Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры

Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

Аттестация персонала организации

На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

Цели аттестации:

1. Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
2. Определить коммуникабельность и способы мотивации.
3. Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
4. Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
• Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень зарплаты работников.

Методы аттестации персонала

• Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
• Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
2. После 60 лет.
3. Беременные.
4. Женщины в декретном отпуске.

Методы проверок:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
• Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
• Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Как провести экзаменацию сотрудников

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Источник: https://ktovdele.ru/attestatsiya-personala.html

Методы оценки персонала. Аттестация и оценка персонала :

Оценка персонала в организации – важный аспект практики и теории управления.

Коллектив как частного предприятия, так и государственной службы должен быть в состоянии воплотить в жизнь цели компании, исходя из ее ценностей.

Для формирования и поддержания мощной команды, для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Аттестация

Наиболее распространенной формой проверки эффективности работы является аттестация и оценка персонала, которая представляет собой специальные управленческие меры, периодически проводимые в организации в полном соответствии с национальным трудовым законодательством. Занимается этим спецкомиссия, в которую входят представители руководства, начальники структурных подразделений, представители кадровой службы и другие сотрудники, так или иначе имеющие отношение к управлению персоналом.

Аттестация – это комплексная система, в которой используются различные методы оценки. Ее результаты необходимы для:

• Оценки соответствия сотрудника текущей позиции, его специализации и уровню квалификации (грейда), возможности пересмотра зарплаты в рамках соответствующих уровней для данной позиции.
• Контроля выполнения поставленных перед сотрудниками в ходе предыдущей аттестации целей.
• Постановки задач на следующий период.
• Определения для сотрудника развивающих мероприятий.
• Принятия кадровых решений: изменение размера оклада, перевод сотрудника на другой грейд, изменение специализации, повышение/понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение.
• Изменения компенсационного пакета путем перевода на другой грейд (позицию).

Аттестация и оценка персонала, по возможности, должна проводиться регулярно. Периодичность ее зависит от должности. При проведении аттестации сравнивают определенные характеристики конкретного человека: деловые качества, коммуникабельность, профессиональную квалификацию. Затем полученные результаты сверяют с результатами труда других работников и отраслевыми эталонами для данной должности.

Выбор индикаторов

Перед разработкой процедуры аттестации работников необходимо тщательно изучить все функции и задачи, которые должны выполнять сотрудники согласно должностной инструкции. На основании анализа выбираются индикаторы – критерии оценки персонала.

Для каждой конкретной функции, выполняемой работником, или для каждого отдельного задания необходимо разрабатывать четкие, хорошо понятные для подчиненных оценочные показатели и стандарты их выполнения.

Для установления стандартов выполнения работы подбирается оптимальное количество индикаторов, которые послужат эталонами оценки различных качеств сотрудника. На практике чаще всего используется для этого определенный набор критериев оценки.

Он может в себя включать, например, следующие пункты:

• Профессиональные знания.
• Исполнительность и участие в работе.
• Отношение к руководителям и сотрудникам.
• Надежность.
• Качество работы.
• Интенсивность работы.
• Темп работы.
• Способность к самовыражению.
• Способность к организации планирования.
• Отношение к работе.

Требования к критериям оценки

При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Так, разрабатываемые критерии должны:

• Отображать нормативные представления о личностных и деловых качествах, трудовое поведение, результаты деятельности работника, исходя из организационных и индивидуальных целей.
• Иметь количественную определенность для оценки различных уровней выполнения.
• Быть надежными и достоверными, чтобы исключать субъективные ошибки.
• Быть понятными для руководителей и для исполнителей.

Кроме того, расходы на процесс оценки не должны превышать пользу от его результатов. Для получения основательной характеристики объекта анализа нужно использовать достаточное количество критериев.

Последовательность процессов оценки

При аттестации и анализе эффективности работников необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Такой аналитический материал легче обрабатывать, а деловая оценка персонала будет максимально корректной.

1. Вначале проводится конкретизация целей для выполнения. Они должны быть максимально четко описаны, в противном случае теряется весь смысл проведения аттестации.
2. Затем измеряется фактически достигнутый уровень выполнения работы по установленным стандартам. Диапазон методов, способов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и выполняемых ею задач.
3. Третий шаг – сравнение фактических результатов с желаемыми (либо ожидаемыми). Это поможет объективно ранжировать сотрудников между собой на основании достижений и неудач.
4. Следующий этап заключается в обязательном обсуждении результатов оценки с работниками с соблюдением всех правил деловой этики.
5. В конце принимаются мотивационные, квалификационные, административные и другие решения по результатам исследования.

Какой бы ни была оценка управления персоналом, работники должны знать, каких положительных результатов они достигли в отчетном периоде, что мешало успешно решать задачи и какими рекомендациями они могут воспользоваться в дальнейшей деятельности.

Принципы оценки

Методы оценки персонала будут полноценно функционировать при соблюдении следующих принципов:

• Объективность. Используются только достоверные информационные базы и системы показателей при определении характеристик работника. Учитываются текущая деятельность, период работы, динамика результатов.

Источник: https://www.syl.ru/article/166910/new_metodyi-otsenki-personala-attestatsiya-i-otsenka-personala

Как провести аттестацию персонала?

Что такое аттестация персонала? Это целый комплекс мероприятий, с помощью которых можно оценить профпригодность сотрудника: соответствует ли он должности, которую занимает, обладает ли необходимыми качествами, знаниями, умениями.

Аттестация персонала – цели и задачи

Аттестация нужна для того, чтобы выявить потенциал работника и использовать скрытые резервы в интересах предприятия.

• Именно такую цель разумно ставить во главу угла: возможно, кому-то из персонала потребуется дополнительное обучение, и человек сможет лучше реализовать себя и внести больший вклад в общее дело.
• Или, например, аттестация показала, что сотрудник N и его коллега Z разработали эффективное торговое предложение и за это их следует поощрить материально, ведь правильная мотивация персонала работает на благо компании.
• Цели аттестации можно выразить тезисно:

1. юридически обосновать переводы и карьерный рост сотрудников, понижение некоторых работников в должности, поощрения и регулирование размера заработка, увольнение;
2. оптимизировать штат, рационально распределить нагрузку сотрудников, повысить эффективность и производительность труда;
3. заинтересовать персонал трудиться с полной отдачей, расти в профессиональном плане, используя для этого экономические стимулы и социальные гарантии;
4. выявить недостатки в подготовке сотрудников, проблемы с дисциплиной, степень лояльности, умение работать единой командой.

Аттестация персонала – порядок проведения

Аттестация персонала проводится во всех подразделениях компании или предприятия. Перечень сотрудников, чью квалификацию будут проверять, и сроки проведения этого мероприятия определяет руководитель.

Очередную аттестацию представители руководящего звена обязаны проходить не реже, чем один раз в 2 года, а рядовой персонал – не реже одного раза за трехлетний период работы.

Аттестация персонала проходит поэтапно и включает в себя подготовку, само мероприятие и подведение итогов.

Подготовкой аттестации занимается кадровая служба: определяется методика проведения, готовятся необходимые документы – приказ, положение о порядке проведения аттестации, график мероприятия, список членов аттестационной комиссии, материалы для участников аттестации – бланки, анкеты, формы и т. д.

Не меньше, чем за 2 недели до аттестации персонала, работников нужно предупредить о предстоящей проверке. Важно правильно объяснить сотрудникам цели будущей оценки их квалификации, настроить в психологическом плане.

На каждого сотрудника, которому предстоит аттестация, кадровая служба должна предоставить аттестационной комиссии необходимые материалы: копии документов, подтверждающих профессиональное образование и повышение квалификации, выписку из трудовой книжки сотрудника, должностную инструкцию, характеристику аттестуемого, составленную руководителем, аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации.

Методы проведения аттестации персонала

На сегодняшний день разработано множество самых разных методов аттестации. Какие из них использовать, решает конкретная компания с учетом специфики своей деятельности. Кому-то больше подходят традиционные экзамены и собеседования, некоторые предпочитают более активные методы, например, моделирование рабочей ситуации.

Моделирование рабочей ситуации

Такая методика предполагает, что аттестуемый решает конкретную производственную задачу в предложенных условиях: скажем, по вине производителя партию товара вовремя не смогли доставить заказчику. Как поступит сотрудник в этой потенциально конфликтной ситуации – комиссия оценивает правомерность его действий.

Методика «360 градусов»

Аттестация персонала может основываться на объективных критериях – когда оценку сотруднику ставят по конечным результатам его работы.

В некоторых компаниях предпочитают полагаться на субъективные оценки, которые дают непосредственные руководители аттестуемого сотрудника.

Существует также методика под названием «360 градусов» – это круговое субъективное оценивание работника широким кругом лиц. Свое мнение высказывают его коллеги, руководители, клиенты.

Ранжирование

По методу ранжирования сотрудников расставляют в определенном порядке в соответствии с их достижениями и заслугами в выполнении работы.

Аттестация персонала может включать и такие методы как выполнение аттестуемым квалификационной работы, прохождение тестов с вопросами производственного характера и диагностикой личных качеств, краткую презентацию сотрудника перед членами аттестационной комиссии с описанием своих профессиональных достижений.

Результаты аттестации персонала

Выводы аттестационной комиссии помогают определить три основные категории сотрудников:

1. тех, кого можно считать удовлетворяющими стандартам труда;
2. не удовлетворяющих данным критериям;
3. работников, которые значительно превышают трудовые стандарты.

1. Исходя из этого, по каждому сотруднику принимается решение: человек может быть поощрен премией или каким-то знаком отличия, ему повышают оклад, переводят на более высокую должность, отправляют на повышение квалификации, включают в кадровый резерв лиц, претендующих на руководящие должности.
2. По негативным результатам аттестации решения могут быть иными – работника вправе понизить в должности и даже уволить с работы.
3. Но человек, несогласный с решением о своем несоответствии занимаемой должности, может оспорить его соответственно законодательству о трудовых спорах.
4. По каждому сотруднику необходимо составить программу его профессионального и личностного роста, указав, над чем конкретно следует поработать: например, освоить методику активных продаж, а в личностном плане – совершенствовать коммуникативные навыки для более успешного общения с клиентами.

Каждому специалисту предлагается индивидуальный план развития с помощью различных тренингов, курсов, семинаров, стажировок, самостоятельной работы. При этом, для мотивации указываются перспективы карьерного роста.

К негативным сторонам аттестации можно отнести повышенную нервозность в коллективе накануне проверки, возникающую между коллегами конкуренцию и конфликты на этой почве.

Но в целом аттестация необходима, ведь она помогает эффективнее строить кадровую политику и организовывать управление персоналом предприятия.

Источник: http://megapoisk.com/attestatsija-personala-organizatsija-i-provedenie

Аттестация персонала

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

• Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
• Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его мотивация и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
• Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
• Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения.

Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

• Периодичность мероприятия.
• Процедура проведения аттестации (порядок).
• Механизм работы аттестационной комиссии.
• Документы, которые будут составлены по итогам.
• Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Кроме Положения, образец которого вы можете скачать здесь, понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее.

В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период.

Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.

Детали

Виды аттестации:

• Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
• После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
• При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
• При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности.

Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу.

Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества.

Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал.

Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию.

Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение.

В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты.

Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.

Процесс аттестации

Само содержание аттестации зависит от выбранного метода. Во всех случаях в итоге комиссия должна провести заседание и составить отчет. На этом этапе часто встречаются ошибки: например, комиссия соединяет или путает оценку с критикой.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению.

Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы.

Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле).

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его.

За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его.

Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

Источник: https://zhazhda.biz/base/attestaciya-personala

Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить

Основной причиной проведения оценки и аттестации персонала является необходимость анализа работы учреждения, выявления причин возникновения проблем среди персонала, способов их устранения, а также повышения эффективности и результативности работы персонала.

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

• проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
• определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
• поднять уровень дисциплины персонала;
• провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

• выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
• пересмотреть оплату труда персонала;
• создать из персонала кадровый резерв;
• оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

1. Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
2. При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
3. При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
4. На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Образец представления на проведение аттестации персонала

Скачать

В отличие от работников, учащиеся высших и средних специальных учебных заведений проходят испытания, которые можно охарактеризовать как промежуточные. Например, для студентов промежуточная аттестация — это период экзаменов.

Существуют множество методов проведения аттестационных проверок, но на практике используются только несколько:

1. Ранжирование. Заключается в расстановке работников по способности выполнять работу.
2. Классификация. Состоит в распределении работников по определенным критериям.
3. Шкала оценок. За основу берутся характеристики личности. Напротив каждой размещается шкала, в которой руководитель отмечает, насколько эта черта присуща работнику.
4. Открытая аттестация. Сосредоточена на характере выполняемой работы.

Наиболее популярным является метод шкалы оценок. Но в последнее время стали использовать и метод открытой аттестации. Он дает оценку непосредственно выполнению работ.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

• разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
• установить персонал, подлежащий проверке;
• составить списки для оценки;
• разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
• ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
• провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
• определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

• оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
• ведение секретарем протокола заседания;
• обсуждение и оценка комиссией;
• принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
• внесение решения по оценке в протокол;
• внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

• утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
• принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
• оформление решения в виде приказа;
• ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
• фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
• анализ результатов оценки персонала;
• разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Состав комиссии

Состав комиссии по оценке можно определить как стандартный. Как правило, это:

• председатель;
• его заместитель;
• секретарь;
• члены комиссии.

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

• государственные гражданские служащие;
• муниципальные служащие;
• железнодорожники;
• служащие сферы авиации;
• сотрудники, обеспечивающие безопасность;
• работники сферы образования;
• библиотекари;
• сотрудники производств повышенной опасности;
• руководители унитарных предприятий;
• педагоги;
• работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Кого проверять запрещено

Перед проведением процедуры работники предупреждаются за 30 дней, чтобы иметь возможность подготовиться. Как правило, запрещено привлекать:

• беременных;
• проработавших меньше года;
• лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов.

Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

• один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/otsenka-i-attestatsiya-personala-uchimsya-ikh-razlichat

Реферат: Организация и проведение аттестации персонала

• Реферат
• по предмету: Стратегический менеджмент
• на тему: Организация и проведение аттестации персонала
• Содержание
• Введение
• І. Суть и цель аттестации персонала
• IІ. Критерии оценки при аттестации персонала
• ІІІ. Правила проведения аттестации работников и оформления аттестационных документов
• 3.1 Законодательная база аттестации
• 3.2 Структура и содержание Положения об аттестации персонала
• 3.3 Подготовка и проведение аттестации
• IV. Нетрадиционные методы аттестации
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение

Конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников.

Для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

1. Аттестация персонала представляет собой:
2. ) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;
3. ) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;
4. ) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала — повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека.

• І. Суть и цель аттестации персонала
• Слово «аттестация» происходит от лат. «attestatio» (свидетельство) и употребляется в различных значениях:
• ·в сфере образования — как форма контроля освоения обучающимися основных общеобразовательных программ в соответствии с требованиями образовательных стандартов, оценки уровня их знаний;
• ·в сфере профессиональной деятельности человека — как способ установления наличия у гражданина качеств, необходимых для занятия определенными видами профессиональной деятельности аудиторской, патентной, врачебной, др.);
• ·в сфере профессиональной деятельности организации — как способ проверки компетентности (наличия необходимого штата, производственных, технологических и иных мощностей) организации выполнять отдельные виды работ;
• ·в сфере трудовых отношений и организации труда — как способ установления соответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе;
• ·в сфере производства и оборота продукции — как способ подтверждения соответствия продукции (ее свойств) или процессов установленным требованиям;
• ·в сфере производственной организации труда и охраны труда — как форма оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Основная задача аттестации персонала — это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Такая оценка проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же — реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес-процесса.

Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п.

Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

1. Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников — составляют проблему при аттестации.
2. Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:
3. ·используется перекрестная оценка сотрудника — один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;
4. ·игнорируются крайние оценки — самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

·используется дифференциация оценок — оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

• Цели аттестации персонала могут бать направлены на:
• 1.Принятие решений, которые связаны с изменением компенсационного пакета, и которые имеют реальные материальные последствия для сотрудников;
• 2.Принятие таких решений, которые связаны с развитием организации (человеческие ресурсы приводятся в соответствие с планами организации);

. Принятие решений, которые связаны с оценкой реального положения организации и как результат выяснение проблемных вопросов.

На этапе выработки цели определяются:

1.Сама цель и ее подцели. При более четком определении целей проще выстроить процедуру. В случае, когда нет возможности описать цель теряется смысл дальнейшей деятельность предприятия.

2.Применение результатов. Этого важно дать характеристику реальной ситуации на предприятии.

.Методы обобщения и анализа полученных результатов. Аттестация, как вид сбора информации, подразумевает ее дальнейшую обработку. Если не учитывать этот фактор, время обработки с полученной информации может значительно увеличиться и быть достаточно дорогостоящей (особо это касается больших организаций).

1. IІ. Критерии оценки при аттестации персонала
2. При проведении аттестации важно и достаточно сложно выработать критерии оценки.
3. Предметами оценки являются:
4. ·особенности поведения;
5. ·выполнение должностных обязанностей;
6. ·уровень компетентности;
7. ·эффективность деятельности;
8. ·уровень достижения целей;

·личностные особенности и т.д.

Выбирая предмет оценки, важно понять, в какой степени организация может определить стандарты. К примеру, когда нет четко определенных должностных обязанностей, можно только приблизительно оценить выполнение должностных обязанностей каждым работником, и как результат оценка будет поверхностной и субъективной.

• Основными объектами оценки при аттестации персонала являются:
• ·результаты труда за определенный период времени;
• ·разнообразные сферы деятельности сотрудника и его отношение к своим должностным обязанностям;
• ·личностные качества, которые необходимы для выполнения рабочих или служебных функций;
• ·потенциальные способности к определенной работе.

Следующим этапом является определение основных факторов и показателей оценивания. Факторами оценки является набор характеристик оцениваемого сотрудника, которые дают возможность получить реальное представление о человеке.

Показатели оценивания — это степень выражения таких характеристик. Выделяют также критерии оценки.

Критерии оценки — это определенный порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Однако если отсутствую четкие и конкретные критерии и факторы оценки, это может привести к следующей ситуации: разные руководители, оценивая одни и те же качества сотрудников, рассматривают их с разных, а иногда и противоположных позиций.

Как следствие, сотрудники дезориентированы, поэтому понижается эффективность их работы.

1. Основные факторы оценки, которые применяются к большинству работников:
2. ·профессиональные качества сотрудника (знания, опыт, навыки);
3. ·моральные качества сотрудника (честность, принципиальность, трудолюбие, обязательность, самокритичность);
4. ·волевые качества сотрудника (упорство, энергичность, работоспособность);
5. ·организаторские и деловые качества сотрудника (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, дисциплинированность, собранность, творческий поход к делу, исполнительность, лидерские задатки, оперативность);
6. ·способности сотрудника, в потенциале которые могут образоваться.

Важно, что сотрудники аттестуются только по содержанию их работы. Оценке не подлегает личность человека, то есть не правильно делать вывод, хорошим ли является сотрудник в целом или плохим.

Более конкретно можно сказать, что в качестве основных факторов оценки руководства выбираются организаторские способности, моральные и волевые качества, эрудиция, общие итоги работы предприятия, организации или отдела. Оценивая руководителей функциональных служб за основу берутся управленческие итоги, а при оценки линейных руководителей -производственные итоги, учитывая ценность этих результатов.

Оценивая специалистов за основу берутся такие факторы оценки, как творческая активность, умение излагать свои мысли, компетентность и потенциальные возможности. В качестве результатов труда специалистов оценивают степень достижения стратегических целей организации, своевременность и оперативность выполнения поставленных задач, полнота и качество выполненных заданий.

• Количество переработанной информации это основной фактор оценки работы вспомогательного персонала.
• Е. Моргунов в своей работе «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение» приводит следующие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:
• ·для директора — объем производства, производительность труда, прибыль, себестоимость, рентабельность;
• ·для заместителя директора по персоналу — основным фактором является текучесть кадров, дисциплина (количество прогулов), объем реализации, оборот средств, влияющие на состояние персонала;
• ·для главного инженера — основным фактором является использование мощности предприятия, снижение материальных и трудовых затрат, коэффициент сменности, рост производительности и качество продукции;
• ·для начальника отдела кадров — основным фактором является текучесть кадров, укомплектованность, состояние подготовки и повышение квалификации кадров, число прогулов;
• ·для мастера — выполнение поставленных заданий по объему производства, качество продукции, рост производительности, дисциплина труда.
• Работа сотрудников оценивают по комплектности, масштабности.
• Труд работника управления, его сложность оценивают по следующим факторам: содержание работы, самостоятельность, разнообразность, масштабность и сложность руководства, соотношение творческих и стандартных процедур, характер и степень ответственности.

Оценивая стандартные работы, используют такой фактор, как потраченное для выполнения основных обязанностей время. По этой причине разделяют работы на нормируемые и ненормируемые, свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые.

В большинстве современных компаний при оценивании сотрудников непосредственным руководителем используют традиционные методы аттестации.

Традиционные методы более эффективные в крупных иерархических организациях, которые действуют в условиях более-менее стабильного внешнего окружения.

Однако эти методы имеют несколько недостатков, которые делают их пригодными для современных динамически развивающихся компаний, функционирующих в условиях постоянной конкуренции. К традиционным методам относятся:

·фокусировка на конкретном сотруднике, оценка его вне организационного контекста. Работник отдела, который провалил очень важный для компании проект, при таком оценивании может получить высший аттестационный балл;

·за основу берется только оценка работника непосредственным руководителем. На практике руководитель находится в привилегированном положении по отношению к подчиненному — ставит задачи, контролирует их выполнение и оценивает результаты работы по итогу года. Не учитывается мнение коллег по работе, подчиненных, руководителей более высокого ранга, клиентов и поставщиков;

·ориентация на прошлые результаты, не принимая во внимание долгосрочные, перспективные направления развития организации и сотрудника.

Самым распространенным, однако и самым старым методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководителем заполняется специальная форма, в которой по стандартной шкале оценивается только некоторые стороны работы сотрудника в течение аттестационного периода.

Этот метод прост, отличается небольшими затратами и доступностью. Для проведения такой аттестации руководству не надо специальной подготовки, не требует больших затрат времени или других ресурсов. При использовании такого метода обеспечивается единая аттестация всех работников.

1. При этом такой метод имеет рядом существенных недостатков:
2. ·аттестацию проводится одним руководителем, а это субъективная и односторонняя оценка. Во внимание должны приниматься только профессиональные качества сотрудника, однако на практике, на оценке, как правило, отражаются личное отношение к сотрудникам;
3. ·качество оценки снижает стандартная шкала оценивания, которая не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника.

Чтобы преодолеть вышеперечисленные недостатки отдельные организации усовершенствуют метод стандартных оценок таким образом: форма оценки (расширенная и углубленная) заполняется не сами руководителем, а специалистом по кадрам, который предварительно провел детальное собеседование с руководителем, обсудив работу аттестуемого работника за прошедший период. Заполненная форма подается на подпись руководителю, который при необходимости вносит в нее свои коррективы. Таким образом, повышается степень объективности оценки, так как используется профессиональный консультант в данной области. А кроме того увеличивается единость оценки внутри организации, так как форма заполняется одним и тем же человеком.

Сотрудники положительно оценивают привлечение специалистов по человеческим ресурсам для заполнения аттестационной формы. Они считают, что таким образом повышается объективность оценки, то есть они защищены от произвола руководителя.

Однако используя такой метод нельзя избежать субъективизм, так как источником информации для проведения оценки является один человек — непосредственный начальник аттестуемого работника.

Дополнительные затраты, которые связаны с привлечением для проведения аттестации профессионала, делают такой метод в определенной мере более дорогостоящим, и более сложным для широкого применения в аттестации.

Источник: http://dodiplom.ru/ready/26158