Абсентеизм — что это такое в управлении персоналом, примеры, формулы расчета

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Абсентеизм — что это


Абсентеизм — что это такое в управлении персоналом, примеры, формулы расчетаОдна из проблем, с которыми может столкнуться любой работодатель в управлении персоналом — это абсентеизм. В контексте трудовых взаимоотношений, абсентеизм — это состояние сотрудников или коллектива, в котором они стремятся как можно меньше времени находиться на работе, пропускать ее независимо от наличия или отсутствия уважительных причин, что в итоге приводит к значительному снижению эффективности труда в целом. Формулы расчета абсентеизма и наглядные примеры ситуаций, в которых он может проявляться, помогут руководителям и менеджерам по персоналу справиться с данной проблемой.

Абсентеизм — что это такое

Впервые понятие абсентеизма возникло как термин, определяющий ситуацию, в которой граждане уклоняются от участия в избирательном процессе, что подрывает основы института демократии.

Однако впоследствии данное понятие затронуло уклонение от выполнения своих обязанностей в более широком спектре занятий — в том числе в семейной психологии и трудовых взаимоотношениях.

В данной статье будут рассмотрены именно особенности абсентеизма с точки зрения управления персоналом и трудовой деятельности на предприятиях.

Под абсентеизмом в этом контексте понимается ситуация, когда сотрудник или коллектив стремятся всячески избежать нахождения на рабочем месте и выполнения своих обязанностей как с использованием формально уважительных причин, так и, в случае развития проблемы — даже без них. В конечно итоге терминальная стадия абсентеизма приводит к увольнению сотрудника. Все эти факторы негативно влияют на работу предприятия, снижают эффективность использования трудовых ресурсов и несут угрозу для работодателей.

Соответственно — борьба с абсентеизмом является одной из важнейших задач для современных руководителей и менеджеров по персоналу.

При этом необходимо учитывать множество нюансов — ведь каждый сотрудник и каждый коллектив, равно как и каждое предприятие, являются сугубо индивидуальными.

Конечно, несмотря на это есть некоторые общие рекомендации по недопущению или устранению абсентеизма, но их все равно необходимо применять с учетом индивидуальных обстоятельств.

Во много противоположным абсентеизму понятием является презентеизм. Это ситуация, в которой сотрудники, напротив, стремятся как можно больше времени находиться на рабочем месте и игнорируют возможность отдыха и освобождения от работы даже тогда, когда они объективно необходимы. Презентеизм в управлении персоналом также является негативным явлением и часто возникает из-за неправильно сформированной стратегии по недопущению отсутствия сотрудников на рабочих местах.

Как определить абсентеизм — формула расчета и примеры

В отличие от целого ряда других показателей, касающихся психоэмоционального состояния работников, абсентеизм можно легко определить, если он уже проявился на предприятии.

При этом нет необходимости проводить опросы работников, привлекать высококвалифицированных психологов и специалистов какого-либо профиля.

Для получения достоверных данных о наличии или отсутствии абсентеизма у работников в рамках отдела будет достаточно всего лишь проверить информацию из табеля учета рабочего времени.

Формула расчета абсентеизма выглядит следующим образом:

(ВО/ВР)*100%

  • ВО — время отсутствия на работе
  • ВР — общее рабочее время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте в рассматриваемом периоде

Следует отметить, что абсентеизм предполагает использование как уважительных причин для отсутствия, в том числе — больничных и отпусков без сохранения зарплаты, так и простые прогулы. Для расчета коэффициента абсентеизма следует учитывать сумму всех дней фактического отсутствия трудящегося на его рабочем месте.

Иногда абсентеизм может иметь вид не отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, но и отсутствие в течение нескольких часов во время рабочего дня. Поэтому при желании получить более точную статистику о коэффициенте абсентеизма, можно использовать для подсчета не рабочие дни, а рабочие часы в течение определенного периода времени.

Идеальный показатель абсентеизма, для каждого работодателя, конечно, составляет 0%. Однако на практике стремиться к его достижению нет необходимости, более того, подобные действия могут привести к проявлениям презентеизма.

Работникам действительно может потребоваться время на восстановление из-за болезни или отпуск без сохранения зарплаты по каким-либо причинам.

Точно так же, не следует стремиться достичь какого-то определенного показателя абсентеизма.

Вместо этого эффективнее всего анализировать коэффициент абсентеизма по двум направлениям — в динамике, и относительно других сотрудников.

Оценка в динамике позволит заметить изменения в поведении работника или работников — для этого следует проверять коэффициент абсентеизма сотрудников или коллектива в сравнении с аналогичными показателями за иные временные периоды.

Сравнение же между собой коэффициента абсентеизма работников или подразделений может выявить наиболее проблемных лиц и принять соответствующие меры для устранения причин и последствий абсентеизма.

Конечно, в случае если коэффициент абсентеизма в среднем по коллективу становится более 20% — это уже можно назвать тревожной ситуацией. Наличие же этого коэффициента в размере 50% и выше даже для индивидуального сотрудника является практически прямым доказательством абсентеизма в его поведении.

Всегда стоит оценивать в индивидуальном порядке каждую конкретную ситуацию, в которой может повышаться коэффициент абсентеизма у работников. Так, его повышение может быть обусловлено сугубо внешними факторами, например — эпидемиями, в том числе сезонными, изменением климатических условий.

Полезным будет помнить также несколько общих тенденций, характерных для большинства субъектов хозяйствования, а именно:

  • Женщины чаще склонны к абсентеизму, чем мужчины.
  • Молодые сотрудники чаще предпочитают пропускать работу, чем лица в возрасте.
  • Новые сотрудники реже отсутствуют в сравнении с опытными.

Таким образом, если имеют место небольшие изменения в сравнении с другими сотрудниками для работников из вышеприведенных групп — это можно рассматривать как ситуацию, близкую к нормальной.

К чему приводит абсентеизм — последствия для работодателей и работников

Отсутствие сотрудников на рабочем месте — пусть и по уважительной причине, все равно возлагает на работодателей дополнительные риски и расходы. В частности, абсентеизм приводит к следующим прямым и непосредственным проблемам, которые приходится решать работодателю:

  • Абсентеизм — что это такое в управлении персоналом, примеры, формулы расчетаОбщее снижение эффективности деятельности. Определенный человек, отсутствующий на работе, не сможет выполнить задачи, ранее возложенные на него работодателем, а значит — может возникнуть отставание от разработанных планов или графиков.
  • Необходимость поиска замены. Если должность сотрудника важна для деятельности всего предприятия, абсентеизм может требовать часто искать замену этому специалисту, что также негативно скажется на всей эффективности ведения бизнеса.
  • Повышение текучести кадров. Абсентеизм работников в управлении персоналом является маркером высокой или повышающейся текучести кадров. Ведь финальная форма абсентеизма при условии непринятия никаких мер — это всегда будет увольнение работника.
  • Раздувание штата. Для обеспечения оперативного резерва, который всегда мог бы подменить отсутствующих работников, работодателю необходимо расширять штат, приглашая в него специалистов, без которых можно было бы обойтись.
  • Повышение расходов. Несмотря на то, что фактически за отсутствующих сотрудников работодатель практически не должен платить за исключением некоторых ситуаций, все же определенные прямые и косвенные убытки от абсентеизма несет каждый субъект хозяйствования, начиная от оплаты первых дней больничного и заканчивая необходимостью тратить средства компании на срочное обучение новых работников.
  • Увеличение стресса. Практически всегда задачи, возлагаемые на отсутствующих работников, переносятся на их коллег, что не способствует в целом формированию позитивного микроклимата в коллективе. Таким образом, отношения в нем ухудшаются, что может приводить лишь к последующему усугублению проблемы.

Подводя итоги, можно отметить, что игнорирование проблемы абсентеизма практически всегда будет приводить к ухудшению уже имеющейся на предприятии ситуации. Поэтому чем раньше руководитель или менеджер по персоналу начнут эффективную борьбу с рассматриваемой проблемой, тем меньше беспокойства она принесет всему предприятию.

Причины появления абсентеизма у персонала

Чтобы лучше понимать, как именно следует бороться с абсентеизмом на рабочем месте, следует сперва изучить общие причины возникновения этого негативного явления. Конечно, ключевым фактором в этом вопросе является так или иная неудовлетворенность сотрудника своей работой. Однако все же следует ознакомиться с причинами более подробно:

  • Независящие от работодателя обстоятельства. Иногда высокий коэффициент абсентеизма все же можно объяснить трагической случайностью или целым рядом неприятных происшествий в жизни сотрудника. Тем важнее для работодателей и руководителей использовать индивидуальный подход к этой проблеме.
  • Травля или моббинг. Если работник подвергается нападкам со стороны коллег, то абсентеизм, как нежелание приходить на работу, может быть выражен достаточно четко. Таким образом, отсутствие на рабочем месте может стать хорошим маркером наличия определенных проблем между сотрудниками в коллективе.
  • Злоупотребление доверием. Некоторые работники все же сознательно стараются находиться на работе минимальное время и при первой же возможности избавляться от необходимости трудиться. Таким образом, излишняя доверчивость руководителя может привести именно к тому, что сотрудники будут все чаще отсутствовать на рабочих местах под теми или иными предлогами.
  • Недостаточная мотивация. Если работник не имеет никакой позитивной мотивации приходить на работу и выполнять поставленные задачи, то абсентеизм станет логичным явлением, ведь для него фактически нет смысла работать и проявлять инициативу. Также, проблема может заключаться в неправильно проработанной системе оплаты труда на предприятии.

Методы устранения абсентеизма на рабочих местах

Абсентеизм — что это такое в управлении персоналом, примеры, формулы расчетаГлавная задача при борьбе с абсентеизмом в управлении персоналом — это создание таких условий, в которых сотрудники не имели бы мотивации покидать свои рабочие места слишком часто, но в то же время — не начинали бы склоняться к презентеизму. То есть — следует обеспечить баланс мотивирующих факторов для нахождения на рабочем месте, но не способствовать тому, чтобы сотрудники любой ценой стремились оставаться на работе, даже когда им объективно лучше было бы выйти на больничный и отдохнуть.

Читайте также:  "мое дело" - профессиональный онлайн сервис для ведения бизнеса

В первую очередь, следует оценить методики работы с персоналом. Чрезмерно мягкая политика, не допускающая увольнений или серьезных дисциплинарных взысканий за прогулы, должна быть упразднена.

Прогул должен допускаться и оставаться безнаказанным лишь в исключительных ситуациях.

В противном случае, если один член коллектива начнет прогуливать работу без последствий — вслед за ним с высокой вероятностью так могут начать поступать и другие работники.

Кроме этого, следует внимательно исследовать психологическую обстановку в коллективе. Если именно она является причиной абсентеизма — необходимо работать с её исправлением, ведь абсентеизм в данном случае является лишь симптомом имеющихся проблем.

Переработка системы оплаты труда должна подразумевать возможность гибкого повышения оплаты при выполнении важных для работодателя задач. В то же время не следует привязывать ее к посещаемости напрямую, ведь это будет способствовать лишь формальному присутствию сотрудников на работе, без гарантированного повышения эффективности и производительности их труда.

Чтобы предупредить возникновение абсентеизма по причинам, которые не зависят от самого работодателя, например, в случае массовых эпидемий, следует позаботиться о санитарно-эпидемиологической безопасности и тщательно контролировать состояние сотрудников, не допуская больных лиц к работе.

(32

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/absenteizm-chto-eto.html

Как рассчитывается коэффициент абсентеизма

Абсентеизм — что это такое в управлении персоналом, примеры, формулы расчета

Неэффективное использование персоналом компании рабочего времени приводит к снижению результатов труда и сокращению выручки компании. Коэффициент абсентеизма помогает проанализировать время, в течение которого сотрудники отсутствовали на работе или занимались личными делами. Чем он выше, тем больше времени работники тратят впустую. Искоренить абсентеизм поможет работа с коллективом компании: каждый сотрудник компании должен понимать последствия своих действий как для предприятия, так и для собственной карьеры.

Персонал – важное звено для успешной работы любого предприятия, независимо от сферы его деятельности. Это сотрудники, занятые непосредственно в процессе производства, торговли, оказании услуг фирмы, а также административные работники. Для измерения эффективности работы наемного персонала используют разные показатели: коэффициент трудового участия, коэффициент абсентеизма (КА).

Определение

Абсентеизм – отсутствие работника на своем месте. Коэффициент абсентеизма – это отношение количества дней невыхода на работу к общему количеству рабочих смен за определенный период времени (месяц, квартал, год).

Справка! Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского absentis и переводится как «отсутствующий».

Показатель применяется в отношении всех причин, по которым работника может не быть:

  • уважительные (болезнь, травма, реабилитация, свадьба, рождение ребенка, смерть, как самого работника, так и его близкого родственника, отгул, командировка);
  • неуважительные (прогул, уход с работы пораньше, опоздания, отлучение по личным обстоятельствам во время рабочего дня).

Абсентеизм принимает также следующие значения:

  • уклонение от выполнения обязанностей;
  • невозможность предоставить отчет по работе;
  • отклонение от планов;
  • решение личных вопросов в рабочее время (разговоры по мобильному, проведение много времени на форумах и в соцсетях);
  • отвлечение коллектива от рабочего процесса (разговоры на личные темы, собрания в курилках, во время обеда и пр.).

В этом случае абсентеизм называется неявным, т.к. сотрудник фактически присутствует на рабочем месте в часы, установленные графиком, но, по факту, работу свою не выполняет. Неявный абсентеизм сложнее выявить и пресечь.

Формула

Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле:

Абсентеизм — что это такое в управлении персоналом, примеры, формулы расчета

  • TОР – время отсутствия сотрудника на работе;
  • TР – длительность рабочего дня.

При расчете коэффициента нужно учесть:

  • данные должны браться за одинаковый промежуток времени;
  • можно рассчитывать не только время отсутствия, но и время, потраченное не на работу (кроме предусмотренных в организации перерывов).

Рассчитывать коэффициент можно в отношении как отдельно взятого сотрудника, так и целого отдела или компании.

Пример расчета

Проведем расчет показателя на примере условного предприятия. Результаты для наглядности оформим в таблицу (скачать в Excel).

Таблица 1. Расчет КА

ФИО работника Июнь 2017 Июль 2017 Август 2017 Рабочие часы Часы отсутствия КА Рабочие часы Часы отсутствия КА Рабочие часы Часы отсутствия КА Отдел разработки Отдел тестирования Отдел продвижения
Иванов И.И. 168 9 5,36 168 0 0 184 0 0
Петров П.П. 168 0 0 168 0 0 184 18 9,78
Сидоров С.С. 168 18 10,71 168 0 0 184 27 14,67
Итого по отделу: 504 27 5,36 504 0 0 552 45 8,15
Яковлев А.А. 168 0 0 168 4 2,38 184 0 0
Кузнецов К.И. 168 0 0 168 2 1,19 184 4 2,17
Итого по отделу: 336 0 0 336 6 1,79 368 4 1,09
Попов П.П. 168 0 0 168 9 5,36 184 4 2,17
Васильева В.П. 168 9 5,36 168 0 0 184 4 2,17
Смирнов Н.О. 168 2 1,19 168 0 0 184 9 4,89
Михайлов М.Н. 168 63 37,50 168 0 0 184 18 9,78
Итого по отделу: 672 74 11,01 672 9 1,34 736 35 4,76
Итого: 1 512 101 6,68 1 512 15 0,99 1 656 84 5,07

По итогам июня 2017 года, больше всего коэффициент абсентеизма был в отделе продвижения (11,01%): в общей совокупности сотрудники пропустили 74 рабочих часа. В июле пропусков было крайне мало, в целом по компании показатель был равен 0,99%. В августе КА оказался выше в отделе разработки – 8,15%, ниже всего – в отделе тестирования (1,09%).

В целом за 3 месяца все сотрудники пропустили 200 рабочих часов из 4 680. Коэффициент абсентеизма составил 4,27%. То есть 4,27% рабочего времени было потрачено впустую.

Норматив

У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих.

При анализе показателя важно учитывать динамику, а также изменения за аналогичные периоды прошлых лет. У абсентеизма есть сезонность: летом, например, может быть выше вероятность отсутствия работника, чем зимой, т.к. это время считается сезоном отпусков.

Важно! При анализе кадровой политики на предприятии изменения уровня коэффициента следует соотносить с нововведениями и изменениями в графике работы и обязанностях сотрудников.

Высокий уровень абсентеизма говорит о неэффективном управлении кадрами на предприятии.

Значение показателя

Отсутствие сотрудника на рабочем месте приносит организации убытки, независимо от причины. Возможные последствия:

  • падение производительности труда;
  • снижение эффективности работы;
  • текучка кадров;
  • сокращение выручки компании.

Чем выше текучесть на предприятии, тем больше времени и средств надо на привлечение и обучение новых работников, обустройство их рабочего места, ввод в курс дела.

Эти все затраты ложатся на компанию и окупаются не сразу.

Если работник уходит, не успев продержаться в фирме более-менее приличный срок (от полугода до нескольких лет в зависимости от должности), то компания может остаться в убытке.

Коэффициент абсентеизма отражает эффективность работы с персоналом, он используется в качестве показателя успешности кадровой политики. Абсентеизм – наиболее частая причина увольнения персонала.

Частое отсутствие на рабочем месте влечет к невыполнению сроков, а также возникновению нездоровой обстановки в коллективе, если другим членам команды приходится выполнять работу отсутствующего кадра.

Справка! Согласно исследованиям, основной причиной прогулов является неудовлетворенность человека работой. Чем менее он доволен обязанностями и условиями труда, тем выше показатель абсентеизма.

Однако существует тесная взаимосвязь между пропусками работы и социально-возрастными характеристиками работника. Больше подвержены абсентеизму:

  • женщины нежели мужчины;
  • новички, нежели опытные сотрудники;
  • молодежь нежели работники в возрасте.

Во внимание также следует принимать и должность работника: среди высококвалифицированных и управленческих кадров прогулы и отлучения встречается крайне редко. При этом в небольших компаниях менее остро стоит такая проблема, т.к. там каждый сотрудник «на виду» у руководства, а вот на крупных предприятиях выше коэффициент абсентеизма.

Для борьбы с неэффективностью работы персонала необходимо разбирать ситуацию на каждом предприятии индивидуально, выявлять причины такого поведения и устранять их.

Пониженный интерес к работе может быть связан с несоответствием навыков человека и занимаемой им должности, возникающим во время работы сложностями, отсутствием знаний и опыта или, наоборот, вырастанием сотрудника из своей должности.

Источник: https://moneymakerfactory.ru/spravochnik/koeffitsient-absenteizma/

Показатели для аудита структуры и динамики персонала

Проводится на основе анализа следующих показателей:

1. Структура рабочей силы по категориям занятых. Обычно рабочая сила подразделяется на три категории: производст­венный персонал (основные или производственные рабочие);

  • непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж).
  • Существенное разли­чие состоит в том, что издержки на производственный и не­производственный персонал относятся на себестоимость про­дукции (услуг), а затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).
  • При анализе отслеживают следующие соотношения, харак­теризующие структуру рабочей силы:
  • — число производственных работников на одного непроиз­водственного (рассчитывается как отношение числа про­изводственных работников к числу непроизводственных работников);
  • — число производственных работников на одного админис­тративного (рассчитывается как отношение числа произ­водственных работников к административным);
  • — доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных ра­ботников общей численности работников).

2. Возрастная структура рабочей силы. Традиционным по­казателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недоста­точно информативным, т.к.

средний возраст может получиться при наличии десяти 20-летних и десяти 60-летних работников. Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразде­лениям специальностям.

Читайте также:  Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция, судебная практика

Знание этой динамики позволяет бо­лее эффективно управлять процессами планирования органи­зации в рабочей подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

4. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабо­чей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих выс­шее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, непол­ное среднее, начальное.

Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образовани­ем (табл.)1.

Структура персонала по стажу может рассматриваться дво­яко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организа­ции. С общим стажем напрямую связан уровень производи­тельности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляемость кадров. Статистика выделяется следующие пе­риоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19,20-24, 25-29, 30 лет и более.(табл.)1

(название организации) на « » 201___ г.
Показатели     Должности   Рабочие места  
требующие замещения специалистами не требующие ни высшего, ни среднего специально­го образования требующие за­мещения специалистами не тре­бующие ни высшего, ни среднего специального образования Всего  
с выс­шим образованием   со сред ним специаль­ным образованием с высшим образованием   со сред ним специаль­ным образованием
1. Количество должно­стей, рабочих мест  
2. Численность работников (всего)  
2.1. Численность специалистов (всего)  
2.1.1. С высшим обра­зованием  
2.1.2. Со средним спе­циальным образованием    
2.2. Не имеют ни выс­шего, ни среднего спец.образования  

5. Половая структура организации.

Половая структура ор­ганизации — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов.

Однако практическая польза ограничена случаями, когда по законодательству жен­щины пользуются определенными льготами, такими как до­полнительная компенсация или укороченный рабочий день.

6. Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения персонала организации. На него оказывают влияние различ­ные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

— факторы, возникающие на самом предприятии величина заработной платы, условия труда, уровень автоматиза­ции т.п.;

— факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

— факторы, внешние по отношению к предприятию эконо­мическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.;

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение персонала.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудни­ков и после трех лет работы существенно снижается. Считает­ся, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Существует несколько методов расчета текучести, наибо­лее распространенный — отношение числа работников, поки­нувших организацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уволенных по сокращению штатов) к средне-списочному составу работников организации за определенный период:

Кт.к = Рв / Чср.сп.* 100,

где Кт.к — коэффициент текучести;

Рв — численность работников, уволенных по причинам текучести;

Чср.сп — среднесписочная численность работающих.

Коэффициент интенсивности текучести кадров — отноше­ние доли i-й группы работников в числе выбывших по причи­нам текучести к доле i-й группы в числе работающих:

К.и.т.= Увi / Уi

где К.и.т. — коэффициент интенсивности текучести;

Увi — доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести;

Уi — доля i-й группы работников в общем числе работа­ющих.

На основании сведений, полученных с помощью анкетиро­вания работников, можно определить потенциальный коэф­фициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала орга­низации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Организации могут снизить К.т.п. мощью следующих мер.

улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда на рабочем месте квалификации и индивиду­альным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации и индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального про­движения кадров и развитой системы повышения квалифика­ции улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершен­ствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них.

Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об об­щем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19—30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем ра­боты менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорцио­нально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24—25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

7. Показатель абсентеизма — количества самовольных не­выходов работников на работу.

Он рассчитывается как отно­шение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в те­чение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период.

В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. кроме отпусков и вынужденных по ини­циативе администрации.

  1. Стандартные формулы для расчета П.(А) следующие:
  2. где Dn — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;
  3. D — число рабочих дней,
  4. N —среднее число работников,
  5. Pn— общее число пропущенных часов,
  6. Р — общее число рабочих часов по графику.
  7. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент про­изводительного времени теряется в течение периода из-за от­сутствия сотрудников на рабочем месте.
  8. Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:
  9. (а) ряд выплат, обязательных вне зависимос­ти от фактического присутствия работника на рабочем месте;
  10. (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему от­сутствующего;

(в) потери, связанные с простоями оборудова­ния, падением производительности труда и т.п.

Для снижения абсентеизма необходимо проводить деталь­ный анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдель­ные коэффициенты абсентеизма но основным причинам — болезням, прогулам и т.д.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала рас­считывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации. За данный период. Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год; 3 года, 5 лет.

Км = (Рсм / Чср.сп) * 100,

где Рсм — число работников, сменивших должность за пери­од;

Чср.сп — среднесписочная численность работников.

Помимо коэффициента мобильности может быть произве­дена разбивка персонала в соответствии с продолжительнос­тью работы в данной должности — определяют, какой про­цент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т.д.

Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяемости и оборота рабочей силы.

Сменяемость — это за­мещение принятыми рабочими уволившихся рабочих.

Показа­тель сменяемости (коэффициент сменяемости) это наимень­шее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу рабочих.

При определении сменяе­мости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной базе были замещены.

Оборот рабочей силы — наиболее общий показатель ее ди­намики.

В отличие от сменяемости оборот рабочих кадров включает еще и тех рабочих, которые в плановом организо­ванном порядке переведены на другие предприятия.

Эта кате­гория работников никак не может быть отнесена к подлежа­щей замене, так как перевод может быть использован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в порядке со­кращения штата.

Оборот рабочей силы характеризуется числом вновь по­ступивших и выбывших работников за данный период, отне­сенным к среднесписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текуче­стью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяемость, и на оборот.

Коэффициента излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью рабочих, уволенных с данного промышленного предприятия, и численностью рабо­чих, вновь поступивших на это предприятие. Он характеризу­ет постоянство персонала организации за определенный срок.

При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда чис­ло принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от чис­ла уволенных, во-вторых, когда число принятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данного пред­приятия будет наименее благоприятным.

Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь поступивших, необходимо произвести анализ отчетных дан­ных предприятия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести рабочих кадров в перспективном плановом периоде.

Для расчета коэффициента излишнего оборота рабочей си­лы можно использовать следующую формулу:

Читайте также:  Gdpr – что это, действует ли в россии, новый регламент защиты персональных данных в ес

где ЧРув — численность рабочих, уволенных с предприятия за данный год;

ЧРпл — численность рабочих, уволенных с предприятия по причинам, учитываемым при определе­нии размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учебу в высшие и средние учебные заведения с отрывом от производства, призыв в ряды Российской Армии, и т.д.)

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

коэффициент стабильности (постоянства)

Источник: https://megaobuchalka.ru/5/28573.html

Абсентеизм

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров (ТекучестьКадров), рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой.

Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами.

Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными.

К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение.

Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез.

В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности.

Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.

Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом.

У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено.

Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, СтильРуководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т. е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/absenteizm

Фактор абсентеизма Бредфорда

Когда сотрудники отсутствуют на рабочем месте, это стоит бизнесу денег и вызывает сбои в производственных процессах.

С точки зрения финансов, указанные потери являются не только прямыми затратами, но и косвенными (стоимость замены отсутствующего сотрудника на критически важной позиции, возможные расходы на оплату сверхурочных, кроме того, абсентеизм оказывает влияние на квалификацию рабочей силы, расходы на медицинскую помощь, моральный климат и пр.).

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько неавторизованный абсентеизм сотрудников проблематичен для нашего бизнеса?

Анализ показывает, что косвенные затраты, связанные с абсентеизмом, легко могут достигать 200% и более от прямых затрат. В зависимости от отрасли потери, связанные с абсентеизмом сотрудников, составляют 5-9% от годовой прибыли.

Абсентеизм традиционно трактуется как отсутствие сотрудиика на работе. Существуют различные типы абсентеизма: законный (общепринятые выходные дни), авторизованный или разрешенный (отпуска) и неавторизованный.

Законный и авторизованный абсентеизм является предметом управления и финансового контроля, неавторизованный абсентеизм служит причиной множества проблем.

Вот почему в большинстве организаций стараются избегать неавторизованного абсентеизма и свести его к минимуму.

Существует множество причин, по которым сотрудники отсутствуют на работе. Основными причинами являются болезни, семейные обстоятельства, стресс, а также желание просто взять денек для отдыха.

Исследования показывают, что наибольшие производственные (а следовательно, и финансовые) потери вызывают частые, кратковременные отсутствия сотрудником на рабочем месте без уважительной причины.

И применение фактора Бредфорда помогает идентифицировать тех сотрудников, чье отсутствие требует более тщательного рассмотрения.

Считается, что рассматриваемый ключевой показатель эффективности (КПЭ) был разработан в Бредфордском университете управления для выявления непропорционального уровня сбоев в производственном процессе по отношению к эффективности организации, вызываемого частым кратковременным абсентеизмом по сравнению с единичными продолжительными случаями абсентеизма.

Фактор Бредфорда измеряет нерегулярность присутствия сотрудника на работе через частоту и длительность его отсутствия, что способствует выявлению сотрудников, отсутствующих на работе часто, но непродолжительное время.

Показатель может использоваться в целях мониторинга тенденций в абсентеизме и для более пристального рассмотрения абсентеизма отдельных сотрудников.

Формула

Коэффициент Бредфорда вычисляется на основе анализа незапланированного отсутствия сотрудника на рабочем месте за определенный период путем умножения общего количества дней отсутствия на квадрат количества фактов отсутствия.

Коэффициент Бредфорда = Dt × Et × Et,

где Dt — общее количество незапланированных дней отсутствия на работе; Et — общее количество фактов отсутствия на рабочем месте.

В большинстве случаев фактор Бредфорда рассчитывается на ежегодной основе (за календарный год или нарастающим итогом за последние 12 месяцев), однако некоторые компании могут рассчитывать его ежеквартально или даже ежемесячно для идентификации проблем на краткосрочной основе и для мониторинга прогресса относительно целевых показателей по снижению уровня абсентеизма.

В большинстве систем кадрового учета производятся отслеживание абсентеизма и разделение его на незапланированный и неавторизованный. Если такое разделение не производится, то может рассматриваться абсентеизм вследствие болезни.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от уровня доступности информации. Если в системе кадрового учета отражены вес данные по абсентеизму, то затраты на вычисление КПЭ малы. Рас ходы дополнительно снижаются, если расчет можно провести в автоматическом режиме. Ручные операции способствуют увеличению затрат.

Целевые значения

Устанавливать целевые значения лучше всего по сравнению со среднеотраслевыми или с учетом исторической информации по эффективности вашей организации. В качестве начальных значении, которые могут служить триггером для более внимательного рассмотрения персонального абсентеизма, рекомендуется использовать следующие величины фактора Бредфорда:

  • за год — фактор равен 80 и более;
  • за квартал — фактор равен 27 и более;
  • за месяц — фактор равен 12 и более.
  • Для сотрудника, имеющего 10 однодневных незапланированных невыходов на работу в течение заданного периода (например, квартал), фактор Бредфорда будет равен 1000 (10 × 10 × 10).
  • Для сотрудника, имеющего один десятидневный незапланированный невыход на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 10 (10 × 1 × 1).
  • Для сотрудника, имеющего пять двухдневных незапланированных невыходов на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 250 (10 × 5 × 5).
  • Для сотрудника, имеющего два пятидневных незапланированных невыхода на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 40 (10 × 2 × 2).

Для выявления сотрудников с высоким уровнем абсентеизма вследствие кратковременных заболеваний с мая 2001 г. фактор Бредфорда начала использовать Тюремная служба Ее Величества. Определенным величинам фактора были поставлены в соответствие конкретные управленческие действия:

  • 51 балл за шесть месяцев — устное предупреждение;
  • 201 балл — письменное предупреждение;
  • 401 балл — последнее предупреждение.

Такой подход обеспечивает прозрачную систему по воздействию на краткосрочное отсутствие на работе, когда сотрудник, имеющий 601 балл за 12 месяцев, но получивший последнее предупреждение, может быть уволен по причине неудовлетворительного посещения своей работы. Такой подход дал существенный результат по снижению кратковременного отсутствия на работе в среднем до 0,4 дня на сотрудника.

Замечания

Хотя абсентеизм является полезным КПЭ, часто незапланированное отсутствие сотрудника на работе имеет под собой обоснованные причины.

Это означает, что использование рассматриваемого КПЭ в качестве единственного критерия не рекомендуется.

Напротив, он должен использоваться только как предупреждающий триггер для линейных менеджеров о необходимости обратить внимание на абсентеизм отдельных сотрудников.

Существует также опасность, которая присуща многим КПЭ. Если сотрудники осведомлены о величинах триггеров, то это дает им определенную свободу в безнаказанном отсутствии на рабочем месте до определенного предела.

Загрузка…

Источник: https://chiefengineer.ru/organizaciya-proizvodstva/pokazateli-effektivnosti/faktor-absenteizma-bredforda/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector