Сокращение должности в штатном расписании: порядок действий

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

• решение собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;
• сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более в течение 60 календарных дней;
• 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

скачать

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры.

Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

скачать

Образец уведомления органов занятости

скачать

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

• семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
• работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
• чернобыльцы;
• работники, допущенные к государственной тайне;
• супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

• Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.
• Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.
• Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

скачать

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

1. Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

2. В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
3. Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

4. Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.
5. Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

6. В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

7. Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

Порядок сокращения должности в штатном расписании

Организационные мероприятия в компании могут сопровождаться исключением из штатного расписания одной или нескольких должностей. Если на указанную должность оформлен сотрудник, его необходимо перевести на другое место, либо сократить. В этой статье разберем порядок сокращения должности в штатном расписании, который должен соблюдать работодатель.

Обязательные требования ТК РФ

Что понимает ТК РФ под сокращением должности? Эта процедура подразумевает исключение из штатной структуры конкретных должностей, а после увольнения гражданина на освободившееся место не может быть принят иной сотрудник. Такое решение могут принять собственники компании или ее руководитель, а причинами может выступать оптимизация рабочего процесса, сокращение фонда заработной платы и т.д.

Что соблюсти все требования закона при сокращении должности, на предприятии нужно выполнить следующие действия:

• определить перечень должностей, подлежащих сокращению – для этого используется обновленное штатное расписание;
• определить категории лиц, которые не могут быть сокращены – например, беременных женщин уволить по сокращению нельзя, поэтому для исключения должности из штатного расписания сотрудницу нужно перевести на иное место работы;
• определить лиц, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (лица с семейными обязательствами и т.д.);
• провести мероприятия по переводу на иные должности сотрудников, не подлежащих увольнению;
• выдать сокращаемым специалистам предупреждение о предстоящем увольнении – это нужно сделать не позднее двух месяцев до прекращения трудовых отношений;

Образец уведомления о сокращении должности

• издать приказ о прекращении трудовых отношений с указанием основания – сокращение должности;

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

• рассчитать выплаты, гарантированные сокращаемым специалистам – денежное вознаграждение за отработанное время, выходное пособие и т.д.;
• внести запись в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – документ нужно выдать сотруднику не позднее последнего дня работы.

На этом перечень обязательств со стороны работодателя не исчерпывается. На протяжении двух месяцев после увольнения сотрудника, ему обязаны компенсировать средний заработок. Более того, закон допускает аналогичную выплату и за третий месяц, если поступит представление отдела занятости населения.

Какие выплаты положены

После вручения письменного предупреждения сотрудникам, на предприятии издается приказ по каждой сокращаемой должности. В содержании приказа будет зафиксирована дата прекращения трудовых отношений – она потребуется для правильного расчета причитающих выплат. Для этого приказ передается в бухгалтерию, которая должна рассчитать следующие выплаты:

• денежное вознаграждение – исходя из размера оклада по трудовому договору, с учетом гарантированных надбавок и доплат;
• выплаты стимулирующего характера, предусмотренные трудовым соглашением и локальными актами;
• компенсации и надбавки за работу в РКС и МКС;
• отпускные, либо денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
• выплаты по больничным листам, которые сотрудник представил до момента увольнения, либо в течение 30 дней после ухода с работы;
• компенсацию среднего заработка за первый месяц после увольнения (эта выплата выдается непосредственно при увольнении на основании отдельного заявления).

Расчет денежного вознаграждения и отпускных проходит по стандартным правилам. Для начисления выходного пособия принимается во внимание средний заработок специалиста за последние 12 месяцев работы в компании.

Если этот промежуток времени не достиг одного года, используется пропорциональное соотношение. Аналогичным образом будет рассчитана компенсация для сохранения заработка на 2 или 3 месяца после увольнения.

При удержании НДФЛ также применяется специальное правило. Выходное пособие не облагается налогом, в отличие от остальных видов выплат. Также со всех начисленных сумм, кроме выходного пособия, будет происходить удержание по исполнительным листам.

Для получения компенсации среднего заработка да второй и третий месяцы после увольнения гражданину нужно подать заявление.  Такая компенсация будет выплачена, если бывший сотрудник не нашел новую работу и состоит на учете в службе занятости. Для подтверждения этого факта представляется справка о статусе безработного.

Какие документы нужно выдать

В последний день работы гражданин должен получить заполненную трудовую книжку. Запись будет содержать реквизиты приказа (дату и номер), формулировку увольнения и ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С содержанием каждой записи сотрудник знакомится под роспись. Если вручение документа невозможно по причине отсутствия сотрудника, либо при его отказе получить бланк, допускается его направление по почте.

В состав иных документов, которые может получить гражданин, входит расчетный лист, копия приказа об увольнении, справка 2-НДФЛ, а также заверенные копии иных бланков, связанных с трудовой деятельностью. Для получения этих документов нужно подать самостоятельное заявление, а срок его исполнения составит не более 3 дней.

Образец заполнения 2 ндфл

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/poryadok-sokrashheniya-dolzhnosti-v-shtatnom-raspisanii

Сокращение работника в 2019 году — правила, порядок, процедура

Причиной увольнения одного трудящегося или группы работников в большинстве случаев является не решение, принятое нанимателем или сотрудниками предприятия, а вынужденная необходимость.

Основанием для этого может быть переход на новый этап производительности или факт того, что предприятию больше не нужен прежний количественный состав персонала. В данных ситуациях имеет место сокращение работника.

Для руководства компании – это легальный инструмент, который позволяет оптимизировать состав сотрудников, а также структуру штатного расписания. Увольнение по сокращению имеет ряд особенностей, рассмотрим процесс более детально.

Понятие

Если руководство фирмы предприняло решение о сокращении штатных единиц или полностью всего штата, то эту процедуру следует грамотно оформить, увольнение должно проходить в рамках закона согласно установленным нормам, а трудящиеся должны получить полноценный комплекс денежных выплат.

Необходимо знать, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей.
Говоря о сокращении штата, стоит отметить, что это процесс исключения из штата конкретной должности.
Приведём пример: в штатном расписании указано, что на предприятии есть должность  кассир-счетовод в количестве трёх штатных единиц. В данном случае, в связи с сокращением штата должность кассира — счетовода будет полностью ликвидирована, то есть в компании не будет работать ни одного кассира-счетовода. Если происходит сокращение лишь численности, например, на одну штатную единицу, то это будет означать лишь уменьшение трёх кассиров-счетоводов до двух.

Кого нельзя сокращать?

Готовясь к процедуре увольнения, работники кадровой службы обязаны помнить, что законодательство РФ предусматривает категории сотрудников, которых увольнять по сокращению запрещено.

Трудовой кодекс выделяет следующих граждан:

1. Беременных женщин;
2. Лиц с детьми до трёх лет;
3. Несовершеннолетних тружеников;
4. Членов, а также лидеров профсоюза;
5. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (если ребёнок является инвалидом, то до 18 лет);
6. Иных граждан, которые воспитывают ребёнка без матери;
7. Единственных кормильцев в семье с ребёнком-инвалидом до 18 лет;
8. Единственных кормильцев многодетных семей, имеющих ребёнка в возрасте до трёх лет.

Внимание: вышеуказанных граждан увольнять на основании сокращения по инициативе работодателя строго запрещено. Этот момент чётко регламентирует статья 261 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм действий процедуры увольнения по сокращению штата

1. Изготовление распорядительного документа о сокращении. Чтобы действия нанимателя были законными, следует оформить соответствующий приказ.

Стоит, сказать, что приказ об увольнении, и распоряжение о сокращении штатов — это разные документы. Установленной формы приказа об увольнении по сокращению штата не существует.

Однако есть перечень обязательных реквизитов, которые должны быть учтены в документе, к ним относятся:

• ФИО, должность, подразделение и табельный номер (при наличии) сокращаемого лица;
• порядковый номер и дата формирования распоряжения;
• основание;
• наименование документа и название предприятия;
• подписи ответственных исполнителей и самого трудящегося;
• дата сокращения

Скачать образец приказа об увольнении

2. Согласно требованиям ТК РФ любой наниматель обязан отправить уведомление трудящимся, которые попали под сокращение за два месяца до наступления сокращения штата, численности или при полной ликвидации предприятия.

На основании вердикта руководства формируется новое штатное расписание и распоряжение, которое доводится под личную подпись всем лицам, попавшим под сокращение.

Если компания не ликвидируется, а продолжает свою деятельность, но происходит реорганизация или сокращение, то наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам аналогичные должности, которые будут соответствовать их образованию, опыту и уровню квалификации. Этот момент чётко разъясняет статья 81 ТК РФ пункт 3.

В 2018 году последние изменения ТК затронули процесс сокращения. Коснулось это написания уведомления. Согласно принятым дополнениям, в уведомлении сотрудника помимо срока увольнения, наниматель обязан сразу предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. К примеру, другую должность или короткий рабочий день.

Скачать образец уведомления о сокращении

После получения уведомления, с предлагаемыми должностями у сотрудника есть право принять предложение, либо отказаться от него. Соответственно, в первой ситуации фиксируется перевод трудящегося, а во второй – происходит увольнение.

Внимание: если наниматель не предложил сокращённым коллегам занять иной рабочий пост, то процесс расторжения трудового контракта является незаконным.

3. Если на предприятии сформирован профсоюзный орган, то при сокращении он также должен быть оповещён. Сроки оповещения равны двум календарным месяцам до дня ухода, а в ситуации с массовым увольнением они составляют три месяца.

Если в срок до 10 рабочих дней согласие не будет достигнуто, то наниматель имеет право вынести окончательный вердикт о сокращении самостоятельно.

Таким же образом следует уведомить службу занятости населения.

4. Для завершения увольнения издаётся новый распорядительный акт по утверждённой форме Т-8. В строке «основание» нужно зафиксировать причину ухода трудящегося. Далее распоряжение направляется на визирование к руководителю предприятия, а позднее, после ознакомления документ обязан подписать и сокращаемый работник.

5. Внесение необходимых отметок в трудовую книжку увольняемого лица. Формулировка должна содержать причину ухода, дату, а также статью ТК РФ.

6. Получение личной подписи от работника в книге учёта движения трудовых книжек. Сразу после передачи документа, трудящийся обязан зафиксировать свою подпись, подтвердив тем самым факт получения. После этого, специалисты кадрового администрирования заносят информацию в личное дело сокращаемого – дату увольнения и причину.

7. Статья 178 ТК РФ строго поясняет, какие выплаты положены трудящимся при сокращении. При увольнении по сокращению работник имеет право получить:

• выходное пособие, которое равно сумме одного среднемесячного заработка, а также сумму среднемесячного дохода на период трудоустройства, не превышающего два месяца;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть такие дни);
• расчёт за отработанные дни

В последний рабочий день человек получает документ о среднем доходе.

Если в течение двух месяцев сокращённое лицо не трудоустроится, то компания обязана выплатить ему пособие еще за два месяца.

Для получения всех выплат трудящийся должен встать на учёт в службу занятости. Бывают редкие исключения, когда по решению службы сотрудник может получить денежные средства за третий месяц.
Справка: при согласии трудящегося можно осуществить досрочную процедуру увольнения. Для этого сотруднику необходимо сформировать документ в письменном виде, в котором зафиксировать факт одобрения досрочного ухода с рабочего места. В этой ситуации работник заранее получит  все причитающиеся ему выплаты и компенсации.

Можно ли сократить трудящегося, который находится на больничном?

Расторжение трудового контракта с работником, который находится на официальном больничном или пребывает в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, строго запрещено. Этот момент разъяснён в статье 81 ТК РФ.

Если работника уволили незаконно, то он имеет полное право направить иск на нанимателя в судебные органы.

Сокращение пенсионера

В статье 81 ТК РФ приведён перечень случаев, дающих право руководству предприятия по личному желанию расторгнуть трудовой контракт.

Следовательно, увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением должности допустимо, но при этом начальство организации обязательно должно соблюдать преимущественные права, которые дают возможность сохранения рабочих мест за некоторыми категориями работников. Перечень этих трудящихся изложен в статье 179 ТК РФ.

Если нанимателем принято решение о сокращении единицы, относящейся к категории пенсионеров, то следует не забывать, что физические лица пенсионного возраста имеют  не только преимущественное право, но и гарантии, с различными льготами.

Оформляя увольнение такого трудящегося, важно принимать во внимание ряд особенностей:

1. Каждый наниматель первым делом должен учесть продолжительность стажа и уровень квалификации трудящихся. В силу того, что пенсионеры имеют, как правило, продолжительный рабочий стаж и длительный опыт, они признаются ценными кадрами, которым, порою, очень сложно найти замену. Следовательно, у них есть огромное преимущество, что их оставят на рабочем месте.
2. Если физическое лицо заканчивает свою трудовую деятельность в компании в связи с уменьшением численности персонала, то ему положена выплата материального вознаграждения и пособия со стороны нанимателя. Если человек, которого сократили, не устроился на работу в другую фирму или на завод, то он считается безработным гражданином. В таком случае человек может рассчитывать на выплату с биржи труда – пособие для безработных. Дополнительно к гарантиям можно приравнять предложение нанимателя, занять какую-либо иную должность, а также выплаты дополнительного материального вознаграждения при ускоренной процедуре сокращения. Полный список привилегий можно увидеть, заглянув в статью 180 ТК РФ.

1. Предоставляемые льготы. Граждане, получающие пенсию по возрасту, входят в льготную категорию населения. Следовательно, для них увеличен срок выплат пособия до трёх календарных месяцев, когда остальные трудящиеся получают только за два. Однако для получения компенсации за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения и написать заявление с просьбой начисления денежных средств.

Инструкция для нанимателей по сокращению людей пенсионного возраста

Для правомерного увольнения пенсионеров руководству любого предприятия следует соблюдать нижеприведённый алгоритм действий, выполняя каждый пункт поочерёдно. Для расторжения трудового контракта по причине сокращения штата обязательно необходимо выполнить следующие действия:

1. Изготовить соответствующее распоряжение. Приказ включает в себя данные о формировании комиссии, которая будет учитывать все сложившиеся обстоятельства, выносить и оглашать вердикт, кто же из трудящихся будет сокращён.

Справка: комиссия в процессе принятия решения должна принимать во внимание перечень категорий лиц, которых на основании законодательства РФ увольнять запрещено.

2. Издать новый распорядительный документ. Приказ должен содержать распоряжения, которые приняла специальная комиссия (согласно статье 373 ТК РФ) касательно процесса сокращения. В документе указываются фамилия, имя, отчество и занимаемая должность пенсионера, с которым хотят расторгнуть деловые отношения. Бумага оформляется за два календарных месяца до увольнения.

 Пенсионера необходимо известить о предстоящем уходе за два месяца до наступления процедуры.

Уведомление формируют и направляют работнику, который после получения должен проставить личную подпись, подтвердив факт ознакомления.

4. Сделать предложение пенсионеру о выходе на новую должность. Вместе с вручением уведомления наниматель обязан предложить пенсионеру занять аналогичную должность в компании, в том случае если такая единица есть на данный момент. В противном случае наниматель обязан отслеживать появление вакантных должностей до того момента, пока не истечёт двухмесячный срок.

5. Известить орган профсоюза. Наниматель обязан сообщить в профсоюзный орган о предстоящем событии и о лицах, которые попадают под сокращение.

6. Сформировать распорядительный акт об увольнении. Только после всех вышеуказанных шагов, можно приступать к публикации приказа, который будет служить основанием для аннулирования трудового договора по причине сокращения.

7. Подготовить трудовую книжку, сделав в ней соответствующую отметку, и произвести все необходимые и полагающиеся выплаты. Кроме стандартных выплат трудящийся, который попал под сокращение, может рассчитывать на выходное пособие. Статья 178 ТК РФ чётко разъясняет особенности начисления выплаты при сокращении.

Подводя итоги, отметим, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей, а под сокращением штата подразумевают  исключение из штата должности полностью.

Процедура сокращения людей пенсионного возраста имеет ряд особенностей и нюансов, так как эти граждане относятся к льготной категории. В связи с этим, срок получения выходного пособия для них составляет три календарных месяца, в то время как для остальных трудящихся он равен двум. Чтобы оформить компенсацию за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения.

Источник: https://ProLaw24.ru/labor/sokraschenie-rabotnika

Сокращение должности в штатном расписании: порядок действий, увольнение и выплаты компенсаций работнику в связи с этим

Главная / Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

• Процедуры увольнения;
• Установленных сроков;
• Необходимых документов;
• Обязательных выплат;
• Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

• Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
• Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
• Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

1. Готовится соответствующий приказ.
2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
3. Проводятся обязательные выплаты.
4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия.

В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать.

Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

• Причина упразднения должностей;
• Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
• Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

• Сотрудников, которых предстоит уволить;
• Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
• Профсоюз, если он имеется.

Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

• 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
• 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте.

К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет.

В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное.

После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время.

В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-dolzhnosti.html

Сокращение должностей в штатном расписании в 2019 году порядок действий, ТК РФ

Кадровая политика организации играет важную роль в деятельности любой компании. Сотрудники, их квалификация и лояльность к организации зачастую являются секретом успеха.

Но в настоящее время в виду различных технических и правовых изменений, некоторые профессии уходят с поля зрения, а им на смену приходят более универсальные специалисты, либо компьютерная техника, либо специализированное программное обеспечение.

Данные изменения в первую очередь должны быть отражены во внутренней документации организации, а затем и на кадровом составе предприятия. В данной статье мы рассмотрим сокращение должностей в штатном расписании, правовые аспекты данного процесса.

Сокращение должностей в организации: численность или штат

Каждая организация, особенно крупная, рано или поздно сталкивается с кадровой проблемой, которая может возникнуть по разным причинам.

Эта проблема основывается на там, что нет необходимости для организации держать тех или иных специалистов ввиду объективных причин, связанных с техническими, правовыми либо изменениями, основанными на внутренних производственных нововведениях в самой организации. В данной ситуации перед работодателем встает дилемма как же правильно провести необходимые сокращения:

• Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
• Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.

Для сотрудников, которых коснулось сокращение, предусмотрены социальные гарантии законодательством, не зависимо от того под какой вид сокращений они попали.

Сокращение штата в штатном расписании организации

После принятие руководителем решения о сокращение штата должна быть соблюдена специальная правовая процедура, которая предусмотрена законодательством именно для данной ситуации:

• Издание приказа работодателем с указанием должностей, которые подлежат сокращению. А также в приказе должна быть представлена обоснованная причина проведения данного сокращения, в противном случае это может стать причиной для обращения сотрудников в суд. статью ⇒ “Приказ о сокращении штата работников 2019“.
• Уведомление сотрудников о грядущем сокращение. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде как минимум за два месяца до даты проведения самого сокращения. Это обусловлено тем, что у сотрудников должно быть время как минимум подготовиться к грядущим событиям, начать поиск иной работы.
• Для тех категорий граждан, которые по законодательным нормам не могут подпасть под сокращение работодатель обязан подготовить альтернативные варианты развития событий: предложить занять другую должность, пройти переквалификацию и т.д.
• Должна быть проведена работа по сохранению для работников рабочих мест, возможно на других позициях. Все возможные варианты должны быть предложены работникам и их право – это соглашаться или нет.
• Уведомление службы занятости населения о грядущем сокращении. Это тоже достаточно важный этап для исполнения социальных гарантий перед сотрудниками, чьи должности подлежат сокращению.
• Выплата всех гарантированных платежей в соответствии с законодательством. При сокращении работник получает обязательное материальное поощрения от работодателя, который не смогу обеспечит его рабочим местом. Величина данных выплат регламентирована трудовым законодательством.

статью ⇒ “Акт об отказе подписи уведомления о сокращении штата работников“.

Правовые аспекты ведения штатного расписания

Штатное расписание, как правовая форма распределения кадрового состава организации, упрощает ведение кадрового делопроизводства в частности, и система структурированного менеджмента в целом.

Такая система учета персонала по разным департаментам и отделам, дает возможность гибко управлять всеми структурными подразделениями, а также планировать фонд оплаты труда организации.

При этом в трудовом законодательстве не регламентировано обязательное применение штатного расписания, это скорее вспомогательная форма, которая опирается на следующие правовые принципы:

• Унифицированная форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата, она применима для любой организации и достаточно проста в использовании. В данную форму включается только информация о структурных подразделениях, наименованиях должностей, количестве штатных единиц и окладах.
• Помимо оклада (тарифной ставки), которая должна соответствовать системе оплаты труда принятой в данной организации, здесь же могут указываться сумма надбавки за специфические особенности труда, либо климатические условия, либо квалификационные надбавки и т.д.
• Штатное расписание утверждается приказом и визируется генеральным директором. На данный документ могут ссылаться все остальные локальные акты, связанные с должностями либо заработной платой сотрудников. Так, например, в трудовой книжке должность сотрудника часто указывается со ссылкой на штатное расписание. Наименование должности во всех документах должно быть одинаковым и документом, которое устанавливает это как раз и является штатное расписание.

статью ⇒ “Внесение изменений в штатное расписание“.

Порядок утверждения нового штатного расписания при сокращении штата

Когда возникает понимание, что сокращение штата вынужденная необходимость, отделу кадров придется провести разработку нового штатного расписание, которое должно быть принято в работу и утверждено генеральным директором.

Это обусловлено тем, что проверяющие органы всегда пристально смотрят на локальные документы, на которые обычно ссылаются все приказы и прочие акты и любая ошибка может быть основанием для материальной ответственности со стороны работодателя.

Порядок утверждения нового штатного расписания:

• Издается приказ, в котором указываются все должности, которые подлежат сокращению, а также все возможные кадровые перестановки, связанные с реорганизацией отделов. Все эти новые аспекты должны быть учтены в новом штатном расписании. Обычно там же указывается причина таких изменений, которая не должна противоречить существующему законодательству.
• Все вышеперечисленные нюансы должны быть учтены в новом штатном расписании. Также должны быть пересмотрены оклады в пользу возможного увеличения, тех должностей, которые будут частично брать на себя обязанности сокращенных должностей (если в этом есть необходимость). Новый документ утверждается приказом, где также должно быть указано, что предыдущая версия штатного расписания утратила силу.
• В зависимости от того, какие были учтены изменения (помимо сокращения должностей), вносятся коррективы во все сопутствующие локальные документы. Также при сокращении штата должны быть соблюдены все процедуры для обеспечения социальных гарантий сотрудникам.

Нормативно-правовые документы, регламентирующие внесение изменений в штатное расписание (ТК РФ)

Наименование нормативно-правового акта	Номер документа	Описание
Трудовой кодекс	Статья 8	Регламентирует принятие внутренних нормативных актов организаций, которые могут регулировать правовые аспекты взаимодействия между работодателем и сотрудниками
Статья 179	Регламентирует порядок сохранение рабочих мест за сотрудниками при сокращении штата организации
Статья 180	В данной статье определены социальные гарантии, которые должны быть предоставлены сотрудникам при сокращении штата
Постановление Госкомстата	№1	Данное постановление регламентирует унифицированные формы первичной документации, которые необходимы для ведения кадрового учета и учета по оплате труда. Здесь же приводится унифицированная форма Т-3, которая служит базой для ведения штатного расписания

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/sokrashhenie-dolzhnostej-v-shtatnom-raspisanii/

Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника

• Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно.
• Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.
• Сокращение штата или численности работни­ков — это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений.

Возможно и полное изменение организацион­ной структуры, которое приводит к тому, что на­звания отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же долж­ности, переставшие быть актуальными, ликвиди­руются.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание.

Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно?

Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным.

В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об уволь­нении сокращение штатной единицы — вопрос ре­шенный.

Правильно разделяем 2 понятия

Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности.

Трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть рас­торгнут нанимателем в случаях сокращения чис­ленности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Обратите внимание: в данной норме разделе­ны 2 понятия — сокращение численности работни­ков и сокращение штата.

Пол сокращением штатного расписания пред­полагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписа­ния. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 1 ст. 42 ТК).

Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см. шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокра­щаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей про­цедуры увольнения работников, а не приказ об утвер­ждении штатного расписания в новой редакции.

Также следует помнить, что ответственность за неуведомление органов государственной службы за­нятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя о пред­стоящем высвобождении работников в связи с ликви­дацией юридического лица или сокращением числен­ности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

После того как руководством организации при­нято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если под сокращение попадает один
работник, занимающий штатную единицу, однако если несколько человек числятся в одинаковой должности, проблема будет стоять очень остро.

Разумно столь важные решения принимать коллегиально. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению шта­тов, состоящая из сотрудников фирмы. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Кто имеет преимущественное право быть оставленным на работе?

Принимать решение об увольнении конкрет­ных сотрудников нужно, руководствуясь нормами ст. 45 ТК. В этой статье названы категории работ­ников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении числен­ности или штата. К ним относятся:

1. участники ликвидации последствий катаст­рофы на Чернобыльской АЭС;
2. заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий;
3. инвалиды;
4. другие категории работников, предусмот­ренных законодательством, коллективным догово­ром, соглашением.
5. Инвалиды, работающие в организациях, иму­щество которых находится в собственности обще­ственных объединений инвалидов, а также в це­хах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимуществен­ное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
6. Преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокра­щении численности или штата работников также предоставляется:

ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее — Закон о вете­ранах));

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/otlichiya-mezhdu-sokrashcheniem-isklyuch_0000000