Структура и состав заработной платы работников – что включает в себя

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Структура по ТК РФ

• В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.
• Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.
• Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).
• Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

1. Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.
2. Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

• заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
• нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
• оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

• за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
• за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
• за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

• Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.
• Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

1. Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.
2. Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.
3. Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

• за профессионализм;
• отличную квалификацию;
• выработку лет на предприятии;
• владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

2. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

• начисленные выплаты по факту за последний год;
• отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

1. выплат за определенную работу;
2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
3. премиальная часть;
4. доплаты за труд в суровых условиях;
5. начисления за сверхурочную работу.

• Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.
• Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
6. пособие за выходные дни.

Состав минимальной заработной платы

1. Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.
2. Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

3. Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

• количество дней отпуска;
• период командировки;
• период нетрудоспособности;
• отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/zarplata/struktura-zarabotnoj-platy.html

6. Структура заработной платы

• Заработная
  плата состоит из двух частей:
• 1)
  основной части, которую образует тарифная
  ставка (оклад);
• 2)
  дополнительной (надтарифной) части.
• Надтарифная(дополнительная)
  часть включает:
• 1)
  доплаты;
• 2)
  надбавки;
• 3)
  премии, носящие постоянный характер.
• Доплаты
  – это
  надтарифная часть заработной платы,
  которая носит компенсационный
  характер.
• Основным
  назначением доплат является учет особых
  условий выполнения работ.
• Доплаты
  могут производиться за следующие
  особенности труда:
• —
  ненормированный рабочий день;
• —
  руководство бригадой;
• —
  многосменный режим работы;
• —
  работу с тяжелыми, вредными и (или)
  опасными условиями труда;
• — интенсивность
  труда;
• — работу в ночное
  время.

Доплаты
за работу с вредными и (или) опасными
условиями труда устанавливаются в
размерах, установленных приложением 8
к Инструкции
по оценке условий труда при аттестации
рабочих мест по условиям труда и
предоставлению компенсаций по ее
результатам, утвержденной постановлением
Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 22.02. 2008 г. № 35.

1. Надбавки
   – это
   надтарифная часть заработной платы,
   которая носит, как правило, стимулирующий
   характер.
2. Основным
   назначением надбавок является поощрение
   работника за повышение квалификации и
   уровня мастерства.
3. Надбавки могут
   устанавливаться за следующие показатели
   уровня подготовки работника:
4. —
   высокое профессиональное мастерство;
5. —
   квалификационные классы;
6. —
   знание языков;
7. —
   стаж работы в определенной отрасли.
8. Премированиеявляется
   дополнительным стимулированием
   работников за результаты как
   индивидуального, так и коллективного
   труда, за их вклад в повышение эффективности
   производства.
9. Премия
   – это
   дополнительное вознаграждение
   стимулирующего
   характера, выплачиваемое работнику при
   достижении заранее определенных
   показателей работы.
10. Конкретные
    показатели и условия премирования, круг
    премируемых, размеры премий, порядок
    их начисления и выплаты содержатся в
    положениях об оплате труда и премировании,
    в коллективных договорах, соглашениях.

Премия
как мера поощрения за труд может носить
постоянный или разовый характер. Иначе
говоря, в одних случаях премирование
применяется в форме сдельно-премиальной
или повременно-премиальной системы
оплаты труда, то есть служит средством
дополнительного вознаграждения за
труд, а в других – имеет форму вознаграждения
(поощрения), осуществляемого вне системы
оплаты труда.

Разовые премии не
являются элементами структуры заработной
платы работника.

7. Формы, системы и размеры оплаты труда

• Форма
  оплаты труда
  – это способ установления зависимости
  размера заработной платы работников
  от затраченного ими труда, измеряемого
  с помощью определенных показателей
  (измерителей затрат труда).
• Основными
  измерителями затрат труда являются:
• 1)
  рабочее время
  (количество дней, часов, в течение которых
  работник занят работой у нанимателя);
• 2)
  количество
  изготовленной продукции (выполненных
  операций).
• В
  зависимости от способа учета затрат
  труда различают две формы оплаты труда:
  сдельную и повременную.
• При
  сдельной
  форме
  оплаты
  труда труд
  работников оплачивается по сдельным
  расценкам, заработная плата работнику
  (или их группе) начисляется за каждую
  единицу изготовленной продукции
  (изделий) или выполненной работы
  (выраженной в производственных операциях).
• Сдельная
  форма оплаты труда применяется в
  отношении рабочих.
• При
  повременной
  форме
  оплаты
  труда
  заработная плата начисляется по
  установленной тарифной ставке или
  окладу за фактически отработанное
  время.
• Повременная
  форма оплаты труда применяется в
  отношении руководителей, специалистов
  и служащих.
• Как сдельная, так
  и повременная формы оплаты труда
  подразделяются на системы.
• Система
  оплаты труда
  – способ исчисления размера заработной
  платы работника.
• Системы сдельной
  формы оплаты труда.

1. Прямая сдельная
система оплаты труда.

Заработная
плата начисляется по установленным
расценкам за каждую единицу качественно
произведенной продукции (выполненной
работы), то есть размер заработной платы
работника измеряется прямо пропорционально
выработке.

2. Сдельно-премиальная
система оплаты труда.

Работнику
сверх заработка по прямым расценкам
начисляется и выплачивается премия за
выполнение и перевыполнение конкретных
показателей работы.

Сдельно-премиальная
система оплаты труда может применяться
наряду со сдельно-прогрессивной,
косвенной и аккордной системами оплаты
труда.

3.
Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда.

4. Косвенная
сдельная система оплаты труда.

Косвенная
сдельная система оплаты труда применяется
для вспомогательных рабочих. Размер
заработной платы вспомогательных
рабочих ставится в прямую зависимость
от результатов труда по обслуживанию
ими основных рабочих.

5. Аккордная
система оплаты труда.

1. Аккордная
   система оплаты труда применяется для
   отдельных групп рабочих с целью усиления
   их материальной заинтересованности в
   повышении производительности труда и
   сокращения сроков выполнения работ
   (например, строительных).
2. Размер
   заработной платы устанавливается не
   за каждую производственную операцию
   (единицу) в отдельности, а за весь комплекс
   работ в целом.
3. В
   зависимости от количества рабочих,
   выполняющих нормы труда, различают
   следующие системы сдельной формы оплаты
   труда:
4. 1)
   индивидуальную
   сдельную систему оплаты труда, при
   которой оплата труда производится по
   результатам работы каждого конкретного
   рабочего;
5. 2)
   коллективную
   сдельную
   систему
   оплаты труда,
   когда заработная плата рассчитывается
   на основе совместного труда коллектива
   при общей норме выработки.
6. Системы
   повременной формы оплаты труда.

1. Простая
повременная система оплаты труда.

Размер
заработной платы определяется в
зависимости от продолжительности
отработанного работником времени по
установленной ему тарифной ставке
(окладу).

Простая
повременная система оплаты труда по
способу начисления заработной платы
подразделяется на три вида:

1. помесячную;

2. поденную;

3. почасовую.

2.
Повременно-премиальная система оплаты
труда.

К
заработной плате, начисленной по тарифной
ставке (окладу) за фактически отработанное
время, прибавляется премия.

В
соответствии со ст. 63 Трудового кодекса
Республики Беларусь формы, системы и
размеры оплаты труда работников, в том
числе и дополнительные выплаты
стимулирующего и компенсирующего
характера, устанавливаются нанимателем
на основании коллективного договора,
соглашения и трудового договора.

• Формы,
  системы и размеры оплаты труда
  государственных служащих и приравненных
  к ним лиц устанавливаются законодательством.
• Формы и системы
  оплаты труда работников организаций,
  финансируемых из бюджета и пользующихся
  государственными дотациями, устанавливаются
  нанимателем, а размеры оплаты труда –
  Правительством Республики Беларусь
  или уполномоченным им органом.
• Заработная
  плата работников максимальными размерами
  не ограничивается. Вместе с тем следует
  отметить, что размеры заработной платы
  работников напрямую зависят от финансового
  положения организации:
• 1) организации
  независимо от организационно-правовых
  форм обязаны использовать республиканские
  тарифы оплаты труда работников,
  определяемые с помощью Единой тарифной
  сетки работников и устанавливаемые
  Правительством Республики Беларусь
  (ст. 60 Трудового кодекса Республики
  Беларусь);

2) применение Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь обязательно для
всех (в т.ч. коммерческих) организаций
(Декрет Президента Республики Беларусь
от 18.07.2002 г. № 17 «О некоторых вопросах
регулирования оплаты труда работников»);

Источник: https://studfile.net/preview/5270108/page:96/

Правильно определяйте состав заработной платы работников

Как правильно определить состав заработной платы и почему это так важно? Что входит в состав заработной платы? Вроде бы простой вопрос с очевидным ответом: зарплата – это то, что сотрудник получает от работодателя. Не торопитесь с выводами.

Комментирует Юлия Бусыгина, ведущая онлайн-курса Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда»:

«Часто ошибки возникают из-за того, что бухгалтер отнес к зарплате «незарплатные» компенсационные выплаты.

Например, работодатель возместил сотруднику расходы на оплату сотовой связи или за использование личного транспорта. Такая компенсация не является составляющей зарплаты.

 Ведь это не выплата за труд, а просто возмещение работнику расходов на связь. Такие суммы нельзя включить в средний заработок»

Три составляющие зарплаты 

Работник получит то, что «наработал». Это зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий работы

Доплаты и надбавки за работу: В условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу в ночное время) В особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению Иные выплаты компенсационного характера

К ним относят:

Что и почему нельзя включить в зарплату

Компенсации, которые возмещают работникам за то, что они потратили в служебных целях Пример: возмещение расходов при использовании личного транспорта, средств мобильной связи и т.д. к зарплате не относят	Такие компенсации не являются выплатой за труд, за работу
Премии непроизводственного характера	Такие премии не связаны с выполнением трудовых функций

Когда премия — это зарплата, а когда нет

Мы уже разобрались, что премии относят к выплатам стимулирующего характера. Но ошибочно полагать, что любая выплаченная сотруднику премия является его заработной платой.

Премии можно отнести к заработной плате, если они выплачены за работу (труд), которую сотрудник выполняет в соответствии со своими должностными обязанностями. Такие премии надо отразить в трудовом договоре с сотрудником, в локальных нормативных актах компании.

Некоторые виды премий, например к юбилейной дате, к зарплате относить нельзя. Согласитесь, абсурдно считать зарплатой деньги, полученные на юбилей. И не важно, что такие выплаты в локальных нормативных актах компании, договорах нарекаются «премиями».

Памятка бухгалтера

Расчеты с персоналом по оплате труда

Повышение квалификации 136 ак.часов. Зарплата. Средний заработок. Пособия. Отпуска. Командировки и др.

Программа

• Относите премию к зарплате, если она выплачена за работу или труд, выполненный в соответствии с должностными обязанностями.
• Премию, которая не является заработной платой, нельзя включить в расходы на оплату труда при определении базы по налогу на прибыль.
• Проверяйте состав заработной платы, чтобы избежать ошибок при расчете среднего заработка и при определении налогооблагаемой базы по «зарплатным» налогам.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/198

Состав и структура фонда оплаты труда: понятие, составляющие, отличия от зарплатного фонда

В фонд оплаты труда направляются все средства, предназначенные для оплаты в пользу работников за исполнение ими своих трудовых функций. Средства фонда оплаты труда по своему предназначению относят к средствам на потребление.

Что такое фонд оплаты труда

В состав фонда оплаты труда включаются выплаты, которые были начислены предприятием или учреждением на оплату труда в натуральной и денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие и компенсационные выплаты, связанные с установленным на предприятии режимом работы и условиями труда, премиями и единовременными поощрительными выплатами, выплатами на питание, жилье и топливо, которые носят регулярный характер.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Фонд оплаты труда определяется путем суммирования выплат в пользу работников. Он может определяться на разные временные периоды: на месяц, квартал или год. При расчете фонда оплаты труда нужно использовать зарплатные ведомости, штатное расписание, табель учета рабочего времени за предыдущие периоды.

Для формирования фонда оплаты труда на предприятии может применяться один из следующих методов:

1. Приростной – в данном случае при увеличении объема производства на 1% на аналогичную величину возрастает и плата за труд.
2. Процентный – когда часть определяется соотношением к общему объему производства.
3. Остаточный – выступающий как часть дохода в составе прибыли предприятия.

Эффективность планирования фонда определяется по балансу рабочего времени, из которого исключаются все уважительные причины невыхода на работу (например, по причине болезни или отпуска). Средства на оплату труда работников считаются эффективно израсходованными, если производительность опережала рост зарплатных расходов.

При этом нельзя не учитывать внешние факторы: в частности, конъюнктуру внешнего рынка и прочие влияющие на производительность факторы (она может расти не только под влиянием увеличения мотивации персонала в виде роста его зарплаты).

Обычно при анализе фонда оплаты труда его дополнительно разбивают по разным направлениям затрат, а именно: сколько идет на оплату труда административного и производственного персонала, вспомогательного и технического по отдельности и пр. (либо в разбивке по структурным подразделениям компании).

Структура и состав

В состав фонда оплаты труда входят следующие составные части. Это, в первую очередь, зарплата:

1. Начисленная работникам зарплата исходя из установленных тарифных ставок и окладов за отработанное время.
2. Зарплата за выполненную работу по сдельным расценкам (она может быть установлена в виде определенного процента от выручки или выполненных работ либо оказанных услуг).
3. Премиальные и вознаграждение работникам, которое имеет регулярный или периодический характер независимо от источника получения выплат.
4. Стимулирующие доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей, допуск к гостайне и пр.).
5. Надбавки за выслугу лет, а также стаж работы (имеющие ежемесячный или ежеквартальный характер).
6. Компенсационные выплаты в пользу работников, которые связаны с установленным работнику режимом работы и условиями работы (например, сверхурочные, плата за работу в выходные, за сложные и опасные условия труда, за работу в ночное время, доплата за вредные условия труда, оплата отгулов за работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня).
7. Выплаты, которые обусловлены районным регулированием оплаты труда: районными коэффициентами (например, северными надбавками).
8. Оплата квалифицированных специалистов, рабочих и руководителей, которые были освобождены от основной работы в целях подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
9. Оплата специальных перерывов.
10. Оплата труда совместителей.
11. Оплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, которым в течение некоторого времени сохраняется должностной оклад.
12. Выплата разницы в окладах при временном совместительстве.

Другой составляющей фонда оплаты труда является оплата неотработанного времени. К подобным выплатам можно отнести:

1. Плату за ежегодные и дополнительные отпуска (не включая денежную компенсацию за неиспользованный отпуск).
2. Оплата дополнительных отпусков, предоставленных работникам сверх норматива.
3. Оплата дополнительных отпусков по коллективному договору (сверх тех, которые положены сотрудникам по трудовому законодательству).
4. Оплата льготных часов подростков.
5. Оплата учебных отпусков работникам, которые совмещают работы и обучение.
6. Оплата обучения работникам, которые были направлены на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или обучение по второй профессии.
7. Оплата в пользу работников, которые были привлечены к исполнению государственных или общественных обязанностей.
8. Оплата работникам, которые проходили обследования и в дальнейшем сдавали кровь (донорам).
9. Оплата вынужденных прогулов и простоев работнику.

Третья составляющая фонда оплаты труда – единовременные поощрительные выплаты (которые не выплачиваются с заданной периодичностью).

Это, например, разовые премии (выплаченные независимо от источника их формирования); вознаграждение, которое было перечислено по итогам работы за год или разовая выплата за определенный стаж; материальная помощь; дополнительная плата при предоставлении оплачиваемых отпусков (сверх нормативов); компенсация неоплачиваемого отпуска, стоимость передаваемых сотрудникам акций и льгот, стоимость подарков и иных поощрений.

Четвертая составная часть фонда – выплаты на питание, жилье и топливо. Это, например, стоимость спецодежды, плата за организацию питания на предприятии и пр.

В состав фонда не входят выплачиваемые сотрудникам дивиденды, разовые премиальные, финансовая помощь из разных источников, премии из спецфондов, компенсации оздоровительных расходов и пр.

Чем отличается фонд оплаты труда от зарплатного фонда

Фонд оплаты труда является более масштабным явлением, чем зарплатный фонд, поэтому данные понятия следует отличать друг от друга.

Зарплатный фонд включает только то количество денежных средств, которые выплачиваются работнику за исполнение им своих трудовых функций.

Он формируется на разных основаниях: в фиксированном размере (на основании установленного работнику оклада, который не учитывает объем выполненных работ); по повременному принципу или по сдельным расценкам (в зависимости от фактически выполненного объема работ).

На руки работник получает не всю сумму, а за минусом налогов (НДФЛ). Помимо этого, работодатель перечисляет с доходов сотрудника страховые взносы в Пенсионный фонд и иные бюджетные инстанции. Все эти платежи не включаются в зарплатный фонд, но входят в фонд оплаты труда. В составе фонда оплаты труда также учитываются различные премии и доплаты, выплачиваемые работодателем.

Таким образом, в фонд оплаты труда включаются затраты работодателя на выплату зарплаты сотрудникам, единовременные поощрительные выплаты, оплата за неотработанное время работнику и выплата на обеспечение сотрудников одеждой и питанием.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/struktura-fot.html

Составные части заработной платы

Согласно трудовому законодательству, понятие заработной платы рассматривается как вознаграждение за труд, который должен быть рассчитан и оплачен в зависимости от квалификации работника, условий труда, сложности, количества и качества рабочего процесса.

Все надбавки, доплаты, премии входят в понятие заработной платы, в связи с чем ее принято разделять на основную и дополнительную.

Основная часть зависит от квалификации сотрудника и вида выполняемой работы. Устанавливается она в фиксированном виде за период отработанного времени или количества выполненных работ. Основная часть не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Порядок начисления и размер дополнительной заработной платы, в отличие от ее фиксированной части, может устанавливаться в качестве поощрения за проделанную работу или при особых условиях труда.

При выдаче заработной платы работодатель должен письменно извещать сотрудников с помощью расчетного листа о всех полагающихся ему выплатах и их размере (ст. 136 ТК РФ).

Из каких частей состоит зарплата работника

Заработная плата рассчитывается в зависимости от условий труда и по установленной у работодателя системе оплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ, в состав заработной платы входит:

• Фиксированная часть, которая может состоять из:
  • оклада (должностного оклада) — устанавливается в фиксированном размере и рассчитывается за календарный месяц;
  • базового оклада (базового должностного оклада) — минимальный размер оплаты без дополнительных перечислений, который устанавливается для работников государственной или муниципальной службы;
  • тарифной ставки — расчет оплачиваемого труда происходит за определенную единицу времени.
• Компенсационные выплаты — назначаются при отклонении рабочих условий от нормальных. Занятым на тяжелой работе или при особых климатических угрожающих здоровью условиях, также при сверхурочной работе, в ночное время и выходные дни.
• Стимулирующие выплаты — премии, надбавки и другие поощрения стимулирующего характера.

Фиксированная часть

Основной обязательной составляющей заработной платы является ее фиксированная часть.

Установление оплаты труда зависит от квалификации работника, сложности рабочего процесса, количества и качества выполненного объема работ.

В фиксированную часть входят только те выплаты, которые начисляются за фактически отработанное время или за выполнение должностных обязанностей в соответствии с рабочим графиком.

• Если основным условием оплаты труда является выполнение работником должностных обязанностей с учетом его квалификации по строго установленному графику, то применима окладная система оплаты.
• Если начисление заработной платы рассчитывается только за фактически отработанное время, то применяют тарифную систему оплаты.

В составе зарплаты не может отсутствовать фиксированная часть, так как согласно ст. 133 ТК РФ, если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то размер оплаты труда не может быть меньше МРОТ.

Тарифная ставка

Размер зарплаты по тарифной ставке рассчитывается в зависимости от стоимости выполнения норм труда за определенную единицу времени. В отличие от оклада, расчет зарплаты по тарифной ставке устанавливается за норму отработанного времени, а не за выполнение трудовых обязанностей в течение календарного месяца.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки:

• Месячная — действует, когда в организации установлен строгий рабочий график, зарплата начисляется в размере оклада вне зависимости от количества дней в месяце.
• Дневная — применяется, если продолжительность рабочей недели меньше или больше пяти дней, при этом продолжительность часов в рабочие дни одинакова, но отличается от нормы согласно ТК РФ.
• Часовая — применяется при оценке каждого часа работника, если дневной рабочий график ненормированный. При расчете общего дохода сотрудника учитывается фактически отработанное время за определенный период работы.

Особенности тарифной системы оплаты труда устанавливаются локальными актами организации работодателя. Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочих часов за месяц, в соответствии с производственным календарем.

Порядок расчета заработной платы по тарифной системе устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового законодательства и на основании тарифно-квалификационных справочников должностей, работ и профессий.

Оклад (должностной оклад)

Окладом является установленный размер оплаты труда, главным составляющим условием которого является выполнение работником должностных обязанностей в течение рабочего месяца. В окладную часть оплаты труда, как и при тарифном расчете, не входят никакие другие виды выплат.

Расчет оклада производится из фактически отработанного количества дней в календарном месяце. Необходимо разделить установленную по трудовому договору сумму оклада на количество рабочих в месяце, затем получившуюся сумму необходимо умножить на количество фактически отработанных дней.

Например, если по трудовому договору заработная плата составляет 50000 руб., рабочих дней в месяце 22, а сотрудник отработал 20 дней, то необходимо 50000 руб. / 22 дня × 20 дней = 43478 руб. (размер оклада до вычета НДФЛ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.

Согласно ст. 144 ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного справочника работ и профессий и справочника должностей руководителей, работников и служащих.

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты, которые начисляются работнику при исполнении трудового договора бывают двух видов. Одни входят в состав заработной платы, другие служат для возмещения работникам затрат при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно ст. 129 ТК РФ, выплаты компенсационного характера, которые входят в состав заработной платы, начисляются когда человек ведет трудовую деятельность в отличающихся от стандартных условиях труда либо имеет особые навыки, связанные с его профессией. Размер доплат устанавливается коллективным договором и не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

Оплата компенсационных выплат, входящих в состав заработной платы, начисляется за работу:

• во вредных или опасных условиях —размер компенсации должен быть повышен минимум на 4 процента от тарифной ставки или оклада (ст. 147 ТК РФ);
• в местностях с особыми климатическими условиями — размер оплаты увеличивается в зависимости от районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ);
• в зависимости от квалификации работника (ст. 150 ТК РФ);
• при совмещении должностей или исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника — оплачивается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ);
• сверхурочно — оплачивается в повышенном размере: за первые два часа — в полуторном размере, за последующие —в двойном или более (ст. 152 ТК РФ);
• в выходные и праздничные дни — оплачивается не менее, чем в двойном размере (ст.153 ТК РФ);
• в ночное время — с 22:00 до 06:00 дополнительно оплачивается в размере 20 процентов от оклада или тарифной ставки (постановление правительства N 554 от 22 июля 2008 г.).

К компенсационным выплатам, не входящим в состав заработной платы, относят:

• оплату служебных командировок;
• компенсацию при переезде на другую работу;
• дополнительные выплаты при исполнении государственных обязанностей;
• оплату при совмещении работы с получением образования;
• выплаты при прекращении работы не по вине сотрудника;
• оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.)

Порядок и размер начислений стимулирующих выплат устанавливается локальными актами или коллективными договорами организации. Поскольку стимулирующие выплаты входят в дополнительную часть заработной платы и не являются обязательными, то их начисление может происходить по воле работодателя.

В локальных актах организации отмечаются конкретные показатели, при выполнении которых должны начисляться стимулирующие выплаты. Если в трудовом договоре такие выплаты указаны как составляющие заработной платы, то работодатель не имеет права отказать в их начислении.

Основными видами стимулирующих выплат принято считать:

• различные виды доплат и надбавок;
• премии;
• иные стимулирующие выплаты.

Размер и порядок начисления стимулирующих выплат работникам государственных и муниципальных учреждений устанавливается на основании перечня выплат для такой категории работников в соответствии с приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 №818.

Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки имеют стимулирующий характер и полагаются сотруднику за особые заслуги в работе и высокие профессиональные качества. Их цель — вызвать заинтересованность в дальнейшем развитии при ведении трудовой деятельности. Могут устанавливаться при:

• наличии более высокой квалификации, например, ученой степени;
• длительном стаже работы и при выслуге лет;
• особом профессиональном мастерстве;
• выполнении особо важной работы;
• за сохранность сведений, имеющих особую тайну.

Доплаты или надбавки могут выплачиваться в твердой денежной сумме, в качестве процента к окладу либо рассчитываться от тарифной ставки.

Премия работникам

Начисление премии происходит на основе проведенной оценки качества труда

Источник: http://rabotnik-info.ru/zarabotnaya-plata/sostavnye-chasti/

Структура оплаты труда работника



В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:

• основной заработной платы;
• дополнительной заработной платы;
• поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

• заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
• оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;
• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
• доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;
• надбавки за классность;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормированный рабочий день;
• доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
• доплаты за выполнение государственных обязанностей;
• надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:
   • смерть сотрудника или его близких родственников;
   • свадьба сотрудника или его близкого родственника;
   • для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
   • при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
   • к очередному отпуску для приобретения путевки;
   • для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

   Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

2. Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

   На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

   • увеличение объемов производства;
   • повышение производительности труда (выработки);
   • повышение качества продукции, работ и услуг;
   • своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;
   • внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
   • экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).
3. Трудовые и социальные льготы работникам — оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.
4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Strukturi_oplati_truda_rabotnika

Структура оплаты труда

• Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и при­были они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей ве­личине заработной платы.
• В общем виде структура оплаты труда ра­ботника предприятия представлена на рисунке 1 .

• Вознаграждение за конечный результат

  Премии за основные результаты

• Рисунок 1 — Структура оплаты труда работника предприятия

Основная заработная плата предполагает оплату труда по тариф­ным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в опла­те труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус­ловиях труда.

1. Все доплаты можно условно разделить на две группы.
2. Первая группа – доплаты, носящие стимулирующий харак­тер. Наиболее значимыми из них являются:
3. • за совмещение профессий (должностей);
4. • за расширение зон обслуживания или увеличение объема вы­полняемых работ;
5. • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
6. • рабочим – за профессиональное мастерство;

• специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уро­вень квалификации и т.п.

• Вторая группа – доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:
• • за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
• • за ненормированный рабочий день;
• • за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;

• за многосменный режим работы и др.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достиже­ние определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирова­ние конечного результата.

В качестве критериев успешной работы традиционно рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды дос­тижений.

Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует дости­жение высоких конечных результатов деятельности.

Из прибыли акци­онерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работ­ника от собственности.

Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акцио­нерами.

И наконец, социальные выплаты — относительно небольшой, но самостоятель­ный элемент оплаты труда. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.

Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

1. · оплаченные отпуска;
2. · оплаченные дни временной нетрудоспособности;
3. · оплаченное время перерыва на отдых;
4. · оплаченное время на обед;
5. · медицинское страхование на предприятии;
6. · дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
7. · страхование от несчастных случаев;
8. · страхование по длительной нетрудоспособности;
9. · предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
10. · страхование туристов от несчастных случаев;
11. · помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
12. · участие в распределении прибылей;
13. · покупка работниками акций;
14. · предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
15. · предоставление помощи в переезде на новое место работы.
16. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам).

Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

• В целом, организация заработной платы призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтере­совать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой по­тенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.
• Можно выделить следующие основные элементы организации заработной платы на предприятии:
• — установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• — разработку тарифной системы;
• — определение форм и систем оплаты труда.
• При этом, нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор­ций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
• Грейдинг

Еще одним инструментом для определения базовой ставки и оп­ределения места должности среди других должностей в компании является грейдинг.

Ранее для каждой профессии разрабатывались временные нормативы операции и методики расчета размера оп­латы труда. Однако этот подход является слишком трудоемким и громоздким.

Грейдинг – это аналитические способы, определения уровня оплаты труда разных категорий персонала, основанные на расчете сложности труда, значимости, ответственности работ.

Основополагающим принципом грейдинга является вознаграж­дение работника за владение набором компетенций и их развитие, а не за место должности в организационной иерархии или резуль­таты, достигнутые по итогам года или квартала.

В компаниях, ис­пользующих систему платы за знания, хорошо образованные и вы­сококвалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, могут получать более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

Рост заработной платы увя­зывается с уровнем квалификации, качеством работы, числом вы­полняемых заданий и т.п.

Доплаты за знания и компетенции ориен­тируют сотрудников на саморазвитие и активное участие в корпо­ративных обучающих программах, что должно обеспечивать посто­янное повышение качества человеческих ресурсов организации.

Среди них глав­ными являются: предъявляемые работой требования к знаниям и образованию, ответственность, физическая и психическая нагруз­ка, условия труда на рабочем месте.

Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этой основе выводится интегральная оценка.

В компании IBS, занимающейся консалтингом и развитием IT, люди, которые работают на одной и той же должности, например должности менеджера проектов, могут получать разную зарплату в зависимости от их грейда. Уровень оплаты определяется опытом, на­грузкой, ответственностью задания.

Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности — например, эксперт и начальник отде­ла. В компании вполне возможна ситуация, когда подчиненный на­ходится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответствен­но, получает более высокую зарплату.

Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока.

В компании “Вымпелком” действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень — у генерального директора). Определяю­щим фактором является влияние данной должности на операцион­ную деятельность компании.

Например, для должности инженера выстроена внутренняя шкала зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум — 130%.

Индексация зарплат

Большинство организаций регулярно корректируют оплату ра­ботников. Такие корректировки могут быть связаны с общим изме­нением ставок заработной платы.

Периодические корректировки заработной платы производятся с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу.

В противоположность повышению зарплаты за за­слуги, индексация зарплат в связи с инфляцией дает одинаковое и одновременное процентное повышение заработной платы каждо­му работнику, независимо от эффективности его работы.

Уровень инфляции можно определить по данным Госкомстата. Ряд крупных фирм (PepsiCo, Coca-Cola, Nestle, «Вымпелком» и др.) пользуются другим источником – исследованиями Института сравнительных социальных исследований (CESSI). Эта независи­мая организация рассчитывает индекс стоимости жизни, исходя из определенного набора потребительской корзины.

Согласно исследованию PricewaterhouseCoopers, объектом кото­рого стали работающие в России фирмы, 43% компаний регулярно индексируют зарплаты в связи с повышением стоимости жизни.

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/5191.html