Планирование карьеры персонала

1
Утешев Р.С. 1

Черепанова В.Н. 2

Суворова Н.В.

1
1 Тюменский государственный нефтегазовый университет2 Тюменский государственный архитектурно-строительный университет
Профессиональное развитие менеджера в целях эффективного управления его карьерным ростом должно основываться на эквивалентном развитии компетенций, встроенных в комплексную систему управления компанией.

Предприятия заинтересованы в расширении профессиональных навыков и компетенций своих менеджеров, что выводит на повестку дня вопрос управления карьерным развитием. В статье предлагается алгоритм планирования карьеры менеджера с описанием каждого этапа.

Особая роль в предложенном алгоритме отводится развитию компетенций менеджера, а именно: отраслевых компетенций, связанных со знанием специфики работы; лидерских компетенций, основанных на обладании лидерскими качествами и навыками; управленческих компетенций, заключающихся в эффективности принимаемых решений; коммуникационных компетенций, основанных на способности взаимодействовать с внешним миром, налаживать взаимовыгодные связи с заинтересованными группами.

1. Профессиональная мобильность // Социальное управление: Словарь. [Текст] / В.И. Добреньков, И.М. Слепенков M.: Издательство МГУ, 1994. С. 127.
2. Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. [Текст] / О.В. Устинова // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2014. № 2(29). С. 219–222.
3. Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала. [Текст] / О.В. Устинова, Е.В. Чуприна // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. №24(353). С. 50–53.
4. Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формирование корпоративной идентичности персонала крупного предприятия розничной торговли. [Текст] / О.В. Устинова, Н.Г. Хайруллина // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 5; URL: www.science-education.ru/119-14865.
5. Устинова О.В., Пивоварова И.В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы. [Текст] / О.В. Устинова, И.В. Пивоварова // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2; URL: www.science-education.ru/122-21338.
6. Утешев Р.С. Карьерное планирование как инструмент профессионального развития менеджера. [Текст] / Р.С. Утешев // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2012. № 2. С. 29–32.
7. Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. [Текст] / Р.С. Утешев // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2014. № 2(29). С. 219–222.
8. Хайруллина Н.Г., Гурбо Е.М. Коучинг как процесс управления ростом персонала. [Текст] / Н.Г. Хайруллина // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2007. № 3. С. 27–29.
9. Хайруллина Н.Г. Правовые основы управления персоналом: Учебное пособие. [Текст] / Н.Г. Хайруллина. Тюмень, 2014.

Карьерный рост важен как для самих менеджеров, так и для организаций. С точки зрения организации карьерное планирование определяет то, как сотрудники будут перемещаться между рабочими местами в рамках самой компании, так как предприятия в первую очередь пытаются удовлетворить потребности в кадрах за счет внутренних ресурсов и прибегают к привлечению персонала извне только тогда, когда такие возможности исчерпаны.

Менеджеры при планировании карьеры, как правило, ориентированы на краткосрочный эффект и не учитывают стратегических аспектов карьерного роста. Планирование карьеры менеджерами должно осуществляться исходя из их жизненного опыта, субъективных желаний и потребностей.

Также оно зависит от фактически достигнутого этапа и наличия объективных возможностей дальнейшего продвижения: конкуренции среди профессионалов, наличия специальных знаний, навыков, опыта и т.п.

Кроме того, именно навыки и опыт в преобладающей степени определяют спектр интересов менеджеров по отношению к конкретным видам деятельности, что позволяет идентифицировать их как «якорь профессиональной ориентации».

Очевидно, что планирование карьеры менеджером – гибкий процесс, представляющий собой результат профориентационной работы.

Гибкость планирования проявляется в креативности мышления и поиске различных допустимых альтернатив развития, что в свою очередь способствует учету индивидуальных характеристик менеджера.

Хотя карьерный план и не является строго формализованным документом, его составление заставляет обращаться к ряду стандартов и общепринятых правил, а также к типовому алгоритму планирования, включающему в себя следующие этапы (рис. 1).

Рис. 1. Алгоритм планирования карьеры менеджера

Рассматривая этап самооценки в алгоритме планирования карьеры менеджера, нельзя не отметить, что он выступает основой в этом процессе. Не каждый менеджер может адекватно оценить собственные деловые и личностные качества и перспективы своего продвижения, так как подобная оценка выступает результатом его саморефлексии [2].

Зачастую данный этап отвергается и не проводится, что неминуемо приводит к ошибочным решениям в ходе дальнейшего выбора альтернатив. В этой связи, по мнению авторов, наиболее оправданно использовать помощь соответствующих специалистов.

В качестве таковой могут рассматриваться оценки, полученные при помощи специалистов по кадровому делу, например работников службы управления персоналом организации.

Самооценка же должна включать в себя основные характеристики менеджера, важные с точки зрения реализации его карьеры: широкий спектр различных навыков, предшествующий опыт, личностные характеристики и т.д.

Авторы полагают, что в данной связи уместно использование как традиционных методов выявления интересов и ценностных ориентаций, так и новых методик. При этом отдельные компоненты самооценки целесообразно сравнить с конкурентами.

Второй этап предполагает определение альтернатив для карьерного роста и сопряжен с поиском информации и ориентированием менеджера в микро- и макросреде. На данном этапе целесообразно кооперирование менеджера со сторонними субъектами, способствующими развитию его карьеры.

• Следует заметить, что процесс определения альтернатив для карьерного роста базируется на информации из различных источников о параметрах потенциального карьерного развития, таких как:
• — состояние рынка труда и тенденции его развития;
• — появление новых профессий и вакансий;
• — требования к сотрудникам;
• — нормативно-правовая база, регулирующая взаимоотношения между работодателем и сотрудником [5].

Частично нужной информацией может располагать сам менеджер. Однако существенную помощь в выявлении альтернатив карьерного продвижения могут оказать и кадровые агентства. Авторы полагают, что в случае взаимодействия с менеджером по подбору кадров необходимо учесть следующие аспекты:

— характер потенциальной работы: вид деятельности, обязанности, уровень ответственности, взаимоотношения между коллегами в организации, условия труда, систему оплаты труда и т.д.;

— квалификационные требования (характеристики работника): образование, опыт, знания и навыки, компетенции.

Третий этап алгоритма планирования карьеры менеджера основывается на ранжировании задач, подлежащих достижению с учетом возможностей, способностей и потенциала самого менеджера.

На данном этапе сравнению подвергаются его предыдущие достижения, ценностные ориентации и объективно существующие возможности карьерного роста.

Если представлять набор характеристик рассматриваемой стадии планирования карьеры менеджера в агрегированном виде, то можно выделить следующие его элементы:

1. — анализ предшествующего опыта;
2. — изучение практики принятия решений данным менеджером;
3. — оценка ситуации на рынке труда в соответствующем сегменте профессионального управления в масштабе организации, региона, отрасли;
4. — анализ потребностей менеджера и его системы ценностей;
5. — SWOT-анализ деятельности менеджера как объекта плановой деятельности;
6. — изучение и корректировка системы личных целей;
7. — формирование и структурирование «портфолио» менеджера.

Ранжирование задач осуществляется как по периодам их реализации (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), так и по характеру их возможных последствий с точки зрения вклада в общее карьерное продвижение (оперативные, тактические и стратегические). При этом немаловажную роль играют альтернативные сценарии развития карьеры, принимающие во внимание возможные изменения конъюнктуры на рынке труда, в организации или в отрасли.

Принято считать, что излишняя гибкость при выборе вариантов дальнейшего развития карьеры менеджера является свидетельством недостаточного профессионализма.

По мнению авторов, подобный подход неконструктивен, поскольку вариативность в построении карьерного пути является частью современной концепции карьеры.

Четвертый этап нацелен на формирование пошаговой схемы реализации действий менеджера при реализации карьерного плана, поскольку достижения предыдущего этапа – совокупность задач, альтернативных путей – нуждаются в конкретизации, детализации и упорядочивании (синхронизации). Именно на данном этапе целесообразно индивидуальное управление карьерой менеджера – коучинг, который тем не менее может применяться и на более ранних стадиях.

Также в рамках описываемой стадии необходимо рассмотреть вопрос о целесообразности запланированных мероприятий в отношении отдельных объектов, особенно в плане возможностей реализации личностного потенциала менеджера, получения дивидендов от его социального капитала.

Таким образом, данный этап предполагает формирование возможностей практического воплощения результатов всей процедуры разработки карьерных планов.

Характерными атрибутами данного этапа, материализующими результаты всего процесса планирования, выступают подготовленное резюме, мотивационное эссе, а также сформированный перечень вакансий, которые в совокупности формируют индивидуальную стратегию карьерного роста.

Необходимо отметить, что индивидуальные стратегии управления карьерой и карьерные планы взаимопересекаются и оказывают друг на друга существенное влияние. Эффективность индивидуальной стратегии развития карьеры зависит от совокупности параметров, среди которых самооценка менеджера, требования, предъявляемые рынком труда, опыт работы и т.д.

Значимую роль в процессе карьерного планирования играет контроль, осуществляемый в форме оценки промежуточных результатов реализации карьерного плана менеджера.

Проведенный Р.С. Утешевым опрос показал, что менеджеры одинаково эффективными считают такие инструменты управления карьерой менеджера, как персональное наставничество – коучинг и планирование развития карьеры вышестоящим руководством – бридинг (рис. 2) [6, 7].

Рис. 2. Распределение ответов респондентов о наиболее эффективных инструментах управления карьерой (от центра: низшее звено, среднее звено, высшее звено, всего), %

• В дополнение к коучингу и бридингу глубже понять характер интеграции теоретических знаний и практических навыков и оказать значительную роль в карьерном продвижении менеджеров позволяют программы повышения квалификации и стажировки. Они способствуют следующему:
• — формируют критическое мышление и умение находить решения проблем;
• — обеспечивают способность к сотрудничеству за счет развития соответствующих навыков;
• — позволяют повышать качество подготовки и скорость приобретения навыков;
• — обеспечивают немедленную обратную связь для оценки приобретенных знаний и навыков [9].

С позиции авторов, разработка карьерного плана должна осуществляться на основе модели развития компетенций, представляющих в совокупности компетентностное «облако». Авторская модель сочетает в себе оценку сотрудников, подготовку учебных планов и планирование карьеры (рис. 3).

Рис. 3. Логическая схема разработки карьерного плана на основе авторской модели развития компетенций

Совокупность компетенций специалиста условно обозначена как «облако» в связи с их полиморфностью, взаимопересечением и взаимодополнением. Тем не менее существуют четыре относительно обособленные группы компетенций, состав которых представлен следующими аспектами.

Отраслевые компетенции связаны со знанием специфики работы соответствующих производств, включают знания и профессиональные навыки, знакомство с методологией и установленными стандартами работы.

Группа лидерских компетенций связана с обладанием лидерскими качествами и навыками, способностью работать в команде и организовывать командную работу, воздействовать на мотивацию подчиненных, осуществлять постановку целей и обеспечивать достижение результатов.

Группа компетенций управления понимается как способность принимать обоснованные и взвешенные управленческие решения по использованию имеющихся ресурсов и реальное стремление к развитию. Последняя группа, представленная коммуникационными компетенциями, характеризует способность менеджера взаимодействовать с внешним миром, налаживать взаимовыгодные связи с поставщиками и покупателями, а также его навыки в области профессиональной самопрезентации.

Рецензенты:

Силин А.Н., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень;

Белоножко М.Л., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень.

Библиографическая ссылка

Утешев Р.С., Черепанова В.Н., Суворова Н.В. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21406 (дата обращения: 20.11.2019).

Источник: https://science-education.ru/ru/article/view?id=21406

Планирование профессиональной карьеры сотрудников

За свою жизнь работающий человек занимает различные должности. Если все они находятся в рамках одной профессии – это называется карьерой. Планирование карьеры сводиться к набору осознанных действий, которые делает работающий человек, чтобы достичь более высокого места в иерархии отдельного предприятия.

Но будет говорить откровенно, на практике, карьера – это набор случайностей. Огромное количество факторов влияет на нашу жизнь, в том числе и на работе.

Но есть и другие причины, которые могут существенно влиять на наши успехи в карьере: отношение окружающих людей к нам, конкуренция и элемент везения.

Планирование и развитие деловой карьеры на предприятии

Процесс планирования карьеры на предприятии предполагает включение двух составляющих. Первая – это усилия и знания, которые получает сотрудник с помощью образовательных учреждений, а также самообучения и развития. Вторая – это продвижение сотрудника снизу вверх по должностях, чтобы он набирался необходимого опыта на каждой стадии.

В таблице отображены преимущества, которые получает обе стороны трудовых отношений от карьерного планирования.

Преимущества
для персонала:	для руководства:
· рост удовлетворенности работой;	· снижение текучки кадров;
· целенаправленная подготовка к «большому будущему» в определенной сфере;	· лояльные и мотивированные к работе сотрудники;
· уверенность в завтрашнем дне и возможность более осознано планировать личную жизнь;	· профессионалы своего дела могут принести фирме стабильную прибыль;
· повышение собственной конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов.	· планирование профессиональной жизни сотрудников относительно личных интересов компании;

Планирование карьеры начинается еще при отборе определенного кандидата. В этот момент опытный менеджер по кадрам должен попытаться максимально проанализировать человека.

Этот процесс включает в себя просмотр резюме, собеседование, а также в случае, если кандидат подходит – тестирование или анкетирование.

Анкеты рассчитаны на максимальный сбор информации о профессиональных качествах сотрудника, а тесты – о его характере и стремлении занимать определенные должности.

При приеме на работу, HR-менеджер обязан заводить на каждого сотрудника специальную карточку. И объединять эти карточки по категориям персонала, а также ежегодно пополнять её новыми данными, собранными у самого человека и его непосредственного руководителя. Пример содержимого такой карточки:

1)	Фамилия, имя, отчество, дата рождения;
2)	Образование и опыт работы;
3)	Дата поступления на рабочее место;
4)	Должность и оценка квалификации (обычно используется шкала от 1 до 4 баллов);
5)	Шифр з/п;
6)	Функциональные обязанности;
7)	Доминирующие личностные качества;
8)	Особые профессиональные достижения (за последний год);
9)	Необходимость в повышении квалификации;
10)	Насколько можно расширить обязанности;
11)	Интересы внутри предприятия;
12)	Какую должность может занять в ближайшем будущем;
13)	Наивысшая должность, которую мог(ла) бы занять на предприятии;

С помощью таких карт менеджер легко ориентируется в большом потоке специалистов и с легкостью подбирает кандидатов на повышение или горизонтальное перемещение.

Составление индивидуального карьерного плана происходит на основе таких показателей:

1. карьерная мотивация (уровень предлагаемого дохода, условия труда, социальный пакет, коллектив, материальные и моральные поощрения);
2. качество и эффективность труда за последние 2-3 года;
3. заключение аттестационной (другой) комиссии и/или руководителя организации;
4. компетенция и профессиональная эрудированность (узнается с помощью тестирования, результатов работы, отзывов коллег и начальства, переаттестации и другого);
5. рекомендации от предыдущих работодателей (если есть);
6. психофизическое состояние.

При этом планирование каждой отдельной стадии, то есть перехода на новые должности, должно происходить с учетом адаптации человека на фирме. Общий вид плана такой:

• Перечень должностей, которые должен будет занять сотрудник;
• Сроки перемещения (не менее 3 месяцев для одной);
• Типы стимулирования (рост дохода, бесплатные обучения и т.д.);
• Перечень наименований повышения квалификации, сроки и учебные заведения/предприятия;
• Прочие данные (если имеются).

Абсолютно все составляющие такого плана должны быть оговорены с самим работником. Его виденье своего пути в организации должно полностью совпадать с разработанным для него планом.

Планирование деловой карьеры руководителя

Для планирования карьеры руководителя используют те же правила, что и для всех категорий персонала. Но чтобы лучше понять этот процесс, нужно разобраться в основных этапах карьеры управленца. Они представлены в таблице ниже:

Этап	Примерный возраст	Суть	Моральные потребности	Материальные и физические нужды
Предварительный	18-25	Получение образования, пробы на разных работах;	Самоутверждение в глазах сверстников;	Безопасность;
Начальный	25-30	Обретение квалификации в выбранном деле;	Начало пути финансовой независимости;	Безопасность, средний размер зарплаты;
Продвижения	30-45	Служебное продвижение и одновременное развитие профессионализма;	Обретение полной независимости и начало самовыражения;	Здоровье, высокий размер зарплаты;
Зрелости	45-55	Апогей умений в своей сфере и занятие высших руководящих постов;	Укрепление независимости и самовыражения;	Максимальный размер зарплаты, обретение других источников дохода;
Завершения	55-65	Обучение молодого поколения;	Начало уважения со стороны окружающих;	Сохранение максимальной з/п, укрепление других источников дохода;
Пенсионный	после 65	Выход на пенсию и обретение новых хобби.	Обретение уважения и самовыражение в новом деле.	Здоровье, размер пенсионных выплат.

Источник: https://jobresumes.ru/karera/planirovanie-professionalnoj-karery/

Управление карьерой персонала как одно из направлений кадрового планирования государственной службы

Эскиев М. А. Управление карьерой персонала как одно из направлений кадрового планирования государственной службы // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №5. — С. 179-182. — URL https://moluch.ru/th/5/archive/44/1402/ (дата обращения: 20.11.2019).



This paper discusses the theoretical basis for the organization of career civil servants. We also consider the cooperation and division of labor in the civil service: legal problems of organization of the job, a career development as a factor in increasing the efficiency of the civil service: basic stages and stages of development, development and career management in the organization.

• Keywords:career, staff, control, planning
• Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности.
• Профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

В структуре потребностей современного человека карьера занимает важное место, влияя тем самым на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом.

Успешная карьера предоставляет человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Нынешние условия эволюции рыночных отношений подразумевает наличие проблем, возникающих при разработке профессиональной карьеры, приобретающих особую значимость, так как они обусловлены потребностями изучения мотивации, стимулирования личности, формирование профессиональных навыков.

Профессионально — должностное развитие персонала крепко связано с продвижением по службе, то есть качественные изменения в профессионально-должностном продвижении персонала способствуют изменению статуса человека в организации и обозначаются в форме его должностной карьеры.

Карьера определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности. Такое понимание карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологической основе к ее исследованию, это подтверждают также научные работы социологов, психологов и акмеологов.

Социологическая наука представляет карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности, т. е. как продвижение индивидов по ступеням социальной, профессиональной, производственной иерархии.

Управление карьеройпредставляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

В большинстве организациях планирование профессиональной карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управлениякарьеройпредставляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы результативно управлять своей карьерой, нужно составлять индивидуальные планы. Личный жизненный план карьеры заключается в трех ключевых разделах: оценка жизненной ситуации, постановка частных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

1. Развитие карьеры организовывает найденные преимущества для работника и для организации: для работника — удовлетворенность трудом, увеличение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности труда — для организации.
2. В рамках системы управления персоналом формируется блок функций по управлению профессиональной карьерой, которые реализовывают: дирекция, служба управления персоналом, руководители функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
3. Планирование карьеры— это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
4. В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за свою карьеру; руководитель — показывающийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — реализовывающий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.
5. Преимущества планирования карьеры:
6. 1) более возвышенная степень удовлетворенности от работы в организации;
7. 2) рост материального достатка и жизненного уровня;
8. 3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать прочие стороны собственной жизни;
9. 4) вероятность целеустремленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
10. Перечень профессиональных и должностных позиций, фиксирующий наилучшее развитие профессионала, выступает собой карьерограмму- формализованное представление о карьере сотрудника.

Управлением карьерой персонала в организации берутся менеджер по персоналу, сам работник, а также его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Разделение ответственности за мероприятия по управлению карьерой изображено в таблице 1.

Таблица 1

Мероприятия по управлению карьерой

Субъект управления	Мероприятия по управлению карьерой
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация карьерного роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала работника Отбор в кадровый резерв Дополнительная управленческая подготовка Программы работы с резервистами Продвижение работника на новую должность
Линейный менеджер	Оценка результатов труда работника Оценка мотивации работника
Организация профессионального развития Предложение по стимулированию работника Предложения по карьерному росту работника

1. При планировании карьеры нужно учесть не только перспективность работника, его личностные и профессионально немаловажные качества, мотивацию, но и объективные условия карьеры:
2. – высшую точку карьеры — высший пост, который существует в организации, на который притязает определенный сотрудник;
3. – длину карьеры — число позиций на карьерном пути сотрудника от основной должности, на которую он был принят в организацию, до высшей точки карьеры;
4. – срок деятельности сотрудника на каждом карьерном уровне, который воздействует не только на получение опыта, но и на проявление сотрудником рабочего энтузиазма (рисунок 1).

Рис. 1. Зависимость проявления энтузиазма от времени работы в данной должности

Как видно из рисунка, попав на новую интересную должность, сотрудник еще не располагает опытом, но изъявляет энтузиазм, который постепенно гаснет, когда сотрудник встречается с первыми трудностями. Тем не менее, при извлечении спрашиваемых навыков и опыта энтузиазм снова растет. Так как сотрудник активизирует обретать результаты.

Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того момента, когда ему логично предложить повышение по службе.

Если предложение новой, более благородной или более интересной должности не определяет, энтузиазм остро сбывает, человек «перегорает», что является опасным сигналом при управлении карьерой и спрашивает установления экстренных мер.

Литература:

1. Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие/ Л. В. Максимова. — М.: Альфа-М: ИНФРА, 2013. — 256 с.
2. Дейнеко А. В. Управление персоналом: Учебник. Издательство Дашков и К, 2010 г. 291 с.
3. Липатов Э. Г. Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» / Э.Г.
4. И. Н. Барциц // Федерализм. — 2013, № 3. — С. 25–37.Бахрах Д. Н. Государственная служба России / Д. Н. Бахрах. — М.: Проспект, 2009. — 180 с.
5. Беляев А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //

Основные термины (генерируются автоматически): управление карьерой, профессиональная карьера, карьер, развитие карьеры, удовлетворенность трудом, интересная должность, планирование карьеры, персонал, линейный менеджер, управление развитием.

Управление карьерой персонала как одно из направлений…

управление карьерой, профессиональная карьера, развитие карьеры, карьер, интересная должность, линейный менеджер, планирование карьеры, удовлетворенность трудом, персонал, управление…

Карьерное стимулирование связано с вовлечением работников в управление своей карьерой, содействием заинтересованности работников в профессиональном развитии и служебном продвижении».

С точки зрения менеджмента профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника [8]. Управление профессиональной карьерой — это системное планомерно организованное…

Планирование и управление развитием карьеры требуют от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Реализация плана развития карьеры предполагает, как профессиональное развитие

Развитие карьеры подразумевает под собой действия, которые предпринимает сотрудник

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации…

сотрудник, служебная карьера, карьерный рост, истинная лояльность, развитие карьеры, балл, группа, руководитель, работа, благоприятный психологический климат. Управление трудовой карьерой молодых специалистов.

Управление карьерой персонала как одно из направлений…

Планирование карьеры— это управление развитием персонала в нужном для организации направлении…

Основные термины (генерируются автоматически): управление карьерой, профессиональная карьера, развитие карьеры, карьер, интересная должность, линейный менеджер…

Управление карьерой персонала как одно из направлений…

Реализация карьерного роста.

Формирование и развитие сотрудников организации можно определить как совокупность мероприятий службы управления персоналом по: переподготовке, обучению и ПК персонала, периодической оценке персонала: профессиональной адаптации…

Источник: https://moluch.ru/th/5/archive/44/1402/

Планирование карьеры сотрудника

Организация процесса планирования карьеры

Планирование карьеры организовано как двусторонний процесс: с одной стороны сотрудник описывает свое видение роста и карьеры, с другой – непосредственный руководитель или менеджер по персоналу оценивает возможности.

Выявляются существующие профессионально-значимые компетенции сотрудника и определяются зоны развития, т.е.

происходит соотнесение идеального профиля должности, который был составлен, с профилем реального кандидата или сотрудника.

В данном случае получается что-то типа SWOT-анализа (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы). Таким образом, определяется следующее:

• 1. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника совпадают с реальным профилем?
  2. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника превосходят идеальный профиль?
  3. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника не достигают реального профиля?
  4. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника противоречат идеальному профилю.

После этого создается и описывается система шагов, необходимых для успешного профессионального и карьерного роста специалиста.

Планирование успеха

Участие в специальных проектах

Человек получает возможность проявить себя и приобрести дополнительные навыки. Проекты могут быть:

1. • Краткосрочными (несколько дней или недель),
   • Среднесрочными (2-3 меясца),
   • Долгосрочными (до 1-1,5 лет).

Они могут связаны как с непосредственными обязанностями человека (напр., создание обновленной БД по клиентам, анализ эффективности промоакций и т.д.

), так и абсолютно выходить за их рамки (например, подготовка тренинга по командообразованию поручается одному из рядовых сотрудников, а не менеджеру по персоналу; проект по анализу и усовершенствованию существующей системы мотивации поручается рядовым сотрудникам).

Кроме развития и оценки потенциала сотрудников, есть возможность эффективно решить задачу за счет нестандартного взгляда и подхода к привычным вещам.

Осуществление коучинга

Помощь в подготовке и обучении новых сотрудников. Такая форма развития, помимо проверки качеств, необходимых будущему руководителю, также повышает уровень самооценки сотрудника, позволяет мотивировать его дополнительно.

• Обучение и тренинги
• Направлены на развитие необходимых навыков и качеств для карьерного роста.
• Опережающие тренинги

Подразумевается тренинг тех навыков и моделей поведения, которые не требуются в полном объеме на текущей должности, но будут необходимы при дальнейшем росте сотрудника.

Это могут быть основы менеджмента для рядовых сотрудников, входящих в кадровый резерв, финансы для тех, кто пока не вовлечен в бизнес-планирование и т.п.

Тренинги ценны тем, что позволяют увидеть сотрудников в нетипичных для них ситуациях и в значительной степени спрогнозировать их дальнейшее поведение в случае продвижения. А для сотрудников это сигнал того, что мы видим потенциал их развития на предприятии, что является дополнительным фактором мотивации.

Промежуточные ступени роста

Подразумеваются промежуточные позиции, которые не являются критическими для бизнеса (например, должность руководителя, в подчинении которого находится только один человек), но помогают человеку подготовится к его будущей роли. Другой вариант – это ротации, которые позволяют сотруднику приобрести многофункциональный опыт, что подготавливает его к более высокой позиции.

Кроме того, создается система преемственности: каждый руководитель на предприятии должен иметь преемника, который может со временем занять его позицию.

Руководитель, подготовивший себе преемника, существенно увеличивает возможности собственного роста.

Причем, система преемственности должна быть как вертикальной (человек перемещается на более высокую позицию), так и горизонтальной (наделение сотрудника другими функциями или перемещение в другую бизнес-структуру). За счет этого мы добиваемся:

1. • безопасности бизнеса за счет высокого уровня взаимозаменяемости;
   • занятия руководящих позиций на предприятии лояльными, проверенными людьми, хорошо знающими специфику бизнеса и предприятия;
   • осведомленности сотрудников о реальных перспективах своего роста и развития и, как следствие, усиление их мотивации.

Источник: https://donskih.ru/2017/08/planirovanie-karery-sotrudnika/

4. Карьера: этапы, виды. Планирование деловой карьеры

• Под
  деловой карьерой понимается
  продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная
  смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а
  также восприятие человеком этих этапов.
• С организационной точки зрения карьера рассматривается как
  совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта
  предстоящей деятельности.
• Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления
  расхождения между реальным и желаемым должностным положением.
• Карьера может
  быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном
  месте и в одной должности путем профессионального роста.

Она бывает вертикальной,
предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной,
происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий,
а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или
профессиональной. Многие
фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить
высококвалифицированные кадры и лучше использовать творческий потенциал, ставят
в соответствие служебной лестниц лестницу научных степеней и званий.

Это
предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя
на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о
профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное
продвижение и рост квалификации работников одновременно.

1. Следовательно,
   успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри
   организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения
   степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями,
   и с точки зрения получения особого признания руководства.
2. Факторами
   успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс;
   реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые
   социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание
   своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
3.              Этапы карьеры и ее планирование
4. В деловой
   карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан
с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в
собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента
зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего
специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит
вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск
своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом
карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала
все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры
(30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и
неперспективных в отношении руководства.

Одни, достигнув своего пика, навсегда
остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других
открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.

Но к
концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими
свою работу.

Отсутствие
перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с
естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису
середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что
в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути
приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого
решения означает переход к этапу
консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте
50-60 лет в деловой карьере наступает этап
зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих
знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь
необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и
знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является
подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо
индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с
момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других,
полных физических и духовных сил, — как можно позже. .

Планирование деловой карьеры —
определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Процесс
планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих
потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.

) и
потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и
объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой
планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот
документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства
администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с
другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования,
квалификации, профессионального мастерства.

Средством
реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности;
профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное
сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все
это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться
желаемого, осуществив тем самым развитие
карьеры.

Источник: https://www.30n.ru/5/4.html

61. Планирование карьеры персонала

• Планирование и контроль деловой
  карьерызаключаются в том, что с
  момента принятия работника в организацию
  и до предполагаемого увольнения с работы
  необходимо организовать планомерное
  горизонтальное и вертикальное продвижение
  работника по системе должностей или
  рабочих мест.
• Работник должен знать не
  только свои перспективы на краткосрочный
  и долгосрочный период, но и то, каких
  показателей он должен добиться, чтобы
  рассчитывать на продвижение по службе.
• Планирование карьеры— одно из
  направлений кадровой работы в организации,
  ориентированное на определение стратегии
  и этапов развития и продвижения
  специалистов.
• Планирование карьеры — это
  процесс сопоставления потенциальных
  возможностей, способностей и целей
  человека с требованиями организации,
  стратегией и планами ее развития,
  выражающийся в составлении программы
  профессионального и должностного роста.
• Продвижение по службеопределяется
  не только личными качествами работника
  (образование, квалификация, отношение
  к работе, система внутренних мотиваций),
  но и объективными, в частности:

• высшая точка карьеры— высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры— количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции— отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности— отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Управлением своей деловой
карьеры занимается и каждый отдельный
работник. Управление деловой карьерой
позволяет достичь преданности работника
интересам организации,
повышения производительности
труда, уменьшения текучести кадров и
более полного раскрытия способностей
человека.

Планирование деловой карьеры

Любой человек планирует свое будущее,
основываясь на своих потребностях и
социально-экономических условиях.

При поступлении на работу
человек ставит перед собой определенные
цели, но так как и организация, принимая
его на работу, также преследует
определенные цели, то нанимающемуся
необходимо уметь реально оценивать
свои деловые качества. Человек должен
уметь соотнести свои деловые качества
с теми требованиями, которые ставит
перед ним организация, его работа. От
этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек
должен знать рынок
труда. Обладая
возможностью к самооценке и зная рынок
труда, он может отобрать отрасль и
регион, где хотел бы жить и работать.
Правильная самооценка своих навыков и
деловых черт предполагает знание себя,
своей силы, слабостей и недостатков.
Только при этом условии можно правильно
поставить цели карьеры.

Управление карьерой
следует начинать при приеме на работу.
При приеме на работу вам задают вопросы,
в которых изложены требования
организации-работодателя. Вам же следует
задавать вопросы, отвечающие вашим
целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы,
необходимо помнить следующие правила:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
• составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
• ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
• думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять
своей деловой карьерой, необходимо
составлять личные
планы.

Содержание личного жизненного
плана карьеры руководителя, состоящего
из трех основных разделов: оценка
жизненной ситуации, постановка личных
конечных целей карьеры и частные цели
и планы деятельности.

В ряде организаций в рамках
системы управления персоналом
складывается блок
функций по управлению деловой карьерой.
Эти функции выполняют: дирекция, служба
управления персоналом, начальники
функциональных отделов аппарата
управления организацией, профсоюзные
комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление
деловой карьерой положительно влияет
на результаты деятельности организации.

Источник: https://studfile.net/preview/4644509/page:56/