимать, что ротация может быть вынужденной мерой, что актуально в условиях реорганизации предприятия, внесения изменений в штатное расписание и внедрения в производство инновационных технологий.

Без кадровой ротации не обойтись в случае производственной необходимости совмещения нескольких должностей. Для того чтобы работник мог оперативно ориентироваться в нескольких направлениях, его необходимо последовательно обучить решению задач в каждом из них. При таком подходе руководства, сотрудники будут качественно и эффективно работать в многофункциональном режиме.

Цели и задачи кадровой ротации

Основной целью ротации является раскрытие профессионального потенциала работников. В ходе мероприятия они приобретают новые навыки. Такой подход руководителя компании формирует интерес к новой деятельности, что становится причиной повышения производственной эффективности.

Кадровая миграция может быть реализована также для сокращения фонда оплаты труда предприятия посредством уменьшения численности работников. Это достигается за счет расширения перечня обязанностей сотрудников, которое должно обязательно сопровождаться увеличением заработной платы.

За счет ротации руководитель формирует штат мотивированными сотрудниками, которые в своей деятельности ориентированы на карьерный рост и развитие компании. Применение метода предупреждает внутрифирменное коррупционное поведение, а также способствует благоприятному климату в коллективе.

  Коэффициент рентабельности собственного капитала

При образовании новой команды работников передаются знания и опыт. Формируется новый взгляд на решение старых проблем, которые ранее были обречены на неудачу. Грамотно проведенная ротация может предупредить банкротство компании или ее глубокий финансовый кризис.

Основной задачей кадровой ротации является мотивация персонала и его удержание в компании. Психология хорошего специалиста такова, что он всегда ищет возможность карьерного роста и увеличения своего дохода. Если ему такую возможность руководство компании не предоставляют, то он будет ее искать на другом предприятии.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Ротация способствует сближению коллектива, умению вести переговоров и совместному решению возникших проблем в интересах компании. Миграция применима для повышения уровня квалификации работников, для чего их можно отправить в командировку в другую компанию для обмена опытом и приобретения новых знаний.

Преимущества, польза и перспективы

Если процедура кадровой миграции проведена руководителем продумано и своевременно, значит, она наверняка окажет влияние на производственные показатели субъекта предпринимательства. Работникам будет интересно выполнять должностные обязанности, поскольку они не будут надоедать ввиду постоянной смены перечня задач, на которые нужно искать неординарные способы решения.

Такой подход к управлению персоналом способствует уменьшению текучки кадров, поскольку формирует их мотивированность работать у одного работодателя, что объясняется возможностью самовыражения, что будет замечено и одобрено начальством повышением по карьерной лестнице и финансовым вознаграждением.

Работники, постоянно подвергающиеся ротации, обучаются новому, имеют возможность расширить свой кругозор, повысить профессиональный уровень и финансовое благосостояние. Они избавляются от чувства рутинности при выполнении должностных обязанностей, которые без применения элементов ротации, могут стать монотонности и неинтересными.

Ротация как метод развития персонала

Руководитель компании, заинтересованный в ее продвижении, должен уделять внимание психологическому настрою своих наемных работников.

Для этого ему необходимо обеспечить им возможности для личного и профессионального роста.

Планируя мероприятия, ориентированные на создание благоприятного рабочего климата в коллективе, следует учитывать существующие этапы развития персонала:

  • подготовительный;
  • становления;
  • роста.

На подготовительном этапе человек обучается и определяется с профессией, которая бы помогла ему самовыразиться, раскрыть потенциал и удовлетворить финансовые потребности. Рост профессионального развития начинается с этого времени при условии правильного выбора сферы деятельности.

На этапе становления человек овладевает профессией и повышает уровень своей квалификации. Период профессионального роста человека обычно совпадает с его возрастом в 30–45 лет. В это время он стремится к независимости и к высокому статусу, что не составляет сложностей при наличии знаний и практических навыков.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Профессионального мастерства в своем деле человек достигает к 45 годам. Если в этот период его обеспечить необходимыми для карьерного роста условиями, то такой подход максимально раскроет потенциал работника и принесет выгоду компании.

Итоги

Разобравшись с вопросом, что такое ротация кадров, становится понятным, что операция является отдельным элементом сферы управления персонала в компании.

Ее применение является гарантией успешности предпринимательской деятельности по причине постоянной поддержке работников в тонусе, что мотивирует их полноценно и качественно выполнять трудовые обязанности.

Такой подход оказывает непосредственное влияние на показатели эффективности функционирования субъекта предпринимательства.

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/terminy-i-ponyatiya/chto-takoe-rotatsiya-kadrov-v-organizatsii.html

Ротация кадров: способы перемещения сотрудников внутри организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Своевременная горизонтальная и вертикальная ротация кадров позволяет предупреждать текучесть кадров, мотивировать, побуждать работать лучше. Узнайте, как правильно перемещать сотрудников в организации!

Ротация кадров — это перемещение или перевод сотрудников с одной должности на другую без изменения места работы в целом. В качестве ключевого фактора можно выделить именно смену занимаемой должности. Например, специалиста могут перемещать горизонтально или вертикально в рамках одной фирмы по производственной необходимости, личной инициативе, по желанию работодателя.

Скачайте документы по теме:

Ротация кадров: что это такое

повышение — сфера деятельности остается той же, а вот круг обязательств или ответственности меняется вместе с заработной платой;

круг обязанностей остается тем же, что и на предыдущей должности, при этом меняется только лишь название должности; 

должностные обязанности остаются теми же, но изменяется месторасположение филиала;

полная смена деятельности работника и должностных обязанностей. 

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Кадровая ротация — это то, что позволяет работникам ощущать свою значимость, стремиться к увеличению знаний, развитию.

Наиболее часто именно сотрудники являются инициаторами перемещения, когда начинают считать, что на прошлой должности они уже успели показать себя.

Но иногда перемещение происходит по причине того, что работодатель не может найти подходящего кандидата на должность, но замечает старания определенного специалиста организации.

Можно выделить четыре вида ротации кадров, в том числе на государственной службе:

первый — кольцевая: за определенное время работник проходит ряд должностей, а потом вновь возвращается на прежнюю позицию.

второй — рокировка: два сотрудника одного уровня на время или постоянно меняются местами;

третий — временная ротация кадров: работники участвуют в определенном проекте, а закончив его, вновь возвращаются на прежние позиции;

четвертый — безвозвратная: специалист больше никогда не возвращается на «стартовую» должность.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Скачать документ >>>

Перед тем, как приступать к каким-либо перемещениям работников, донесите до них значение слова ротация кадров. Если они не поймут его суть, могут негативно воспринять новость о том, что теперь грядут изменения в расстановке работников. Этим должны заниматься менеджеры по персоналу. Важно отвечать на все возникшие вопросы, развивать обратную связь.

Как внедрить систему ротации кадров

Следует отметить, что ротация кадров на государственной гражданской службе или в обычных частных организациях мало чем отличается по принципу. Поэтому к ее реализации нужно подходить одинаково.

Осознать, что ротация должна стать ценностью организации

В противном случае сотрудники не воспримут идею ротации, начнут сопротивляться переводу.

Вскоре это приведет к негативным последствиям: работники не только не станут лучше трудиться, но и не захотят работать в фирме.

Этого не произойдет в том случае, если они своевременно поймут, зачем нужна ротация кадров, как она связана с бизнес-целями. Ротация и все плюсы, которые она дает, должны отразиться в имеющейся системе ценностей.

Создайте экспертную группу из руководителей, которые обдумают, как лучше популяризировать ротацию

Читайте также:  Непрерывный трудовой стаж – статья тк рф, на что влияет при исчислении пенсии

Желательно включить в рабочую группу сотрудников разных уровней — линейных и топ-менеджеров. Тогда взгляд на данный вопрос будет объективным и всесторонним.

Обсудите, как сформулировать нужную ценность, которая отразит важность и нужность горизонтальной ротации.

Рабочая группа должна решить, стоит ли осуществлять ротацию регулярной, если да, то как часто ее проводить, делать ли обязательной для всех.

Самое важное — определить, как лучше вписать горизонтальную ротацию в имеющуюся корпоративную культуру, а также каким образом увязать процедуру с другими HR-направлениями — обучением, имеющейся системой поощрений или наказаний. Сотрудники должны понимать тот факт, что если они успешно участвуют в перемещениях внутри организации, то будут поощрены. Постарайтесь донести до них информацию.

Проведите семинары для работников, разъясните смысл ценности

Благодаря этому подготовите специалистов к горизонтальной ротации, исключите негатив, который может возникнуть. Сотрудникам станет понятен смысл нововведений, цели, которых получится достичь. Семинары или лекции могут проводить члены созданной рабочей группы. На них нужно делать упор на плюсах для сотрудников и преимуществах, которые они получат.

Объявите принцип добровольности

Сотрудник может прислать в службу заявку, при этом указав должность в отделе, на которой он хочет начать обучаться и в дальнейшем продвигаться. Вакантна эта должность или же нет — значения не имеет.

Так как никто не говорит, что уже сейчас нужно переводить работника. Кроме того, активно развивайте систему внутреннего подбора среди трудоустроенных специалистов.

Все вакансии вывешивайте на внутреннем сайте или на доске объявлений, а сотрудники смогут предложить свою кандидатуру, если посчитают нужным.

Определите оптимальную периодичность, с которой будет проводиться кадровая ротация персонала

Если часто предлагать работникам участвовать в горизонтальном перемещении и переводить специалиста с одной должности на иную, вряд ли от этого будет какой-то толк. Связано это с тем, что даже для того, чтобы привыкнуть к другому коллективу, требуется время.

Кроме того, работник должен освоить и отработать новые способы работы. А для этого требуется получить дополнительные знания. Именно поэтому чаще раза в год объявлять о ротации кадров нецелесообразно.

Но на рынке есть фирмы, которые в обязательном порядке проводят горизонтальную ротацию для всех работников.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Увяжите развитие работников с мотивацией: грейды (разряды)

Сотрудники, нежелающие быть руководителями или не обладающие нужными качествами, должны иметь стимулы. Пусть это развитие будет горизонтальным.

Чтобы измерять и фиксировать его, понимать, за что повышается оклад, нужно разработать систему разрядов, классов, а также категорий или грейдов.

Например, сотрудник посещал семинары, успешно сдал нужные экзамены или участвовал в ротации кадров, при этом показал достойные результаты — за это ему присваивается очередной класс, повышается зарплата или изменяется должность.

Если считаете целесообразным занятием, предложите менеджерам рокировку

Иначе говоря, пусть специалисты одного уровня поменяются местами на время. Такое в последнее время активно практикуют многие японские фирмы. Рокировка спасает руководителей от выгорания, ставит перед ними новые задачи, расширяет кругозор, а также опыт. Кроме того, она дает уникальную возможность взглянуть на имеющиеся проблемы под иным углом, а значит — найти оптимальные пути решения.

Объявите, что отныне карьера в организации зависит от непосредственного участия в ротации

Иначе говоря, определите, что горизонтальный или вертикальный карьерный рост невозможен, если работник не участвовал в ротации. Это связано с тем, что он в итоге не приобретал дополнительных знаний и навыков, а также не учился на практике.

Причем, чем выше его должность, тем больше должно быть подразделений компании, в которых поработал руководитель. Вообще ротация кадров может стать главной частью концепции самообучающейся организации, где все сотрудники учатся в процессе работы.

Популяризируйте тех специалистов, кто успешно участвует в ротации

Обо всем, что связано с персоналом предприятия, подробно информируйте сотрудников. Приказ о ротации кадров, образец которого можно заполнять в свободной форме, своевременно доводите до персонала, в том числе через корпоративные газеты или сайт.

Как минимум, раз в один месяц освещайте о перемещении работников, указывайте, как долго конкретный сотрудник работал в фирме и на каких позициях. Поощряйте специалистов, успешно работающих в разных службах организации, не только материально.

Рассказывайте о них в корпоративных СМИ, а также награждайте памятными подарками.

Когда ротация кадров в организации жизненно необходима

Желание перемен

Люди хотят перемен, и это нормально. В контексте управления персоналом это может стать козырем. Если сотрудников развивать внутри компании, то отток персонала заменит здоровый и безболезненный процесс — ротация кадров. Поэтому предоставляйте сотрудникам возможности для роста. Своевременно переводите ключевых работников на новую должность. Предлагайте повысить или сменить квалификацию.

В DHL Express вакансии закрывают в первую очередь за счет внутренних резервов.

Извне набираются только сотрудники на вакансии начального уровня или требующие специальных знаний и навыков, например, в области юриспруденции или маркетинга. Остальные вакансии, как правило, открыты для всех сотрудников.

В компании предусмотрели дополнительное обучение, наставничество со стороны опытных коллег. Это гарантирует сотрудникам рост в той сфере, которая им интересна.

Выгорание

Но среди работников могут попадаться и люди, которые работают на износ, при этом часто это делают в ущерб себе. С зависимостями борются, уничтожая условия для возникновения болезненных пристрастий. Примерно такая же схема используется при борьбе с трудоголизмом в компании.

На системном уровне необходимо создать такие условия, которые предотвращают возникновение болезненной страсти. Например, это может быть ротация кадров.

Когда люди переключаются с одного вида деятельности на другой, это само по себе — отдых. А трудоголика обязательно нужно заставлять делать паузу.

Поэтому таким сотрудникам иногда необходимо менять специализацию. Лучше, если она происходит в плановом порядке.

Справка

Выводы

Система ротации кадров должна активно, но аккуратно внедряться, чтобы она не вызвала мощнейший резонанс. Работники, несогласные с положением вещей, могут покинуть организацию. Подумайте, готовы ли вы терпеть такие потери, искать новых кандидатов и останавливать текучесть кадров своевременными изменениями. Все «за» и «против» нужно тщательно взвешивать!

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66892-rotatsiya-kadrov-sposoby-peremeshcheniya-17-m10

Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины — Finance-EXP.ru

Эффективность деятельности любой организации зависит от ее персонала. Работодатели используют различные инструменты с целью повысить профессиональные навыки своих сотрудников. Одним из способов, не требующим привлечения и обучения специалистов со стороны, является ротация кадров. Рассмотрим, что же это такое.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Ротация кадров – в узком смысле это процесс перевода персонала внутри организации на разные должности. Однако данное понятие включает в себя множество дополнительных нюансов. Из чего же поэтапно складывается процесс ротации сотрудников?

Определение термина

Под ротацией кадров понимается постоянное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных обязанностей. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.

Ротация кадров должна проводиться с учетом и при наличии преимуществ для обеих сторон процесса – как работодателя, так и работника.

Преимуществом для организации является возможность создать команду профессионалов, которые способны выполнять практически любые задачи.

Специалисты по работе с персоналом утверждают, что ротация на сегодняшний день выступает наиболее действенным инструментом подбора кадров на соответствующие должности.

Для сотрудника процесс также несет в себе ряд плюсов:

  1. У специалиста появляется возможность развивать в себе умение адаптироваться к любым условиям работы. За счет этого он лучше воспринимает изменения в деятельности компании, понимает их причины и анализирует последствия.
  2. Работник может адекватно оценить свои зоны роста на прежнем месте работы и подобрать способы развития своих сильных качеств в новой должности.
  3. Сотрудник получает шанс повысить свой профессионализм, приобрести новые знания и опыт.

Чаще всего в сфере управления персоналом говорят о горизонтальной ротации – то есть движении кадров из одного подразделения в другое, которое влечет за собой изменения в трудовых обязанностях. Однако квалификация специалиста остается на прежнем уровне.

Некоторые источники в отдельную категорию выделяют вертикальную ротацию кадров. В этом случае речь идет уже о перемещении сотрудников вверх по карьерной лестнице, но в рамках той же профессиональной деятельности. При этом у специалиста, как правило, повышается заработная плата и изменяется его разряд.

Кадровая ротация: в чем причины процесса

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:

  1. Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со временем текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может проявить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю очень важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в другой отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание руководителя идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей всего отдела или же организации в целом.
  2. Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя удержать в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то руководитель может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая должность.
  3. Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в режиме многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно достичь, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения кругозора, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.

Это интересно:  Выставка Forex Expo и всё что с ней связано

Цели и задачи

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им условия, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить дополнительные:

  • научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
  • дать персоналу возможность получить новый опыт, тем самым повысив эффективность труда;
  • сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, увеличив таким образом их мотивацию;
  • создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного уровня;
  • найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
  • улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в результате постоянного освоения дополнительных функций.

Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач:

  • мотивировать сотрудников работать в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста;
  • согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание единой стратегии развития организации;
  • обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.

Разновидности кадровой ротации

Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Читайте также:  Штраф за несдачу сзв-стаж
Фактор
Вид ротации
Пояснение
Периодичность Ежедневная Редкий вид ротации, который иногда может встретиться в сфере торговли. Например, в магазинах продуктов можно увидеть перемещение новичков на новые специальности на один день для получения опыта.
Раз в месяц Такой вид часто встречается среди работников среднего и младшего звена. Замена руководителей высшего ранга происходит реже, раз в 5 лет.
Раз в квартал Перемещение кадров раз в 3 месяца.
Раз в год Процесс смены должностей сотрудников происходит раз в 12 месяцев.
Линия движения Временная Перевод специалиста временно на выполнение новых видов работ.
Постоянная Перемещение сотрудника на новую должность на постоянной основе без возможности вернуться на прежнее место работы.
Рокировка Обмен должностями между работниками одного разряда из смежных подразделений.
Круговая Отличается тем, что специалист некоторое время работает на разных видах деятельности, но возвращается обратно на свою должность.
Специализация Совершенно новый характер работы Сотруднику предлагается освоить новый вид деятельности.
Схожая специализация Специалист перемещается на выполнение похожей работы, но в другое подразделение или на новую должность.
Частичное изменение специализации с сохранением уклона работы Предполагается освоение дополнительных задач в рамках основного вида деятельности.
Полное сохранение текущей специализации Выполнение прежней работы, но в другом подразделении компании.
Инициатор Инициатива работника
Желание руководителя
Запрос службы по работе с персоналом
Субъекты ротации Замена сотрудников низшего ранга Осуществляется довольно часто в силу низкой квалификации персонала, не требующей специальных навыков.
Перемещение специалистов среднего уровня Проводится по оценке кадровой службы о необходимости перестановки сотрудников. Особенностью является то, что узкоспециализированные сотрудники, как правило, не подлежат ротации (например, бухгалтер).
Ротация руководителей
Замена топ-менеджмента

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Правовые аспекты

Правовое обеспечение процесса ротации кадров регулируется трудовым кодексом РФ.

Существует статья 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», согласно которой любое изменение условий трудового договора или должностных обязанностей работника возможно только с его письменного согласия.

Исключение составляют ситуации, предусмотренные в дополнительных частях статьи. Например, если перемещение работника не несёт за собой необходимости внесения корректировок в трудовой договор.

В некоторых случаях служба по работе с персоналом издает приказ о переводе сотрудника и просит его поставить подпись, которая выражает в данном случае согласие на изменения. Это не совсем корректный подход.

С правовой точки зрения ротация должна проходить таким образом:

  1. Служба по работе с персоналом составляет план проведения ротации в компании. В этом случае речь идёт о плановых перестановках. Ситуация может требовать и внеплановой ротации для решения срочных задач управления персоналом. Некоторые источники классифицируют ротацию по принципу наличия плана на плановый и внеплановый вид.
  2. После утверждения плана руководитель предприятия формирует указ о проведении ротации кадров.
  3. Минимум за 2 месяца до запуска процесса работодатель должен уведомить сотрудника о переводе на новую должность или другое подразделение.
  4. Специалист обязательно предоставляет свое согласие в письменной форме.
  5. В трудовой договор работника вносят изменения или заключают дополнительное соглашение к договору в соответствии с 57 статьей ТК РФ «Содержание трудового договора».
  6. Служба кадров выпускает приказ о переводе работника. Далее вносятся корректировки в учётные документы – трудовую книжку, табель учёта рабочего времени, счёт.

Есть ряд нюансов при переводе работника по медицинским показаниям, а также для замещения временно отсутствующего сотрудника. Например, если показан перевод на другую работу, но подходящей должности у работодателя нет или она занята, данный сотрудник просто отстраняется от работы на указанный в заключении период без сохранения заработной платы.

В некоторых случаях (например, экстренных ситуациях), возможен перевод без согласия работника, если при этом должность не имеет более низкую квалификацию. В стандартных ситуациях зарплата на новой должности вследствие ротации не должна быть ниже, чем на предыдущей работе.

Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия

Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

  • качественно улучшить состав работников без привлечения дополнительных специалистов;
  • создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
  • сократить издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место работы;
  • свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
  • контролировать процесс утечки специалистов — чаще всего в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю находится на высоком уровне.

Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться следует на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.

Основные риски заключаются в следующем:

  • пока сотрудники адаптируются к новым должностным обязанностям и условиям работы, может снизиться общая производительность труда;
  • организация самого процесса и переобучение кадров требует от работодателя определенных финансовых вложений;
  • работники могут негативно воспринимать ротацию, считая ее безосновательной идеей руководства и высказывая свое нежелание менять существующие трудовые обязанности;
  • в некоторых случаях кадровая ротация может требовать смену места жительства работника, переезд на другое место работы, что может восприниматься со стороны специалистов как нежелательные изменения.

Решение о ротации кадров должно приниматься работодателем после оценки своих рисков и готовности нести расходы, а также с учётом готовности сотрудников к изменениям. Кадровые перестановки могут быть успешно проведены только в случае, если они имеют преимущества для обеих сторон трудового процесса и четко регламентированы соответствующими документами.

Поделитесь в соц.сетях:

Источник: https://finance-exp.ru/rotaciya-kadrov-chto-eto-za-process-i-v-chem-ego-prichiny/

Теоретические основы ротации персонала

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника.

Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией (лат.

rotation — круговое движение) понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

  • Смысл ротации заключается в том, что:
  • 1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);
  • 2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании.

Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Ротация персонала в рамках компании обычно проводится ради достижения двух целей.

Во-первых, перемещение работника по структурным подразделениям компании позволяет ему хорошо понять ее деятельность в целом, что становится залогом преодоления в его работе на любом участке элементов местничества, когда узкопрофессиональные интересы противопоставляются корпоративным.

Во-вторых, ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым как раз в будущей работе предстоит управлять всей компанией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения.

  1. Можно предложить условное разделение целей ротации на мотивационные и организационные.
  2. Мотивационные цели ротации определяются потребностями работников и направлены на решение следующих задач:
  3. ь обеспечение профессионального развития работника через перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника;
  4. ь обеспечение карьерного продвижения работников, которые выросли из должности, когда у компании недостаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице;
  5. ь предупреждение «профессионального выгорания»;
  6. ь смена рабочей обстановки (когда работник занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
  7. ь обеспечение разнообразия работ, формирование широкого кругозора;
  8. ь отбор работников в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место», подбор работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности.
  9. Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности использования персонала и направлены на решение следующих задач:
  10. — активизация служебно-профессионального продвижения, стимулирование мобильности кадров;
  11. — подготовка новой генерации руководящих кадров;
  12. — оптимизация расстановки кадров;
  13. — распространение рациональных приемов труда;
  14. — повышение адаптационных возможностей работников;
  15. — повышение универсальности сотрудников;
  16. — размывание функциональных границ (при необходимости) и активизация внутриорганизационных коммуникаций;

— обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;

  • — предупреждение внутренних конфликтов;
  • — профилактика коррупционного поведения;
  • — противодействие семейственности в отношениях;
  • — упрощение внедрения изменений в организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

  1. · период адаптации, который зависит от сложности работы;
  2. · продолжительность и интенсивность умственных операций;
  3. · степень монотонности (рутинности) работы;
  4. · степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
  5. · степень вредности и опасности работы для здоровья;
  6. · индивидуальные особенности характера человека;
  7. · цели ротации;
  8. · особенности коллектива организации.

Источник: https://studbooks.net/866960/menedzhment/teoreticheskie_osnovy_rotatsii_personala

Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б. Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств.

Подробнее о разработке системе мотивации в рамках коммерческой политики компании  – здесь>>

Можно выделить следующие положительные черты ротации: • снижение текучести кадров; • высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; • большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной; • снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; • ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям; • взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности; • на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость; • устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие — более легкую или «прибыльную»; • повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; • в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми; • передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях; • если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) — достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда; • в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок; • работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п. • снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост; • если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации; • при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я могу помочь?» (1), каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу; 

Читайте также:  Больничный при давлении: дают ли при повышенном или пониженном

• ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

  • Какого коммерческого директора нанять в компанию здесь>>
  •  Слабые черты ротации состоят в следующем: • падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям; • необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений; • при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты; • никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций; • появление «клановости» при решение деловых вопросов; • при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» и др. 

• Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки. 

По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д.

Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно (2).

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность (3); 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению (4).

По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.

Четыре опасных заблуждения менеджеров по продажам здесь>>

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом.

В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).

Как свидетельствует анализ деятельности организаций Кабардино-Балкарской республики, в государственных и муниципальных учреждениях отделы кадров практически лишены возможностей принятия каких-либо важных карьерных решений.

На коммерческих предприятиях ситуация немного лучше, однако систематизированных отделом кадров перемещений не производится и там.

По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений ротации делятся на: 1) внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.

; 2) внешние — между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; 3) межрегиональные — перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В России такую ротацию применяют РАО «Газпром», ЮКОС, РАО ЕЭС и др.

; 4) международные — применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ.

Компании, применяющие сетевые организационные структуры, базируются на знаниях и информации, а их оргструктуры формируются на основе сокращения иерархических уровней, децентрализации и повышении роли информационных компьютерных технологий.

Виртуальная ротация — это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании (5).

По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация — это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая — результат реализации планов ротации.

По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную.

При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. На наш взгляд, такая позиция не верна. Согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат.

rotatio — круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки: • период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы; • продолжительность и интенсивность умственных операций; • степень монотонности (рутинности) работы; • степень стрессовости, подверженности должности конфликтам; • продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих); • степень вредности и опасности работы для здоровья; • индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.); • цели ротации; 

• культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации. 

Подробнее о системе оперативно-аналитического контроля продаж, включая: содержание, рабочие формы, отчеты, процедуры – здесь>>

Анализ деятельности предприятий и учреждений Кабардино-Балкарии свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют официальные программы перемещений. Ротации специалистов учреждений производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости.

На коммерческих предприятиях ротации более интенсивны, однако и там отсутствуют специально разработанные схемы перемещений. Исключение составляет высший государственный уровень КБР, где достигнут определенный успех. Так, в правительстве Республики ротации министров и других высших руководителей производятся регулярно.

После последних президентских выборов, например, применялись даже «рокировки» между министрами финансов и экономики, подобно тому, как это делают в правительстве Японии. Это позволило сформировать единую устойчивую команду.

Примером эффективно проведенных ротаций могут также служить перемещения начальников отделов «по работе с юридическими лицами» в Государственной налоговой инспекции по г. Нальчику в 1996-1998 гг. Перестановки производились каждые 6-12 месяцев в отношении руководителей, у которых характер работы был одинаковым.

Начальники отделов «по работе с физическими лицами» и руководители других отделов не менялись местами с вышеуказанными, поэтому период их адаптации был незначительным. Большая часть ротаций была «рокировками».

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации — формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы.

В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем.

Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Однако независимо от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать.

На наш взгляд, перемещать необходимо людей и этих специальностей. Конечно, рокировать юристов, бухгалтеров и инженеров нецелесообразно. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях — отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций.

В противном случае работники этих специальностей будут отчуждаться от других. В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Таким образом, в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов).

Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения.

Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно.

Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.

Литература 1. Оучи У.Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1984. — С. 46. 2. Монден Я. «Тойота»: Методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. А.Р.

Бенедиктов, В.В. Марышев. — М.: Экономика, 1989. — С. 153. 3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. — 1999. — №1. — С. 37-42. 4. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. — 1998. — №11. — С. 38.

 

5. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. — Мн.: Вышейшая школа, 2001. — С. 170. 

http://www.bkg.ru

Записаться на прохождение обучения по другим темам управления продажами Вы можете, перейдя по ссылке>> на страничку наших семинаров.

Также Вы можете воспользоваться индивидуальной консультацией ведущего российского эксперта по продажам и дистрибуции, директора Юнит-Консалтинг Татьяны Сорокиной. На которой вы не только получите самую актуальную информацию по передовым технологиям продаж, но и экспертизу и рекомендации непосредственно по вашему вопросу или задаче.

Если перед Вами стоят более серьезные задачи, то приглашаем воспользоваться консалтинговыми услугами Юнит-Консалтинг по проведению комплексного аудита продаж Вашей Компании с получением рекомендаций по увеличению эффективности служб коммерческого блока.

Зарегистрироваться на обучение и получить ответы на интересующие вопросы Вы можете у менеджера проекта по тел: (495) 987-10-57 или по электронной почте: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Источник: https://www.unitcon.ru/stati-i-dokumenty/interesnye-stati/84-personal/863-rotatsiya-kadrov-kak-element-sistemy-upravleniya-delovoj-kareroj.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector