Executive search: что это такое

Сегодня при поиске и подборе персонала востребована технология executive search. Корни этого направления появились на западном рынке. В России эта методика начала распространение в начале 90-х. За последние годы предприятия, управление которых строится на основе линейно-функциональной структуры, начали использовать услугу экзекьютив сеч.

Что представляет собой эта методика?

Кадровый поиск персонала по executive search представляет собой сложный и специфичный процесс. Главная цель агентства в этой сфере – привлечение топ менеджеров, которые не ищут вакантных мест по общедоступным объявлениям:

• сотрудники элитного звена;
• директора;
• учредители;
• владельцы уже развивающегося бизнеса;
• авторы бизнес-технологий и т.д.

В чем особенности кадровой «охоты за головами»?

Специфика этой технологии в том, что приоритетом при поиске выступают люди, которые могут оказать решающее воздействие на развитие компании, точно подобрать схему движения на современном рынке, обеспечить эффективную и быструю реализацию поставленных задач.

Как правило, труд таких сотрудников уже ценится в той компании или организации, в которой они работают в настоящий момент. Поэтому их весьма сложно привлечь с помощью технологии рекрутмента.

Как показывает статистика, на российском рынке наиболее востребованы специалисты, обладающие не просто профессиональной подготовкой, а большим практическим опытом, направленным на эффективное управление компанией. Для этого рынок тщательно анализируется, а затем составляется так называемый лонг-лист.

В итоге остается один или два кандидата, которые лучшим образом отвечают запросам клиента.

В чем различия экзекьютив сеч от рекрутинга и прямого поиска?

В отличие от таких широко распространенных методик, как рекрутмент и прямой поиск, глубокий хедхантинг выделяется активными методами подбора потенциальных сотрудников. Главная особенность такого поиска – сжатый список рекомендуемых кандидатов.

Многие при этом путают эти методики. Однако существенные различия все же есть. Если рассматривать технологию прямого поиска, то в этом случае клиент самостоятельно составляет список организаций, специалисты которых его интересуют.

Задачей же сотрудника агентства по поиску персонала выступает нахождение их контактной информации, а также проведение переговоров, в том числе с клиентом. Рекрутинг в свою очередь представляет собой «углубленный поиск» потенциальных кандидатов, анализ их личностных и профессиональных качеств.

Как правило, такой подбор специалистов осуществляется на основе базы самого агентства и откликов на рекламные объявления в СМИ.

Порядок выполнения проекта

Сегодня «хэд-хантинг» включает в себя несколько разновидностей. В первую очередь это direct search. На этой стадии ведется работа по прямому поиску специалистов. Далее следует этап профессионального переманивания потенциальных кандидатов.

Специализированные executive search агентства ставят перед собой несколько целей:

• поиск кандидатов;
• исследование рынка;
• оценка кандидатов;
• выбор и принятие решений;
• сопровождение менеджеров в новой компании.

Методика executive search предусматривает следующую последовательность действий:

• анализ ситуации, в результате которой клиенту пришлось обратиться в агентство для поиска кандидатов, которые компетентны в решении поставленных задач;
• составление оценки на основе полученноц информации (место компании-заказчика на рынке, стратегические задачи, особенности организационной структуры, возможные планы, карьерный рост и т.п.);
• анализ непосредственно рынка, на котором можно найти подходящих по всем критериям сотрудников;
• мониторинг потенциальных кандидатов на рынке;
• оценка подобранных кандидатов на соответствие требованиям, изложенным клиентом касательно их личных и профессиональных навыков;
• установление контакта с кандидатами для выяснения уровня их квалификации, а также степени заинтересованности в предлагаемой позиции;
• составление окончательного списка подходящих менеджеров, обсуждение с клиентом.

В процессе подбора топ сотрудников важен этап их тщательной оценки. На этой стадии агентство проводит с ними подробные интервью, в результате чего подготавливается отчет для сдачи клиенту.

Когда кандидат уже выбран, проводятся мероприятия для его успешного привлечения в компанию клиента. Завершающей работой становится оказание выбранному специалисту помощи в процессе увольнения с предыдущего места работы.

Далее проводится консультация, позволяющая подобранному кандидату легче и быстрее адаптироваться в новой компании.

Где заказать executive search по выгодной цене?

Группа компаний «Авантаж» предлагает полный комплекс услуг по поиску и подбору руководителей и менеджеров высшего звена в Санкт-Петербурге.

Мы работаем в этой сфере уже многие годы, поэтому наши сотрудники знают тонкости этого процесса. Специалисты готовы ответить на возникшие вопросы и дать исчерпывающую информацию для принятия верного решения.

Наш приоритет – удовлетворение пожеланий клиента и полное сопровождение на всех этапах работы.

Если у вас возникли вопросы, наши консультанты с радостью на них ответят. Позвоните нам по указанному номеру телефона или заполните форму обратной связи. Мы свяжемся с вами в короткий промежуток времени.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/printsipy-executive-search.html

➤ Executive search это

Узнайте, как с помощью executive search переманить крутого специалиста, который даже не планировал менять работодателя. Все секреты этого метода поиска и удобный пошаговый алгоритм.

Документ по теме:

Что такое executive search

Представьте, что вы хотите купить вещь, которую не продают в магазинах. Допустим, предмет искусства или какой-то раритет. Как вы поступите? Очевидно, вам нужно выйти на владельца этой вещи, найти его контакты, связаться с ним и попытаться уговорить продать вам эту вещь.

Сходная ситуация возникает у HR-а, когда ему нужно найти редкого специалиста. Того, который сам не ищет работу и не дает свое объявление на job-сайт, но очень нужен вашей компании. В такой ситуации используют executive search. Это выражение переводят как «поиск профессионалов», «эксклюзивный поиск», но чаще всего — как «прямой поиск».

Что такое executive search? Это поиск ценного специалиста из числа неактивных кандидатов, т.е. тех, которые не ищут работу. Как правило, это топ-менеджеры или специалисты, обладающие редким компетенциями или имеющими уникальный опыт работы в нужной вам сфере.

На заметку. Следует различать понятия «executive search» и «headhunting». Headhunting — это один из компонентов executive search, который состоит в целевой работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хедхантинга подбор кандидатов не проводят, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, который уже достиг высоких результатов в своей работе.

Как происходит executive search: пошаговый алгоритм

• Поиск редкого специалиста по методу executive search состоит из четырех шагов:
• Шаг 1. Ставим задачу
• Составляем список требований к кандидату: необходимые компетенции, образование, опыт работы, должностные обязанности, компенсационный пакет, возможности карьерного роста.
• 
• Смотреть таблицу
• Шаг 2. Составляем список компаний

Проводим мониторинг рынка и составляем список компаний, в которых могут работать нужные нам специалисты. Наводим справки об оргструктуре этих организаций и функционале сотрудников, определяем, с каких должностей готовы принять к себе человека. 

Шаг 3. Поиск контактов нужного специалиста

Существует несколько способов найти контакты:

• определите, кто из соискателей или ваших штатных сотрудников раньше работал в компаниях, где вы ищите кандидата. Эти люди будут вам очень полезны: через них вы узнаете, с кем именно стоит связаться и как это можно сделать. Кто из соискателей работал в компании-конкуренте, можно понять по поступающим резюме. Попросите рекрутеров отбирать резюме именно таких соискателей. А кто из штатных сотрудников работал в компании, из которой хотите заполучить кадры, выясните по личным делам сотрудников;
• если вы знаете имя и фамилию специалиста, который вам нужен, то поищите его в социальных сетях. Напишите ему сообщение, что вам его рекомендовали как высококлассного специалиста и расскажите о своем предложении. Если человек не отказывает сразу и не отвечает утвердительно, значит, он колеблется. В таком случае, просите номер мобильного и переходите к Шагу 4. Если отказывает, попросите порекомендовать, кто мог бы подойти на эту должность;
• на сайте компании, где вы ищите специалиста, вполне могут оказаться нужные вам контакты. Вероятность небольшая, но попробовать стоит;
• звонок секретарю или сотруднику компании, чей контакт удалось найти. Вы можете выдать себя за крупного клиента, которому нужно уточнить нюансы сделки или за сотрудника кадрового агентства 

Пример HR-у строительной компании нужно было переманить опытного инженера у конкурирующей фирмы. Он позвонил в эту компанию и представился директором нового кадрового агентства, которое для раскрутки готово в течение месяца подбирать персонал бесплатно. В частности, прорабов. Для утончения деталей (открытые вакансии, необходимые компетенции) он попросил соединить его с нужным специалистом. Через минуту HR уже общался с инженером, который был ему необходим.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, как действовать, если срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель 

Шаг 4. Звонок кандидату

Постройте разговор следующим образом. После приветствия и представления («я занимаюсь подбором персонала для крупного холдинга») расскажите, какого специалиста вы ищете и назовите размер компенсации. Предложите кандидату, вспомнить знакомых, которых может заинтересовать вакансия.

В конце разговора «обмолвитесь»: «Возможно, вас самого заинтересует предложение» и попросите номер мобильного телефона. Разговор должен быть коротким, потому что кандидату, возможно, неудобно разговаривать на работе. Договоритесь созвониться через несколько дней, в нерабочее время. Ни на чем не настаивайте, помните, что «клиент должен созреть».

Даже если получите отказ, позвоните через несколько дней. 

Этическая сторона метода «охоты»

По данным job-сайта hh.ru, около половины компаний переманивают специалистов у конкурентов. В 95% случаев за этим не стоит какой-то злой умысел. На рынке мало высококлассных специалистов и фирмы стремятся заполучить их любой ценой. Случаи, когда специалиста переманивают для доступа к коммерческой тайне, составляют всего 1%.

HR-ы относятся  к executive search по-разному, но большинство считает, что данный вопрос не имеет к морали никакого отношения: каждый специалист волен отказаться от предложения. Но если ценные кадры идут к вам, значит ваша фирма действительно лучшая. 

Можно сколько угодно говорить о том, что в борьбе за ценные кадры все методы хороши, но если сотрудника переманивают у вас, вы вряд ли этому обрадуетесь. Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров, расскажут эксперты журнала «Директор по персоналу». 

Вывод Executive search — это поиск ценного специалиста из числа неактивных кандидатов, т.е. тех, которые не размещают свои объявления на job-сайтах. Обычно, таким образом ищут топ-менеджеров или специалистов, обладающими уникальными компетенциями. Еxecutive search состоит из 4 шагов: определение требований к кандидату и размера компенсации, составление списка компаний, откуда можно переманить специалиста, поиск контактных данных специалиста и звонка кандидату.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63251-executive-search-19-m3

Executive search в России: как это работает

Традиционно под executive search принято понимать поиск руководителей высшего звена и топ-менеджеров по заданию заказчика без официального объявления о вакансии. Сегодня человеческий фактор и лидерские качества играют все более важную роль в бизнесе.

И поэтому вопрос о найме человека, который сможет придать новый импульс развитию компании стоит крайне остро перед многими руководителями. В России услуги по поиску топ-менеджеров в последние годы приобретают все большую популярность. Как же работают executive search агентства у нас в стране и чем их методы отличаются от общемировых?

Из США в Россию

Само понятие executive search появилось в США в 50-х годах ХХ века. Именно тогда растущая конкуренция между крупными корпорациями вынудила их искать новые способы сохранения лидерских позиций. И таким способом стали люди — образованные, уверенные, энергичные, способные в одиночку изменить положение дел в большой компании.

В России услуги по поиску руководящих работников стали предлагать в начале 1990-х. В это время крупные мировые HR-агентства обратили свое внимание на быстрорастущий отечественный рынок, который остро нуждался в квалифицированных управленцах.

Развитие российского сектора executive search долгие годы замедлялось нехваткой кадров. В стране просто не было нужного количества руководителей с нужным опытом и знаниями.

Однако уже с середины 2000-х годов ситуация быстро меняется в лучшую сторону.

Кадровые агентства executive search в России

В начале 90-х годов прошлого века у нас в стране не существовало собственных HR-компаний. Неудивительно, что первыми на отечественный рынок executive search вышли международные игроки. Это были крупные HR-агентства с отлаженными методами поиска персонала.

Но уже сегодня в одной только Москве действует более 40 компаний, предлагающих услуги по поиску руководящих специалистов. Стоит отметить, что не все эти организации обладают одинаковыми ресурсами, опытом, знаниям и репутацией в области executive search.

Например, на Западе подбором топ-персонала занимаются специалисты, за плечами которых есть собственный успешный опыт управления. Считается, что так они могут лучше понять нужды заказчика и точнее подобрать кандидатов.

В России очень немногие HR-агентства могут похвастать такими профессионалами. Поэтому часто поисками руководителей заняты люди, не имеющие собственного управленческого опыта или имеющие его в недостаточном количестве.

Еще одно отличие «нашего» executive search от западного состоит в подходе к тому, кто же является топ-менеджером.

Так, в России в категорию руководителей попадают люди, в должности которых есть слово «директор» и которые имеют в подчинении от 10 человек. На Западе все измеряется проще — деньгами.

Если ты зарабатываешь меньше 10 000 долларов в месяц — ты не топ-менеджер, независимо от должности.

Технология executive search: как это работает

Как происходит поиск руководителей высшего звена? Какие этапы составляют технологию executive search?

Выявление требований заказчика. HR-команда встречается с представителями компании-заказчика, чтобы выяснить все нужные условия и требования к кандидатам. На этом этапе опытный профессионал по поиску руководителей должен получить максимально точную информацию о том, кто же требуется клиенту.

Даже если сам клиент, не может четко это сформулировать. Анализ рынка. Команда executive search анализирует ситуацию на рынке, конкурентов заказчика, смежные сферы, способные поставлять нужных кандидатов. Изучается уровень зарплат, требования к специалистам на подобных должностях в западных компаниях.

Составляется портрет «идеального кандидата».

Составление long list. На основе требований заказчика и анализа рынка составляется расширенный список кандидатов. Составление short list.

С кандидатами из расширенного списка проводятся интервью, по результатам которых список сокращают и представляют заказчику. Проведение встреч с заказчиком.

Кандидаты (или, как часто бывает, один кандидат) встречаются с представителями компании-работодателя. По итогам встреч принимается решение о предложении работы или отказе.

Составление job offer. Для успешного кандидата составляется персональное предложение о работе. Это очень важный этап, так как именно после него кандидат принимает окончательное решение.

Стоимость услуги executive search

Обычно кадровые агентства за executive search получают 25-30% от годового заработка кандидата. Это связано с тем, что над проектом работает большая группа высококлассных специалистов на протяжении нескольких месяцев. Кроме того, хороший руководитель оправдывает подобные расходы уже в первые месяцы своей работы.

Headhanting или executive search?

Часто возникает вопрос: чем executive search отличается от headhanting, если о последнем говорить в разрезе топ-менеджмента. Когда мы говорим о понятии headhanting, мы подразумеваем, что заказчику или HR-агентству заранее известен кандидат (или круг кандидатов на должность). Это сотрудники конкурентов или известные в своей отрасли профессионалы.

Ключевым словом в executive search является «поиск». Основная работа здесь связана с тем, чтобы найти определенное количество кандидатов, соответствующих условиям заказчика и готовых рассмотреть возможность смены работы.

Сложность этого метода для HR‑агентства в том, что оно не пробует перекупить известного топ-менеджера.

Высшим пилотажем среди компаний executive search является умение найти лучшего кандидата с минимальными финансовыми потерями для заказчика.

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/biznes-klub/executive-search-v-rossii-kak-eto-rabotaet/

Целенаправленный поиск — Рекрутинговое агентство по подбору кадров в СПб | Компания Топ Рекрутинг

Executive search (целенаправленный поиск) — это прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время руководителей среднего и высшего звена, а также среди узкопрофильных и редких специалистов. Так как лучшие кадры практически всегда профессионально заняты, данная технология позволяет искать среди наиболее успешных и ценных кадров.

Когда следует обращаться за услугой:

• Вы ищите только лучших специалистов, квалификация которых подтверждается качеством тех проектов, которые в данный момент по настоящему успешны;
• Вам требуется качественная и детальная аналитика интересующей Вас отрасли и должности;
• Вы хотите сохранить анонимность при поиске успешных кадров среди персонала конкурирующих компаний;
• Вы не хотите, что бы никто не знал о Вашем поиске, Вам требуется конфиденциальность при работе с кандидатами;
• Интересующих Вас специалистов на рынке труда нет.

Формализация запроса

На данном этапе опытный руководитель проекта проводит конфиденциальную встречу с представителем заказчика услуги.

На встрече заказчика с руководителем проекта проходит подробное обсуждение бизнеса заказчика, особенностей корпоративной культуры компании, перспектив и стратегии развития, причин возникновения вакансии, основных профессиональных и личностных качеств искомых кандидатов, а также других важных особенностей бизнеса и особенностей сотрудников.

Руководитель проекта, имея богатый опыт помощи в решении различных задач бизнеса, способствует тому, чтобы запрос наиболее соответствовал, как пожеланиям, так и задачам бизнеса заказчика. Целью данного этапа является: единое понимание запроса, портрета искомого сотрудника а также вектора решения задач.

Детальный анализ рынка

На данном этапе Руководитель проекта совместно с представителем заказчика формирует список компаний, в которых могут быть искомые кандидаты, глубоко изучает деловую и отраслевую прессу, отслеживает и анализирует информацию в интернете, обсуждает с заказчиком и дополняет список компаний, в которых будет происходить дальнейший поиск кандидатов.

Далее, под чутким управлением руководителя проекта его помощник пользуясь различными высокоэффективными методами, выходит на связь с интересными кандидатами на предмет будущего взаимодействия . Итогом этой работы является long list или отчёт, который предоставляется заказчику.

В нем отражается ситуация по рынку в данной отрасли, зарплатный срез по конкретной вакансии, список компаний и потенциально интересных кандидатов.

Оценка кандидатов из long list

Руководитель проекта совместно с представителем заказчика определяют более узкий круг интересных кандидатов, выходит с ними на связь с последующей всесторонней оценкой кандидатов.

Итогом работы на этом этапе является представление заказчику Short list или списка из кандидатов соответствующих запросу и готовых к рассмотрению вакансии, заказчик при этом получает подробный отчет – резюме потенциального кандидата с ми консультанта, касающимися мотивации кандидата, соответствия компетенциям и личностным характеристикам.

Мотивирование заинтересовавшего кандидата на переход в компанию заказчика

Здесь наступает момент, когда в силу вступает весь профессионализм Руководителя проекта Executive search и от этого напрямую зависит результат проделанной работы.

Именно поэтому консультанты ТОП Рекрутинга проходят регулярное профессиональное обучение, участвуют в отраслевых конференциях, используют передовой международный опыт и технологии.

Высокий уровень в переговорах наших Руководителей проектов обеспечивает 99% успеха перехода потенциального кандидата в компанию заказчика.

Стоимость услуги

Общая стоимость проекта по прямому поиску рассчитывается индивидуально, и как правило составляет от 20 до 25 % от годового дохода искомого сотрудника. Стоимость зависит от сложности задачи и объёма работ.

Оплата услуг происходит в несколько этапов:

• Первая часть – в размере 1/3 от общей суммы гонорара выплачивается после предоставления заказчику long list;
• вторая в размере 2/3 от общей суммы гонорара выплачиваются по факту реализации проекта.

Executive Search — это тонкая и ювелирная работа, которая требует профессиональный подход и обширного и всестороннего опыта специалиста осуществляющего данную услугу. Доверяйте данную задачу исключительно специалистам.

Источник: https://top-recruiting.ru/services/executive-search/

Что такое «executive search»?

Что такое «executive search»?

Существует два направления подбора персонала, которые можно сравнить с двумя способами летать.  Есть простой способ: сесть в пассажирский самолет, пристегнуть ремни и отправится в безопасное путешествие.

Также и с классическим видом подбора персонала, вы получаете заявку от компании, проводите мониторинг рекрутинговых сайтов, социальных сетей или используете свою базу данных, проводите интервью с кандидатами и представляете подходящих клиенту-заказчику.

Заключительным этапом при этом будет выход на работу кандидата и оплата услуг кадровому агентству.

Тут на сцену выходит «executive search» — возможность сесть за штурвал самолета самому!
Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск».

Немного из истории возникновения этой услуги: «executive search» зародился в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.

Таким образом, при «executive search» ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов, а при обычном подборе персонала — лучшего кандидата из «активных», то есть тех, которые ищут работу.

В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка.

Но «executive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.

Как происходит прямой поиск?

При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на работные сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.«Executive search» включает в себя шесть этапов:
Who is who?

Составление списка компаний 
Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику.

Работа консультанта в области «executive search» подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает.

Каждый такой консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.

Поиск контактов
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Для этого используются поисковые системы, где забиваются следующие ключевые слова: «директор… генеральный директор…495…

@», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата — это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5 процентов всей информации, остальные 95 процентов выясняется на следующем этапе.

Штурм крепости
На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих.

Можно пойти другим, более медленным путем и позвонить другому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике, и которого не обучали отбиваться от хедхантеров.  Тут можно использовать две роли: 
1. Руководитель настойчивым и грубым голосом с борзым поведением просит назвать имя нужного человека.

Если использовать авторитетный и немного усталый голос, то секретарь не воспримет звонящего как хедхантера.

При звонке другим людям компании срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защитные фильтры, что очень на руку хедхантерам.

Звонок кандидату
Следующим этапом идет звонок кандидату, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас?…

Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур ТОП 3 России с очень привлекательным компенсационным пакетом.

У меня к вам два вопроса: „Готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна?“ и Готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?» Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии«.

Задачей хедхантера здесь является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.

В советские времена новые работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ми, а уж тем более с хедхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.

Заключительный этап
1. Предоставление списка резюме клиенту.

2. Выход на работу кандидата.

Стоит отметить, что вся работа по проектам «executive search» выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25 процентов от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.

Владимир Якуба

• Подбор и отбор, Рынок труда

• Подбор персонала
• Executive search

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/chto-takoe-executive-search

Подбор персонала с применением метода Executive Search

Executive Search представляет собой комплексный поиск высококвалифицированных специалистов. Само понятие «Executive Search» можно перевести и как «целенаправленный поиск», и как «поиск людей принимающих решения».

В классическом понимании это поиск кандидатов среди самых успешных действующих менеджеров, тех, кто давно не ищет работу.

Вот почему возникает необходимость в помощи профессиональных рекрутеров — специалистов Executive Search.

История Executive Search.

Современная эпоха, которая уже может с полным правом быть названа постиндустриальной, характеризуется всеобщей глобализацией мировой экономики и необычайно высокой ролью информации и «человеческого фактора» в достижении успеха любых предприятий работающих на рынке. В первую очередь среди компаний наиболее быстро развивающихся отраслей. И сейчас, без преувеличения можно сказать, что во всех странах вовлеченных в глобальную экономику используется этот метод конкурентной борьбы. И Россия здесь не исключение.

На Западе консультантами Executive Search менеджеры становятся, лишь пройдя хорошую управленческую школу в крупных корпорациях. Такой консультант в состоянии понять проблемы своих клиентов изнутри, основываясь на совеем опыте управленческой деятельности.

В России, к сожалению, консультанты Executive Search обычно не обладают большим управленческим стажем. Однако, часто, являясь владельцами собственных компаний, они решают те же проблему управления, что и их клиенты.

Поэтому консультанты легко проводят параллели между бизнесом своих заказчиков и своим собственным.

В Москве это направление появилось в 1992 г., когда шесть западных Executive Search — компаний вышли на российский рынок. Эти компании стали единственной школой Executive Search в России. Всего же в Москве сейчас работают около 50 агентств, которые оказывают услуги Executive Search, но только максимум 20 из них хорошо известны и имеют достаточно высокую репутацию.

Среди особенностей российского рынка Executive Search можно выделить: его неструктурированность и отставание от западных тенденций, частые конфликты между собственником и наемным топ-менеджером, острый дефицит высокопрофессиональных специалистов.

Методы Executive Search.

Если говорить о теории Executive Search, то необходимо учитывать, что он объединяет в себе несколько направлений. Это direct search — прямой направленный поиск. Вторая составляющая — это искусство переманивания.

У агентства может быть много подходящих по профилю специалистов, но подобрать непосредственно под требования руководителя компании-клиента — это самое сложное.

Процесс Executive Search включает в себя обязательное обучение консультантов и аналитиков. Собственно, основной секрет консультанта Executive Search — переманить человека с такой же зарплатой, с такими же пакетными условиями в другую компанию. Это и есть искусство подбора.

Также в понятие Executive Search обязательно входит строжайшее соблюдение конфиденциальности информации.

Понятие конфиденциальности в России крайне размытое, так как нет законов, преследующих тех, кто ее нарушил.

Агентствам, предоставляющим услугу Executive Search очень часто приходится скрывать конфиденциальную информацию, полученную от клиента, и конфиденциальную информацию, полученную от кандидатов.

Этапы Executive Search.

Исполнение технологии Executive Search, прежде всего, требует глубокого знания рынка компании, для которой ведётся поиск, её бизнес-среды. Специалист Executive Search должен освоить огромное информационное поле, для чего требуются обширные базы данных, знание структуры конкретного сегмента рынка и тщательный анализ тенденций его развития.

Решение о привлечении специалистов Executive Search к работе часто дается заказчикам с трудом. Опасность утечки информации, высокая стоимость работ, неуверенность в успехе, что такой специалист будет найден и его удастся мотивировать на переход в другую компанию — все эти причины вызывают длительные многоэтапные переговоры между компанией-заказчиком и специалистами Executive Search.

Если компромисс в итоге найден и контракт подписан, то начинается сложный поэтапный поиск. Как правило, минимальный срок выполнения заказа — это 2 — 3 месяца. Для выполнения заказа Executive Search организуется группа консультантов, т.к.

этот поиск требует значительных людских ресурсов. Первый этап в Executive Search — это проработка рынка.

Производится оценка рынка и формируется группа компаний, где такие специалисты могут работать, учиться необходимым бизнес-технологиям или приобретать необходимый опыт.

На начальном этапе идет формирование пофамильного списка (Long list) специалистов, соответствующих, по мнению консультантов Executive Search, требованиям заказа. Далее представленный список внимательно изучается. Консультант дает пояснения по каждому специалисту.

Наиболее интересные из предложенных кандидатур формируют таким образом Short list — список кандидатов, по которым представлены самые подробные сведения, касающиеся опыта работы, квалификации, личностных характеристик, возможных способов мотивации к смене работы и т.д.

Каждый кандидат получает оценку в баллах. Окончанием этого этапа работ считают Short list, представленный заказчику, из которого тот выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны. Далее на каждого из них составляется развернутое резюме. Сопровождается это резюме подробнейшими ми рекрутера.

На втором этапе главная задача — организация персонального интервью кандидата. Цель в данном случае — обозначить ключевые моменты беседы таким образом, чтобы уже с момента интервью нацеливать специалиста на смену работы, выяснить: чем более всего недоволен специалист в настоящий момент, как можно было бы мотивировать его переход в другую компанию.

При Executive Search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Данный этап идет параллельно с подготовкой кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу.

Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход — одно из условий успешного Executive Search.

2007-12-17

Источник: http://www.advanhawk.ru/analitics/methods/26.html

Executive search — это знания, которых нет у рекрутеров. Интервью с Миланой Мягковой

«Управление персоналом»: Почему компании обращаются в хэд-хантинговые агентства в поиске суперспециалистов? В чем ваши секреты и преимущества?

– Откровенно говоря, такого понятия, как headhunting, в процессе подбора персонала не существует. Headhunting – в переводе с английского языка означает «охота за головами», и не больше. Оно было придумано западными журналистами много лет назад, а существует только понятие executive search, это процесс поиска и подбора эксклюзивного персонала.

Компании executive search давно работают на западном рынке. В Москве это направление появилось в 1992 г., когда шесть западных executive search – компаний вышли на российский рынок. Эти компании стали единственной школой executive search в России.

Сегодня понятие «хэд-хантинг» прижилось в отечественном рекрутменте, но все почему-то под этим подразумевают executive search. В понятие executive search входит несколько терминов.

Первое – это подбор элитного персонала: руководителей высшего и среднего звена и редчайших специалистов.

Это может быть бухгалтер, секретарь-референт или инженер, но с такими эксклюзивными требованиями, что найти его с помощью технологии рекрутмента просто невозможно.

Еxecutive search включает несколько направлений. Это direct search – прямой направленный поиск. Вторая составляющая – это искусство переманивания. Это основные составляющие executive search: процесс поиска специалиста, начиная от исследования рынка и до его правильного нахождения и подбора под клиента.

Мы можем найти много разных специалистов, которые подходят под профиль идеального кандидата, но если мы плохо изучили клиента, то даже такого идеального кандидата мы никогда не устроим в эту компанию.

У нас может быть много подходящих по профилю специалистов, но подобрать непосредственно под требования руководителя компании-клиента – это самое сложное.

Процесс executive search включает в себя обязательное обучение консультантов и аналитиков, причем обучение каждодневное. Когда мы встречаемся с людьми, которые хотят работать в нашей компании, я всегда спрашиваю, где их учили подбору персонала.

А на самом деле чаще всего получается, что нигде не учили. Я знаю, что с 1992 г. школа Executive Search была только у шести западных компаний. Все остальные компании – это, к сожалению, самодеятельность. От этого мы сегодня очень сильно страдаем.

Когда мы приходим в компанию клиента и говорим, что работаем только на предоплате, нам отвечают, что уже многим агентствам предоплату заплатили, но они ничего не сделали.

Это сильно огорчает, потому что нас начинают ставить на один уровень со специалистами-самоучками, которые не смогли выполнить заказ.

Сегодня все рекрутинговые агентства научились говорить красивые слова, пытаются работать над своим имиджем. Отличают нас только несколько параметров. Первое – это обучение. Когда меня спрашивают, где меня этому учили, я отвечаю, что меня несколько лет учили в Австрии. Если называют какую-то школу российской рекрутинговой компании, мне это ни о чем не говорит.

И второе – это рекомендации и моя репутация. Я на первой встрече с клиентом сначала предлагаю позвонить моим клиентам, с которыми я на данный момент работаю, а не тем, с которыми я работала 10 лет тому назад.

Еxecutive search – это знания, которых нет у рекрутеров. И рекрутеры могут подбирать подходящих работников, но executive search – это элита подбора персонала. Мы – отдельное общество профессиональных консультантов и аналитиков, которые действительно умеют подбирать любой персонал.

Подбор персонала с помощью технологии executive search – это достаточно дорогое удовольствие. И компании, которые могут себе это позволить, внимательно смотрят и на то, где у нас офис, и во что мы одеты, и на чем ездим.

Одно из неукоснительных правил компании executive search – никогда не брать к себе в компанию рекрутера, чтобы не переучивать. Я пробовала – бесполезно.

В середине 90-х гг. у аналитиков executive search – компаний была стартовая зарплата 700 долларов в месяц и гарантированный бонус через каждые три месяца – 1500 долларов.

В то время только в шести западных компаниях были такие зарплаты, причем практически никто никуда не мог перейти, потому что мы все друг друга знали.

У наших руководителей было между собой негласное соглашение не брать сотрудников друг друга, даже если они сами хотят уйти.

Когда я сегодня читаю многочисленные интервью с рекрутерами – дай Бог, если увижу фамилию хоть одного человека с тех времен. Поэтому мне всегда интересно почитать, о чем рассуждают люди, которые к этому процессу не имеют никакого отношения.

«Управление персоналом»: В чем основной талант консультанта executive search?

– Основной талант консультанта – понять клиента с полуслова. Это первое. А второе – еще и проконсультировать, кто ему на самом деле нужен. Этого у нас, к сожалению, не умеет делать практически никто. Не могу сказать, что все – я знаю консультантов, которые это умеют делать, но их слишком мало.

Можно взять отдельные источники о зарплатах в компаниях, но не факт, что это будет правдой.

А чтобы составить обзор зарплат с погрешностью плюс-минус 1 для компании-клиента, надо исследовать весь рынок и поговорить не только со своими кандидатами, а с посторонними людьми, работающими в этих компаниях, добиться того, чтобы они честно рассказали, какие у них зарплаты, какой компенсационный пакет.

Также в понятие executive search обязательно входит строжайшее соблюдение конфиденциальности информации. Понятие конфиденциальности в России крайне размытое, так как нет законов, преследующих тех, кто ее нарушил. В нашем бизнесе нам очень часто приходится скрывать конфиденциальную информацию, полученную от клиента, и конфиденциальную информацию, полученную от кандидатов.

С одной стороны, это конфиденциальная информация, которая нам нужна, с которой мы работаем. С другой – важно уметь ее сохранить.

Нередко мы просим, чтобы в компании нам порекомендовали подходящего кандидата, и обещаем, что никогда никому об этом не расскажем. Наши кандидаты, которые знают, какие сложные у нас проекты, и рекомендуют специалистов, которые нам нужны, на 100% уверены, что эта информация дальше нас не пойдет. Поэтому нам работать конфиденциально легко.

То же самое касается компаний-клиентов. К примеру, мы очень давно искали директора по продажам для западной компании. Нас не предупредили, какие компании нельзя трогать, чтобы не прошла эта информация, и я попала в компанию прямого конкурента, директор по продажам которой догадался об имени нашего клиента.

Резюме я от него не дождалась, а дождалась звонка клиента. Сначала были эмоции, позже генеральный директор компании, успокоившись, признал, что это была их ошибка: они обязаны были нас предупредить, что нельзя было звонить в ту компанию.

Я предупредила директора по продажам конкурирующей компании, что это конфиденциальная информация, но он к этому не прислушался. Этот человек был внесен в существующий у нас черный список кандидатов, и я думаю, что он до сих пор ищет работу.

Нам успешно удалось закрыть эту позицию, и могу сказать, что наш кандидат до сих пор работает у нашего клиента, только уже в должности генерального директора.

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?61

Executive search — перспективный поиск персонала

Для успешного ведения дел возникает необходимость подбора «правильного» персонала. Если ошибиться с выбором, можно столкнуться с сильной текучкой кадров или с банальной неквалифицированностью и некомпетентностью сотрудников. Когда грамотно подобранный штат сотрудников увеличит производительность, а, следовательно, прибыль компании.

Cпециалисты, занимающиеся подбором персонала, называются HR-менеджерами. Существуют три основных инструмента HR-менеджера, это executive search, хедхантинг (headhunting) и рекрутмент.

Рекрутмент (от англ.

Recruit), по сути, есть подбор персонала среднего и низшего звеньев, например, таких специальностей как бухгалтера, управляющие магазинами, офис-менеджеры, менеджеры по продажам, программисты, переводчики и другие. То есть, профессионалов, выполняющих такую работу, которая требует некой подготовки, опыта и некоторых навыков управления коллективом или же самостоятельным отдельным участком.

Как правило, такие кадры уже имеют работу, и не находятся в поиске новых предложений.

В отличии от рекрутмента, хедхантинг использует избирательный поиск, особенно, когда заказчик хочет получить себе определенного человека из конкретной организации.

Executive search агентство – это глобальный проект, исследующий рынок труда в широких масштабах. Отличия от рекрумента и хедхантинга заключаются в большем объеме параметров поиска.

• Данный метод — наиболее трудоемкий процесс, требующий участия самых квалифицированных специалистов, чья компетентность в данном вопросе не вызывает сомнений.
• Основная задача консультантов — выявить основные проблемы клиента и его компании и предложить наименее затратные решения с минимальными потерями.
• Оставить заявку на подбор

Executive Search – один из способов поиска персонала. Его часто сравнивают с headhunting. Различия заключаются в том, что при применении данного метода переманивают не конкретного человека, а специалиста с нужным  профессиональным уровнем.

Возник метод подбора в США в послевоенные годы как следствие борьбы крупных корпораций за рынок. В Европе такие услуги появились в 60е годы под влиянием американских транснациональных корпораций, развивавших свой бизнес  на Северном полушарии Земли. Еxecutive search агентства появились в России в начале 90-х годов.

Цель данного метода заключается в предоставлении компании-заказчику руководителей, специалистов высшего звена и профессионалами с узким кругом деятельности.

Примерами «целей» такого поиска могут быть генеральный директор, начальник департамента, шеф-повар японской кухни с глубоким знанием языка или, скажем, специалист по «мёртвым» языкам. То есть, такие профессионалы, количество которых не превышает десятки, а то и вообще считанные единицы.

На данный момент executive search в агентствах является преимущественно выигрышной технологией поиска новых специалистов узкого профиля на Российском рынке.

Кадровое агентство Diamond Personnel_R&C осуществляет подбор персонала с 2006 года. С помощью методики агентства в основном подбирают руководителей высшего звена и узких специалистов.

Эти люди почти всегда успешно и стабильно работают и их нужно заинтересовать в смене места работы.

Выезд консультанта и личное знакомство с представителем заказчика –важный этап, он позволяет всем  сторонам определиться в эффективности дальнейшего сотрудничества.

Немаловажным аспектом для любого executive search агентства, особенно в Москве, является опыт консультантов. Они должны знать все  аспекты бизнеса клиента, понимать  индустрию, корпоративную культуру, знать конкурентов.

Основная задача консультантов — умение выстраивать коммуникацию с кандидатами. Часто требуется приложить усилия, чтобы заинтересовать кандидата потратить свое время на общение с заказчиком.

Поиск осуществляется напрямую в организациях-конкурентах, чаще всего без размещения вакансии в средствах массовой информации.

Главные принципы методики Executive Search

• Оценка финансовых достижений компании клиента;
• Формирование четкого описания вакансии;
• Разработка детального профиля позиции, задач, ожидаемых результатов;
• Оценка реалистичности заказа;
• Изучение психотипов руководителей бизнеса. Этот этап необходим, чтобы подобрать сотрудников, которым будет комфортно работать в компании;
• Изучение конкурентов компании-заказчика с целью выявления подходящих кандидатов, работающих в компаниях, проведение с ними интервью и составление списка  подходящих сотрудников;
• Изучение профессиональных достижений выбранных кандидатов, установление контакта;
• Получение рекомендаций прежних работодателей и коллег соискателя;
• Согласование с заказчиком информации, презентация кандидата;

Executive Search агентства в Москве предлагают услуги подбора в следующих случаях:

1. необходим поиск и подбор руководителей высшего звена среди лучших кандидатов на рынке;
2. при поиске редких специалистов;
3. при запуске программы старт-ап;

Схема платы поиска и подбора кандидата

1. • после подписания договора либо заявки – одна треть от полной  суммы договора;• после предоставления списка кандидатов по выбранному списку – одна треть от полной суммы договора
2. • после того как кандидат приступил к выполнению  должностных обязанностей – последняя часть.
3. Работа начинается сразу после подписания соответствующего договора об слуге Executive Search

Источник: https://www.dpersonnel.ru/uslugi/podbor-personala/executive-search