Кадровый потенциал организации — что это такое, как его узнать

Кадровый потенциал предприятия – это совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе.

Категорией «кадровый потенциал» предполагается рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимание того, что в организации главное – ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных работников.

Скачайте документы по теме:

В тоже время кадровый потенциал — это способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности любого субъекта производства.

Показатели кадрового потенциала, при помощи которых этот потенциал оценивается, являются личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.

  • Кадровый потенциал организации — что это такое, как его узнать
  • Скачать документ >>>
  • Кадровый потенциал организации —  характеризуется не только показателями кадрового потенциала отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга, при необходимости.

Кадровый потенциал организации его характеристики и роль обучения

К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои.

Сегодня, когда происходят активные изменения в экономической политике государства, в законодательстве и системе налогообложения, появляются новые конкуренты и тому подобное, меняются и внутренние условия функционирования организации. Все эти перемены поставили многие компании перед необходимостью качественной подготовки персонала к трудовой деятельности в новых реалиях.

Кадровый потенциал организации — что это такое, как его узнать

 Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации

Происходит изменение подходов, которые берутся за основу реализации управления персоналом предприятия. Меняются также подходы, на основе которых реализуется управление персоналом.

Появление новых организационных стратегий требует соответствующей корректировки системы кадрового менеджмента, и в этих реалиях обучение персонала приобретает статус ключевого элемента в процессе управления персоналом.

Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника.

Перед многими организациями встал вопрос необходимости поиска наиболее действенных путей повышения трудовой эффективности.

Теперь в значительно большей степени проявляется заинтересованность работодателей в том, чтобы их персонал был компетентный и высококвалифицированный, обладающий способностью к созданию таких товаров и услуг, которые могли бы успешно составить конкуренцию товарам и услугам других предприятий и компаний.

Полученные сотрудниками в вузах знания, довольно быстро устаревают, нарастает потребность в их существенном обновлении. В США имеет место такое понятие как «период полураспада компетентности».

Так именуют временной промежуток, в течение которого часть приобретенных знаний теряет свою актуальность, устаревает.

Именно поэтому все большее распространение на западе, да и в российских организациях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»).

На сегодняшний день для того, чтобы трудовая деятельность была эффективной, необходимо не только достаточно хорошо разбираться в вопросах специальности, но также хорошо и в общих вопросах мирового сообщества.

Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, а даже способствует снижению его удовлетворенности от выполняемых рабочих функций.

У работника плохо подготовленного в профессиональном плане, уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с профессиональной деятельностью находится на критически опасной отметке.

Понимание потенциала работников поможет в процессе закрытия управленческих позиций. Анализируя ключевые компетенции претендентов, вы сможете предпочесть лучшего. Подробнее – в статье.

Роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития, трудового и кадрового потенциала работников постоянно растет, что обусловлено тремя факторами:

  • обучение персонала важнейшее из средств на пути достижения стратегических целей организации;
  • обучение способствует повышению ценности человеческих ресурсов организации;
  • без своевременного обучения персонала очень трудно или вообще невозможно провести организационные изменения.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство организации получает возможность повышать кадровый потенциал работников и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации необходимы новые идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности.

Руководство организаций, готовых инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, может рассчитывать на то, что работники, повысившие свой профессиональный уровень, а вместе с этим и свой кадровый потенциал, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, добиваться поставленных организацией целей.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Оценка персонала».

Кадровый потенциал работника с точки зрения бизнес-подхода

Это, прежде всего, наличие таких профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу для организации, в которой работник занят трудовой деятельностью.

Еще на стадии собеседования с кандидатом происходит первое оценивание его кадрового потенциала, влияющее на принятие решения о приеме на работу.

Впоследствии оценивание продолжается почти постоянно на уровне интуиции, что способствует пониманию руководителя, насколько сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует развиваться в дальнейшем.

Понятие кадрового потенциала работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь, идет о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.

Потенциал работника – проявляется в его ресурсных возможностях трудовой дееспособности. Однако не всегда на практике работник использует свой потенциал в полной мере.

О том, как составить характеристику на работника читайте подробнее здесь.

Основные составляющие потенциала работника

Перечислим факторы, включаемые в кадровый потенциал:

  • Составляющая психофизиологическая: его состояние здоровья, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы и другое;  
  • Составляющая социально-демографическая: половая принадлежность, возраст, семейное положение и так далее;  
  • Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности;  
  • Личностные показатели: ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои и прочее.

Кадровый потенциал работника – величина непостоянная. В силу разных причин потенциал может изменяться – возрасти или наоборот, понизиться Приобретаемые по ходу трудового функционирования способности работника к созиданию повышаются в соответствии с усвоением новых знаний и навыков, улучшения условий труда.

Вам также могут быть полезны материалы:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65688-qqq-15-m9-kadrovyy-potentsial-organizatsii

Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура

Библиографическая ссылка на статью:
Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 26.03.2019).

Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый потенциал.

Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под ним только возможности кадров (О. В. Беспалова); другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах (К. Г.

Кречетников), которые определяют возможности и способности; у четвертых (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала.

При этом, все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности (таблица 1).

Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия

Авторы Трактовка понятия
К. Г. Кречетни-ков [6, с. 147] Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совер-шенствоваться в процессе труда
О. В. Беспалова
[1, с. 69]
Возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации
Л. Т. Снитко,
Ю. А. Чужикова
[7, c. 64]
Совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей
Н. Р. Былинская,
Н. В. Кузнецова,
О. Н. Синицына
[2, с. 214]
Обобщающая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации
  • Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.
  • Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия  важно выделить его существенные признаки  (рисунок 1).
  • Кадровый потенциал организации — что это такое, как его узнать

Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал» [3, c. 31]

Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения  [5, с. 84-85]:

  1. —     трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;
  2. —     трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;
  3. —     человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.
  4. При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.

Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяютструк­туру потенциала и структуру кадров (таблица 2).

Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов [4, c. 161]

Виды структур кадрового потенциала Элементы структуры
Структура потенциала физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие
Социально-демографическая структура половозрастная структура, уровень образования, стаж рабо­ты, семейная структура, состояние здоровья и др.
Структура кадров руководители, специали­сты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители
Структура в зависимости от уровня управления долгосрочный и текущий кадровый потенциал

Основными элементами струк­туры потенциала являются физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие. Физическая составляющая кадрового по­тенциала ограничена физическими способ­ностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирова­ния организации.

Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интел­лект», функционирование которого направ­лено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия.

Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.

Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендер­ная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.

Читайте также:  Зарплата грузчика в москве, в россии

Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показате­лей, то сюда входят руководители, специали­сты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.

По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» [6, c. 151].

Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.

Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.

Библиографический список

  1. Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.
  2. Балынская Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына //  Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20). –  С. 214-220.
  3. Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12-2. – С. 31-33.
  4. Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. –  2015. – № 2 (5). – С. 160-162
  5. Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2016. – № 29. – С. 84-89.
  6. Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – № 8. – С. 147-152.
  7. Снитко Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 3 (51). – С. 64-70.

Количество просмотров публикации: Please wait

Источник: http://human.snauka.ru/2017/08/24334

Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления

Пурыжова Л. В., Арутюнян Г. А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 228-231. — URL https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 21.11.2019).



В статье рассматриваются особенности управления кадровым потенциалом организации, так как в современных условиях перед руководством любой организации стоит важная задача — эффективно использовать человеческие ресурсы для достижения поставленных целей.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация

Человеческие ресурсы и эффективное управление человеческими ресурсами являются основой существования, развития и роста, конкурентоспособности и успешной долгосрочной деятельности любой организации.

Любая организация стремится к успеху, но, чтобы его достичь, необходимо рационально использовать свои человеческие ресурсы, так как последние являются главным источником и двигателем любых изменений в организации.

Сфера управления людьми довольно широкая и в научных работах по этой теме можно встретить такие термины как: «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «кадровый потенциал». Кажется, что они означают то же самое, но каждый из них имеет свои отличительные черты.

Таблица 1

Основные понятия вобласти управления персоналом [4]

Термин Определение
Человеческие ресурсы Участники социальных и профессиональных отношений с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Кадры Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.
Персонал Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.
Кадровый потенциал Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целой системы (коллектива), которые используются в определенный момент времени.

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации. Говоря способности и возможности, мы имеем в виду профессиональные знания работников, навыки и умения, инновационность, компетентность и т. д.

Управление кадровым потенциалом подразумевает приведение в соответствие способностей работников и целей организации. Задачей системы управления персоналом является не только удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но и наиболее полное удовлетворение потребностей работников.

При правильном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается. Под этим мы понимаем, что работая в организации, работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности.

Таким образом, в организации должны быть созданы условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений, где для каждого сотрудника есть возможность полностью использовать свои знания, умения и навыки.

Кроме того для работников важны активное участие в процессе принятии решений,адекватные и справедливые компенсации, здоровые и безопасные условия труда.

Создав такие условия для своих работников, руководство организации повышает уровень преданности персонала.

В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего.

Все эти условия нацелены на повышение результативности работников. Результативность работника — это сочетание мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его умений и навыков.

Получается, что управление человеком — это управление его мотивацией.

Мотивация — это сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов.

Любая организация в течение своей деятельности сталкивается с проблемой мотивации персонала. Мотивация делает человека наиболее целенаправленным. Методы мотивации разные, но каждый менеджер должен выбрать такой метод, который даст возможность более эффективно использовать человеческие ресурсы.

Многие руководители считают, что важнейшим фактором повышения мотивации персонала является материальное стимулирование. При этом они не учитывают психологические особенности персонала, в частности, каждого работника в отдельности. А ведь каждый человек — это уникальный и сложный мир.

Существуют следующие способы материальной мотивации работников:

− Оплата, зависимая от результатов работы — оплата каждого работника зависит от индивидуальных показателей работы и от индивидуального вклада.

− Участие в прибыли — все менеджеры и работники награждаются, когда организация достигает поставленных целей. Это улучшает командную работу.

− Участие в акционерном капитале — работники становятся частичными акционерами организации, что дает им возможность содействовать получении прибыли.

− Бонусы — разовые выплаты работникам.

− Оплата, зависимая от знаний работника — зарплата определяется учитывая навыки работника. У работников появляется мотивация повышения квалификации.

− Гибкие рабочие графики — дают возможность самостоятельно планировать свой рабочий день.

− Оплата за командную работу — работники награждаются за полезное для всей команды поведение и правильные действия (сотрудничество, умение слушать, разграничение полномочий и т. д.)

В современных условиях становится ясно, что только материальным стимулированием невозможно удержать работника.

Очевидно, что персонал необходимо мотивировать, но универсальных методов мотивирования пока нет. Многие международные компании предлагают следующие методы мотивирования:

− Применение ABCD (Aboveandbeyondthecallofduty) метода награждения — награждение получают те работники, которые превышают собственные обязательства. Им дарят одежду с надписью ABCD, подарочные карты и т. д., которые обычно бывают для членов семьи работника.

  • − Сотрудники имеют долю в бизнесе — работая в компании некоторое время, сотрудник может стать акционером.
  • − Сотрудники сами пишут свой план развития — во многих зарубежных странах менеджеры по персоналу поручают своим сотрудникам самостоятельно писать свой план развития, определяя, как они могут быть полезны для компании.
  • − Учитывают каждую идею.
  • Существуют следующие способы нематериальной мотивации работников:
  • − Ротация кадров — перевод работника с одной должности на другую, повышает гибкость работников и разнообразность работы.
  • − Расширение занятости — целенаправленно расширению объема работ расширяя или углубляя задачи.

− Командная работа — организована так, что команды работников выполняют полные единицы работы. Командная работа иногда может быть неподходящим методом для мотивации персонала, потому что некоторые хорошие работники не могут быть эффективными членами команды.

− Расширение полномочий работников — включает в себя определенная самостоятельность управления выполнений задач.

− Сотрудничество — работникам активно рекомендуется принимать участие в процессе принятия решений в рамках организации.

Основными задачами повышения мотивации персонала являются повышение квалификации персонала, демократический стиль управления, психологическая атмосфера внутри коллектива [4].

Все больше внимание уделяется психологической атмосфере в коллективе, так как человек проводит большую часть своей жизни на работе и хочет работать в спокойной и мирной атмосфере.

Для руководителя и работника важны такие факторы как сотрудничество, теплота взаимоотношений, дружелюбие, удовлетворенность, результативность.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала и таким образом является неотъемлемой частью управления кадровым потенциалом организации. Когда снижается уровень мотивации персонала, ухудшаются финансовые показатели организации, снижается конкурентоспособность, работа становится неинтересной.

Таким образом, в настоящей высококонкурентной среде главной задачей управлении кадровым потенциалом организации является эффективное мотивирование работников для достижения целей организации.

Литература:

  1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. И перераб. М.: ИНФРА — М, 2010. – 695 с.
  2. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: И. Д. Вильямс, 2015. – 672 с.
  3. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М։ ИНФРА-М, 2013. — 524 с.
  4. Болдырева Р. Ю., Мосин Ф. А. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал». – Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки, № 1–2/2011.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый потенциал, работник, командная работа, ABCD, ресурс, кадровый потенциал организации, материальное стимулирование, психологическая атмосфера, достижение целей организации, план развития.

Источник: https://moluch.ru/archive/128/35531/

Теоретическая глава. Понятие кадрового потенциала

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную.

Читайте также:  Должностные обязанности официанта ресторана

Понятие трудовых ресурсов различными авторами трактуется по-разному. Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59-ти лет (мужчин) и 16-54-х лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве.

Независимо от целей их использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию [4, С. 310].

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, носители (субъекты) отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население.

Другая составляющая трудовых ресурсов — население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве, то есть имеют количественные и качественные характеристики.

Важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов — трудоспособность.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта является фактическая и средняя численность населения.

Последний показатель используется при оценке демографических процессов — исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, коэффициентов прироста населения.

Понятие трудовые ресурсы фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Под трудовыми ресурсами принято понимать экономически активное трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной деятельности, то есть обладающее необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.

  • Одной из характеристик трудовых ресурсов как производителя материальных благ является трудовой потенциал, имеющий качества, определяющие трудоспособность:
  • — способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы (физический и психологический потенциал);
  • — объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (способность к труду определенной квалификации);

— уровень сознания и ответственности, социальная зрелость, идейная убежденность, интересы и потребности [17, С. 261].

Таким образом, трудовой потенциал — понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу.

Понятие «потенциал» рассматривают как источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурс социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кокин, Ю.П. Экономика труда. М., 2010. — С. 138.

Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле — в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал» [39, С. 138].

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.

Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Также существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», в которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления.

Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

  1. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:
  2. — численность;
  3. — структура;
  4. — знания;
  5. — профессиональный состав;
  6. — квалификация;
  7. — накопленный производственный опыт;

— личные качества, а именно: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, активность [3, С. 76].

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны (см. таблицу 1 Приложения А) [7, С. 140].

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал» главным словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо.

Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность способностей и возможностей персонала, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах этого предприятия [41, С. 113].

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования.

В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой.

Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности [12, С. 141].

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов.

Этим подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе — не сами элементы, а взаимодействие между ними.

Поэтому кадровый потенциал важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров.

Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл (см. рисунок Б.1 Приложения Б) [21, С. 19].

Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы.

Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва.

Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки).

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

  • Маркетинг персонала включает:
  • — исследование рынка рабочей силы;
  • — исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
  • — воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);
  • — проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

— формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Подшерстник, Н.В. Кадры предприятия. М., 2008. — С. 183.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. Принципиальная схема маркетинга представлена на рисунке В.2 Приложения В [38, С. 123].

  1. Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.
  2. Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью:
  3. — объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;
  4. — консультантов по кадровому менеджменту;
  5. — государственных служб занятости;
  6. — неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);
  7. — реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;
  8. — договоров о сотрудничестве с учебными заведениями;
  9. — конкурсов на замещение вакансий;
  10. — ярмарок вакансий;
  11. — механизмов выборов предварительного резерва;
  12. — систем тестирований, собеседования.
Читайте также:  Трудовой договор с уборщицей: образец

Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров [3, С. 40].

Развитие кадрового потенциала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, которое дает необходимые знания, навыки и опыт, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

  • Для развития кадров необходимо:
  • — поддерживать способных к обучению работников;
  • — распространять знания и передовой опыт;
  • — обучать молодых квалифицированных сотрудников;
  • — осознать управленческим персоналом важности развития сотрудников;

— снижать текучесть кадров [5, С. 216].

  1. Цель планирования кадрового резерва — спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия, что требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнения конкретных сотрудников.
  2. Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:
  3. — составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
  4. — предварительный набор кандидатов в резерв;
  5. — формирование состава резерва кадров.

Таким образом, вместе с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов — выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Источник: https://studbooks.net/1510482/menedzhment/teoreticheskaya_glava_ponyatie_kadrovogo_potentsiala

Понятие кадрового потенциала — международный студенческий научный вестник (электронный научный журнал)

1 Зорина Т.П. 1 Коноплёва Г.И. 1 1 Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет

Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой.

От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда.

На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала.

В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта». Ильин А.И.

определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей.

По нашему мнению, наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.

Кадровый потенциал = Личностный потенциал (способности, возможности, задатки, характер, темперамент) + потенциал знаний (компетентность, знания, умения, навыки) + коммуникационный потенциал (направленность информационных потоков) + потенциал развития (самоутверждение, самовыражение)

Под потенциальными возможностями персонала понимается совокупность человеческих качеств, которые могут быть применены при конкретных обстоятельствах.

Для эффективного выполнения работы персонала необходимы специальные знания.

Специальные знания – это совокупность теоретических знаний и практических навыков в конкретной области, приобретаемые путём специальной подготовки и необходимые для решения вопросов.

  • Кадровый потенциал находится под влиянием таких факторов как:
  • 1) Внешние: социальный, технический, экономический.
  • Социальный: качество трудовой жизни: зарплата, возможность сделать карьеру, возможность реализации личных целей, уровень благосостояния работника, обеспечить работника социальными льготами, текучесть кадров, качество работы.
  • Технические: производительность труда, характер и содержание труда, качество труда персонала, оснащённость производства (уровень механизации и автоматизации производства), коэффициент труда и безопасность труда.
  • Экономический: состояние экономики, ситуация на рынке труда (спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала – это ситуация в сфере учебных заведений, центре занятости), уровень безработицы, уровень инфляции
  • 2) Внутренние факторы: личностные, статусный потенциал, мотивационный фактор.
  • Личностные: психофизиологические: пол, возраст, характерологический тип, работоспособность, способности, компетентность, знания, умения, навыки, опыт работы.

Статусный потенциал – реализация потребностей работников трудовой деятельности. Признание результатов работы коллегами, одобрение работы.

Мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник может, мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и считает её достижимой. Внутренний фактор, вызывающий удовлетворённость своей работой.

Грамотное управление кадровым потенциалом базируется на следующих принципах:

1) Системности (синергии). Организация рассматривается как совокупность элементов, находящихся во взаимодействии.

Основное внимание направлено на структуру организации, её иерархию и свойства элементов, которые проявляются как во взаимодействии, так и во взаимосвязях.

Целостная система создает синергетический эффект, который намного больше суммы своих элементов. Задача руководителя – найти такой набор элементов.

2) Эффективности. Заключается в том, что при достижении поставленных целей необходимо минимизировать издержки и потери, то есть наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

3) Вознаграждения. При постановке цели персонал нужно стимулировать посредством вознаграждения, при этом поощрение должно быть справедливым, то есть дифференцировать систему оплаты по степени трудоёмкости поставленных задач, значимости работы, а также экономичности достижения цели.

4) Цикличности. Повторяющийся процесс в результате, которого элементы, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единое целое. Принцип цикличности позволяет определить общие закономерности процесса развития кадрового потенциала и прогнозировать его.

5) Текучести кадров. Показатель, демонстрирующий, насколько долго работник остаётся на своём рабочем месте (табл. 1). Высокий коэффициент текучести кадров означает потерю стабильности для компании.

  1. Формула расчета показателя:
  2. Кт = Ку / Чср × 100 ,
  3. где Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных работников; Чср – средняя численность работников на предприятии.
  4. Таблица 1
  5. Выявлены причины текучести кадров и способы их устранения
Причины текучести кадров Способы устранения текучести кадров.
Неконкурентоспособная заработная плата Сравнить заработную плату своего предприятия, с конкурентами, пересмотреть ставки заработной платы
Нестабильная заработная плата Провести анализ, выявить и устранить причины нестабильности.
Плохие условия труда Разработка мер по улучшению условий труда
Отсутствие карьерного роста Пересмотреть политику организации
Несоответствие выполняемой работы и занимаемой должности Предоставление работы в соответствии с занимаемой должностью
График работы Проанализировать имеющийся график работы, выявить его недостатки и на основе этого составить новый график.

При устранении всех причин текучести кадров руководство организации сможет уделять внимание развитию и обучению персонала. Обучение и развитие кадрового потенциала связано, прежде всего, с развитием сотрудников организации.

Обучение персонала должно быть увязано с требуемым для определённой должности уровнем труда, квалификацией, а не являться самоцелью. Развитие персонала требует вложения средств и предполагает повышение конкурентоспособности работников и, следовательно, организации в целом.

Эффективность обучения впоследствии будет выражаться в повышении уровня производительности труда, улучшения качества работы, снижение количества аварий по вине сотрудника, сокращение брака.

Но чтобы были достигнуты цели, поставленные руководством, при принятии решения о развитии кадрового потенциала, необходимо тщательно контролировать процесс обучения. Чтобы процесс обучения персонала не стал пустой тратой сил, времени и денег, обучение сотрудника должно происходить в течение всего срока его производственной деятельности в организации.

Различают такие виды обучения как: профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации кадров, профессиональная переподготовка кадров (переквалификация). В данной статье делается акцент на профессиональной подготовке кадров (табл. 2).

Профессиональная подготовка – это ускоренное приобретение знаний, умений и навыков, направленных на выполнение определённой работы или группы работ.

В данный момент времени в организациях предпочтение отдаётся новому методу обучения персонала – коучингу. Коучинг – это метод консультирования и тренинга, направленный на поиск решения совместно с клиентом.

Коуч (тренер, консультант) помогает человеку достигнуть нужных результатов в профессиональной деятельности посредством определения своих целей и задач.

Никто лучше самого человека не знает что ему нужно, коуч не решает проблемы за своего клиента он только подталкивает человека к осознанию всей проблемы в целом, и человек сам её решает, путём расширения границ своего сознания.

Таблица 2

Методы обучения персонала

Методы обучения Характеристика метода Преимущества метода Недостатки метода
Самообразование Изучение специальной литературы, посещение семинаров, тренингов, вебинаров по собственному желанию. Самодисциплина; доступность; возможность для работника выбрать то, что подходит конкретно ему; минимальные затраты для руководства компании. Не имеет системный характер, следовательно, через некоторое время полученная информация может забыться; полученные знания могут не соответствовать предъявляемым для конкретной должности требованиям.
Производственный инструктаж Теоретическая информация, ознакомление рабочего с системой конкретных указаний к конкретной должности. Закрепление и углубление знаний, обеспечивает чёткое выполнение работником поставленных задач Эффективность проведения инструктажа зависит от степени усвоения материала работника.
Наставничество Передача знаний, навыков и опыта от наставника к подчинённому путём их сотрудничества. Обратная связь, периодический контроль уровня усвоения полученных знаний Решение узкого круга профессиональных задач; подчинённый может «перерасти» наставника в последствии процесс наставничества теряет смысл
Ротация Перемещение работника как внутри организации, так и вне её с изменением условий труда и должностных обязанностей. Обучение без отрыва от производства, снижение текучести кадров, у работника нет чувства рутинности, взаимозаменяемость работников Опасность возникновения служебных споров и конфликтов, затрачивается время на адаптацию к новой должности в результате чего снижается эффективность деятельности
Чтение лекций Приобретение теоретических знаний посредствам аудиторных занятий, носит пассивный характер Получение высокого уровня знаний Дополнительные затраты, отсутствие сотрудника на рабочем месте следовательно нужно искать замену на период обучения

Основная цель коучинга – научить человека смотреть на проблему с разных сторон, т. е воспринимать ситуацию в целом, а не рассматривать её с какой-то одной, определённой позиции. Человек должен научиться думать по-новому, и тогда результативность личности, в своей профессиональной и персональной деятельности, достигнет максимума.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод: чем больше организация вкладывает средств в обучение и развитие кадрового потенциала, тем выше производительность труда сотрудников, качество работы, своевременность выполнения работы.

Сотрудник чувствует значимость своего труда в организации, у него возникает стремление личностного роста. Стремление сотрудника выполнить работу более интенсивно отражается на прибыли и конкурентоспособности организации на рынке.

Библиографическая ссылка

Зорина Т.П., Коноплёва Г.И. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 4-1.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=12619 (дата обращения: 21.11.2019).

Источник: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=12619

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector