Незаконное увольнение с работы – статья ту и ук рф, ответственность, куда обращаться

Любое незаконное увольнение гражданина может быть обжаловано, так как закон защищает права работников. Если руководство ищет причины для того, чтобы избавиться от подчиненного, нужно срочно принимать меры.

Общие сведения

Незаконное увольнение работника, к сожалению, очень распространенное явление. Современные руководители, стараясь избавиться от подчиненного, прибегают к различным способам. Чаще всего они вынуждают работников писать заявления, из-за чего увольнение происходит как бы по их инициативе. Но это абсолютно незаконно, поэтому работники обязаны знать, что делать, чтобы отстоять свои права.

Если отношения между подчиненным и руководителем закреплены трудовым договором, то расторгнуть его по закону можно лишь на следующих основаниях:

• соглашение сторон;
• истечение срока (для срочных соглашений);
• инициатива работника;
• инициатива руководителя;
• перевод сотрудника;
• иные причины.

К другим причинам относятся различные отказы работника от перевода, связанные со здоровьем и т. д. Также подчиненный может расторгнуть соглашение, если его условия были изменены.

Расторжение договора по инициативе начальства возможно только тогда, когда происходит ликвидация компании, сокращение количества подчиненных и т. д.

Работник может быть уволен, если нарушает дисциплину или совершает другие противоправные действия.

Незаконным увольнением, согласно ТК РФ, также считается увольнение во время отсутствия работника. Например, во время отпуска, что запрещено законом. Часто работодатели заставляют увольняться сотрудниц, уходящих в декрет, чтобы не сохранять место и не выплачивать пособие. В обоих случаях права работника могут быть восстановлены.

Действия работника

Обязательно нужно знать, что делать при неправомерных действиях руководства. Если начальник пытается заставить написать заявление, ни в коем случае нельзя этого делать. Иначе потом доказать незаконное увольнение с работы будет невозможно. В случае, когда работник хочет остаться на должности, ему следует защищать свои права.

Действовать нужно после того, как руководитель издал приказ об увольнении. По закону он обязан ознакомить с документом подчиненного, а тот может потребовать предоставления копии. Также доказательством может стать трудовая книжка. Для начала, собрав все необходимые доказательства о неправомерных действиях начальства, можно обратиться в трудовую инспекцию.

Если сотрудник не хочет восстанавливаться на этой работе, то юристы рекомендуют не идти с работодателем на конфликт. В случае, когда он заставляет написать заявление, можно потребовать:

• выплаты дополнительного пособия;
• предоставления рекомендательного письма;
• предоставления дополнительного отпуска и т. д.

Нередко руководители соглашаются на условия работника, если они, конечно, выполнимы. Для них это выгоднее, чем общение с трудовой инспекцией или длительное судебное разбирательство. Но не стоит верить обещаниям, а лучше потребовать письменных гарантий выполнения договоренности.

Ответственность работодателя

Статья 5. 27 КоАП Российской Федерации содержит определенные санкции. Для должностных лиц и ИП максимальный штраф составляет 5 тыс. рублей, а для юридических лиц – 50 тыс. рублей. Помимо этого, деятельность организации может быть приостановлена на 90 суток.

Согласно ТК РФ наниматель обязан компенсировать сотруднику тот материальный ущерб, который тот понес из-за незаконного увольнения. Также статья 151 ГК РФ регулирует предоставление работодателем компенсации за моральный вред.

Что касается уголовной ответственности, то в УК РФ есть статья, согласно которой работодатель несет ответственность за увольнение беременной сотрудницы или сотрудницы с ребенком до 3 лет (ст. 145).

Другой ответственности уголовным кодексом не предусмотрено.

Трудовая инспекция

Для того чтобы отстаивать свои права, лицу нужно составить жалобу. Она составляется в простой письменной форме с указанием необходимых данных. К ней обязательно нужно приложить все имеющиеся доказательства. По закону у гражданина есть только 30 дней для того, чтобы пожаловаться на действия работодателя в трудовую инспекцию.

Все жалобы рассматриваются в течение 10 дней, после чего будет осуществлена соответствующая проверка.

Сотрудники трудовой инспекции потребуют от работодателя предоставления документов, которые связаны с увольнением заявителя.

На основании полученных бумаг руководству будет предложено восстановить лицо на должности. Если восстановление на работе не произойдет, работник имеет право обратиться в суд.

К плюсам обращения в эту государственную структуру относится:

• отсутствие затрат;
• быстрое рассмотрение заявления;
• привлечение руководства к административной ответственности.

Есть у обращения в трудовую инспекцию и свои недостатки:

• небольшое количество удовлетворенных жалоб;
• частое нарушение сроков рассмотрения заявлений.

Тем не менее, без этого этапа не обойтись. Ведь тогда в суде легче доказать, что работник выполнил все необходимые действия для защиты своих прав.

Суд

Признание увольнения незаконным возможно только в судебном порядке. Иск о незаконном увольнении подается согласно общей процедуре. Подача искового заявления должна быть осуществлена не позднее месяца после увольнения.

Справка: если у лица были уважительные причины для пропуска срока, суд может его восстановить.

Заявление составляется в простой форме:

• в «шапке» документа должно содержаться название и адрес суда, а также данные истца;
• далее указываются сроки, в течение которых истец работал у нанимателя;
• затем пишутся причины, по которым заявитель считает увольнение незаконным;
• после этого истцу нужно указать свою просьбу о восстановлении на должности;
• в конце документа должен быть список прилагаемых документов, а также дата и подпись.

Судебная практика по трудовым спорам довольно разнообразна. Многое зависит от того, действительно ли увольнение является неправомерным. К преимуществам судебного разбирательства можно отнести следующее:

1. Реальная защита прав. У уволенного лица есть возможность объяснить свою точку зрения, а также предоставить доказательства. К тому же, можно пригласить свидетелей, особенно, если работодатель давно практикует незаконное увольнение.
2. Отсутствие госпошлины. Согласно статье 393 ТК РФ при защите своих прав во время трудовых споров оплачивать госпошлину истцу не нужно.
3. Взыскание заработной платы и различных компенсаций.

У судебной тяжбы есть один существенный минус – это сроки. Несмотря на то, что установлен срок в 1 месяц, его редко когда придерживаются.

Поэтому, подавая иск в суд, следует готовиться к длительному разбирательству. А так как время ограничено, лучше обращаться в трудовую инспекцию и в суд с заявлением одновременно.

Также придется потратиться на хорошего адвоката, который сможет представлять интересы клиента.

Восстановление

Если заявителя восстановили на работе при незаконном увольнении, то он может потребовать предоставления различных компенсаций. Все выплаты регулирует Трудовой кодекс и другие нормативные документы:

1. Наниматель должен выплатить лицу его среднюю заработную плату за то время, когда работник не осуществлял трудовые обязанности (ст. 234 ТК РФ). Этот период начинает исчисляться на следующий после увольнения день.
2. Работник имеет право потребовать компенсацию за моральный ущерб (ст. 394 ТК РФ). Доказать психические и физические страдания непросто, так как для этого потребуются свидетели, медицинские справки и т. д.
3. Истец имеет право затребовать от ответчика компенсацию за понесенные расходы (ст. 100 ГПК РФ). Так как госпошлину оплачивать не нужно, то речь идет об оплате услуг адвокатов.

Чаще всего лица, которые добились восстановления в должности, не продолжают осуществление трудовой деятельности у этого работодателя. Получив необходимые выплаты, они увольняются, но уже по собственной инициативе.

Незаконное, то есть беспричинное, увольнение – это повод для судебного разбирательства. Но, составляя иск, нужно понимать, к чему это приведет. Что касается трудовой инспекции, то обращение туда также может дать результаты. По крайней мере, будет проведена соответствующая проверка.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/nezakonnoe.html

Незаконное увольнение с работы – статья ТУ и УК РФ, ответственность, куда обращаться

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Незаконное увольнение и ответственность за него – как быть в такой ситуации


Российское законодательство защищает права трудящихся и предусматривает ответственность за незаконное увольнение. Прекращение трудового договора должно производиться сугубо по законным основаниям и с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, сотрудник может подать на незаконное увольнение в суд и добиться как привлечения работодателя к ответственности, так и получения ряда компенсаций.

Признаки незаконного увольнения и правовое регулирование процедуры в целом

Порядок увольнения в Российской Федерации тщательно регламентирован нормативными положениями Трудового кодекса, а также ряда иных законодательных актов, однако именно ТК РФ является основополагающим в вопросах, связанных с трудоустройством и его регулированием.

Нормативы, касающиеся расторжения трудового договора, в большинстве своём раскрываются в Главе 13 ТК РФ. Возможные причины для увольнения раскрываются в положениях ст. 77 ТК РФ и являются основным перечнем, применимым работодателем.

В частности, увольнение допускается по следующим основаниям:

• Соглашение сторон. В данном случае увольнение считается законным, если оно было подписано обеими сторонами в добровольном порядке. Одностороннее расторжение трудового договора по соглашению недопустимо.
• Истечение срока трудового договора. Увольнение по указанной причине редко бывает незаконным. Однако при нарушении сроков или несоблюдение условий, равно как и увольнение после окончания срока действия трудового договора, если он не был расторгнут сразу в момент окончания, могут свидетельствовать о незаконности увольнения.
• Увольнение по собственному желанию. Чаще всего данный вариант редко бывает незаконным – признать принуждение к его заключению можно только в судебном порядке и со значительной доказательной базой.
• Увольнение по инициативе работодателя. Предусматривает большое количество причин и наиболее часто считается выполненным с нарушением процедуры, так как специфика решения каждого вопроса является по-своему уникальной и требует различных процессуальных действий.
• Увольнение по причине отказа работника от смены должности, условий труда или места деятельности. В таковом случае оспорить незаконность работник также имеет возможность, но при должном оформлении процедуры она является минимальной.
• Увольнение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Чаще всего увольнение является ультимативным и вероятность его оспаривания также стремится к нулю.
• Увольнение по причине нарушения норм трудового законодательства. Доказать соответствующее нарушение норм само по себе достаточно сложно, поэтому данные увольнения применяются достаточно редко и могут стать причиной длительных судебных разбирательств.

В любом случае, причина и основания для увольнения указываются исключительно в соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ. Указание других статей, регулирующих каждый тип увольнения, в трудовой книжке в качестве основания является неправильным оформлением расторжения трудового договора. Сама по себе запись может являться правомерной причиной для признания увольнения незаконным через суд.

Рассмотреть каждую из возможных причин увольнения, а также вопросы законности их применения следует более подробно.

Порядок увольнения в общих случаях и способы признания его незаконным через суд

В целом, порядок увольнения напрямую зависит от ситуаций и оснований, по которым он производится.

Поэтому общий алгоритм является лишь приблизительным и его конкретные аспекты могут изменяться в зависимости от ситуаций.

Однако нарушение любого из нижеописанных принципов и порядка действий может служить для суда однозначным подтверждением того факта, что сотрудник был уволен незаконно:

1. Предварительный этап увольнения – обоснование основания для расторжения трудового договора. В зависимости от конкретной ситуации, таковым обоснованием может служить поданное сотрудником заявление, медицинское заключение, решение служебной комиссии и иные документарные свидетельства.
2. Промежуточный этап. В некоторых случаях увольнение считается допустимым, если нет иной возможности оставить сотрудника на работе. Например – многие основания для увольнения накладывают на работодателя обязанность предоставлять увольняемым возможность занять любую из вакансий, подходящих ему по квалификации, пусть и с меньшим заработком. Дальнейшее увольнение может быть возможным только при подтвержденном отсутствии подходящих вакантных должностей или при задокументированном отказе сотрудника.
3. Составление приказа об увольнении. Работодатель в обязательном порядке должен составить приказ об увольнении работника, зарегистрировать его во внутренних актах предприятия и предоставить сотруднику для ознакомления. Отсутствие ознакомления с уведомлением, несоблюдение требования о подписях двух свидетелей в акте ознакомления или отказа от такового со стороны сотрудника является основанием для признания незаконности процедуры.
4. Внесение записи в трудовую книжку работника. Если порядок внесения записей будет нарушен, увольнение может также быть оспорено в судебном порядке.
5. Выдача трудовой книжки работнику, а также всего положенного ему заработка и компенсаций за неиспользованный отпуск, равно как и выходного пособия, если оно предусмотрено, в день увольнения. Несвоевременная оплата труда, компенсаций, или задержка с выдачей трудовой книжки являются основаниями для оспаривания увольнения.

Как оспорить незаконное увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон предоставляет наибольшее количество гарантий для работодателя.

Соглашение предусматривает обязательное ознакомление и согласие работника и работодателя с условиями документа, что согласно судебной практике является достаточным подтверждением добровольности заключенного документа.

Соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах без каких-либо отличий и подписывается обеими сторонами.

Наиболее слабым местом увольнения по соглашению может являться наличие в увольнении признаков иных оснований для такового, различия в документах или отсутствие подтверждения участия обоих сторон в означенном процессе. Данное подтверждение может быть обеспечено за счет уведомления второй стороны договора заказным письмом с описью вложений.

Как оспорить увольнение по собственному желанию

Практика принуждения к увольнению по собственному желанию является достаточно распространенной в Российской Федерации. Учитывая, что увольнение в таком случае проводится по инициативе сотрудника, она сама по себе подтверждает законность означенного процесса. Однако в некоторых ситуациях, работник может оспорить и таковое увольнение. Для этого ему потребуется предоставить суду доказательства принуждения к увольнению.

Доказательства могут иметь форму как свидетельских показаний иных сотрудников, так и аудио или видеозаписей, сообщений в сети Интернет и прочих материальных и нематериальных объектов.

Следует отметить, что нет гарантированных способов обеспечения доказательства незаконности увольнения в означенных ситуациях – каждая из них рассматривается судом максимально тщательно и успешность решения зависит от множества дополнительных факторов.

В судебной практике наличествуют как примеры успешного оспаривания увольнений ПСЖ (по собственному желанию), так и примеры отказа в исках.

Оспаривание увольнения по инициативе работодателя

Работодатели имеют большое количество возможностей для увольнения сотрудников. К таковым, согласно положениям ст. 81 ТК РФ могут быть отнесены:

• Ликвидация предприятия. В таком случае незаконным увольнение может быть лишь тогда, когда ликвидация была фиктивной или сопровождалась реорганизацией. При выявлении данных обстоятельств работника по решению суда могут восстановить в должности на новом предприятии.
• Сокращения штата. Это – наиболее распространенный способ увольнения, требующий от работодателя строгого соблюдения регламента. К нему относится уведомление профсоюза, уведомление работника за два месяца до увольнения, выплата выходного пособия. Также работодатель должен учитывать квалификацию и производительность сотрудников на одинаковых должностях и их принадлежность к особым категориям – несоблюдение очередности сокращения может считаться признаком незаконного увольнения. Нарушение любого из означенных правил может влечь за собой ответственность работодателя.
• Несоответствие работника должности. Данное увольнение должно подтверждаться результатами аттестации сотрудника. При этом аттестация и увольнение могут быть признаны незаконными, если проводились лишь в отношении одного трудящегося, либо если работодатель отказывается признавать результаты независимой аттестации.
• Смена собственника предприятия. Уволить по такой причине допускается лишь руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Увольнение иных работников по данному основанию – незаконно.
• Неоднократное неисполнение работником своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В данной ситуации наличие дисциплинарных взысканий должно быть подтверждено внутренней документацией, а по расследованию каждого случая нарушения должна формироваться специальная комиссия. Несоблюдение данных условий делает увольнение незаконным.
• Грубое нарушение работником обязанностей. К таковым относятся прогул – он должен фиксироваться табелем учета рабочего времени, хищение, зафиксированное обращением в правоохранительные органы, разглашение тайны, подтвержденное соответствующим служебным расследованием и обращением в полицию, либо же появление в состоянии опьянения на работе, которое должно подтверждаться медицинским заключением. Без соответствующих документов данное увольнение признается незаконным. Кроме этого, увольнению подлежат работники, нарушившие правила безопасности, что повлекло за собой увечье или смерть иных работников, либо угрозу причинения таковых – данные обстоятельства должны быть подтверждены специальной комиссией.
• Совершение аморальных поступков педагогами. В таком случае, наличие факта аморального поступка исключает возможность признания увольнения незаконным. Поэтому единственным методом избежать ответственности со стороны сотрудника может быть оспаривание самого факта проступка.
• Непрохождение вступительного испытания. Если работник не прошел по результатам вступительного испытания, то работодатель имеет право его уволить. Однако если испытательный срок не был оговорен в трудовом договоре, продлился дольше максимальной длительности, или если сотрудник продолжил деятельность по его окончанию, увольнение будет незаконным. Также незаконным признается и увольнение работников, которым в принципе не мог назначаться испытательный срок в силу установленных законом особенностей.

Чье увольнение всегда считается незаконным

Трудовым кодексом предусмотрен ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены работодателем по своей инициативе, либо уволены с определенными ограничениями. За незаконное увольнение таковых сотрудников работодатель может быть привлечен к ответственности. Особыми категориями в данном случае являются:

• Беременные женщины. Расторжение с ними трудового договора, вне зависимости от обстоятельств, по инициативе работодателя признается незаконным. При этом незаконным оно является и в случае, если даже сама работница не знала о своей беременности на день увольнения.
• Матери детей до трех лет. Таковых сотрудниц работодатель может законно уволить только в случае совершения ими серьезных проступков по отношению к предприятию.
• Несовершеннолетние граждане. Увольнение данных граждан допускается лишь по согласованию с органами опеки и попечительства и не предусматривает их увольнение по сокращению штата.

Наказывается также увольнение на испытательном сроке, примененное в отношении беременных или несовершеннолетних.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконное увольнение подразумевает несение за данные действия работодателем ответственности. В первую очередь, к ней следует отнести уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ за увольнение работодателем беременной женщины или матери ребенка возрастом до трех лет. В данных случаях предусматривается штраф до 200 тыс. рублей либо обязательные работы общей длительностью до 360 часов.

Кроме этого, привлекаются работодатели за незаконное увольнение и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Единственным наказанием в административном порядке является штраф.

Гражданская ответственность работодателя заключается в обязанности по решению суда восстановить работника, перевести его на иную работу или изменить формулировку и дату увольнения в трудовой книжке.

Кроме этого, работодатель может быть обязан выплатить причиненный моральный ущерб и выплатить весь заработок за время с момента увольнения до решения суда.

Как привлечь работодателя к ответственности за увольнение

Сотрудники имеют возможность добиться правосудия в спорах с работодателем через суд. В случае, когда произошло увольнение, у них имеется в запасе один месяц для подачи искового заявления в суд.

Заявление требует знания реквизитов работодателя, а подается оно в районный суд по месту жительства заявителя или по месту деятельности ответчика.

Госпошлина за иск по незаконному увольнению с работников не подлежит истребованию.

(37

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/nezakonnoe-uvolnenie-i-otvetstvennost-za-nego-kak-byt-v-takoj-situatsii.html

Незаконное увольнение в 2019 году — статья ТК РФ, судебная практика, иск, моральный вред

Все работодатели должны увольнять сотрудник в соответствии с действующим законодательством. Но никто не отменял человеческий фактор. Некоторые компании подгоняют свое негодование к определенной статье, и это позволяет им уводить сотрудника уже на законных основаниях.

Основная информация

Каждый работник вправе опротестовать такое решение в суде, предоставив существенную доказательную базу. Это позволит выиграть время, восстановиться в должности и получить материальную поддержку.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса, невозможно уволить работника в период пребывания в отпуске или на больничном. Но стоит отметить, что некоторые работодатели нарушают выше перечисленное обстоятельство. И по личным мотивам увольняют сотрудника с трудового места.

Незаконное увольнение – это издание приказа без оснований и причин, прописанных в действующем законодательстве.

В современном мире с увольнением сталкивается практически каждый третий человек. Но не каждый желает предпринять действие для восстановления справедливости.

Под неправомерным увольнением принимают:

1. без видимых причин и оснований;
2. без законного обоснования на расторжение документов;
3. несоответствие действительности по законодательным нормам;
4. гражданка пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса, сотрудник не вправе попасть под сокращение, если компания не учитывает специальной компенсации и гарантий.

Законодательство

Регламентирует вопрос несколько правовых актов:

1. статья 256 ТК РФ;
2. статья 179 ТК РФ;
3. статья 392 ТК РФ;
4. незаконное увольнение статья ТК РФ – статья 81 ТК РФ.

Какое увольнение можно считать незаконным

Незаконные увольнения:

1. самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
2. не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
3. с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
4. не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
5. еще способ для увольнения сотрудника — сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
6. возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию — Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Сроки обращения и восстановление работника

По срокам здесь все минимизировано. То есть человек вправе обратиться в судебную инстанцию в течение месяца после вынесения приказа. Если у него не будет уважительных причин просрочки данного срока, то подать заявку на рассмотрение дела уже не получится.

Срок рассмотрения в судебном порядке будет зависеть от сложности дела и требований заявителя. В среднем, период затягивается на срок до полугода с привлечением свидетелей и Трудовой инспекции.

Бывший работник имеет право подать заявление на взыскание морального ущерба за все причиненные страдания и вынужденный отпуск. Это регламентируется статьей 234 Трудового кодекса России.

Работник всегда может рассчитывать на восстановление должности и выплату определенной компенсации за понесенные расходы и вынужденный отпуск.

Ответственность при незаконном увольнении

Работодатель получает следующие штрафные санкции:

1. административный штраф 1000–5000 рублей для должностных лиц в соответствии со статьей 5.27, частью 1 КоАП;
2. административный штраф 1000–5000 рублей для ИП. Возможно приостановление деятельности на срок до 90 дней;
3. административный штраф 30000–50000 рублей для юридического лица. Возможна административная остановка до 90 дней.

Как подготовиться к суду

Незаконное увольнение сопровождается написанием искового требования. Здесь указываются все неправомерные действия. Иск подается в канцелярию суда.

Судебная практика показывает, что за незаконное увольнение возможно получить компенсацию. Это будет денежное вознаграждение за моральный вред.

Предоставить в суд нужно:

1. трудовой договор;
2. справки и иные документы, которые выдаются работодателем по первому требованию;
3. определение необходимости восстановления в должности;
4. направление корректной претензии.

Документы

Документы для предоставления в судебную инстанцию:

1. трудовой документ;
2. книжка;
3. копия приказа о приеме и увольнении;
4. справка о специальности и должности;
5. справка о средней зарплате;
6. характеристика сотрудника;
7. все акты по привлечению к ответственности;
8. иные документы, которые предусматриваются действующим законодательством;
9. исковое требование.

Направить претензию

В обязательном порядке направляется претензия на место бывшего трудоустройства.

Здесь прописывается:

1. кому от кого;
2. наименование документа;
3. изложение самой претензии;
4. дата составления и подпись.

Должно быть в заявлении

В заявлении указывается:

1. наименование судебной инстанции;
2. от кого поступает документ;
3. персональные данные заявителя;
4. изложение процедуры, ссылка на правовые акты;
5. требования;
6. дата и подпись;
7. список приложенных документов.

Процедура обжалования

Обжаловать документ возможно с помощью предоставления полного пакета документов в одну из следующих инстанций:

1. прокуратура;
2. суд;
3. трудовая инспекция.

Исполнить решение суда

Как только подготовится судебное постановление, работодатель обязуется издать приказ об отмене приказа об увольнении. На основании этого происходит восстановление работника в должности.

Уже тогда необходимо внести некоторые изменения в трудовую книжку и совершить выплаты, указанные в судебной инстанции. Процедура не сопровождается сложностями, если все оформлено корректно.

Если профессия исключена из штатного расписания, то сначала проводятся все ранее перечисленные действия, а затем возвращается должность.

Если гражданина уволили без законных оснований, то необходимо подать заявление в судебную инстанцию, приложив все подтверждающие документы. Только после обоснования причины и предоставления документов, суд встанет на сторону работника и обяжет компанию восстановить в должности и выплатить денежные средства за моральный ущерб.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/chto-takoe-nezakonnoe-uvolnenie/

Незаконное увольнение: как с этим бороться работнику

Обновлено 03.07.2019

2019-02-04T11:55:46+03:00

Расторжение трудового договора с сотрудником должно происходить в четком соответствии с положениями актуального законодательства. Однако действие человеческого фактора все равно присутствует, поэтому некоторые компании позволяют себе искусственно подбирать статью под неугодное поведение работника.

Что же делать человеку, который считает, что произошло незаконное увольнение с работы? Как ему правильно себя вести и куда обратиться за защитой своих прав и восстановлением в должности?

Итак, что такое незаконное увольнение с работы? Под этим термином подразумевается расторжение договора с сотрудником на основании приказа, который не имеет оснований и причин, утвержденных законодательством.

Также нелегальное увольнение происходит, если одной из сторон соглашения является женщина, пребывающая в отпуске по уходу за ребенком. Для нее единственным законным обоснованием является лишь прекращение существования организации, в которой она трудилась.

Порой начальство требует написать заявление по собственному желанию, утверждая, что человек все равно не справляется со своими обязанностями в полном объеме. Однако, нужно понимать, что подобная ситуация не является законной.

Писать такое заявление или же подписывать готовое категорически не рекомендуется.

Рассмотрим, что представляют собой основные требования законности:

1. Прежде всего, присутствие основания увольнения в перечне, установленном ТК РФ или иным нормативно-правовым актом.
2. Реальность причины, а не указание ее в приказе из-за плохих взаимоотношений стороны или предвзятости начальства. Соответственно, бремя доказательства наличия обоснования полностью лежит на работодателе.
3. Соразмерность наказания причине. Начальству рекомендуется удостовериться, что человек действительно не может дальше исполнять свои должностные обязанности. Иными словами, далеко не каждый проступок в реальности заслуживает лишения сотрудника должности. Увольнение считается крайней мерой, а не основным наказанием.

Как уже сказано выше, расторгнуть договор с работником можно лишь, когда это происходит на основании, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. Приведенный там список считается исчерпывающим, соответственно, расширенное толкование не допускается.

Имеется в виду, что расторгать договор с человеком, потому что он не нравится начальству, недопустимо. Впрочем, порой случается, что основание на самом деле применяться не может, но работодатель осознанно игнорирует это.

Когда руководство компании хочет избавиться от не угодного сотрудника, прежде всего, смотрит на уже упомянутую статью 81. Среди наиболее распространенных вариантов незаконного расторжения договора по инициативе работодателя:

• в связи с сокращением штата организации. Иногда фактически этого не происходит, преднамеренно меняется лишь название должности. Также увольнение незаконно, когда по данной причине расторгают договор с отдельными категориями лиц, к которым она применяться не может (беременные, одинокие матери или отцы).
• вынесение нескольких взысканий дисциплинарного характера. Порой начальство наказывает работника сразу двумя способами (и выговором, и увольнением), что не является правомерным;
• непрохождение аттестации в случае, когда соответствующую проверку проводили только для одного из работников. Она должна быть направлена либо на все предприятие, либо на конкретный отдел, но никак не на отдельного человека. Кроме того, обязательно четкое соблюдение всех требований, предъявляемых к аттестации.

Иногда даже увольнение, имеющее законное основание, признается неправомерным, если нарушены какие-либо дополнительные условия. Прежде всего, речь идет о несвоевременном оповещении о предстоящем сокращении штата, либо несоблюдение закрепленной процедуры. Все это является причиной для последующего оспаривания незаконных действий начальства.

Возможна ли ситуация, при которой незаконное увольнение с работы происходит по инициативе работника? Порой это случается, например, когда сотрудник самостоятельно пишет бумагу по собственному желанию об уходе с предприятия, однако в то же время на него оказывается давление со стороны начальства. Как обычно проявляется подобное давление:

• создание неблагоприятных или некомфортных условий труда;
• постоянные замечания и необоснованные придирки;
• лишение премий и иных видов поощрений;
• перевод в неудобное помещение.

Когда работник чувствует происходящее, рекомендуется заранее начать собирать доказательную базу, чтобы обезопасить себя в случае перехода разбирательства в судебную стадию. Желательно записывать спорные ситуации на диктофон, делать ксерокопии приказов, служебных записок и других важных документов, имеющих отношение к делу.

Кроме того, случается, что работник пишет заявление, после чего – передумывает, а начальник отказывается возвращать бумагу, утверждая, что уже взял нового сотрудника. В данной ситуации происходит нарушение законных прав в двух вариантах:

• если другой работник приглашен только устно;
• если после того как увольнение произошло, нового сотрудника так и не приняли в организацию.

Человек, с которым расторгли договор, должен будет доказать, что пытался забрать заявление. Удобнее всего сделать это, если оформить требование о возврате документа в письменном виде.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Юристы, специализирующиеся на разрешении трудовых споров, отмечают, что порой неугодного человека увольняют по основаниям, закрепленным ТК РФ, однако, созданным искусственно или применяемым неправильно. Рассмотрим наиболее яркие способы и примеры подобных действий:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

• сокращение должности, которую занимает беременная или же женщина в декретном отпуске;
• расторжение соглашения с одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка, не достигшего 14 лет;
• придирки к малозначимым проступкам (например, пятиминутному опозданию), объявление взысканий, чтобы создать законное основание;
• внезапная и незапланированная аттестация с целью объявить человека не соответствующим занимаемой должности;
• сокращение должности с последующим новым созданием прежнего рабочего места и принятие другого соискателя.

В некоторых случаях работодатель изначально старается обезопасить себя и заключает срочный договор на несколько месяцев, чтобы продлять по мере необходимости.

Установить факт нарушения прав и восстановиться на рабочем месте можно лишь в судебном порядке. Поход в трудовую инспекцию или же в другие организации чаще всего не помогают добиться справедливости. Кроме того, они не вправе назначать наказание.

Инициатором судебного разбирательства (помимо самого пострадавшего) может являться прокурор, если гражданин обратится к нему с письменным ходатайством. Нужно понимать, что это не считается его обязанностью. В связи с этим, если нарушение не покажется серьезным, то и соответствующего иска не будет.

Если работник считает, что при расторжении договора были нарушены законные права, ему разрешается обратиться в какой-либо из перечисленных ниже органов (или во все одновременно):

1. Инспекция по труду (ГИТ) – туда подается сообщение о нарушении. Далее организация направляет инспектора, чтобы он разобрался с ситуацией и провел расследование. Кроме того, в ГИТ можно прийти на предварительную консультацию.
2. Прокуратура – в данный орган также должно быть подано соответствующее заявление с описанием всей ситуации. Время, которое отводится на проведение расследования, составляет 30 дней. В отдельных случаях прокуратура перенаправляет заявление в трудовую инспекцию.
3. Суд – можно сразу, не тратя время, подать иск в районный суд по месту, где находится организация. Данный вариант является самым универсальным и наиболее удобным.

Решение, вынесенное каким-либо из перечисленных органов, обязательно к исполнению работодателем. Однако у него также имеется право на обжалование.

Как уже сказано, после обращения в ГИТ организация назначает инспектора, ответственного за проведение расследования. Ему на это дается 1 месяц. По итогам проверки возможно возникновение следующих результатов:

• издание постановления, содержащего предписания работодателю по поводу выявленных нарушений, которые необходимо устранить;
• назначение мер административной ответственности;
• восстановление в должности (не всегда).

Указанные предписания организация вправе оспорить. На это ей отводится три месяца.

Если говорить о минусах обращения в ГИТ, то основным является малое количество положительных решений. Устранению обычно подлежат только очевидные и грубые нарушения трудового законодательства. Кроме того, инспекция не всегда придерживается выделенного срока для расследования.

Обычно ГИТ уделяет внимание только каким-либо нарушениям организации процесса труда. В связи с этим, если есть необходимость привлечь свидетелей или основания не кажутся убедительными, обращение в инспекцию не будет эффективным.

Задачей прокуратуры считается проверка соблюдения требований всех отраслей закона. Если говорить о трудовом праве, то ее полномочия почти полностью совпадает со статусом ГИТ:

• установление самого факта нарушения;
• фиксация его и последствий в предписании;
• определение меры ответственности и привлечение к ней.

Сотрудники прокуратуры выполняют огромное количество задач, поэтому уделят лишь минимальное количество внимания обычному нарушению конкретного человека.

Является самым эффективным методом при условии грамотного подбора доказательств и верного составления искового заявления, которое подается в районный суд, соответствующий месту расположения организации.

Факт

В большинстве случаев рекомендуется обратиться к грамотному юристу за защитой прав. Впоследствии траты на него можно будет попытаться компенсировать.

На подачу искового заявления уволенному работнику отводится один месяц с момента расторжения договора. Если пропустить указанный срок без уважительных причин, то сделать ничего не получится.

Так, например, слишком долгое ожидание ответа от трудовой инспекции не считается обоснованием для несвоевременной подачи иска. Указанный срок, составляющий один месяц, дается, чтобы бывший сотрудник успел подать иск.

Не имеет значения в первый или последний день из тридцати отведенных для этого, заявление поступит в суд.

В целом именно обращение в суд обычно помогает разрешить ситуацию в пользу работника и является наиболее эффективным методом.

Факт

Жалоба в трудовую инспекцию обычно не сопровождается никакими документами, поэтому почти не имеет смысла, хотя и рассмотрение ее происходит быстрее (в течение 15 суток).

Каковы другие достоинства обращения в суд:

• возможность привести доказательства виновного или неправомерного поведения работодателя;
• отсутствие необходимости платить госпошлину;
• высокая вероятность взыскания морального и материального вреда, включая траты на адвоката;
• шанс восстановиться в должности;
• получение компенсационных выплат за вынужденные прогулы.

Единственным, но весомым минусом обращения в суд является затянутость разбирательства.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Прежде всего, обязательно понадобятся бумаги, подтверждающие, что человек действительно трудился в указанной организации, занимал в ней определенную должность. Иными словами, первым документом, который потребуется приложить к иску, является трудовой договор. Кроме него понадобятся:

• непосредственно исковое заявление в трех экземплярах;
• письменное уведомление об увольнении (если поводом было сокращение численности сотрудников предприятия);
• относящиеся к делу приказы, иные соглашения;
• характеристики личности с предыдущих мест трудоустройства;
• справка о составе семьи, а также количестве иждивенцев;
• подтверждение выплаты выходного пособия;
• справка о средней зарплате за последние месяцы.

Человек вправе в письменном виде запросить все необходимые документы у бывшего работодателя. Последнему на это дается три дня. Если за указанный срок ничего не происходит, данный факт обязательно фиксируется в исковом заявлении, поскольку является отягчающим обстоятельством.

Само заявление передается в районный суд. При этом в соответствии с законодательством госпошлину оплачивать не придется. Работник вообще освобождается от каких-либо трат.

Исключением является лишь привлечение к делу адвоката с целью квалифицированной защиты интересов.

В такой ситуации разрешается приложить к заявлению ходатайство о взыскании с предприятия не только компенсации морального вреда, но и затрат, понесенных в связи с оплатой работы представителя.

Образец иска

Образец искового заявления в суд в формате Word

Если говорить о шансах на восстановление в должности (или получение компенсации), то изучив судебную практику, можно сделать вывод, что достаточно часто решение удовлетворяет требования истца. Последнему также дается право подачи дополнительного заявления с целью получить компенсацию морального вреда.

Чаще всего суд выносит решение, требующее восстановить бывшего сотрудника на работе. На его исполнении организации дается один месяц. Зачастую работодателю также назначается штраф.

На основании положений статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ пострадавшее лицо имеет право на возмещение некоторых, понесенных им расходов, связанных с обращением в суд. В их состав включаются, например: услуги адвоката, оформление документов, а также их нотариальное заверение.

Для этого, впрочем, понадобятся определенные медицинские документы (справки или заключения). Они служат основанием для исчисления итоговой суммы компенсации. Также, согласно ст.

234 ТК РФ, происходит возмещение неполученного заработка за время, когда он незаконно был лишен возможности трудиться.

Таким образом, если суд признает расторжение договора с работником незаконным, организация не только восстанавливает в должности, но и выплачивает следующие компенсации:

• за все дни вынужденного пропуска – в размере средней заработной платы;
• за причинение морального вреда – сумма устанавливается решением суда (ни трудовая инспекция, ни прокуратура назначить ее не могут).

Также в трудовую книжку работника вносят другую запись, тем самым исправляя прежнюю. Если сотрудник высказывает соответствующее пожелание, ему может быть выдан дубликат книжки, где информация о незаконном увольнении отсутствует.

В большинстве случаев иск в суд подается, чтобы сотрудника восстановили в должности. Если решение вынесено положительное, а работодатель не выполняет установленные в нем требования, то ему грозит новое разбирательство, а значит и новые меры ответственности. Скорее всего, они будут более весомыми.

Работник должен самостоятельно решить: хочет он возвращаться в организацию или нет. Однако есть ряд ситуаций, когда восстановление не получится. Среди них:

• истечение срока, на который был заключен трудовой договор;
• переход человека на работу в другую организацию;
• отсутствие соответствующего требования в исковом заявлении (человека может интересовать исключительно денежная компенсация).

Помимо указанных мер и перечисленных компенсаций работодатель должен восстановить стаж работы, утерянный в результате вынужденных прогулов (и проведения разбирательства в суде).

Если место сотрудника, уволенного незаконно, уже занято, оно все равно подлежит освобождению. Однако ст.

83 ТК РФ предусматривает возможность договориться о переводе на аналогичную должность при условии, что не будет потери в заработной плате.

Как и в любом другом случае нарушения требований законодательства, в данной ситуации работодателя ожидают определенные меры ответственности. Происходит это, если решение суда о признании увольнения незаконным вступит в юридическую силу. Ответственность, а именно ее величина, зависит от того, насколько серьезными были нарушения.

Возможный административный штраф установлен ст.5.27 КоАП РФ и не может превышать 5 тысяч рублей. Кроме того, в 2018 году были внесены изменения в уголовное законодательство.

Теперь имеется отдельная мера ответственности за необоснованное увольнение лица, находящегося в предпенсионном возрасте. За это работодателю грозит либо штраф до 200 000 рублей, либо обязательные работы (до 360 часов).

Такая же санкция грозит и при расторжении соглашения с беременной или матерью несовершеннолетнего ребенка.

Источник: https://bukvaprava.ru/nezakonnoe-uvolnenie/