Типовые модели карьеры

Слайд 1

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модели деловой карьеры Выполнила ст. гр. Биб 3601- 01-00 Цывунина Е. А.

Слайд 2

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Содержание Понятие «Трамплин» «Лестница» «Змея» «Перепутье» «Карусель» Сравнительные характеристики моделей деловой карьеры

Слайд 3

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Карьера Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Слайд 4

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Карьера Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др.

функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Слайд 5

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модели деловой карьеры На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях: «Трамплин» «Лестница» «Змея» «Перепутье» «Карусель»

Слайд 6

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модель карьеры «Трамплин». Широко распространена среди руководителей и специалистов.

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые.

 На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Слайд 7

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модель карьеры «Трамплин». Данная модель деловой карьеры характерна для специалистов, которые не ставят перед собой целей служебного продвижения.

Они готовы оставаться в своей профессии до ухода на пенсию в силу ряда причин: достижения личных профессиональных интересов, относительно невысокой административной нагрузки, сохранения хорошего трудового коллектива, наращивания квалификации по специальности.

Такая модель деловой карьеры может считаться вполне приемлемой и быть наиболее рациональной и в условиях рыночных отношений для большой группы специалистов.

Слайд 8

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модель карьеры «Лестница». Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице.

Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания).

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Слайд 9

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модель карьеры «Лестница». Психологически эта модель неудобна для первых руководителей из-за появления ощущения своей незаменимости и их нежелания самостоятельно уступить должность более молодым и способным личностям.

Поэтому в целях своевременного омоложения руководящего состава появляется необходимость целенаправленного влияния собственников или высшего органа управления (совета директоров, правления) по ограничению срока пребывания руководителя на высшей должности.

В результате модель предусматривает планомерный спуск руководителя по служебной лестнице после занятия верхней ступеньки деловой карьеры, что сочетается также с гуманной позицией сохранения его здоровья и работоспособности.

Слайд 10

Типовые модели карьерыОписание слайда:

Модель карьеры «Змея». Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности.

Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Слайд 11

Описание слайда:

Модель карьеры «Змея». Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У.

Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах».

Слайд 12

Описание слайда:

Модель карьеры «Перепутье». Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Слайд 13

Описание слайда:

Модель карьеры «Перепутье». Возможно кадровое решение о перемещении руководителя или специалиста в другое подразделение, а также о перестановке сотрудников, исходя из интересов фирмы и согласия работника.

Такие кадровые решения являются одним из элементов наращивания кадрового потенциала путем целенаправленного управление деловой карьерой, которое позволяет сочетать профессиональный рост сотрудника с задачами, которые ставит перед собой руководство организации.

Перемещение сотрудников предполагает выполнение ими тех же обязанностей на новом рабочем месте, чаще всего, для укрепления отстающего участка, преодоления хронического межличностного конфликта между двумя квалифицированными руководителями или специалистами.

В первом случае потребуется заинтересовать сотрудника материальным вознаграждением или возможностью последующего продвижения. Во втором случае проверяется конфликтность каждой личности: если конфликты имеют место в новом подразделении, то потребуется принимать административные меры воздействия.

Слайд 14

Описание слайда:

Модель карьеры «Перепутье». Нередко перемещение на равные должности в более успешное подразделение может сопутствовать повышению профессионализма, особенно если перемещаемому сотруднику приходится осваивать несколько больший масштаб производственной или административной деятельности. Такие перемещения, как правило, связаны с ростом вознаграждения за труд.

Слайд 15

Описание слайда:

Модель карьеры «карусель» Это форма перемещения кадров с временным переходом в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних обязанностей.

Обычно такая своеобразная модель обеспечивает работу сотрудников в соответствии со способностями и потребностями, осуществляется в европейских и американских фирмах на добровольной основе.

Зачастую, такое перемещение обеспечивает работу в соответствии со способностями и потребностями, которые в большей степени удовлетворяют работника, содействуют освоению новой специальности, позволяют получить новый производственный и управленческий опыт, знания, расширить кругозор.

Несмотря на связанные с этим экономические потери для организации, такая практика позволяет человеку «встряхнуться», укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. Иногда он в результате этого может «найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.

Слайд 16

Описание слайда:

Сравнительные характеристики моделей деловой карьеры

Слайд 17

Описание слайда:

Сравнительные характеристики моделей деловой карьеры

Слайд 18

Описание слайда:

Источник: https://mypresentation.ru/presentation/1568107753_modeli-delovoj-karery

Всё по специальности Менеджмент

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов.

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые.

На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Типовые модели карьеры
Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Перепутье».
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности.

Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Типовые модели карьеры

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).

Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Читайте также:  4-дневная рабочая неделя в россии: законопроект, последние новости 2020

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/tipovye-modeli-karery.html

Классификации карьерных моделей

Типовые модели карьеры

Наиболее частая причина конфликтов по вопросам карьерных ожиданий кроется в том, что работодатель придерживается одной модели карьерного развития, а сотрудник другой, но сам этот вопрос не обсуждается, потому что каждому кажется и так ясным.

Существует много классификаций карьерных моделей, и они зачастую не учитывают различия между тем, кто эту модель использует: компания или сотрудник, тогда как в этом есть существенная разница. Мы будем рассматривать карьеру внутри одной организации и воспримем ее как последовательность качественных изменений роли и веса сотрудника в компании.

Карьеру воспринимают как «системную», если существует регламентированный набор действий, как со стороны сотрудника, так и компании, для продвижения человека по службе.

Сам по себе факт «системности» карьеры еще не гарантия успеха карьерного роста, потому что даже в этом случае могут встречаться различные модели поведения, и сам комплекс системных мер может быть очень разным.

Наиболее часто встречаемая в госорганизациях кадровая политика – «заслуги измеряются годами», когда каждая карьерная подвижка — это результат некоторого минимума действий и сроков работы на некой позиции, которая позволяет ожидать повышения. Эту модель также можно назвать «порционной» — сотрудник выполняет некоторую часть действий/обязанностей и т.д.

, в его ожидания входит оценка результатов деятельности руководителем, либо даже принятие их как факта, без оценки. После выдачи очередной порции результата ожидается повышение, как нечто само собой разумеющееся. Аргументация в таких случаях может быть следующей «я ж уже 6 месяцев проработал», «меня пора переводить, время идет» и т.д.

Приверженцев порционной модели обычно выдают на предварительном собеседовании вопросы и фразы «Что Вы можете мне гарантировать через год?», «что я получу после 3-х месяцев испытательного срока?», «я хороший работник, 5 лет проработал», «он позже меня пришел, а уже зав.сектором».

К сожалению, система школьного обучения способствует формированию именно порционного взгляда – массовый перевод в следующий класс общего уровня по факту окончания учебного года. У порционной модели есть разновидности, которые формулируются схемой «работа — бонусы».

Некоторые сотрудники ждут бонусов от компании и тогда, по факту их наличия, начинают работать лучше или качественнее; некоторые сотрудники готовы выдать хороший результат, но с обязательным бонусом после.

Если порционной схемы придерживается руководство компании, то в процессе принятия решения о карьерных изменениях будет учитываться именно количество отработанных «порций», но не показатели качества результата.

Работа в такой схеме полностью демотивирует сотрудников добиваться именно результатов, здесь важен только сам процесс и его показатели.

Кандидаты при приеме на работу могут распознать эту модель в компании-нанимателе, получая ответы «Поработаете годок, а там посмотрим», «Об этом вообще не стоит говорить раньше некоторого срока» и т.д.

Модель, которую можно назвать «сидячей», обычно сопутствует компаниям, находящимся в стадии застывания, когда рынки захвачены, конкурентов нет, есть четкий заданный процесс, проверенный годами и отступать от него нежелательно.

Придерживаясь такой модели, сотрудник вообще не готов что-то делать для карьеры, в его задачу входит только «оборона» заработанного места: либо устранение всех конкурентов, либо выдача стабильного гарантированного результата, на который всегда может рассчитывать руководство.

Работу такие сотрудники ищут крайне редко, только под давлением обстоятельств, хотя именно они могут служить последним оплотом для внезапно погибающей компании. Их внутренний девиз можно сформулировать стремлением не потерять тех привилегий, которые уже имеются, та самая «синица в руке».

Если сидячей модели придерживается руководство компании, то именно от них сотрудники вряд ли дождутся проведения аттестаций, семинаров или прочих мероприятий по повышению квалификации. Кандидат при приеме на работу может напрямую поинтересоваться, какие меры принимаются руководством для сертификации и «взращивания» сотрудников.

Модель «оценки результатов» можно легко увидеть в компании, где руководство четко объясняет сотруднику, какие именно показатели результата труда будут оцениваться при аттестации, каким именно должен стать специалист для прохождения следующей стадии карьерного пути.

Обычно в таких компаниях существуют проработанные карьерные профили, с четким описанием, что именно должен сотрудник на данном этапе уметь, каких результатов добиться и т.д.

Существенным признаком также является то, что компания готова набирать сотрудников на любые должности при наличии заявленных умений: как на начальные позиции, так и на руководящие.

Сотрудники, ориентированные на такую модель способны сами планировать сроки прохождения стадий своего карьерного пути, оценивать себя как специалиста, решать нетривиальные задачи, приводящие их к цели оптимальным путем.

В сказках различных стран мира присутствует герой, преодолевающий расстояние на собственной стреле, это и есть наиболее яркая иллюстрация внутренней кадровой модели сотрудника, оценивающего результаты.

С точки зрения управления карьеры такой тип поведения сотрудника наиболее предпочтителен: человек четко видит свои цели и знает способы их достигнуть. Для менеджера по персоналу такой человек также практически идеален для построения карьерных планов, при условии, что в компании принят открытый стиль руководства, и все обещания по карьере выполняются. Люди такого типа зачастую задают вопросы «Что я должен сделать, для того чтобы занять интересующую меня должность?», «Каким образом будут оценивать мой результат, что я могу сделать для его улучшения?», они же вполне позитивно относятся к замечаниям по работе – как к способу улучшить результат.

К сожалению, люди именно этой модели наиболее склонны к тенденции построения карьеры «по головам», поскольку этот путь может показаться сотруднику оптимальным.

Как и везде, в случае карьерных конфликтов наиболее ценно желание и способность сторон их разрешать. Избегать конфликта губительно как для организации, так и для сотрудника.

Компания может по набору типичных вопросов на собеседованиях выявлять карьерные модели, которых придерживается кандидат на работу, затем менеджер по персоналу может сравнить модели и понять, насколько они соответствуют друг другу, а также выработать пути их сближения.

Наша компания использует модель оценки результатов, наиболее удачным является для нас работа с сотрудниками такой же модели: в этом случае сотрудник вполне естественно воспринимает индивидуальный карьерный план и сообщение о том, что говорить о карьерном росте мы можем только по выполнению всех требований списка, также совершенно позитивно они смотрят на постепенное расширения круга своих обязанностей – как на возможность ускорить рост.

Специалисты, наиболее близкие к порционной модели, также могут работать в структуре с оценкой результата – нужно четко объяснить им, как именно построена кадровая политика, показать, что привычные им «порции» измеряются показателями качества, и произвести максимальное сближение моделей.

Специалисты, предрасположенные к «сидячей» модели тоже могут у нас работать, в этом случае вся нагрузка по их карьере ложится именно на менеджера по персоналу и на непосредственного начальника данного сотрудника: они следят за рабочей нагрузкой сотрудника, тщательно объясняют ему каждое изменение по карьере и служебным инструкциям, не нагружают человека работой, с которой он заведомо не справляется. Но даже при самом тщательном менеджменте карьерный путь «сидячего» сотрудника – дело крайне затруднительное и затратное по времени.

Не стоит забывать, что модели могут изменяться под давлением обстоятельств, вполне возможно, что через год или два, сотрудник начнет придерживаться именно той модели, которой придерживается компания; или начальник, который полностью не принимал доводы подчиненного, постепенно начнет к ним прислушиваться. Главное в этом процессе – диалог, открытое и честное обсуждение проблем и путей их решения.

Никифорова Анна, менеджер по персоналу ООО «Программные Технологии», Таганрог.

Источник: mainjob.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/klassifikacii-karernyh-modeley

6. Понятие, виды и типовые модели карьеры. Управление деловой карьерой

Под
деловой карьерой понимается продвижение
работника в организационной иерархии
или последовательная смена занятий в
течение жизни для достижения поставленных
им целей, что составляет ее внешнюю,
объективную сторону, а также восприятие
человеком этих этапов, образующее
внутреннюю, субъективную сторону. Под
карьерой так же понимают – достижение
определенных результатов и целей,
удовлетворяющих потребности высших
уровней управления (администрацию).

Различают
профессиональную и внутриорганизационную
(служебная) карьеру. Направления
карьеры:

  • функциональная (горизонтальная);
  • вертикальная;

Многообразие
вариантов карьеры может быть описано
за счет сочетания четырех основных
моделей.

Модель
«трамплин»

широко распространена среди руководителей
и специалистов. Жизненный путь работника
состоит из длительного подъема по
служебной лестнице с постепенным ростом
его потенциала, знаний, опыта и
квалификации.

Соответственно меняются
занимаемые должности на более сложные
и выше оплачиваемые. На определенном
этапе работник занимает высшую для него
должность и старается удержаться на
ней в течение длительного времени. А
потом «прыжок с трамплина» в виду
ухода на пенсию.

Данная модель является
типичной для специалистов и служащих,
которые не ставят перед собой целей
продвижения по службе.

В силу ряда
причин: личных интересов, невысокой
загрузки, хорошего трудового коллектива,
приобретенной квалификации – работников
вполне устраивает занимаемая должность,
и они готовы оставаться в ней до ухода
на пенсию.

Модель
карьеры «лестница»
предусматривает, что каждая ступенька
служебной. карьеры представляет собой
определенную должность, которую работник
занимает фиксированное время, на пример,
не более 5 лет. Такого срока достаточно
для того, чтобы войти в новую должность
и проработать с полной отдачей.

С ростом
квалификации, творческого потенциала
и производственного опыта руководитель
или специалист подниматься по служебной
лестнице. Каждую новую должность работник
занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки карьеры работник
достигнет в период максимального
потенциала, когда накоплен большой опыт
и приобретены высокая квалификация,
широта кругозора, профессиональные
знания и умения. Психологически эта
модель очень неудобна для первых
руководителей из-за их нежелания уходить
с «первых ролей».

Поэтому она должна
поддерживаться вышестоящим органом
управления (советом директоров,
правлением) с гуманных позиций сохранения
здоровья и работоспособности работника.

После
занятия верхней должности начинается
планомерный спуск по служебной лестнице
с выполнением менее интенсивной работы,
не требующей принятия сложных «решений
в экстремальных ситуациях, руководства
большим коллективом. Однако вклад
руководителя и специалиста в качестве
консультанта ценен для организации.

Модель
карьеры «змея»
пригодна для руководителя и специалиста.
Она предусматривает горизонтальное
перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения, с занятием
каждой непродолжительное время (1-2 г.).

Главное
преимущество данной модели заключается
в возможности удовлетворения потребности
человека в познании интересных для него
функций управления.

При несоблюдении
ротации кадров карьера «змея»
теряет значимость и может иметь негативные
последствия, т.к.

часть работников с
преобладанием темперамента меланхолика
и флегматика не расположены к смене
коллектива или должности и будут
воспринимать ее очень болезненно.

Модель
карьеры «перепутье'. После прохождения руководителем или
специалистом комплексной оценки
(аттестации), по результатам которой
принимается решение о повышении,
перемещении или понижении в должности.

Управление
деловой карьерой персонала –
это
комплекс мероприятий, проводимых
кадровой службой организации, по
планированию, организации, мотивации
и контролю служебного роста работника
исходя
из его целей, потребностей, возможностей,
способностей и склонностей, а также
исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Читайте также:  Расчетный счет и банковская карта для безналичных расчетов

Планирование
карьеры заключается в том, что с момента
принятия работника в организацию и до
предполагаемого увольнения необходимо
организовать планомерное горизонтальное
и вертикальное продвижение по системе
должностей или рабочих мест. Работник
должен знать не только свои перспективы
на кратко и долгосрочный период, но
каких результатов он должен добиться
чтобы рассчитывать на продвижение.
Задачи планирования карьеры:

1.
Обеспечение взаимодействия всех видов
карьер.

2.
Увязать цели организации и цели
сотрудника.

3.
Карьеру конкретного сотрудника
планировать с учетом его потребностей
способностей.

4.Обеспечить
открытость процесса управления карьерой.

5.
Устранить (карьерные тупики) сотрудник
не имеет возможности деловой карьеры.

6.
Формировать критерии служебного роста.

7.
Изучать карьерный потенциал сотрудников.

Чтобы
эффективно управлять своей деловой.
карьерой,
необходимо составлять личные планы.

Содержание
личного жизненного плана карьеры
руководителя: оценка жизненной ситуации,
постановка личных конечных целей карьеры
и частные цели и планы деятельности.

Источник: https://diplomconsult.ru/preview/7085013/page:6/

2.1 Виды и модели карьер

Карьера – от фр.

cariera – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности; это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые и реальные этапные пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и раз­меров вознаграждения, обусловленных деятельностью работника. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

  • Можно выделить следующие варианты карьер:
  • 1) объективную – это совокупность должностей, которые человек занимал, его должностной рост;
  • 2) субъективную – отражает изменение мотивов человека, его представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего вознаграждения, власти, признания;
  • 3) внутриорганизационную – работник проходит все должности последовательно в одной организации;
  • 4) межорганизационную – отличается от внутриорганизационной тем, что в этом случае работник работает в разных организациях;
  • 5) специализированную – для нее не важно, в одной или разных организациях работает человек, главное, что он остается в рамках одной профессии или области деятельности;
  • 6) неспециализированную – базируется на предположении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке и выполнять функции любого из своих подчиненных.
  • Внутриорганизационная карьера реализуется в трех направлениях:
  • 1) вертикальном – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; именно с этим тесно связывают само понятие карьеры;
  • 2) горизонтальном – либо перемещение в другую функциональ­ную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не

имеющей жесткого формаль­ного закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.);

  1. 3) центростремительном – менее очевидное, хотя во многих слу­чаях весьма привлекательное для сотрудников.
  2. Наименее очевидной для окружающих является центростремительная (скрытая) карьера, предполагающая движение к руководству организации. Для нее характерно:
  3. · приглашение на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания формального или неформального характера;
  4. · получение доступа к неформальным источникам информации;
  5. · доверительные обращения;
  6. · важные поручения руководства и пр.
  7. Различают следующие возможные модели карьеры:

1) трамплин – длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний опыта и квалификации. Должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе человек достигает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. После следует прыжок с трамплина – выход на пенсию;

2) лестницу – каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.

С ростом квалификации и опыта человек поднимается по служебной лестнице.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях;

3) змею – горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (распространено в крупных японских фирмах);

4) перепутье – предполагает по истечении определенного срока работы прохождение человеком комплексной оценки (аттестации). По ее результатам принимается решение о повышении, перемещении, понижении в должности (это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека).

  • ШтейномЭ. (автор методики под названием «Якоря карьеры») выделеныследующие основные карьерные стратегии или установки:
  • 1) профессиональная компетентность – поиск человеком признания своих способностей и талантов в определенной области. В случае, если работа не позволяет их развивать, интерес к ней быстро теряется;
  • 2) менеджмент – ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела (например, объединять усилия других людей, нести ответственность за конечный результат);
  • 3) автономия (независимость) – освобождение от организационных правил, предписаний, ограничений;
  • 4) служение – ценность работы с людьми, служение человечеству, помощь людям, желание сделать мир лучше;
  • 5) вызов – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач;
  • 6) предпринимательство – стремление создавать что-то новое, преодолевать препятствия, готовность к риску.
  • В зависимости от фазы становления профессионала работника принято называть:
  • · оптант – работник, делающий выбор карьеры;
  • · адепт – работник, осваивающий азы профессии;
  • · мастер – опытный работник, успешно справляющийся с профессиональными функциями;
  • · авторитет – опытный работник, творчески решающий сложные профессиональные задачи;
  • · наставник – мастер своего дела, передающий опыт ученикам.

Источник: http://libraryno.ru/2-1-vidy-i-modeli-kar-er-effektpovedeniespec/

Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

При трудоустройстве и планировании трудового пути в целом, крайне полезно будет ознакомиться с тем, какие существуют типовые модели карьеры.

Знание хотя бы основных моделей карьеры в определенной сфере деятельности или в конкретной компании поможет сразу понимать, чего можно ждать от работы на данном месте, какие могут быть перспективы в этой сфере, и каким именно образом следует развиваться для достижения профессионального успеха.

Модели карьеры — что это такое

Управление персоналом — достаточно важная наука, при этом большое значение в контексте управления сотрудниками имеет планирование карьеры — оно помогает каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Эффективное планирование карьеры для самого работника позволяет ему профессионально расти, добиваться лучших результатов, развиваться и повышать свой уровень жизни.

Работодатель в свою очередь тоже заинтересован в карьерном росте своих подчиненных, ведь чем более эффективен и мотивирован работник — тем больший доход он приносит фирме, и тем более ответственные задачи он может решать.

Однако без понимания того, какие существуют модели карьеры, невозможно обеспечить эффективное её планирование и оценить потенциал сотрудника, уровень его удовлетворенности и возможности для развития в рамках организации. При этом необходимо также понимать, что определенная карьерная модель есть как у соискателя или работника, так и у работодателя — наиболее успешное сотрудничество возможно при полном совпадении карьерных моделей.

«Чистые» карьерные модели на практике встречаются редко. Практически на любом предприятии есть комбинированные модели карьеры, равно как и каждый работник в различные периоды своей деятельности может демонстрировать приверженность разным моделям поведения и соответственно — построения своей карьеры.

Типовые модели карьеры — какие они бывают

В российском менеджменте чаще всего используется достаточно устаревший подход к формированию, реализации и рассмотрению типовых моделей карьеры.

Однако так как большинство работодателей в той или иной мере использует один из этих подходов, и именно они интересуют во многом и российских соискателей, игнорировать этот пласт управления персоналом не стоит.

Всего в данной парадигме предусматривается четыре основных типовых модели карьеры:

  • Модель карьеры «лестница». Это — классическая модель карьеры, работающая в большинстве государственных учреждений, в силовых структурах и органах власти. Она предусматривает «ступенчатый» рост работника в зависимости от его стажа. Предполагается постепенное повышение должностей в течение определенных равных промежутков времени, в течение которых работник сможет подготовиться к переходу, повышению ответственности и продемонстрирует свою лояльность к работодателю. Преимущества этой карьерной модели могут заключаться в стабильности и понятных перспективах, недостатки — в низком уровне мотивации работников и отсутствии заинтересованности в непосредственном конечном результате своей деятельности. При этом по достижении определенного предела, может начаться такой же поэтапный спуск по «лестнице», для освобождения места более потенциально успешным, молодым и активным работникам.
  • Модель карьеры «трамплин». Данная модель карьеры больше всего характерна для узких квалифицированных специалистов и членов руководящего состава. Она предусматривает стремительный рост в течение карьеры и достижение максимально возможных результатов с последующим стремлением удержать их. Завершением карьеры считается выход на пенсию или увольнение — падение с трамплина, которое при желании нового трудоустройства повлечет за собой необходимость начинать карьерный рост фактически с нуля. Данная модель отличается высокой заинтересованностью работников в результате и их достижении кратчайшим путём, но слабо сочетается со стабильностью и работой в коллективе.
  • Модель карьеры «змея». Подобная карьерная модель предусматривает длительное горизонтальное продвижение работника по большинству должностей, находящихся в рамках его досягаемости лишь с последующим продвижением вверх к руководящим позициям. За счёт реализации такой карьеры обеспечивается как взаимозаменяемость сотрудников, так и их взаимопонимание, и последующая эффективная работа в роли руководителя, который досконально понимает все происходящие в рамках организации процессы, находящиеся в её ведении. К позитивным сторонам такой карьеры можно отнести отсутствие застоя и высокий уровень эффективности каждого отдельного сотрудника, к негативным — стресс от частой смены деятельности и необходимость в постоянном обучении и развитии.
  • Модель карьеры «перепутье». Четвертая модель карьеры предполагает регулярную аттестацию сотрудников для определения их дальнейшего продвижения. Результатом аттестации может стать оставление в текущей должности, повышение или понижение, либо увольнение при неудовлетворительных результатах. Данный подход считается наиболее стрессовым, но в то же время позволяет эффективней всего организовать деятельность с точки зрения прямой экономической выгоды для работодателя, а сотруднику даёт возможность в относительно короткие сроки при наличии талантов и умений продвинуться в карьерном росте.

Общей чертой большинства подходов к типовым моделям карьеры является направление карьерного развития. Оно может рассматриваться и в отрыве от конкретного рабочего места в том числе. Вертикальный рост карьеры и навыков — это профессиональное развитие, повышение в должности и статусе.

Горизонтальный — предполагает развитие на параллельных должностях, повышение функциональности сотрудника.

Центростремительный обозначает стремление к руководству и управлению в рамках своей сферы деятельности, которое может как предполагать вертикальное или горизонтальное продвижение, так и не предусматривать его.

Другие варианты деления моделей карьеры

Как уже было упомянуто ранее, вышеозначенная методика разделения типовых моделей карьеры является относительно устаревшей и ориентированной на методы работы, являющиеся пережитком плановой экономики.

В частности, рассматриваемая в вышеприведенных моделях карьера стремится и устанавливает в качестве идеала непрерывную деятельность в рамках сотрудничества с одним работодателем, не рассматривая карьеру практически в отрыве от него.

Современные школы управления персоналом стремятся напротив, рассматривать карьеру сотрудника как его индивидуальный путь, и отдельно оценивать принятые модели карьеры у работодателя. В рамках подобного подхода большое значение в первую очередь имеет оценка мотивации персонала и его основных стремлений, равно как и использование различных механизмов мотивации работодателем.

Читайте также:  Психиатрическое освидетельствование при приеме на работу — где пройти психиатра

Из многообразия типовых моделей карьеры при таком рассмотрении можно выделить наиболее общие, и куда более актуальные в современных трудовых взаимоотношениях механизмы взаимодействия:

  • Пошаговая или порционная модель карьеры. Она во многом похожа на вышеописанную модель «лестница», однако предполагает исключительно поэтапный рост. Данная карьерная модель действительно является актуальной для работников на государственной службе, где от них ожидается наиболее высокая лояльность, а взамен им предоставляется уверенность в дальнейшем развитии и ряд социальных гарантий. При этом оптимальным будет вариант подобной карьеры, где важно исключительно фактическое исполнение функций и нет конкретных результатов, к которым требовалось бы стремиться и повышать показатели. Определить сотрудника с подобной моделью карьеры можно по тому, как выглядит его мотивация — если он нацелен на длительную работу и сразу интересуется тем, сколько лет ему необходимо проработать для достижения определенной должности. Работодателей с предпочтительным порционным подходом можно понять по причине их прямой заинтересованности также именно в количестве отработанных лет, когда они не могут прямо ответить на вопрос, как быстро можно достичь повышения и что для этого нужно сделать, а указывают исключительно не временные промежутки.
  • Пассивная модель карьеры. Данная модель среди работодателей характерна для компаний, находящихся в стадии застоя, с уже готовыми и налаженными бизнес-процессами, но без внятных перспектив для немедленного развития. Сотрудники с пассивной моделью чаще всего стремятся получить простые должности с целью заработка денег. В целом, данная модель лишена каких-либо преимуществ и недостатков для каждой из сторон трудовых взаимоотношений, за исключением полного отсутствия перспектив долгого сотрудничества. Обычно должности, для которых актуальна данная модель, в целом не предполагают возможности значительного роста и чаще всего подразумевают минимально необходимые навыки или их полное отсутствие.
  • Результативная модель карьеры. Считающаяся наиболее оптимальной в условиях современного рынка как для работника, так и для работодателя, данная модель базируется непосредственно на оценке результатов. Так, работодатели, практикующие подобный подход, могут часто брать на работу сотрудников без фактически отработанного стажа именно в этой компании в том числе и на руководящие должности. Повышение в рамках карьеры предоставляется наиболее результативным и активным сотрудникам. К недостаткам подобной модели можно отнести достаточно жесткую атмосферу конкуренции в рабочем коллективе, а потенциал развития может быть скомпенсирован полным отсутствием возможностей для безынициативного работника, который мог бы добиться выдающихся успехов, работай он в предприятии, использующем иные карьерные модели.

Кроме вышеозначенных карьерных моделей, особое внимание отдается и карьерной системе, используемой в организациях. В основном, в современном менеджменте персонала выделяется две различных модели карьеры:

  1. Открытая. В данной ситуации предприятия набирают на работу сотрудников на любые или практически любые должности, оценивая их навыки, резюме и поведение на собеседовании.
  2. Закрытая. Закрытые карьеры предполагают фактическое продвижение по карьерной лестнице исключительно с низших должностей в рамках предприятия. Подобные карьеры характеризуются строгой корпоративной структурой и вовлеченностью работников в деятельность предприятия.

Каждый из вышеозначенных подходов имеет и свои преимущества, и недостатки, поэтому на современном рынке труда часто можно встретить представителей и сторонников как закрытых, так и открытых систем карьеры.

Источник: https://kfin.pro/tipovye-modeli-kar-ery-zmeya-lestnica-tramplin-i-drugie/

Виды и типовые модели карьеры

Виды 
и типовые модели карьеры

Карьера может 
быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника 
в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная 
карьера характеризуется тем, что 
конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области 
деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная 
карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное 
направление карьеры 
– это подъем на более высокую ступень структурной иерархии. 
Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. 
Центростремительное – это движение к руководству организации.   

  • В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует 
    свой вариант карьеры.
  • Однако все 
    многообразие вариантов карьеры 
    получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]: 
    • «Трамплин»; 
    • «Лестница»; 
    • «Змея»; 
  • • «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей 
и специалистов. Жизненный путь работника 
состоит из длительного подъема 
по служебной лестнице с постепенным 
ростом его потенциала, знаний, опыта 
и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).

Рис. 4. Модель служебной 
карьеры «трамплин»

Модель карьеры 
«трамплин» была характерна для руководителей 
периода застоя в экономике, когда 
многие должности в центральных 
органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры 
«лестница» предусматривает постепенный 
подъем работника по ступенькам служебной 
лестницы.

После занятия 
верхней должности начинается планомерный 
спуск по служебной лестнице с 
выполнением все менее интенсивной 
работы, не требующей принятия сложных 
решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель служебной 
карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания 
руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры 
«змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием 
в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций 
управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую 
должность (см. рис. 6).

Рис. 6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение 
кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта 
модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры 
«перепутье» предполагает после 
определенного фиксированного или 
переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 7. Модель служебной 
карьеры «перепутье»

Интересную типологию 
управленческой деятельности предложил 
Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя: 
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления; 
• Последовательность занимаемых должностей (позиций); 
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание); 

• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов 
карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер: 
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств); 

  1. – Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).
  2. Исторический 
    опыт свидетельствует о том, что 
    суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная 
карьера допускает пропуск двух 
должностных уровней или достаточно 
высокой скорости продвижения 
или существенное изменение сферы 
деятельности работника. Рост 
авантюрных карьер обусловлен 
чаще всего потребностью части 
руководителей в подборе кадров 
по принципу личной преданности.

3. Традиционная 
или линейная карьера – это 
постепенное продвижение вверх, 
иногда с пропуском одной ступени, 
иногда с непродолжительным понижением 
в должности. Скорость продвижения 
определяется управленческими способностями 
конкретного человека, особенностями 
карьеры в отдельных отраслях 
производства, отчасти протекцией 
и связями.

4. Последовательно 
– кризисный тип карьеры характерен 
для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию 
руководителей к переменам. Невозможность 
адаптации снижает должностной 
уровень, ориентирует на борьбу 
за сохранение занимаемой позиции 
и личные интересы.

5. Прагматичный 
или структурный тип карьеры 
– это изменение сферы деятельности 
в зависимости от изменения 
внешней среды. Перемещения осуществляются 
в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий 
тип карьеры, характерен для 
руководителей, карьера которых 
завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно 
Ориентация на личные интересы 
– удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий 
тип карьеры связывают с «завоеванием 
мира», он характеризуется высокой 
скоростью продвижения (расширения 
влияния), обусловленной сменой сферы 
деятельности, либо реализацией 
выдающейся идеи. Это, как правило, 
новая позиция в обществе и 
целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном 
типе карьеры должностное продвижение 
(рост влияния) осуществляется 
вместе с ростом организации. 
Руководители ориентированы на 
дальнейшее продвижение, на совмещение 
общественных и личностных интересов. 

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты. 
Модель карьеры «Трамплин». 
Широко распространена среди руководителей и специалистов.

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые.

 На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

 
Модель 
карьеры «Лестница».
 
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице.

Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания).

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель 
карьеры «Перепутье»

Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель 
карьеры «Змея».
 
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности.

Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование 
карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных 
этапов жизненного цикла. При непрерывном 
повышении личной квалификации и 
с учетом интересов организации.

 
Виды деловой карьеры: 
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

 
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.

 
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).

 
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

 
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. 
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. 
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. 
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. 
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. 
Карьера-молния

Источник: http://stud24.ru/management/vidy-i-tipovye-modeli-karery/93243-281587-page1.html

Ссылка на основную публикацию