Деловая оценка персонала — что это такое, понятие и методы проведения

Деловая оценка персонала включает перечень техник и методик для определения профессиональных характеристик сотрудников филиала или всей компании.

Рекомендуется, чтобы такая процедура проводилась на постоянной основе с целью мониторинга и повышения эффективности труда.

Проведение оценивания обычно возлагается на работников кадрового отдела, однако в отдельных случаях проводить его могут и сами руководители.

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

Зарубежные компании уже долгое время применяют практику тестирования способностей сотрудников, однако этому могут препятствовать профсоюзы.

Что касается российского трудового климата, то такая практика начала применяться недавно, и она внедряется прогрессивными компаниями, осознавшими все преимущества техники.

Используя деловую оценку, можно быстро определить, сможет ли кандидат или сотрудник фирмы исполнять свои трудовые обязательства.

Требования к проведению оценки

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияПри тестировании способностей сотрудника необходимо соблюдать следующие краткие требования.

  1. Не допускается предвзятость оценки, поэтому отдельные мнения оставляются без внимания.
  2. Ожидается, что сотрудник должен проявить высокий уровень профессиональной компетенции.
  3. На процесс аттестации не должны повлиять субъективные факторы (настроение аттестуемого, погодные условия и т. д.).
  4. Должна оцениваться как индивидуальная, так и коллективная оценка предприятия, так как это увеличивает эффективность сотрудничества.
  5. Тестирование должно раскрывать уровень потенциала сотрудника, то есть подразумевается прогнозирование.

Цели

Большинство организаций останавливаются на определении следующих целей деловой оценки персонала.

  1. Улучшение эффективности администрации, что достигается за счет регулярного оценивания.
  2. Разработка унифицированной системы управления, которая будет соответствовать единой системе тестирования.
  3. Максимально использовать профессиональный потенциал сотрудников, а также социальный потенциал коллектива.
  4. Поддерживать здоровый психологический климат в организации.
  5. Повышение эффективности производства. Важно точно оценить способности персонала, поскольку они выступают в качестве мотивации для дальнейшей работы.

Таким образом, деловая оценка персонала служит в качестве обратной связи между нанимателем и сотрудником и позволяет оценить, какие кадровые перестановки могут повысить эффективность производственного процесса.

Разновидности оценок

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияСуществуют различные системы оценивания способностей сотрудников, которые определяются большим количеством критериев.

В зависимости от того, насколько системной является аттестация, различают системную и несистемную оценку сотрудников. Последний вид предусматривает самостоятельный выбор способа определения результата, а в случае с системной оценкой одновременно учитываются всевозможные факторы (процесс, периодичность, критерии).

Исходя из регулярности проведения оценки персонала, принято выделять регулярное оценивание, а также тестирование, которое зависит от определенных событий. Под ними могут подразумеваться окончания испытательного периода, переход на другую должность в той же организации, дисциплинарные нарушения, получение рекомендации от руководства компании.

Ситуативное оценивание учитывает случаи, в которых участвовал работник, при этом используется метод критических случаев. Выделяются следующие:

  • отрицательные (нетактичность, ошибки, повышенный уровень агрессии);
  • положительные (проявление лидерских способностей, понижение затрат).

Инструкторы суммируют отрицательные и положительные ситуации, а также проводят конструктивный анализ с учетом всех полученных результатов (сравнение).

Важно! Специалисты не рекомендует одновременно использовать регулярную и ситуативную шкалу оценивания.

Дополнительно определяют следующие разновидности тестирования.

  1. В зависимости от количественного показателя. Определяется количеством продукции, изготовленной и реализованной при помощи сотрудника, то есть оценивается итоговый результат.
  2. В зависимости от качественного показателя. Акцент делается на таких качествах работника, как управленческие способности, инициативность, ответственность.
  3. В зависимости от вида деятельности работника. Текущий общий анализ работы персонала.

На текущую оценку влияют такие факторы, как конечный результат производства, а также ответственность и результативность труда за отведенный срок.

Этапы проведения оценивания персонала

Подготовка

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияНа первоначальном этапе деловой оценки издается указ о ее проведении, определяются эксперты, из которых будет состоять аттестационная комиссия. Кроме того, всех работников необходимо проинформировать о том, что такое ДО, о времени проведения оценки, ее целях, методе анализа и способе оценки результатов.

Главному инспектору (чаще всего руководителю структурного подразделения) необходимо заранее подготовить оценочные бланки, куда будут вносить свои оценки участники комиссии. Уведомлять о ДО руководство обязуется за 30 дней до процедуры, при этом с сотрудниками также оговаривается график. Участники комиссии имеют право получать оценку за две недели до проведения ДО.

Оценка работника и его профессиональных качеств

В каждом филиале организации создаются группы, куда должны входить руководствующее лицо и несколько экспертов, работающих в данном филиале. Группе экспертов предстоит оценить багаж знаний сотрудника и его практические умения и навыки, которые могут использоваться в процессе производства.

Проведение

Данный этап включает беседу с сотрудниками. Оценочная группа и руководствующие лица проводят слушания работников и их начальства. После обсуждений уполномоченные эксперты могут решить, подходит ли сотрудник для выполнения своих трудовых функций.

Результаты ДО должны заверяться документально путем составления протокола. В него необходимо включать всех сотрудников, подвергающихся оцениванию во время одной сессии.

Приятие решений

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияНа данном этапе членами комиссии составляется заключение о проведении деловой оценки, которое позже необходимо передать в службу управления персоналом. В заключение необходимо включить анализ личных и профессиональных качеств конкретного сотрудника, а также отзывы членов комиссии о трудовом прогрессе и потенциале работников.

Члены комиссии также могут дополнительно представить личные рекомендации по поводу изменения оплаты труда, особенностей организации трудового проекта и других производственных аспектов, влияющих на эффективность производства. Дальнейшие действия руководителя могут определяться рекомендациями членов комиссии. Повторно деловую оценку можно проводить через год.

Показатели ДО

Показатели ДО принято разделить на 3 категории.

  1. Продуктивность труда. Подразумевается эффективность работы специалистов. Пример: один сотрудник изготовил на станке 5 деталей, в то время как другой за такой же срок сумел изготовить 10, поэтому его деловая оценка значительно выше. Однако в случае с такими профессиями, как бухгалтер, учитель или секретарь, измерить качественный показатель труда сложно. Если оценивается общая эффективность труда на производстве, то она не всегда связана с трудовыми обязанностями определенной группы специалистов. На производительность труда могут влиять уровень квалификации, тактичность, соблюдение трудовой дисциплины.
  2. Профессиональное поведение. Этот показатель ДО включает несколько аспектов (уровень мотивации специалиста, способность к обучению, самостоятельность, решительность и целеустремленность). Все эти факторы нецелесообразно рассматривать самостоятельно, поэтому их стоит учитывать вместе с другими.
  3. Личные качества. Личные свойства сотрудников связаны с другими показателями и не могут быть приоритетными при проведении деловой оценки – они являются лишь вспомогательным фактором. Для определения личных качеств обычно используют психологические тесты и анкетирование.

Методы проведения ДО

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияВсе методы проведения деловой оценки разделяют на общие и специальные.

Общие

  1. Центры ассессмента работников (при кадровых перестановках применяется критериальная оценка).
  2. Тестирование на профпригодность (анализируются особенности мышления сотрудника, способности к усваиванию и запоминанию информации путем проведения тестов или анкетирования).
  3. Анализ личности (оцениваются особенности характера сотрудника).

Специальные

Рассматривая такие методы, можно выделить групповые и индивидуальные.

К групповым способам ДО относят прохождение квалификации по определенному критерию, попарный анализ, определение КТД, в то время как к индивидуальным – свободное описание и анкетирование (в анкету могут быть включены возможные варианты ответа, чтобы было легче обрабатывать результаты). Ниже рассматриваются техники, используемые при проведении деловой оценки.

Шкалирование

Данный метод напоминает школьную шкалу оценивания. Сотруднику присваивается определенный балл (от 1 до 5). К преимуществам такого метода можно отнести экономичность и быстроту анализа, однако он подразумевает трудности интерпретации. Значительно повышается субъективизм при проведении оценивания.

Ранжирование

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияКаждому вышеуказанному показателю присваивается ранг, однако установить дистанцию между двумя оцениваемыми объектами сложно из-за высокого уровня субъективизма. К примеру, между 1-м и 2-м сотрудником может быть большое отличие в плане количества баллов, а между 2-м и 3-м – совсем незначительное.

Сравнение

Данный метод заключается в попарном сравнении оценок сотрудников друг с другом, что помогает определить наивысший результат. Может браться во внимание как деловая оценка персонала, так и балл за наиболее приоритетный для работодателя показатель.

Распределение

Закрепляется конкретная квота сотрудников, которые могут претендовать на высокую, среднюю и низкую оценку.

Обычно на высший балл в рамках проведения деловой оценки могут претендовать не более 20% работников, в то время как неуд получают 10% участников ассессмента.

Главным плюсом метода является его объективность, поскольку он исключает предвзятость и завышение оценок сотрудников. Если работник не попадает в 20%, он не имеет права претендовать на наивысшую оценку.

Анкетирование

В качестве анкетируемых выступают не сотрудники, а оценщики. Им предлагается перечень высказываний работника, а эксперту предстоит определить, насколько они соответствует действительному образу.

МВО

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияМВО предусматривает эффективность труда работников, цель которого – установить, какой вклад вносит сотрудник в производство. Метод управления по целям включает 3 этапа:

  1. определение задачи для каждого работника на конкретный период (эффективность определяется в рамках установленных заданий);
  2. в процессе проведения ДО проходит оценка результативности труда как работодателем, так и самим сотрудником (это может сопровождаться оценочным собеседованием);
  3. экспертная группа указывает на перспективы дальнейшего профессионального развития сотрудника.

Итак, деловая оценка персонала – сложный процесс, который позволять применять большое число методик и техник ассессмента. В то же время нельзя отрицать эффективность ДО, так как она позволяет определить качество и продуктивность работы сотрудника в кратчайшие сроки.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/delovaya-personala.html

Методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала проводится на каждом предприятии. Это одно из самых важных мероприятий, которое дает возможность создать единую систему управления кадрами.

Среди ее элементов можно назвать прогнозирование потребности организации в новых сотрудниках, отбор специалистов, адаптацию новичков, стимулирование труда уже работающих в компании специалистов, развитие способностей персонала, совершенствование навыков, планирование карьеры работников.

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

Отел кадров предприятия, проводя деловую оценку персонала, накапливает большой объем информации о работающих в фирме специалистах. На ее основе руководители организации принимают решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности.

Виды деловой оценки специалистов

Деловая оценка работника фирмы проводится для решения двух задач. Во-первых, это подбор специалистов на вакантную должность. Во-вторых, периодическая оценка работников компании (аттестация).

Читайте также:  Ндпи - что это такое, ставки, вычет, налог в 2020 году

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

Аттестация – процесс, который также включает в себя разные этапы. Сначала оценивается работа сотрудника: она рассматривается за определенный промежуток времени. Это может быть год или несколько лет. Затем осуществляется анализ факторов, влияющих на результативность труда специалиста.

Оценка персонала на предприятии производится по нескольким направлениям. Все зависит от того, какие задачи стараются решить сотрудники отдела кадров.

Технологии деловой оценки персонала используются очень широко, обычно в организации проводится комплексная оценка. Система основана на изучении объективных, а также субъективных показателей, что позволяет оценить деловые характеристики сотрудника, его потенциал. Это необходимо для решения вопроса о том, как компания может использовать качества специалиста с максимальной отдачей.

Для чего нужна оценка работников компании

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведенияДеловая оценка сотрудников дает руководству компании возможность решить, можно ли назначить работника на должность, соответствуют ли его личностные характеристики и профессиональные навыки требованиям, которые предъявляет организация к специалистам этого уровня.

Чтобы начать исследование, сотрудники отдела кадров должны определить перечень характеристик, которые необходимо рассмотреть. Также им необходимо четко установить критерии оценки.

Аттестация проводится на предприятиях, которые работают в разных отраслях. Деловую оценку проводят через некоторые промежутки времени. Процесс регламентируется приказами, положением об аттестации, другими нормативными актами, принятыми в фирме.

Если отдел кадров проводит оценку кандидата, пытается понять, сможет ли он занять вакантную должность, термин «аттестация» при этом не используется.

Показатели оценки деловых качеств

В распоряжении отдела кадров есть разные методы оценки профессиональных качеств сотрудников компании. Можно выделить 4 категории показателей.

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

  1. Показатели результативности труда. Если говорить о критериях, то они количественные. Сюда можно отнести соответствие нормативам и принятым на предприятии нормам. К показателям результативности относится и производительность труда сотрудника организации.
  2. Показатели, по которым можно судить о профессиональном уровне сотрудника. К ним относятся квалификация, показатели модели компетенции должности, владение специальными навыками, профессиональными знаниями.
  3. Показатели, по которым кадровики судят о профессиональном поведении. Их можно разделить на 2 группы. Первая – это условия достижения результатов труда. Группа включает в себя мотивацию сотрудника, его стремление к развитию в профессиональном плане, готовность к обучению. Вторая группа – это показатели профессионального поведения. Это способность сотрудника работать в команде, умение самостоятельно трудиться над поставленными задачами, готовность специалиста принимать решения, желание взять на себя дополнительную ответственность и нагрузку. Сюда же можно отнести инициативность сотрудника и другие виды показателей.
  4. Показатели личностных качеств. Они определяются путем использования психологических тестов. Характеристики личности работника рассматриваются очень внимательно, ведь по ним можно судить о потенциале сотрудника, о его умении достигать поставленной руководством цели.

Использование методов деловой оценки персонала дает возможность понять, насколько сотрудники удовлетворены своим трудом, позволяет установить обратную связь со специалистом, получить отклик по организационным или профессиональным вопросам.

Методы оценки профессиональных качеств

Методы должны быть выбраны так, чтобы была обеспечена объективность измерений.

Для этого нужно привести подробное описание интерпретации всех возможных состояний показателя:

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

  1. Метод шкалирования. Этот способ экономичен и очень удобен, его разработка не требует больших затрат. Оценка выражается в баллах. Но сотрудник отдела кадров должен быть осторожен, ведь результаты могут быть субъективными. Избежать этого можно, дав подробное описание каждого отрезка шкалы. Это уже будет другой метод, который называют шкалированием рейтингов описаний поведения.
  2. Метод альтернативного ранжирования. Он прост в использовании, но имеет ряд недостатков, среди которых стоит назвать субъективность оценки. При оценке 2 объектов, используя этот метод, будет сложно получить достоверные данные о качественной дистанции между сотрудниками.
  3. Метод попарного сравнения. Сотрудники оцениваются путем составления рейтинга, для этого заполняются специальные таблицы.
  4. Метод анкет. Сначала подготавливается ряд высказываний об образе работника, затем оценщик отмечает, насколько эти высказывания соответствуют образу.
  5. Метод принудительного распределения. Его используют, когда имеется вероятность того, что начальники отделов могли завысить оценку сотрудников, работающих под их началом.
  6. Метод управления по целям. Он основан на изучении вклада, который вносит каждый сотрудник в общее дело.

На первом этапе работников организации знакомят с целями, обязательно озвучивается срок исполнения работы. Руководитель определяет, какой трудовой вклад будет сделан специалистом. На этом же этапе устанавливаются критерии оценки.

На втором этапе (он начинается после завершения установленного срока), производится оценка результатов. Этим занимается руководитель проекта и сам сотрудник, который оценивает свой труд.

На третьем этапе руководитель сообщает специалисту о том, что можно сделать для повышения показателей деятельности. Затем он ставит перед работником новые цели.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/delovaya-ocenka-personala.html

Подходы и методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.

Деловая оценка персонала в организации

Понятие «Деловая оценка персонала» включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.

Цели и задачи оценки

Основные цели:

  • Административная цель — достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
  • Информационная — руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
  • Мотивационная цель – крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.

Задачи:

  • Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
  • Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
  • Повышение мотивации к работе;
  • Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
  • Создание различных методов для развития работников на предприятии.

Виды и методы деловой оценки персонала

Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:

  • Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
  • Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.

Среди методов можно выделить общие и специальные.

Общие – анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.

  • Центры тестирования сотрудников — используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
  • Тесты на профпригодность – анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
  • Личностные тесты – Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.

Специальные – эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.

К индивидуальным методам относят:

  • Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
  • Описательный способ тестирования;
  • Способ заданного выбора.

К групповому способу анализа относят:

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

  • Способ парного сравнения;
  • Способ квалификации;
  • Способ с использованием коэффициента трудового участия.

Этапы

Этапы деловой оценки:

  • Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
  • Описание требований;
  • Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
  • Расчет общей оценки;
  • Сопоставление с общепринятыми стандартами;
  • Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
  • Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.

Основные критерии деловой оценки

Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:

  • Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
  • Ответственность и инициативность;
  • Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.

Результаты

По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (9

Источник: https://legionfg.ru/podxody-i-metody-delovoj-ocenki-personala/

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411. — URL https://moluch.ru/archive/143/40249/ (дата обращения: 20.11.2019).



Вот уже несколько лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты, и руководители, эксперты консультационного бизнеса.

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие потенциала своих сотрудников. Однако прежде, чем развивать сотрудника, необходимо понять — на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра.

Именно эти цели преследуют внедряемые в систему управления персоналом современные подходы и методы оценки персонала. В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах.

Некоторые авторы рассматривают оценку эффективности деятельности персонала через понятие деловой оценки (Кибанов А. Я.), у Спивака В. А. оценка результатов труда и аттестация персонала рассматриваются в тесной взаимосвязи.

Соответственно, и понятие оценки персонала в литературе трактуется авторами по-разному.

У Кибанова А. Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [3, c.172].

По утверждению специалистов Вучковия-Стадник А. А., Карнышева А. Д., Магура М. И., Пугачева В. П., оценка персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную ему работу [5; 6; 7; 8].

Читайте также:  Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в 2020 году

Базаров Т. Ю. дает определение оценки труда, как комплекса мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Подобная формулировка понятия оценки труда дана Фокиным К. Н.: «оценка труда — установление количественных характеристик профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности» [9, с.51].

В любом случае, оценка персонала неразрывно связана почти со всеми функциями системы управления персоналом. Без оценки нельзя обойтись при отборе кандидатов на вакантные должности, без оценки результатов деятельности сложно справедливо распределить премии и бонусы, без оценки не обойтись при определении потребности в обучении и развитии персонала.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы.

В частности, при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Поэтому, система оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом (рисунок 1).

Деловая оценка персонала - что это такое, понятие и методы проведения

Рис. 1. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Создать сбалансированную систему оценки — точную, объективную и понятную — непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны.

Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д.

Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника.

Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год.

При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.

Как правило, конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другие, более сложные и более ответственные задания, все же информация, полученная в результате оценки его труда, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Литература:

  1. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (вступил в силу с 01 сентября 2013 г).

Источник: https://moluch.ru/archive/143/40249/

Понятие и сущность деловой оценки персонала

Сущность любой оценки – это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта. Когда речь заходит об оценке персонала организации, прежде всего имеется в виду система.

Которая позволяет измерит результаты и уровень профессиональной подготовки сотрудников, а также их потенциала.

В ходе проводимой оценки работодатель сравнивает сотрудника с его потенциальным конкурентом, занимающим ту или иную должность, при этом идеально подходящим на эту позицию.

Независимо от масштаба производства, формы собственности и организационной структуры, эффективность управления организацией, использованием трудовых ресурсов веж то зависит от качества принятых управленческих решений.

Организации, которые находятся в схожих условиях в рамках одного и того же законодательства, могут достичь совершенно разных ресурсов. В первую очередь, это объясняется тем, что в организации разный уровень управления: т.е тем, кто принимает решения и тем, кто эти решения исполняет.

Весьма важное значение приобретает объективная и научная обоснованность и само качество принимаемых управленческих решений. При этом, под качеством следует понимать совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих возможность его реализации.

  • Деловой оценке управленческого персонала, как одному из важнейших элементу системы управления организацией, посвящено достаточно большое количество работ, как у отечественных, так и у зарубежных исследователей.
  • Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, которая направлена на установление соответствия с занимаемой им должности.
  • Согласно другому автору, деловая оценка – это своеобразный целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
  • Деловая оценка так же может помочь в решении таких задач как:
  • установление обратной связи по организационным, профессиональным и иным вопросам;
  • выявление своей собственной профессиональной компетенции и др.

Данный вид оценки является важнейшей составляющей в процессе отбора и подбора кадров. Как правило, принято различать два вида деловой оценки:

  1. Оценку кандидатов непосредственно на вакантную должность;
  2. Текущую периодическую оценку ныне работающих сотрудников.

Оба этих вида оценки позволяют решать вышеприведенные задачи, поэтому здесь следует отметить, что под словом «сотрудник» также понимается «кандидат на вакантную должность».

Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала позволяет трактовать четыре основных этапа, определяющих само содержание данного вида. К этим этапам следует отнести следующее:

  • полный анализ анкетных данных;
  • анализ справок с предыдущего места работы кандидата на вакантную должность;
  • проведение интервью и собеседований с кандидатом.

Совершенствование системы управления персоналом является основным в комплексе проблем в менеджменте.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, структурных подразделений.

Основной задачей данной области является повышение эффективности организации за счет развития, применения интеллектуального капитала сотрудников и их творческого потенциала, повышение их квалификации и инициативы.

Ключевое место в системе управления персоналом занимает определение методов повышения производительности труда, повышение у сотрудников творческой инициативы и мотивации. Технология управления кадрами организации охватывает все спектры функций от приема до увольнения. Все вышеизложенные задачи невозможны без грамотной и организованной деловой оценки.

В конце ХХ столетия в мире преобладало мнение, что персонал – самый сложный и проблемный объект организации, поскольку человеком управлять намного сложнее, чем машиной.

Человек способен сам решать, какие решения и действия ему принимать в той или иной ситуации, он способен сам анализировать предъявляемые к нему требования.

Компании стремились и продолжают стремиться к тому, чтобы превратить персонал в ключевой стратегический ресурс организации, который был бы адаптирован под постоянно меняющуюся рыночную среду.

Сейчас людей стали рассматривать не как «просто кадров», а как «человеческие ресурсы», их ценность, как фактора успешности компании.

В результате этого у крупных компаний сложилась целая система управления человеческими ресурсами, которая в последствии заменила систему управления персоналом.

Она в свою очередь, призвана играть решающую роль в обеспечении всех условий конкурентоспособности организации на основе регулирования отношений между работниками и руководящими кадрами в рамках бизнес-стратегии.

В данный момент система управления персоналом ставит перед собой следующие задачи для достижения целей организации:

  • обеспечение организации квалифицированными сотрудниками;
  • создание всех необходимых условий для наиболее эффективного использования знаний и навыков своих сотрудников;
  • улучшение систем оплаты труда;
  • улучшение мотивации сотрудников;
  • повышение уровня удовлетворенности всех категорий сотрудников;
  • предоставление своим работникам всех необходимых возможностей для развития и профессионального роста;
  • стимулирование их творческой активности;
  • участие в разработке бизнес-стратегии.

Оценка выступает ключевым механизмом в современной среде, где попытки регламентировать всю трудовую жизнь организации вызывают ряд проблем. Именно в данном случае можно оценить всю важность деловой оценки. Она касается всех категорий работников.

Очевидно, что при подборе оценка деловых и личностных качеств человека на должность руководителя – более сложная задача.

Это относится и к оценке производительности труда: у рабочих этот результат в большинстве своем выражается в количественной характеристике, а у специалистов оценка производительности труда представляет собой весьма сложную методологическую проблему. Именно поэтому деловая оценка персонала прежде всего касается руководителей и специалистов.

Следует отметить, что оценка персонала всегда существовала в компаниях в той или иной форме. Впервые методы оценки прослеживались в США в начале ХХ века.

В 1960-1970-х годах в США появилась первая система менеджмента, которая затем получила название «управление целями», в 1980-х годах уже была создана методика по оценке «управление исполнением».

Данные методики прежде всего были направлены на оценку результата и на то, какими методами эти результаты были достигнуты.

В отечественных копаниях, как правило, применяется такой метод оценки, как аттестация.

На мой взгляд, деловая оценка персонала должна преследовать определенные цели, а именно цели для контроля над деятельностью сотрудников, основанного на поиске тех кандидатов, которые отклонены от стандартных и выполняющих поставленные перед собой цели. Взаимосвязь целей предприятия должна напрямую совпадать с целями проводимой деловой оценкой.

Административные цели – они достигаются путем принятия правильных управленческих решений по отношению к работникам на основе результатов деловой оценки. Управленческими решениями при деловой оценки могут выступать: расстановка кадров, переобучение, повышение или переквалификация и другие;

Читайте также:  Отстранение от должности по упк рф в связи с возбуждением уголовного дела

Информационные цели – прежде всего это установление обратной связи между руководителем и сотрудником.

Сотрудник в свою очередь должен знать, как результаты его деятельности будут проходить проверку и как они будут оцениваться, на каком уровне находится его квалификация.

Эти и другие знания помогут ему скорректировать его дальнейшие действия, чтобы быть наиболее конкурентоспособным активом организации.

Мотивационные цели – главным образом состоят в том, чтобы сформировать как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию сотрудника. Если деловая оценка объективна, то она автоматически должна включать в себя такой важный пункт, как мотивация работников, поскольку именно мотивация дает стимул быть более эффективным и стремиться к профессиональному развитию.

Проведенный мной анализ позволил выделить некоторые группы задач системы управления предприятием и соответствующих управленческих решений, которые базируются на деловой оценке персонала:

  1. Изначальный подбор персонала
  2. Улучшение наиболее эффективного использования труда персонала
  3. Обеспечение сотрудника всей необходимой внутрифирменной документацией
  4. Улучшение структуры самого аппарата управления
  5. Возможность на повышение квалификации и карьерного рост

Источник: https://vuzru.ru/ponyatie-i-sushhnost-delovoj-otsenki-personala/

Подходы и методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала широко используется на различных предприятиях не только в нашей стране, но и за рубежом. По сути, в нем нет ничего сложного, но мало кто знает, как нужно осуществлять процедуру деловой оценки.

Так что это на самом деле и как осуществляется?

Понятие

Под определением “деловая оценка персонала” подразумевается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени.

Цели и основные задачи

Основными целями деловой оценки персонала в организации принято считать:

  • административную;
  • информационную;
  • мотивационную.

Если говорить об административной цели, то она достигается путем принятия решения о переводе на другую должность либо понижения сотрудника после осуществления оценки его трудовой деятельности.

Информационная цель заключается в следующем: руководство предприятия либо фирмы имеет возможность получить полную и достоверную информацию о деятельности персонала в целом. Это позволяет оценить сотруднику свою деятельность, а руководству принять верные решения для оптимизации рабочего процесса.

Если говорить о мотивационной цели, то это наиболее важно для тех категорий сотрудников, которые заинтересованы в улучшении своей трудовой деятельности. Однако при этом он должен быть мотивирован непосредственным руководителем (премии, повышение оклада и так далее).

Процедура деловой оценки включает в себя такие задачи:

  • осуществление оценки потенциала сотрудников, которые рассчитывают на повышение либо на другие различные продвижения по роду своей трудовой деятельности;
  • осуществить верные подсчеты финансовых затрат, которые необходимы на обучение сотрудников;
  • поддержка сотрудников в плане чувства справедливости и повышение у них мотивации к работе;
  • возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководителями;
  • формирование программы обучения для сотрудников и другие методы развития своих рабочих.

В свою очередь субъектами деловой оценки персонала могут выступать:

  • линейное руководство — это основные лица руководящего состава, которые задействованы в организации деловой оценки персонала. Они полностью ответственные за полноту предоставления информационной базы, а также осуществляют непосредственную беседу с персоналом предприятия;
  • сотрудники службы управления персоналом;
  • сотрудники и коллеги, которые имеют прямую взаимосвязь с теми лицами, которые осуществляются деловую оценку;
  • та категория лиц, которые не имеют никакого отношения к тем сотрудникам, которые осуществляют оценку персонала.

Виды, методы и технологии

На сегодня существует несколько видов деловой оценки, а именно:

  • оценка потенциального кандидата при собеседовании на работу;
  • текущая либо периодическая оценка работающего персонала.

Если говорить о методах оценка, то здесь выделяют:

Рассмотрим их подробнее.

Общие

К общим методам относят оценку потенциала сотрудников.

Она включает в себя следующие способы оценки:

  • Центры оценки сотрудников. В данном случае используется комплексная технология, которая в свою очередь построена на критериальной оценке. Это особенно эффективно, если необходимо оценить потенциал сотрудника при переводе на новую должность.
  • Различное тестирование на профессиональную пригодность. Как правило, здесь идет анализ семейных отношений сотрудника, исследование памяти, мышления и так далее, что в конечном итоге поможет выработать стратегию повышения рабочего потенциала работника.
  • Личностные тесты. Они применяются для понимания общей картины психологического состояния сотрудника, что позволяет осуществить его деловую оценку и понять, ту или он должность занимает на предприятии.

Специальные

В свою очередь специальные методы подразделяются на несколько подвидов:

  • индивидуальные методы;
  • групповые методы.

К индивидуальным методам относят:

  • анкетирование и сравнительная деловая оценка;
  • способ заданного выбора — это тоже анкетирование, только перечень ее вопросов позволяет оценить характеристики сотрудника в баллах, и понять, как он выполняют свои обязанности;
  • описательный способ оценки. Этот способ позволяет выявить все преимущества и недостатки сотрудника для определения его потенциала.

Если говорить о групповых исследованиях, то они позволяют сделать сравнительный анализ определенных сотрудников, и понят, кто из них лучше подходит для повышения, а кто нет.

К таким способам деловой оценки персонала относят:

  • Способ квалификации. Оценщик осуществляет распределение выбранной группы сотрудников по общему критерию по принципу от лучшего к худшему.
  • Способ сравнения попарно. Если говорить простыми словами, то осуществляется оценка сотрудников по парам, до того момента, пока не будет определен лучший из них.
  • Способ с использование коэффициента трудового участия. Оценщик осуществляет подсчет данного коэффициента для каждого из сотрудника, чтобы понять, кто из них больше всех нацелен на результат.

Если говорить о технологии деловой оценки персонала, то здесь необходимо соблюдение точных требований и условий, а именно:

  • Объективность. Вне зависимости от того, какой сотрудник подвержен симпатии, оценка должна осуществляться объективно.
  • Надежность. Какие сотрудники готовы в любую минуту оказать помощь на производстве.
  • Достоверность знаний. одним словом, оценщик должен понять, насколько сотрудник предприятия знает свои должностные обязанности и весь технологический процесс в целом.

Особенности деловой оценки персонала

Этапы процесса

К основным этапам деловой оценки персонала относят:

  • описание самих функций непосредственного сотрудника;
  • четко описание требований;
  • осуществление оценки по различным факторам определенного исполнителя;
  • осуществление расчета общей оценки;
  • сопоставление с существующими стандартами;
  • определение уровня персонала;
  • предоставление конечного результата сотруднику для ознакомления.

Ключевым лицом в осуществлении деловой оценки является линейный руководитель.

Вся ответственность за результат полностью лежит на нем.

Критерии и показатели

  • Под определением “критерии оценки персонала” подразумевается определенный порог, состояние которого четко уважит на то, удовлетворяет всем имеющимся требованиям сотрудник либо нет.
  • Существует определенная группа критериев, которая широко используется на предприятиях нашей страны.
  • Речь идет о таких критериях, как:
  • профессиональные критерии, которые включают в себя знания, умения, навыки и опыт сотрудника;
  • деловые критерии, в состав которых входят: ответственность, инициативность и так далее;
  • специфические критерии, которые в первую очередь формируются на общем состоянии сотрудника, авторитете и прочим показателям.

Эффективность и результат

На результатах деловой оценки могут базироваться различные управленческие решения многих проблем, а именно:

  • процесс не только подбора необходимых кандидатов, но и отбор;
  • определение уровня сотрудника на предмет занимаемой им должности;
  • показания эффективности вклада сотрудника в развитие предприятия, как в целом, так и непосредственно своего отдела либо цеха;
  • принятия непростого решения в вопросе повышения либо понижения в должности;
  • разработка плана по развитию своего персонала.

Отечественный и зарубежный опыт

На сегодняшний день иностранные компании имеют огромный опыт по управлению своим персоналом.

Деловая оценка персонала имеет свои особенности, а именно:

  • определение задач, которые выполняются самим сотрудником;
  • государственные требования, различные ограничение и законодательные нормы;
  • личное отношение к непосредственному сотруднику;
  • развитие по результатам оценки индивидуального стиля руководства.

Стоит подчеркнуть, что сегодня за рубежом деловую оценку регулируют профсоюзные организации.

Одним словом, они могут наложить запрет на данный анализ, а могут наоборот заставить работодателей осуществлять их с меньшей периодичностью.

В отечественном бизнесе деловая оценка используется не так давно, но уже многие руководители выявили в этом массу преимуществ. Ведь за короткие сроки можно понять, какие сотрудники им подходят, а какие нет, либо же понять, подходит тот или иной кандидат к своей должности либо же требуется его понижение.

Пример

Рассмотрим данную оценку на примере:

Грибинюк М.В. работает инженером на производстве в течении последних 5 лет. Недавно освободилась должность главного инженера, и Грибинюк первый претендент на повышение.

 Однако руководство считает, что он еще имеет небольшой опыт и не сможет должным образом организовать работу на предприятии.

Чтобы лучше понять его навыки и умения, руководство принимает осуществить тестирование, которое поможет понять, подходит он либо нет.

Весь процесс тестирования включал в себя:

  • небольшое собеседование из 10 вопросов;
  • анкетирование на предмет знание его должностных обязанностей;
  • тестирование на предмет понимания его личностного роста: ответственность, целеустремленность и так далее;
  • рекомендации его непосредственного руководителя.

Результаты тестирование заносятся в небольшую таблицу:

Изучив полученные данные, руководство четко понимает, что Грибинюк М.В полностью соответствует должности главного инженера, и в скором времени, после приказа, станет главным инженером.

Как видно, деловая оценка персонала позволяет быстро и четко оценивать навыки и умения сотрудников, к которым проявило интерес руководство предприятия.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/delovaja-ocenka-personala/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector