Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Залог успешного функционирования и развития любой организации не всегда заключается в привлечении к работе опытных и квалифицированных специалистов. Зачастую оказать благоприятное воздействие на развитие компании и повышение ее конкурентоспособности может коллектив, который нацелен на достижение совместного положительного результата. Поэтому грамотные руководители стремятся создать в коллективе атмосферу дружелюбия и поддержки. Помощь в этом может оказать использование методов адаптации персонала.

Что это такое?

Адаптация персонала — это многомерное понятие, подразумевающее процесс постепенного привлечения нового работника к условиям производственной среды, новому коллективу и специфике его профессиональной деятельности.

В большинстве случаев, при употреблении определения адаптация персонала, возникают ассоциации с этапом привыкания сотрудника к новой должности, профессиональным обязанностям.

Однако, это не является верным, поэтому адаптация нового работника предполагает ознакомление работника с правилами общения и поведения в новом коллективе, определение принципов взаимодействия членов персонала с новичком, удовлетворение целей и потребностей работника, коллег и работодателя.

Чтобы получить представление о понятии адаптация персонала, рекомендуется ознакомиться с целями мероприятия, которые заключаются в следующем:

  • Нацеленность на уменьшение первоначальных затрат на нового сотрудника. Поскольку новичку требуется время для ознакомления с принципами функционирования предприятия и его родом деятельности, еще работа не всегда эффективна и приносит доход;
  • Реализация мероприятий по адаптации персонала позволяет снизить неопределенность и озабоченность новых работников;
  • Предотвращение увольнений среди новичков;
  • Формирование позитивного восприятия в отношении работодателя, коллектива и трудовой деятельности;
  • Меры адаптации персонала способствуют благоприятному и скорейшему взаимному привыканию руководителя организации и сотрудника.

Виды:

  • Первичная адаптация персонала — осуществляется в отношении специалистов при их первоначальном трудоустройстве. В подобном случае речь идет о молодых гражданах, которые только получили образование по специальности и не обладают опытом и какими — либо представлениями о трудовой деятельности;
  • Вторичная адаптация персонала — подразумевает привыкание к работе трудящихся, которые сменили род деятельности внутри компании или за ее пределами. Примером подобного явления может служить понижение или повышение работника в должности.

Помимо наиболее распространенных разновидностей, также существуют следующие типы адаптации персонала:

  • Активная — при которой новичок стремится оказать влияние для изменения среды. К примеру, новый сотрудник продвигает новые ценности, правила, принципы сотрудничества;
  • Пассивная — прилагает усилия для привыкания новичков к установленным нормам и правилам;
  • Прогрессивная — вырабатывается при эффективном воздействии на трудящегося;
  • Регрессивная — не оказывает благоприятное влияние на адаптацию нового работника к установленным условиям работы членов персонала;
  • Производственная, которая напрямую связана с уровнем организации и условиями трудовой деятельности;
  • Непроизводственная — оказывает влияние по части получения благ при работе в конкретной организации (общение в нерабочее время, получение места в детском саду).

Формы адаптации персонала

Рано или поздно принятый на работу специалист привыкает к новым для себя условиям труда и адаптируется к членам персонала.

Однако, в зависимости от характера человека этот процесс может занимать как незначительный период времени, так и продолжительный срок.

Поэтому помимо широкого перечня видов адаптации персонала известны также формы, на которые работодателю требуется обратить внимание для успешного включения новичка в работу всего коллектива.

Основные формы адаптации персонала:

  • Профессиональная — ознакомление с трудовыми обязанностями, получение новых знаний и опыта при работе по специальности;
  • Производственная — обозначенная форма адаптации персонала направлена на включение работника в производственную среду;
  • Социальная — целью данной формы является установление взаимного и плодотворного взаимодействия всех сторон сотрудничества;
  • Социально — психологическая — процесс знакомства с другими сотрудниками. Мероприятия адаптации персонала направлены на вовлечение в общественную деятельность;
  • Психофизиологическая — адаптация к новым психологическим и физическим условиям профессиональной активности;
  • Организационная — понимание специфики организации производственного механизма, роли своего структурного подразделения и места в общей системе компании;
  • Экономическая — соответствующая форма адаптация персонала подразумевает установление размера и порядка начисления ежемесячного заработка, а также условия получения премиальных выплат.

Методы

Меры, направленные на адаптацию персонала, несут в себе преимущества как для нового работника, так и для руководителя организации. Поэтому первостепенное значение отводится методам, которые выберет работодатель для адаптации новых членов персонала к условиям работы на предприятии.

К наиболее распространенным и действенным методам относят:

  • Обучение — направление работника для получения образования за счет работодателя;
  • Курсы повышения квалификации — в силу специфики производственного процесса многих организаций, для развития и поддержания конкурентоспособности требуется постоянно стремиться к получению новых знаний в той или иной сфере. Поэтому задачей руководителя является организация или направление сотрудников для обновления имеющихся знаний;
  • Коллективное участие в решении общих вопросов — решение ситуационных задач направлено на объединение членов персонала и адаптацию новых сотрудников;
  • Переобучение — данный метод включения человека в работу нацелен на получение работником знаний по новой специальности с учетом настоящих реалий производственной среды;
  • Привлечение наставников — подобный метод особенно актуален для новичков, которые в силу своей нерешительности и отсутствия необходимых знаний нуждаются в совете и поддержке. Наставник окажет помощь молодому специалисту в решении возложенных на него дел и будет контролировать ход выполнения поручений;
  • Деловые игры — являются одним из наиболее действенных инструментов адаптации новых членов персонала, поскольку данный метод вырабатывает у работников способность нестандартно мыслить и принимать правильные решения;
  • Временная ротация членов коллектива — подобный метод адаптации персонала предполагает временный обмен рабочими местами между сотрудниками предприятия. Это позволяет работникам не только накопить новый опыт и знания, но и обратить внимание на ошибки при работе на привычном месте труда;
  • Метод погружения — обозначенный способ характерен для представителей руководящих профессий. Он подразумевает быстрое включение специалиста в работу и непосредственное участие руководителя в выполнении своих полномочий, а не поручение обязанностей другим сотрудникам.

Соответствующий перечень методов оказывает благоприятное воздействие не только на новых специалистов, но и на других сотрудников при адаптации персонала к изменениям в работе предприятия.

Этапы

Адаптация персонала предполагает процесс, успешность которого благоприятным образом скажется на работе всех членов коллектива и предприятия в целом. Как и любой другой процесс, адаптация персонала имеет ряд этапов, с которыми необходимо ознакомиться перед внедрением соответствующих методов.

Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Стадии адаптации персонала:

  • Оценивание способностей соискателя на вакантный пост. Стоит обратить внимание, что работник, который обладает опытом работы в подобной сфере и располагает необходимыми навыками и знаниями, легче включается в рабочую деятельность. Однако, сложности могут возникнуть на этапе адаптации к другим членам рабочего персонала или в процессе решения неизвестных для него задач. Поэтому проведение оценки позволит выбрать для нового сотрудника наиболее подходящую форму и методы включения в работу организации;
  • Знакомство с принципами работы и особенностями функционирования предприятия. На данном этапе превалирует практическое ознакомление сотрудника с трудовыми обязанностями и требованиями работодателя;
  • Третий этап заключается в действенной адаптации персонала. Это подразумевает необходимость привлечения работника к активным действиям в различных сферах, поощряя его стремление к получению информации о работе предприятия. Помимо этого, важным моментом адаптации новичка является налаживание межличностного общения с другими членами персонала;
  • Заключительной стадией адаптации персонала является этап постепенного преодоления специалистом трудовых и социальных проблем и его включение в работу организации.

Продолжительность адаптации персонала в компании зависит от значительного числа факторов. В среднем длительность этого периода составляет от одного до полутора лет.

При успешном внедрении специальных методов и формировании эффективной системы управления, этот период может занять несколько месяцев, что в конечном итоге приведет к развитию контактов в организации и дружественному взаимовыгодному сотрудничеству сторон.

Система управления адаптацией персонала

Частыми являются случаи, когда руководители отдельных организаций пренебрегают разработкой и внедрением системного подхода для успешной адаптации персонала.

Подобный подход к работе мотивируется тем, что для новичков достаточным будет проведение вводного инструктажа и ознакомление с рабочим коллективом и принципами работы компании. Однако, такое суждение не является верным.

Поскольку для адаптации персонала и получения эффективных результатов от совместной работы, требуется разработать и применить систему управления.

Под системой управления адаптацией персонала подразумевают комплекс мероприятий, которые оказывают благоприятное влияние на развитие процесса, минимизируя возможные риски и неблагоприятные последствия.

В каждом отдельном случае меры, которые будут применяться в отношении новичков, определяются с учетом половой принадлежности, возрастных характеристик, уровня образования, психофизиологических особенностей человека, характера производственного процесса, способов организации трудовой деятельности новых сотрудников.

Ответственность за проведение мероприятий по адаптации персонала возлагается на отдельных сотрудников. В большинстве случаев это представители кадрового отдела организации, руководители структурных подразделений.

Их деятельность заключается в разработке и применении мер, которые помогут быстро и успешно адаптировать новых сотрудников к условиям работы в компании.

Для крупных организаций целесообразно прибегнуть к формированию отдельного подразделения, в задачи которого будет входить оказание содействия в адаптации, профориентации или переориентации персонала. Численность сотрудников отдела не должна быть меньше двух человек.

Действия специалиста, ответственного за внедрение системы управления адаптацией персонала, направлены на ознакомление новичка с целями и принципами работы организации, знакомство с коллегами новичка.

В ряде случаев молодому сотруднику будет помогать наставник.

По прошествии нескольких месяцев производится оценка адаптации персонала, которая подразумевает проведение бесед, анализ работы новичка, тестирование, заполнение анкет.

В обязанности уполномоченных по внедрению системы управления входит:

  • Исследование рынка труда с целью разработки мероприятий, которые помогут адаптации новых членов персонала;
  • Принятие участия в приеме на работу новичков, проведение тестов и собеседования с потенциальными кандидатами на должность;
  • Участие в назначении специалистов на новые должности с учетом их качеств. В том числе это касается назначения сотрудников на руководящие должности;
  • Принятие участия в формировании стабильного и дружественного рабочего коллектива;
  • Проведение тренингов, инструктажей, курсов, способствующих адаптации персонала;
  • Организация совместных бесед;
  • Направление новичков для прохождения курсов подготовки или переподготовки;
  • Постепенное привлечение молодых специалистов к решению сложных задач;
  • Помощь в налаживании контактов с коллегами посредством проведения неформальных встреч, организации деловых или ролевых игр для объединения работников.
Читайте также:  Виды зарплаты – что включает в себя основная и дополнительная заработной платы

Что такое программа адаптации персонала?

В процессе осуществления мероприятий, направленных на адаптацию персонала, уполномоченные представители используют специальную программу, которая представляет собой разработанный проект, где отмечаются ключевые нюансы деятельности специалистов. Программа адаптации персонала подразделяется на общую и специализированную части.

Общая часть затрагивает принципы работы компании в целом и состоит из следующих пунктов:

  • Предоставление общей информации об организации: особенностей и перспектив развития, целей, принципов деятельности, структура, нормы, внутренние и внешние связи;
  • Размер и порядок начисления заработной платы, условия и возможность получения премиальных выплат;
  • Возможность получения дополнительных привилегий: социальное и пенсионное страхование, возможность получения новых знаний за счет компании, условия и размер материальной помощи в случае выхода в декретный отпуск, на больничный, оплата питания;
  • Также в общей части программы адаптации персонала содержатся сведения, которые касаются охраны трудовой деятельности сотрудников, условия контроля за соблюдением правил техники безопасности;
  • Ознакомление новичка с его правами и обязанностями.

По окончании предоставления информации из общей части программы, направленной на адаптацию персонала, новичка знакомят с содержанием специализированной части. Она связана с отдельным структурным подразделением или местом труда.

Специализированная часть программы адаптации персонала включает в себя:

  • Направленность подразделения или отдела, его цели и задачи, структура и условия сотрудничества с другими отделами;
  • Ознакомление с трудовыми обязанностями конкретных представителей, описание рабочей деятельности предприятия или сотрудника в настоящем, продолжительность дня работы и количество перерывов;
  • Знакомство новичка с правилами охраны профессиональной деятельности, а также осмотр помещения;
  • Знакомство с другими членами рабочего коллектива.

Зачастую программа адаптации персонала не отличается для отдельно взятых сотрудников, будь то молодые специалисты или проходящие вторичную адаптацию. Однако, как уже упоминалось ранее, большое значение имеет пол, возраст, степень образования и другие характеристики, на которые следует обратить внимание при разработке программы и проведении конкретных мероприятий.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(1

Источник: https://mosfund.ru/pravo/adaptaciya-personala-v-organizacii.html

Как происходит адаптация персонала в организации?

Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Каждый руководитель хочет чтобы персонал работал слаженно и быстро, чтобы этого добиться необходимо применить программу адаптации кадров.
Что такое адаптация персонала, как проходит процесс и в чем его особенности? Подробнее в статье.

Адаптация персонала в организации — методы и виды

Система адаптации свежих кадров, пришедших на работу на предприятие, была разработана и впервые применена в США. Именно там были созданы и применены на практике основные виды и методы адаптации, которые затем были использованы во всем мире. Программа призвана помочь новичку быстро привыкнуть к незнакомой трудовой деятельности и показать максимальный результат.

Виды адаптации

  • Существует два основных вида адаптации.
  • Первичная – обучение и приспособление людей без опыта работы, например, закончивших ВУЗ;
  • Вторичная – адаптация сотрудников, которые работали ранее в других или похожих сферах деятельности или в других должностях.

Методы

Методы адаптации делятся на два – непроизводственный и экономический.

Непроизводственные методы приспособления сотрудника:

  • Неформализованное сопровождение;
  • Корпоративная раскрутка;
  • Тренинги с командой;
  • Инструктаж в отделах;
  • Сайты компании;
  • Назначение персонального наставника.

Применяются в зависимости от специфики предприятия.

Экономические – суть проста, простимулировать сотрудника материально, например поднять зарплату, выдать аванс или вознаграждение. Такой способ применяют все фирмы, компании и другие учреждения.

Процесс адаптации

Период приспособления сотрудника к новому месту работы делится на 3 стадии:

  • Ознакомительная;
  • Приспособленческая;
  • Ассимиляционная.

Первая стадия необходима для ознакомления с задачами и концепцией работы компании, коллективным сегментом. Информация принимается к сведению для сопоставления с персональными задачами работника, и его конечных целей. Сотрудник формирует ясное понятие о том, нравиться ли ему работать в фирме и на занимаемом посту.
На этой стадии руководители должны постановить следующее:

  • Верно ли выбран человек на занимаемую должность, соответствует ли он требованиям;
  • Определить минимальный период, за который сотрудник сможет перейти к полному исполнению своих должностных обязательств;
  • Обнаружить потенциальные возможности работника;
  • Определить его должностные обязанности, и составить адаптационный план.

Вторая стадия начинается после завершения испытательного периода и длится от 30 до 365 календарных дней. Сроки зависят от нескольких причин. Например, поддержка, получаемая от начальства, коллег, специалистом по кадрам. На этой стадии новичок начинает взаимодействовать с коллегами.

Третья стадия – ассимиляционная. Сотрудник полностью ассимилируется в коллективе и работе в компании. Он полностью осваивает рабочие обязательства и устанавливает ориентировочные цели.

Цели адаптации персонала

Целей может быть несколько или одна, в зависимости от поставленных задач.

Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

  • Снизить начальные финансовые и временные издержки, возникающие из-за незнания новичком тонкостей рабочего процесса;
  • Уменьшить уровень тревожности и дезориентированности у новичков;
  • Понизить степень «текучки», поскольку чувство заброшенности и невостребованности у нового сотрудника приводит к уходу с работы;
  • Сберечь время и моральные ресурсы остальных сотрудников и руководства;
  • Сформировать положительное и удовлетворительное отношение к трудовой деятельности на предприятии.

Инструменты адаптации персонала

Прежде чем выбрать ассимиляционный инструмент, необходимо определить цель, которой нужно достичь в ближайший период и как повлияет на достижение поставленных задач адаптационная программа для работников. Самые популярные инструменты приспособления работников к новым рабочим условиям:

  • Тренинги с новичками;
  • Брошюра о корпорации;
  • «День новичка»;
  • Лист адаптационный.

Тренинги – призваны ознакомить новичков с рабочим регламентом, уяснить концепцию предприятия, когда, как и с каким посылом оно создавалось. Формат может быть разным от аудиторного до электронного, либо сочетать оба варианта.

Брошюра – выдается сотруднику при принятии на работу, в виде печатного или электронного издания, или небольшого справочника.

«День новичка» — ставит задачу создать теплую, дружескую атмосферу между работниками, укрепления командного духа, повышению работоспособности.

Лист адаптационный — формируется сотрудником кадрового отдела. Включает обязательные задачи, которые новичок обязан выполнить, находясь на испытательном сроке, мероприятия для приспособления сотрудников, и поля для контрольных отметок о выполнении поставленных задач.

Затраты на адаптацию

Это финансовые траты, которые имеет руководитель в период приспособления сотрудников-новичков. На размер трат влияет целый ряд факторов.

  • Уровень развитости профессиональной ориентации учреждения;
  • Квалифицированный алгоритм найма;
  • Масштабы компании, система организации, функциональности и кадровая;
  • Эмоционально-психологические факторы на фирме;
  • Тип трудовой деятельности, должностные задачи;
  • Социально-демографический и личностный фактор.

Бюджет составляется на базе ведомостей из различных разделов предприятия, с данными о мероприятиях, предпринятых для приспособления свежих кадров к работе, затраченном времени, периодах испытательного срока.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1

Источник: https://legionfg.ru/kak-proisxodit-adaptaciya-personala-v-organizacii/

Как организовать адаптацию персонала

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала.

Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы.

Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.

Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации.

Читайте также:  Как получить инн физическому лицу через интернет: какие нужны документы, как оформить заявку

Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

  • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
  • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
  • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
  • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
  • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
  • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

  • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
  • тренинги;
  • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
  • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.
  • Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.
  • Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.
  • Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

  • выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
  • работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
  • работники вашей организации, переведенные на другую должность;
  • женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
  • работники-инвалиды;
  • работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Программа адаптации персонала, образец

Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Скачать

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

  • принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
  • вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
  • «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е.

это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников.

Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

Каждый новый сотрудник в рамках программы адаптации должен пройти и так называемый путь клиента. Здесь важно, чтобы сотрудник прочувствовал на себе, «а как это» со стороны клиента.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-adaptatsiyu-personala

Этапы адаптации персонала в организации

Появление нового человека в коллективе это всегда сложный волнительный  процесс, требующий должного внимания как от работодателя так и от сотрудников, которые уже работают в организации.

Поскольку каждый адаптируется исключительно индивидуально, кто- то быстро, а другие медленнее, существуют определенные механизмы , чтобы помочь новичку влиться в коллектив и начать плодотворно трудиться.

  • Под понятием адаптации подразумевается способность вновь принятого человека приспособиться к коллективу, постепенно включиться в процесс ни без помощи трудящихся и возможно даже психолога, если он имеется в штате организации.
  • К основным целям относятся:
  • 1.немаловажную роль играет психологическое состояние новичка, необходимо снизить стрессовые ситуации
  • 2.сформировать положительное впечатление о рабочем месте, вызвать в человеке положительные эмоции
  • 3.поскольку вновь прибывший работник не может работать сразу в полную силу, снижаются издержки организации
  • 4.сократить текучесть кадров, поскольку сотрудники могут увольняться не адаптировавшись
  • 5.сэкономить время коллектива

Этапы адаптации  сотрудника в коллективе

Для того, чтобы реализовать процесс подготовки сотрудника к условиям труда на новом месте, необходимо обеспечить постепенное прохождение каждого этапа привыкания, как правило весь процесс должен завершиться к окончанию испытательного срока, в зависимости  от деятельности компании, объемов работы.  статью ⇒Испытательный срок для работника.

К основным этапам можно отнести следующие:

Этап Какой период времени потребуется Задачи, которые необходимо решить
Предварительный До начала работы 1-2 дня Морально подготовить человека к выходу
Вводный Как правило в первый день работы Знакомство с документами, общее представление о компании
Ознакомительный Первая неделя Введение в курс дела, особенности участка работы
Введение в должность Месяц Должностные обязанности
Адаптация в действии Первый месяц Построение взаимодействия в коллективе
Функционирование До конца испытательного срока Налаживание связи с коллективом
Заключительный 14 дней до окончания испытательного срока Принятие решения о дальнейшей работе сотрудника, оценка его профессиональной  пригодности и способности адаптироваться

Первый этап до начала работы

Когда работодатель уже принял решение о принятии нового сотрудника, необходимо провести подготовку, а именно:

  • Составить план действий по внедрению в новую должность
  • Подготовить оснащенное рабочее место: компьютер, принтер, мебель, канцелярские принадлежности
  • Выбрать ответственного, который будет закреплен за новичком
  • Отправить сотрудника для прохождения медицинской комиссии, если этого требует должность
  • Объявить коллективу о новом коллеге
  • Проинструктировать новичка о графике работы, общих правилах и необходимых личных вещах

Этап ввода: первый рабочий день

Первый рабочий день всегда самый волнительный и стрессовый в новой обстановке и коллективе. Для того, чтобы избежать или хотя бы минимизировать напряженную обстановку создайте благоприятную атмосферу.

Можно провести некоторые организационные моменты:

  • Ознакомить сотрудника с внутренней документацией, а именно Уставом организации, нормативными актами, трудовыми договорами
  • Проинформировать насчет оплаты труда, системы премирования, бонусах, штрафах, порядка ухода в отпуск и отгулы
  • Обеспечить обучающей литературой – книги, брошюры
  • Показать где, что находиться, познакомить с персоналом
  • Дать доступ в виде паролей к информационной системе

Ознакомление на новой должности, вхождение в процесс

В этап ознакомление входит знакомство сотрудника с коллективом, с документацией, изучает структуру организации, особенно если коллектив большой, целесообразным будет посмотреть презентации, видео об организации.

Важно!!Куратор должен ввести в курс дела относительно деловой этики, формы одежды, если она предусмотрена, о порядках, установленных на предприятии.

Главными документами на этом этапе являются должностные инструкции. Работник должен четко понять и уяснить требования к работе, свой спектр обязанностей, понять что хочет от него получить руководство, какие цели и задачи перед собой поставить.

Читайте также:  Утверждение штатного расписания – когда и как утверждается документ

Начинает осваивать свой участок работы, в процессе очень важно задавать интересующие вопросы и получить ответы, именно для этого и нужна адаптация и испытательный срок.

Приспособление к коллективу на новом месте, начало работы

Очень важно на этом этапе постараться  выстроить дружеские взаимоотношения с коллективом, возможно придумать какое-то общее дело, которое бы сблизило новичка с сотрудниками, устроить корпоратив, например. Куратору дать задание, которое бы требовало обращения к коллегам за помощью, тем самым новый работник сможет включиться в работу.

  1. Новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе.
  2. Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.
  3. Необходимо:
  • На первых порах потребуется контроль и дружеский совет для новичка
  • Если потребуется, отправьте на обучающие курсы и семинары
  • Проконтролируйте соблюдение планов и задача в работе.

Завершение адаптации, полноценный труд

Завершающим этапом в адаптации будет подведение итогов проделанной работы и вывод о пригодности сотрудника к данной должности,

  • За 2 недели совместно с начальником и куратором необходимо провести оценку деятельности сотрудника.
  • За 3 дня обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги.
  • При негативной оценке аргументировать свою позицию.
  • При положительном решении обозначить задачи работы на дальнейший период, составить индивидуальный план развития сотрудника.

Адаптация важна не только при трудоустройстве на новое место, но и при повышении либо перемещении в другое подразделение по структуре.

От ее четкого проведения и следования по всем этапам зависит на сколько быстро новичок сможет почувствовать себя с своей стихии, привыкнуть к коллективу, а если работнику будет комфортно, то и работать он будет более качественно.  статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Ответы на часто возникающие вопросы

Вопрос №1: Работаю психологом в крупной консалтинговой компании, в последнее время все чаще возникает необходимость в принятии на работу новых сотрудников, работодатель настаивает, чтобы все проходили испытательный срок и адаптацию, подскажите, какой из методов самый эффективный и как можно ускорить этот процесс?

Ответ: Процесс адаптации глубоко индивидуален, у одного человека коммуникативные качества развиты больше и он будет быстрее контактировать с коллективом, а другой привыкает дольше, может быть имеет некоторые комплексы при новом общении, соответственно более замкнут и дольше адаптируется, поэтому вам, как психологу, рекомендую лично заняться этим вопросом, первой пообщаться с будущими работниками и прояснить ситуацию личных взаимоотношений с людьми, возможно потребуется провести некоторые тесты и воспользоваться методикой психоанализа и  исходя из этого вы поймете, кого можно адаптировать быстрее, а кому наоборот дать больше возможности влиться и не пропускать ни один из этапов, лучше не спешить и дать людям время освоиться, ведь от положительного настроя на рабочем месте зависит насколько продуктивным будет рабочий день.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/etapy-adaptacii-personala/

Виды адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

  • снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
  • снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
  • минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
  • экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
  • формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

  • проведение семинаров по теме адаптации;
  • организация бесед руководства и наставника с новым работником;
  • организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
  • проведение курса подготовки наставника;
  • внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
  • выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
  • подготовка единиц в случае ротации кадров;
  • проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

  • специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
  • члена компании, способствующего ее процветанию;
  • человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
  • члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
  • человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
  • человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
  • члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персонала Описание Адаптационный период Описание стадий
Первичная Адаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений). Стадия ознакомления Новичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет.
Что делает руководство:

  • подтверждает правильность решения о приеме человека на работу;
  • реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности;
  • определяет потенциал человека;
  • намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
Вторичная Адаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства). Стадия приспособления
  • Адаптационный период длится от месяца до года.
  • Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив).
  • На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.
Стадия ассимиляции На данной стадии сотрудник:

  • полностью приспосабливается к новой работе;
  • полностью справляется со своей трудовой функцией;
  • способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

  • Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
  • Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
  • Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
  • Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
  • Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
  • Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
  • Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

  • Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
  • Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
  • Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector