Управление человеческим капиталом: что это

В настоящее время отмечается все возрастающая роль личности работника, утверждается новый взгляд на рабочую силу как на важнейший ресурс предприятия.

Такие выводы делаются не случайно, ведь основная ценность работников заключается в наличии у них полезных знаний, навыков, опыта, который они применяют на конкретном предприятии, если они мотивированы для этого.

Таким образом, фактически, имеется в виду ценность человеческого капитала работников.

Вложения в человека всегда выгодны

Под человеческим капиталом предприятия понимаются имеющиеся в наличие у работников полезные знания, навыки, уровень их образования, способность к обмену опытом и коммуникации. Категория «капитал» применяется в том смысле, что все это приносит предприятию доход.

Вложение средств в персонал и его развитие становятся не затратами, а инвестициями в человеческий капитал. Они используются с целью повышения качества труда работников, повышения его производительности, формирования способности к генерированию инновационных и творческих идей.

Все это, несомненно, при грамотном подходе, принесет предприятию дополнительный доход, который зачастую будет превосходить те инвестиции, которые были вложены.

Современная экономическая ситуация диктует предприятиям условия необходимости инновационных преобразований, без чего немыслим прогресс и экономическое благополучие как предприятия, так и страны в целом [1]. Только непрерывное инновационное развитие позволит предприятию иметь долгосрочные конкурентные преимущества и получать стабильный доход.

Ситуация, которая сложилась с инновационным развитием в нашей стране, может быть охарактеризована как непростая. Причем государство выделяет денежные средства, разрабатываются проекты, но осваиваются эти средства неэффективно, проекты не приносят ожидаемой прибыли. Таким образом, дело не только в недостатке финансовых средств у предприятий.

Не хватает, по нашему мнению, главного ресурса любой инновационной деятельности – человеческого капитала.

• Управление персоналом и инновации
• Принимая во внимание ключевую роль именно человеческого капитала для эффективного инновационного развития, необходимо скорректировать систему управления персоналом, учитывая особенности работы предприятия в условиях инновационных преобразований и возможности максимально полного использования персоналом своего человеческого капитала.
• Структура такой системы управления приведена на рисунке 1.

Главное отличие данной системы управления от ранее используемых – введение процедуры диагностики и оценки инновационной готовности персонала в структуру элементов, а также необходимость стимулирования инновационной активности персонала путем его развития и повышения полезных навыков и опыта. В условиях инновационной деятельности указанные факторы приобретают особую актуальность.

 

Рис.1. Структура системы управления человеческим капиталом предприятия в условиях инновационного развития

Рассмотрим предложенную систему управления человеческим капиталом более подробно.

Кадровое планирование имеет своей основной функцией определение в данный момент и в перспективе потребности в кадрах по количеству и качеству их человеческого капитала, т.е. наличию необходимых базовых, специальных, технических знаний и навыков, а также мотивации к работе.

Обычным источником кадров является рынок труда, но надо отметить, что человеческий капитал, обладающий инновационными качествами, найти на рынке труда не так просто.

Это уникальные специалисты, их поиск необходимо осуществлять по аналогичным или смежным отраслям и привлекать их внимание различными мотивационными мероприятиями.

Подсистема развития персонала и инвестирования в человеческий капитал должна обеспечить приобретение сотрудником навыков и знаний, необходимых для повышения его профессиональной квалификации и эффективности его работы, что особенно актуально в условиях инновационных преобразований.

С учетом структуры человеческого капитала инвестирование в человеческий капитал влияет на специальные навыки, а также повышает мотивацию персонала к их использованию, поскольку персонал предприятия чувствует внимание и заботу руководства, т.е.

оплата повышения квалификации выступает как мотивационный фактор, формируя внутренние стимулы персонала к использованию своего человеческого капитала на предприятии.

Кроме того, инвестиции в образование, повышение квалификации, стажировки ведут к накоплению знаний и опыта, позволяющих обеспечивать способности генерировать инновационные идеи и оценивать инновационные проекты, что приведет к стимулированию инновационной активности персонала и всего предприятия в целом.

Мотивация и инновационная готовность

Кроме мотивации персонала в виде обучения и переподготовки для эффективного использования его человеческого капитала в условиях инновационных преобразований необходимо применять и другие мотивационные подходы.

В первую очередь, речь идет об оплате труда. Высококвалифицированный специалист должен получать соответствующую заработную плату, каковая снижает вероятность потери предприятием его ценного человеческого капитала.

К материальным методам мотивации можно также отнести различные премиальные выплаты и денежные вознаграждения. К нематериальным методам мотивации относят различные неденежные премии, признание в коллективе, учет мнения и идей высококвалифицированных специалистов и т.д.

Важно ценить качества человека и не давать ему «застаиваться» на одной должности, ротация кадров должна быть справедливой и заслуженной. Это является сильным мотивационным моментом в работе.

Консерватизм в организационной структуре, отсутствие движения и «свежей мысли» в руководящем сообществе приводят к снижению инновационной активности и немотивированности персонала применять свои знания и навыки на благо предприятия, поскольку формируется устойчивое мнение, что ни к чему хорошему это не приведет, пользы новатору не будет никакой.

В условиях инновационных преобразований, особенно технологического переоснащения производства, важным моментом становится своевременная оценка так называемой «инновационной готовности» персонала с позиций теории человеческого капитала.

Понятие инновационной готовности встречается в работах, посвященных инновационному развитию предприятий, но в рамках нашей работы мы конкретизируем данное понятие именно с позиций теории человеческого капитала, поскольку мы обосновали его роль в инновационных преобразованиях, и именно он представляет собой те полезные знания, навыки и качества персонала, которые необходимы для успешного освоении и внедрения инноваций.

Таким образом, под инновационной готовностью понимается мера готовности персонала использовать свои человеческие ресурсы (капитал) для реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования. В более узком смысле – это готовность персонала использовать свой человеческий капитал для реализации инновационных проектов и программ инновационной деятельности.

Особую роль инновационная готовность играет именно при технологическом инновационном преобразовании.

Внедрение в производство дорогостоящего инновационного оборудования подразумевает его дальнейшее эффективное использование, повышение производительности, снижение травматизма, трудозатрат и т.д.

Если готовность персонала не соответствует такому инновационному технологическому оснащению, это может привести к серьезным убыткам, увеличению срока окупаемости и прочим негативным последствиям.

Проводя анализ различных факторов с точки зрения их влияния на инновационную готовность персонала предприятия, можно сделать следующие выводы: существуют факторы, оказывающие положительное влияние, а также те, которые сдерживают формирование готовности персонала к инновациям, а значит, негативно влияющие и на инновационную активность предприятия. Они нами классифицированы и приведены на рисунке 2.

Рис.2. Факторы, оказывающие влияние на готовность персонала к инновационным преобразованиям

Остановимся чуть подробнее на сдерживающих факторах. Как видно из рисунка 2, самым негативным фактором является недоверие руководства к идеям персонала. Это способно привести к тому, что персонал не будет раскрывать никаких своих идей перед руководством. Важно внимательно выслушивать все идеи, даже если они не нравятся и кажутся неэффективными.

Второй момент, принятие идеи, но трудность ее согласования со всеми инстанциями. Бюрократия в инновационной деятельности способна нанести существенный урон. Так же важно не критиковать идеи и тем более не вводить карательные санкции.

Ну и существенным моментом является отсутствие изменений в судьбе инициатора инновации, это привет к его полному отстранению от предложения каких-либо идей в дальнейшем.

Выводы

Таким образом, система управления персоналом и его человеческим капиталом в условиях инновационных преобразований на предприятии должны быть дополнена обязательной процедурой контроля и повышения инновационной готовности человеческого капитала. Ее своевременная оценка позволит повысить эффективность разработки и внедрения инноваций на предприятии, сократить сроки окупаемости [3]. Оценка может проводиться по тем параметрам, которые показаны на рисунке 2.

Источник: https://creativeconomy.ru/lib/4737

Управление человеческим капиталом

Формирование теории человеческого капитала традиционно связывают с именами Т. Шульца и Г. Беккера. Т.

Шульц первым предложил обособление рассматриваемой области человеческого знания с соответствующим названием, а также выпустил первое учебное пособие по теории человеческого капитала. Г.

Беккер активно развивал применение социальных методов исследования для оценки доходности инвестирования в образование, получившие в последующем глубокую разработку.

Замечание 1

Т. Шульцем было предложено следующее определение человеческого капитала: это врожденные и приобретенные посредством обучения и практического опыта способности индивида, которые представляют ценность и могут развиваться через привлечение инвестиций.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Сегодня человеческий капитал трактуется шире: это явление характеризуется как совокупность не только врожденных и приобретенных в процессе обучения и практической деятельности знаний, умений, навыков, но и как здоровье индивида, его личностные характеристики, используемые в конкретной области трудовой деятельности, обеспечивающие рост объемов производительности труда и эффективности производства, а также благосостояние работника.

В качестве характеристик человеческого капитала как ресурса повышения эффективности организации можно выделить следующие:

• неотделимость рассматриваемого блага от своего источника – индивида. Это специфическая черта, отграничивающая человеческие ресурсы от материальных, финансовых и других: человеческий капитал может выступать только объектом найма. Другими словами, индивид передает имеющийся у него ресурс для использования организацией. Эффективным такое использование будет считаться только при взаимной выгоде: рост производительности и прибыли организации обеспечивают удовлетворенные условиями жизнедеятельности (своей и своей семьи) и оплаты труда работники;
• длительность использования;
• требует вложений, как на «содержание», так на развитие;
• ценность определяется соотношением спроса и предложения на рынке, а также зависит от иных производственных факторов, которые он дополняет.

Понятие и значение управления человеческим капиталом

В самом общем виде управление представляет собой руководство организованной системой для обеспечения ее эффективных организации и функционирования и достижения задач такого функционирования.

Замечание 2

Человеческий капитал как система подвержен влиянию разнообразных факторов как внешнего, так и внутреннего порядка.

Одни из них оказывают случайное, не целенаправленное воздействие, другие, напротив, оказывают специальное влияние, выступая субъектами управления. В условиях отечественной экономики крайне высоко влияние такого внешнего фактора, как политика государства.

Государство сегодня наряду с работодателем и работником выступает субъектом управления человеческим капиталом.

Такое управление предполагает как прямое воздействие через правовое регулирование трудовой деятельности, установление минимальных гарантий обеспечения прав работника, так и опосредованно – посредством определения направлений экономического развития, налоговой политики, взаимодействия с другими государствами и тому подобное. Иными словами, государство в лице своих государственных органов и должностных лиц ответственно за социально-экономические и политические условия жизнедеятельности населения.

Но если государство выступает регулятором всех областей общественной жизни, осуществляя управление общего характера, специальными субъектами управления человеческим капиталом являются работодатель (публичные органы и учреждения, бизнес-организации, индивидуальные предприниматели) и работник.

С точки зрения индивида процесс управления человеческим капиталом – это инвестирование в свое образование, здоровье и так далее.

Это вложение собственных средств для последующего извлечения прибыли: по ожиданиям индивида его усилия (не только финансовые, но и умственные, физические, психологические и другое) должны «окупиться» в будущем, что найдет отражение в социальном статусе, условиях жизнедеятельности, оплате труда и тому подобное.

В качестве основных инвестиций здесь можно выделить расходы на получение специального образования, дополнительного образования и производственную подготовку, потому как именно такие расходы фактически позволяют обеспечить формирование профессиональных знаний, навыков и умений. В состав таких расходов входят:

• внесенная за профессиональное обучение плата;
• расходы, которые индивид понес в связи с невозможностью работать во время обучения.

Кроме того, можно говорить и о дополнительных расходов:

• расходы на поддержание здоровья или лечение;
• расходы, связанные с переездом к месту работы и другое.

С позиции работодателя управление человеческим капиталом представляет собой систему мероприятий по сбору и оценке информации относительно «качества» человеческого капитала организации, определению целей, задач и ресурсов его развития, выработке и реализации плана развития, оценке стоимости человеческого капитала и его значения для эффективности деятельности организации.

Управление человеческим капиталом современных организаций должно строиться на научно обоснованной и практически подтвержденной стратегии, постоянно преобразовываемой в соответствии с изменениями целей и задач организации на конкретном этапе ее функционирования. Это позволит организации повысить прибыль, производительность, изменить или сохранить положение на рынке и так далее.

Управление человеческим капиталом с точки зрения работодателя объединяет следующие направления воздействия на работника:

• управление уровнем профессиональной подготовки работников посредством поиска сотрудников, их обучения, повышения их квалификации;
• стимулирование работников к самообразованию;
• формирование благоприятных условий труда и жизнедеятельности работника в целом, в том числе посредством обеспечения достойной оплаты труда;
• поиск ресурсов для обеспечения управления.

Источник: https://spravochnick.ru/ekonomika/teoriya_chelovecheskogo_kapitala/upravlenie_chelovecheskim_kapitalom/

Як Фиценс: Человеческий капитал — самый важный актив компании. Интервью

Вопрос: Доктор Фиценс, прежде всего, что такое человеческий капитал?

Як Фиценс: Человеческий капитал — это люди компании, а не её отдел по работе с персоналом. Человеческий капитал представляет собой определённый тип богатства организации. Он противопоставлен физическому капиталу и это наиболее важный актив, потому что именно человеческий капитал — это самый активный актив компании. Физический капитал пассивен.

• Вопрос: Из чего состоит человеческий капитал компании?
• Як Фиценс: Это навыки людей, их способности, мировоззрение, поведение, отношение к компании.
• Вопрос: Какую роль, на ваш взгляд, играет человеческий капитал в успехе компании?

Як Фиценс: На мой взгляд, это самая важная роль: ничто не произойдёт, пока человек не предпримет что-либо, чтобы что-то случилось. У компании могут быть здания, оборудование, но они ничего собой не представляют, пока человек не начнёт использовать их в своей деятельности.

Вопрос: Можно ли накапливать человеческий капитал?

Як Фиценс: В основном вы делаете четыре вещи с человеческим капиталом: вы приобретаете его, нанимая персонал; вы изменяете его с помощью поощрений (компенсации и бонусы); вы развиваете его, обучая и воспитывая (тренинги); и удерживаете, предоставляя хорошие условия работы, поддерживая определённую корпоративную культуру.

Например, осваивая новое оборудование, персонал совершенствует свои способности, навыки работы. Это и есть развитие человеческого капитала. В этом процессе соединяются структурный и человеческий капитал для того, чтобы сделать что-то более значительное, привнести новую ценность, стоимость.

Вопрос: Можно ли управлять человеческим капиталом?

Як Фиценс: Мы только пытаемся управлять им. Цель управления человеческим капиталом — максимизация отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

Вопрос: И как это сделать?

Як Фиценс: Система управления человеческим капиталом состоит из шести взаимосвязанных элементов, которые обеспечивают финансовые, маркетинговые и операционные потребности организации.

В сущности, эти потребности — то, чего мы пытаемся достичь.

А вот что мы делаем, чтобы управлять человеческим капиталом: подбор персонала, развитие лидерства, планирование персонала, управление выполнением работы, обучение и удержание.

Вопрос: Кто занимается управлением человеческим капиталом?

Як Фиценс: Есть два мнения. Одни считают, что этим занимается отдел управления персоналом, другие — что это дело менеджеров.

Моё мнение, что это ответственность менеджеров, а отдел управления персоналом просто обеспечивает их определёнными навыками и технологиями, чтобы помочь менеджерам выполнять свою работу.

Вопрос: Могут ли сами работники управлять своим человеческим капиталом?

Як Фиценс: Да, предполагается, что они — главные в этом процессе, потому что в конечном счёте именно они выполняют работу. И даже сами работники действительно управляют своим человеческим капиталом, потому что мы не можем заставить их работать.

Вопрос: Наибольший интерес вызывает проблема измерения человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческий капитал. Расскажите, пожалуйста, о своей методике измерения ROI (Return of Investments) в человеческий капитал.

Як Фиценс: Мы используем слово metrics («параметры измерения») чтобы выразить изменения в поведении, в работе человека. Потому что есть особенное в этом слове: здесь используются цифры, а не слова. Цифры точнее. «Много, больше, меньше», — это просто слова, а 1, 2 3, — это точные показатели.

Есть мнение, что персонал — это затраты компании, а не инвестиции. Я считаю, что такой подход неверен. Хотя бы потому, что компания нанимает персонал с тем расчетом, что работники будут создавать новую стоимость, что-то ценное. То есть, на каждую единицу затрат на персонал менеджеры рассчитывают получить намного больше.

Это основная проблема: люди рассматриваются, с одной стороны, как затраты, а с другой стороны, — как инвестиции.

Первый подход господствовал двадцать лет назад, и до сих пор некоторые, к сожалению, считают, что персонал — это затраты, а не инвестиции. И для нас важен вывод, что эти разные подходы определяют разное управление персоналом.

Относиться к людям как к затратам — это демотивирование, и напротив, если вкладывать в персонал деньги, например, в его обучение, то ожидается, что работники будут работать более эффективно. У нас есть пословица: Аs the call, so the echo (Как аукнется, так и откликнется).

То есть, если вы вкладываете отношение, что работник — это затраты, то вы получите соответствующее поведение. И с другой стороны, если в человека вкладывают отношение «мы инвестируем в вас, потому что мы ценим вас», то он будет соответственно реагировать и постарается, в свою очередь, что-то отдать взамен.

В настоящее время metrics используют, чтобы объяснить, что происходит, когда вкладывают деньги в работника, чтобы развить его навыки. В этом случае мы ожидаем, что он будет выполнять своё дело лучше, и это ценно для нас. Это и есть возврат инвестиций.

Пример: Система TMI (Talent Management Intelligence). Сегодня нам нужна целостная трёхмерная система. TMI — именно такая система. Её целостность означает, что мы анализируем все функции организации, производство, продажи и распределение, обслуживание потребителя и администрирование, прежде чем мы принимаем решение о новых инвестициях.

В TMI-модели тренеру необходимо связать содержание программы обучения с вопросами производства, продаж и администрирования. Это стимулирует отдел обслуживания клиентов отойти от тех способов взаимодействия с клиентами, которые противоречат графику производства, обещаниям отдела продаж или административным возможностям.

Тренер думает в трёх измерениях, стремясь к тому, чтобы эффект обучения распространился и на организационную структуру, и на внешние отношения компании и на способности работника.

Вопрос: Какова же роль самого сотрудника, если он является инвестиционным проектом?

Як Фиценс: Первоначально считалось, что за хорошую работу платят хорошие деньги. Это было то, с чего мы начали: я плачу вам, а вы работаете. Следующий вопрос: как я могу обращаться с вами, чтобы заставить вас работать ещё лучше? Вложение в оборудование, в обучение работника помогают ему быть более аккуратным, делать работу быстрее.

Вопрос: Кроме заработной платы и оплаты обучения рассматриваются ли как инвестиции в человеческий капитал расходы на корпоративные события, на страховые программы, и другие расходы на персонал?

Як Фиценс: Да, определённо, потому что это все способствует хорошей работе. Вот пример. Не знаю, как в России, но у нас в Америке медицинское обслуживание спонсируют компании, частные медицинские фонды, и если я предоставляю страховку, я обеспечиваю более эффективную работу своих сотрудников.

Вопрос: Как экономически измерить отдачу от инвестиций?

Як Фиценс: Существует пять параметров измерения отдачи от инвестиций: стоимость (количество затраченных денег); время, затраченное на выполнение работы; количество (например, количество выполненной работы); качество выполненной работы; и последнее, — это человеческая реакция (то, как ощущает себя сотрудник по поводу выполняемой работы). И эти пять параметров вы можете применить почти везде.

Вопрос: Как можно в экономических показателях измерить качество выполняемой работы и человеческую реакцию?

Як Фиценс: Предполагается, что что-то произойдёт, когда компания вкладывает деньги в то, что должно быть выполнено лучше, больше или быстрее. Это есть возврат инвестиций.

Допустим, вы производите две единицы продукта в час, и когда мы инвестируем в ваше образование, оборудование, тогда вы сможете делать в час четыре единицы продукта — это 100 процентов повышения вашей производительности.

Это возврат инвестиций, и его можно измерить, и мы можем сказать теперь, что более ценно — 2 или 4. Если 2 стоит тысячу рублей, а 4 стоит 2 тысячи рублей, то возврат наших инвестиций будет тысяча рублей.

Итак, если вас не интересует инвестирование в персонал в смысле образования, денег, оборудования, вы не можете ожидать, что люди будут работать лучше.

Давайте возьмём в качестве примера отдел обслуживания крупного магазина. Вы приходите в магазин и хотите что-то купить, но не можете найти продавца, потому что он где-то прячется. Вдобавок, он ничего не знает о продуктах, которые продаёт, потому что не заинтересован в продажах.

И пока существует такой тип поведения и такой тип обслуживания, что остаётся покупателю? Он идёт в другой магазин, и компания теряет в продажах. Если менеджеры компании смогут изменить каким-либо способом поведение продавца, тогда, скорее всего, клиенты будут покупать в этом магазине.

Это прекрасный пример потерянных продаж и дохода вследствие недостатка инвестиций в служащего.

Вопрос: Какие показатели деятельности компании используются в вашей методике ROI в качестве измерителей отдачи от инвестиций?

Як Фиценс: Все бизнес-процессы в компании взаимосвязаны, то есть даже инвестиции в отдельного работника принесут прибыль.

Ускорится деятельность одного человека, и это скажется на увеличении в целом прибыли и других экономических показателей компании: её доходности, затрат на персонал, финансовых потерь за счёт текучести кадров, затрат на компенсации по каждому работнику, затрат, связанных с приёмом на работу одного сотрудника и другие. Вообще таких показателей более четырёхсот.

1. Вопрос: Каким требованиям должна удовлетворять компания, чтобы она могла использовать предложенную вами методику?
2. Як Фиценс: Все что нужно компании, — это обучение персонала.
3. Вопрос: Сложились ли в России условия, чтобы применять методику ROI?

Як Фиценс: Да, многие компании уже успешно её применяют. Два года назад она была распространена в других странах, а сейчас получает распространение и в России. Например, её внедряет российское отделение компании «Coca-Cola», «ТНК BP», «МТС», «РУСАЛ», «РусТомато» и другие.

Если вы спрашиваете о мультинациональных компаниях, то 9 из каждых 10 компаний в рейтинге «Fortune–100» используют этот метод. Менеджеры переходят из этих компаний в другие и переносят, пропагандируют этот метод. Они приезжают в Россию и внедряют его здесь. Например, за последние шесть лет около тысячи представителей российских компаний обучались этой методике.

Конечно, её применение различно в разных компаниях, и в каждом отдельном случае есть своя специфика.

Вопрос: Не секрет, что у российских компаний есть своя специфика. Как вы считаете, насколько применимы на нашей почве успешные, хорошо зарекомендовавшие себя зарубежные методики?

Як Фиценс: Да, российские компании отличаются от западных, но в основном все организации всегда строятся по принципу: структурный капитал, человеческий капитал, капитал отношений.

Прежде, в старой системе вы всегда беспокоились о структурном капитале, не уделяя внимания капиталу отношений, особенно с потребителями. В такой системе выбор потребителей был ограничен.

Проблема состояла в том, что машины бесполезны, пока не придут люди — те, кто знают их и могут использовать. Итак, старая система не обеспечивала отдачи от инвестиций, поэтому многие программы провалились: они не касались ценности человека. Не только в этой стране, во многих странах.

В России, если обратить внимание на человеческий капитал, можно получить хорошую отдачу от инвестиций в него. У моей методики здесь хорошие перспективы, иначе я бы сюда не приехал.

Источник: https://gtmarket.ru/library/articles/3264

Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом

Библиографическая ссылка на статью:
Носкова К.А. Методы управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/09/3857 (дата обращения: 26.03.2019).

Введение

В условиях наукоемкой и глобальной экономики знаний, управление человеческим капиталом (навыки, талант, знания сотрудников организации) это едва ли не единственный устойчивый источник конкурентного преимущества для организации. Организации стремятся быть более гибкими, чтобы реагировать на изменения рынка.

Смысл глобальной экономики – быстро и дешево разработать и произвести продукт или услугу. Продукт и услугу можно быстро и недорого дублировать или скопировать, а инновации и знания трудно скопировать и гораздо труднее получить в качестве актива.

Концепция управления активами человеческого капитала получила свое значение из понимания, что «человеческий капитал» рабочей силы используется в качестве средства или способа производства.

Управление человеческим капиталом сочетает в себе современные технологии с передовой методологией формирования, управления и развития человеческого капитала для достижения и поддержания конкурентных преимуществ.

Под «управлением человеческого капитала» понимается практика, процессы и системы, которые используются для управления и развития сотрудников организации («активы»). В управлении человеческий компонент — самый обременительный из всех активов с одной стороны, а с другой – люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость продукта.

Производительность человеческого капитала организации не всегда предсказуема, и находится под контролем работодателя. В основе практики управления человеческим капиталом лежит убеждение того, что рабочая сила является частью капитала компании, как и другие активы, такие как земля, здания и оборудование.

Успешное управление человеческим капиталом обычно начинается с процесса поиска и найма рабочей силы.
Концепция управления человеческим капиталом отличается от традиционной концепции управления персоналом тем, что под управлением персонала понимается набор персонала, расчет заработной платы, пособий, и других фундаментальных аспектов трудовых отношений.

В динамично развивающихся организациях осознают необходимость преобразования традиционных функций управления персоналом, человеческих ресурсов и создают среду управления человеческим капиталом организации, которая использовала бы рабочую силу, человеческий капитал как инструмент конкурентной борьбы [1].

Динамично развивающиеся организации максимизируют свои инвестиции в человеческий капитал, воспринимают рабочую силу в качестве актива, требуют от человека быть активным и иметь сильную деловую хватку. В таких организациях повышение эффективности управления человеческим капиталом не только стимулирует развития рынка и улучшает производственные процессы, но и позволяет им непрерывно опережать конкурентов. Организации, стремящиеся получить конкурентные преимущества, выходят за пределы своей зоны комфорта и расширяют свое присутствие в новых регионах, рынках и отраслях. Методы управления человеческим капиталом, приемлемые для небольших организаций, не справляются с задачами динамично растущих компаний.

С теоретической точки зрения концепция управления человеческим капиталом рассматривает сотрудника как «человеческий актив» в широком смысле слова в стратегических рамках общих целей организации.

Концепция управления человеческим капиталом развивает способности отдельного работника, выявляет его сильные и слабые стороны с целью помочь сотруднику внести больший вклад в успех организации. Опыт работника, накопленный в течение долгого времени увеличивает пул человеческого капитала организации.

Принципы управления человеческим капиталом

Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновационной деятельностью.
Создание мощного человеческого капитала требует от компании стратегии фактов, мер и процессов для большей отдачи от своих сотрудников.

Применение новых технологических решений является катализатором для появления новых подходов и методов управления человеческим капиталом.
Бизнес-модель предприятия и стратегия человеческого капитала должны совпадать.

• Человеческий капитал необходимо рассматривать как стоимость актива, а не расходы, которые нуждаются в оптимизации.
• Методы и технологии управления человеческим капиталом

Измерения и управление человеческим капиталом становится искусством, частью науки. Управление человеческим капиталом состоит из команд, которые сосредоточены на привлечении, развитии, сохранении и управлении персонала.

Методы управления человеческим капиталом в корпоративной среде включают в себя:
— управление по целям,
— содействие личностному развитию каждого сотрудника для улучшения совместной работы,
— объединение целей каждого отдельного сотрудника с целями организации.

Основные методы и технологии управления человеческим капиталом состоят из:
— концептуальных вопросов управления персоналом;
— управления талантами, талант является единственным устойчивым преимуществом в глобальной экономике знаний, в комплексной стратегии и практики управления талантами;
— мотивации и оценки персонала;
— правовых аспектов трудовых отношений;
— обучения, развития персонала;
— отбора, наема, адаптации персонала;

1. — стратегии HR.
2. Основные характеристики решений управления человеческим капиталом

Облачные решения по управлению человеческим капиталом содержат в себе мощные, многофункциональные приложения IT-технологий, которые помогают организациям по управлению трудовыми отношениями и человеческих ресурсов.

Ключевые функции управления человеческим капиталом включают в себя:
а) глобальное управление рабочей силой
Многие организации расширяют свою деятельность по всему миру. На развитие трудовых ресурсов влияют культурные барьеры, культурная среда, различные нормативные требования и другие факторы.

С помощью систем управления человеческим капиталом глобальные компании могут более эффективно координировать деятельность сотрудников в различных точках, которые охватывают несколько континентов, в реальном масштабе времени.
б) найм
Поиск подходящего кандидата для каждой открытой позиции имеет решающее значение для успеха любого бизнеса.

Решения управления человеческим капиталом помогают компаниям более тщательно рассматривать резюме и оценивать кандидатов, улучшить методы создания и поддержания должностных инструкций, лучше отбирать кандидатов, имеющих соответствующие навыки и опыт.

Главный навык, которым должен сейчас обладать успешный специалист – это способность быстро меняться и эффективно работать в условиях постоянных перемен.
в) обучение и образование
IT-приложения управления человеческим капиталом помогают компаниям ускорить процесс вовлечения и обучения новых сотрудников через различные учебные материалы, доступными в Интернете.

Учебные материалы также могут быть использованы для расширения навыков существующих сотрудников, или помочь сотрудникам приобрести знания.
Повышение образования работников может быть:
— краткосрочным (тренинги, мастер-классы, work shops);
— среднесрочным (курсы, в т.ч. языковые);
— долгосрочным (дополнительное, MBA);
— дистанционным (e-learning).

Через обучение и повышение образования отслеживается прогресс изменения воздействия учебных программ на производительность труда.
г) расчет заработной платы
Автоматизация многих решений управления человеческим капиталом связана с функцией расчета заработной платы, в том числе для расчета почасовой оплаты труда, больничного, отпуска, использования служебного времени.
д) учет служебного времени
е) управление производительностью

• ж) менеджмент премий, вознаграждений
• Преимущества управления человеческим капиталом

Одним из самых больших преимуществ управления человеческим капиталом является виртуализация данного направления. С ростом информационных технологий компании нашли более продвинутые методы управления своей рабочей силой.

Инновационное решение управления человеческим капиталом заключается во внедрение в облачную структуру программного обеспечения услуги по управлению человеческим капиталом.

Теоретическая основа облачного управления человеческим капиталом заключается в том, что сотрудники организации являются лицами с различными потребностями и целями, а поэтому их не следует рассматривать как типичный бизнес-актив, такой как оборудование или средства.

Решения облачного управление человеческим капиталом обеспечивают ключевые преимущества для компаний, предоставляя инструменты и технологии, необходимые для повышения эффективности управления трудовых отношений, формирования мотивированных и лояльных сотрудников.

Применение передового опыта (облачных услуг) в практике управления человеческим капиталом приведет к улучшению работы организации. Передовая практика управления человеческим капиталом включает в себя обеспечение гарантий занятости, селективный наем персонала, повышение их квалификации, комплексное обучение, обмен информацией, самоуправляемые команды, более высокую оплату труда на основе деятельности организации, и в конечном итоге извлечение преимуществ для организации.
Методы управления человеческим капиталом в выборе лучших сотрудников, повышении эффективности работы сотрудников делает их незаменимым ресурсом для организации.

1. Управление человеческим капиталом создает свободный поток информации между начальниками и подчиненными, обеспечивает важность навыков межличностного общения и развития личности сотрудников.
2. Заключение
3. Методы управления человеческим капиталом сосредотачиваются на ключевых приоритетах HR для повышения производительности рабочей силы.

Библиографический список

1. Trends in Human Capital Management: The Emerging Talent Management Imperative. A Knowledge Infusion White Paper, July 2006, p 3.

Количество просмотров публикации: Please wait

Источник: http://human.snauka.ru/2013/09/3857

Человеческий ресурс или человеческий капитал?

Новые тенденции в отношении компаний к сотрудникам, изменение подходов в системах управления персоналом — от «управления человеческим ресурсом» к «управлению человеческим капиталом». Насколько это важно? Есть ли разница между понятиями «человеческий ресурс» и «человеческий капитал»? Пришло время разобраться…

Актуальность темы

Последнее десятилетие охарактеризовано бурным технологическим прогрессом.

Развитие интернета и цифровых технологий обеспечило смену тенденций развития: от экономики, основанной на материальных активах, к экономике знаний, при которой компании сфокусированы не на продукте, а на знаниях и услугах.

В новой экономике более успешными окажутся предприятия с высоким и устойчивым интеллектуальным капиталом, а не с производственными мощностями.

Учитывая, что большинство рынков сегодня находится на той стадии развития, где высока конкуренция при сниженном потребительском спросе, где уже не работают агрессивные маркетинговые стратегии, актуальным становится сервис и персональный подход к потребителю. Смещение акцента с производства на сервис заставляет компании переходить от совершения разовой сделки к установлению более долгосрочных отношений с клиентом.

HR-технологии также претерпевают значительные изменения. Эффективное управление персоналом все чаще встречается там, где повышается ценность каждого сотрудника. Уходят в прошлое технологии снижения издержек в управлении персоналом, потому что изменившаяся экономическая среда и повышенная социализация общества определили новые приоритеты.

Что такое нематериальный актив, и какова его доля в активах компании?

В Большом экономическом словаре А. Б.

Борисова нематериальные активы определены как «затраты предприятий долгосрочного периода в хозяйственной деятельности, приносящие доход: права пользования земельными участками, природными ресурсами, патенты, лицензии, ноу-хау, программные продукты и привилегии, организационные расходы, торговые марки и товарные знаки». В стандартах отчетности МСФО 38 мы встречаем такое определение: «нематериальный актив — это идентифицируемый немонетарный актив, не имеющий материально-вещественной формы, контролируемый компанией, от которого компания ожидает получить экономические выгоды».

Необходимо уточнить, что принято несколько различных наименований нематериальных активов. «Интеллектуальный капитал» используется в основном менеджерами при управлении персоналом, при создании благоприятного образа компании, с целью привлечения инвестиций.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chelovecheskiy-resurs-ili-chelovecheskiy-kapital

Управление человеческим капиталом

 Практика управления человеческими ресурсамиАрмстронг Майкл

Управление человеческим капиталом

Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней работают и от которых зависит успех ее дел. Бонтис с соавторами (1999) дают следующее определение человеческого капитала:

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер.

Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь.

Человеческий капитал можно рассматривать как основной актив организации; компании должны делать инвестиции в этот актив, чтобы обеспечить свое выживание и рост. УЧР призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит умелых, преданных и мотивированных сотрудников.

Это подразумевает действия, направленные на оценку и удовлетворение потребностей будущих сотрудников, а также на расширение и развитие способностей людей – их вклада, потенциала и применимости – за счет обучения и постоянного расширения возможностей.

Это включает в себя «осуществление строгих процедур рекрутинга и отбора, систему поощрительных выплат в зависимости от качества работы, управление развитием и обучением, определяемыми потребностями компании» (1997).

Это также подразумевает управление способностями – что представляет собой процесс приобретения и воспитания талантов там, где они есть и необходимы, с помощью разнообразных взаимосвязей между политикой и практикой УЧР в сферах подбора ресурсов, обучения и развития, управления качеством и последовательного планирования.

Следующая глава

I. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ
Мы, руководители, в большинстве своём подвержены одной характерной ошибке: мы склонны управлять людьми так, словно они – модульные компоненты. Вполне очевидно, откуда берётся эта тенденция. Вспомните, как происходит подготовка к

Тема 3. Управление оборотным капиталом

Игнорируя уроки хедж-фонда «Долгосрочное управление капиталом»
Доверие между банками на международном межбанковском рынке, сердце глобальной банковской системы, которая торгует обеспеченными активами коммерческими бумагами, рухнуло в августе 2007 года. На фоне этого

Эффективное управление капиталом
Я уже упоминал, что в большинстве частных трейдинговых фирм трейдеры лишены удовольствия, работать с 50-миллионными счетами. Возможно, это совсем неплохо, ибо в противном случае, при отслеживании раздутых позиций наших молодых и горячих

Глава 10 Управление капиталом
Приведу для начала несколько цитат.«Король Уолл-стрит», как называют Пола Тюдора Джонса, говорит: Я могу быть остановлен четыре или пять раз за трейд, прежде чем он действительно начинает движение». Что это значит?Это значит, что процент

Глава 10
Управление риском и капиталом
В 1912 году один из интервьюеров спросил Гарримана о его навыках и секретах игрока фондового рынка. Трейдер ответил: «Если вы хотите знать секрет, как делать деньги на фондовом рынке, то он в следующем: убейте ваши потери. Никогда не

Раздел 2. Зачем необходимо (правильное) управление

УПРАВЛЕНИЕ КАПИТАЛОМ ПО АНТИ-МАРТИНГЕЙЛУ
Метод Анти-Мартингейл, — это как понятно из названия, полная противоположность методу Мартингейла. По мере увеличения счета величина риска, допускаемого в торговле, тоже увеличивается. Основные концепции теории

I. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ
Мы, руководители, в большинстве своём подвержены одной характерной ошибке: мы склонны управлять людьми так, словно они – модульные компоненты. Вполне очевидно, откуда берётся эта тенденция. Вспомните, как происходит подготовка к

Ориентированное на решение управление капиталом
Вообразите взаимный фонд, управляемый несколькими инвестиционными менеджерами. Некоторые из них относительно неплохо разбираются в деле и весьма внимательно следят за экономическими данными и поведением рынка. Другие

Принцип № 5. Разумное управление капиталом
При совершении сделок вы обязательно должны учитывать правила управления капиталом. Сколько уже было сказано о мани-менеджменте. Тем не менее приходится повторять снова и снова: в одной сделке рискуйте не более 5 % от депозита.

ГЛАВА 2
Управление человеческим капиталом
Управление человеческим капиталом (УЧК) описывают как «сдвиг парадигмы» от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами (2005) – это заявление обязывает ко многому. Эту главу мы начнем с того, что рассмотрим

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Управление человеческим капиталом включает в себя получение, анализ и отчетность о данных, которые определяют направление управления людьми, создающими добавленную стоимость, стратегических инвестиций и операционных

Управление человеческим капиталом И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
По мнению А. Мэйо (2001), главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Кирнс (2005) утверждает, что для УЧК «люди

Управление человеческим капиталом: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ ПРАКТИКА
Управление человеческим капиталом занимается тем, что проводит измерения, обобщает результаты измерений и делает выводы о важности этих результатов, которые становятся руководством к будущим действиям.

Источник: https://econ.wikireading.ru/55937