Как отказать соискателю в приеме на работу: тк рф

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.Несколько таких причин:

1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
2. Половое и возрастное ограничение.
3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
6. Физические недостатки и ограничения.

• Если работодатель отказывается принимать человеку на работу, исключительно по этим причинам это квалифицируется как дискриминация.
• В то же время отказ по одному из вышеуказанных обстоятельств может и не быть приравнен к дискриминации, если его сопровождают дополнительные обстоятельства.
• В качестве примеров могут выступать следующие случаи:

1. Отказ в приеме на работу женщины, если она претендует занять место, на котором по закону запрещено использовать женский труд.
2. Отказ в приеме несовершеннолетнему, если работа, на которую он претендует, подразумевает наличие вредных и опасных факторов.
3. Запрет принимать на некоторые должности граждан имеющих судимость.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера.

• Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
• Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
• Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
• Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
• Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
• Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев.

За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

1. Любое решение правомерно.
2. Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.
3. Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

• Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
• В случае избрания по конкурсу.
• При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

• Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
• Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.
• Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.
• Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

1. Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.
2. Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

• Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.
• Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.
• Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

• Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
• Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

1. Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.
2. После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.
3. Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.
4. Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

• Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.
• В данной ситуации действия работодателя правомерны.
• Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.
• Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Прямым нарушением действующего законодательства (ч. 2 ст. 64 ТК) будет отбор претендентов по следующим критериям:

• полу, возрасту, национальности;
• месту постоянной или временной регистрации, а также, собственно, ее наличию;
• семейному положению (отсутствию маленьких детей);
• социальному статусу;
• степени материальной обеспеченности;
• наличию влиятельных родственников;
• религиозным убеждениям;
• принадлежности к каким-либо общественным организациям;
• отсутствию ВИЧ-инфекции (ст. 17 ФЗ № 38 от 30.03.95).

Отсюда ясно, что, ставшие уже стандартными, требования к возрасту и регистрации претендента, обычно указываемые в объявлениях, противоречат Пост. № 2 и ст. 64 ТК. Помимо этого, законодательством наказуем отказ в предоставлении рабочего места следующим претендентам:

1. Женщинам, носящим ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК).

Источник: https://imdbmedia.info/pravila-zakonnogo-otkaza-kandidatu-prieme-rabotu/

Как правильно отказать соискателю в приеме на работу и когда сообщить ему об этом?

Дмитрий Иванович САВЕЛЬЕВ

В 2001 году закончил Новосибирскую государственную академию экономики и управления по специальности «финансы и кредит», а в 2009 году – Сибирскую академию государственной службы по специальности «юриспруденция».

С 2011 года является депутатом Государственной Думы Федерального Собрания РФ 6-го созыва. Избран в составе федерального списка кандидатов, выдвинутого либерально-демократической партией России (региональная группа: Кемеровская область).

С 2012 года – заместитель Председателя Комитета Государственной Думы по финансовому рынку.

Что послужило поводом для подготовки законопроекта?

– В настоящее время в части пятой статьи 64 Трудового кодекса закреплено право лица, которому отказали в заключении трудового договора, потребовать от работодателя сообщить в письменной форме причины отказа. Но, к сожалению, эта норма, призванная защищать права граждан, фактически не работает.

Соискатели жалуются, что в случаях злоупотреблений со стороны работодателей их невозможно привлечь к ответственности. Все дело в том, что в трудовом законодательстве не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель обязан сообщить о причинах отказа. Именно в этом проблема.

В какой срок сегодня работодатели письменно сообщают соискателям о причинах отказа в приеме на работу?

– Сейчас закон позволяет тянуть с таким ответом сколько угодно. Эту ситуацию следует исправить. По мнению судов, срок для подготовки письменных объяснений отказа должен быть разумным и не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения2.

В законопроекте предлагается установить максимальный срок для ответа – неделю. Если поправки примут, работодатель будет обязан не позднее семи календарных дней со дня обращения соискателя направлять ему письмо с указанием конкретных причин.

Когда можно смело отказывать соискателю в заключении трудового договора?

– Обоснованным считается отказ, основанный на деловых качествах, имеющих отношение к будущей работе, которую подлежит выполнять. Например, когда для замещения должности требуются определенное образование, опыт работы по специальности и профессиональные навыки, а претендент ими не обладает. Причины отказа, связанные с возрастом, полом, национальностью и т. п., являются нарушениями3.

Напомню, что у нас запрещена дискриминация, но нет и характерных для некоторых стран антидискриминационных квот, когда работодатель, по сути, обязан взять на работу, к примеру, женщину, представителя национального меньшинства.

Работодатель должен исходить исключительно из деловых качеств соискателя.

Хочется обратить внимание на то, что к деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения и не может иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Исключение – случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом или другими федеральными законами.

Например, вакансия крановщика относится к работам, при выполнении которых обязателен предварительный медосмотр перед заключением трудового договора.

Если врачебная комиссия выявит у соискателя противопоказания к этой работе, организация вынуждена будет отказать кандидату в трудоустройстве.

• Как оформить и обосновать письменный отказ в приеме на работу?
• – В нем обязательно должны быть: наименование организации; причина отказа в приеме на работу с соблюдением требований статьи 64 Трудового кодекса; подпись лица, ответственного за прием на работу; печать организации либо отдела кадров (образец ниже).
• Скачать образец

Работодателю нужно правильно обосновать соискателю причину отказа в приеме на работу. Формулировка причины отказа будет зависеть от конкретного случая. Если соискатель относится к категории лиц, которых законодательство запрещает принимать на работу, в отказе нужно указать соответствующую норму.

Могут быть и другие объективные причины для отказа, о которых нужно сообщить соискателю.

В их числе отсутствие специальных знаний или необходимого опыта работы в соответствующей сфере деятельности, непредставление документов об образовании, подтверждающем наличие специальных знаний, нарушение установленного порядка замещения вакантной должности. Например, замещение профессорско-преподавательской должности происходит только по конкурсу, который не объявлялся, и др.

Чем рискует работодатель, если он неправильно укажет причины отказа в заключении трудового договора?

– Ответственность остается прежней. Нарушение трудового законодательства может выявить проверка государственной инспекции труда, или соискатель обратится в суд с требованием признать отказ в заключении трудового договора незаконным и суд признает его таковым4.

В этих случаях компании грозит штраф на сумму от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а ее руководителю – от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). А вот если нарушение совершено должностным лицом повторно, то его могут дисквалифицировать на срок от года до трех лет. Это серьезная санкция.

Уголовная ответственность грозит работодателю только в двух случаях – если он необоснованно отказал в приеме на работу беременной или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет. Должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, может быть оштрафовано на сумму до 200 000 рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев (ст. 145 УК РФ).

Основные мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу

Категории соискателейНорма законодательства

Лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с его деловыми качествами	Часть вторая ст. 3, ч. вторая ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
Гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя	Часть 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1, ч. вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
Женщине по мотивам, связанным с ее беременностью или наличием у нее детей	Часть третья ст. 64 ТК РФ
Лицу, в пользу которого вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор	Абзац 6 ч. второй ст. 16 ТК РФ
Работнику, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы)	Часть четвертая ст. 64 ТК РФ
Инвалиду, направленному на трудоустройство в счет квоты рабочих мест	Абзац 5 ч. второй ст. 16 ТК РФ, п. 1 и 2 ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1
Лицу, избранному на должность	Абзац 2 ч. второй ст. 16, ст. 17 ТК РФ
Лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности	Абзац 3 ч. второй ст. 16, ст. 18, ч. первая, вторая ст. 332 ТК РФ
ВИЧ-инфицированному гражданину по причине его заболевания	Статья 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ
Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе	Пункт 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ
Лицу по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу	Статья 9 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ

Беседовала Светлана НИКУЛИНА, эксперт журнала «Кадровое дело»

Источник: https://e.kdelo.ru/351884

Отказ в приеме на работу

• Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.
• Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника.
• Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.
• При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в трудовой инспекции или судебном порядке.
• Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу Статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:
• работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
• беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.
• Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным.
• Незаконным отказ в трудоустройстве считается:
• 1. соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• 2. беременной или имеющей детей женщине;
• 3. гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• 4. ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
• 5. соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• 6. лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
• 7. кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;

8. работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

1. для должностного лица – 5000 рублей;
2. для организаций — 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.
3. Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.
4. Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет и с работником предпенсионного возраста.
5. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.
6. Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:
7. лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
8. гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
9. документ, удостоверяющий личность соискателя;
10. свидетельство пенсионного страхования;
11. документ об образовании и наличии специальных знаний;
12. справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
13. документ воинского учета;
14. трудовая книжка.
15. женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
16. несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
17. -в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
18. -согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
19. -соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;

-если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;

-законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д.

• -иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной
• Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:
• -отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
• -отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;

-отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;

1. -отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
2. -проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.
3. Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно.

Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

• Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:
• -указывается полное наименование организации;
• -ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
• -заверяется печатью организации или отдела кадров организации.
• Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.
• Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.
• Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.
• Отказ в приеме на работу — НЕСООТВЕТСТВИИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Помимо изучения предоставленных документов (Резюме, Рекомендации и др.), для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

1. Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.
2. ВАЖНО ПОМНИТЬ!
3. При рассмотрении дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Выделенное имеет силу Если к примеру соискатель направил свое резюме, с ним созвонились. Ног на собеседование не приглашали, обосновываясь — Ваше Резюме отдаем в обработку.

• Некоторые предприятия мотивируя тем, что соискатель не был приглашен на собеседование не имеет юридических оснований для письменного отказа — Это ПОЛНЫЙ БРЕД!
• РАБОТОДАТЕЛЬ ВСЕГДА ОБЯЗАН по запросу соискателя ПОДРОБНО ответить в письменном виде ПРИЧИНУ ОТКАЗА.
• Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.
• Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном Статьей 68 ТК РФ.
• В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

1. Уважаемые господа!
2. Прошу поддержать меня финансово
3. Карта СБЕРБАНКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
4. Номер карты 5336690033990641
5. На имя Фомина Владимира Викторовича
6. Заранее Спасибо

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777401304/

Отказ в приеме на работу: права и обязанности работодателя и соискателя — Audit-it.ru

И. Е. Иванова

Журнал «Руководитель автономного учреждения» № 7/2016

Вправе ли соискатель требовать от работодателя объяснения причин отказа от заключения с ним трудового договора? Станет ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке?

Вопрос

Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).

К сведению

Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. 

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2[1] говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст.

Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным.

Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.

) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

• образование не соответствует предъявляемым требованиям;
• недостаточный опыт работы;
• отсутствие необходимой профессии и квалификации;
• медицинские противопоказания.

Вместе с тем требования к соискателям необходимо детально определять в заявке на поиск кандидата на вакантную должность, которая составляется на основании должностной инструкции. В тексте заявки нужно четко указать требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент на вакантную должность.

Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.

Обратите внимание

Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

• В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:
• 1) предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);
• 2) зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;

3) если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена трудовым законодательством РФ, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно и утвердить соответствующим локальным актом, подписанным руководителем автономного учреждения.

Вопрос

Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?

70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

К сведению

Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается.

В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства.

Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит.

И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

[1] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/875975.html

Как отказать кандидату в приеме на работу в 2019 году

В наше время перед менеджером по подбору персонала стоит нелегкая задача – найти сильных и грамотных специалистов, с  навыками,  которые необходимы  работодателю, иногда ожидания превосходят предложения, поэтому приходится отказывать соискателю.

Верховный суд РФ в Постановлении пленума указал, что Работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала (абз. 2 п.

10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В ряде случаев работодателю приходится отказывать кандидатам в приеме на работу.

При этом стоит помнить, что немотивированный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

В каких случаях нельзя отказать в приеме на работу

Как было выше сказано, работодатель ищет сильных специалистов, очень часто работодатель хочет чтобы компетенции одного специалиста могли закрывать  компетенции других направлений, при этом, работодатель может экономить и не увеличивать штат. Законодательно определено, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу. Как правило, законодатель предусмотрел случае отказа, которые недопустимы и носят дискриминационный характер.

Перечислим основные причины, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, при этом надо учесть, что этот перечень не является исчерпывающим:

1. Любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
2. Женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
3. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
4. Лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ).
5. Лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ).
6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
7. Лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Источник: https://rabotniky.com/kak-otkazat-v-prieme-na-rabotu/

О письменном отказе в приеме на работу..

• Еще летом 2015 г. было введено новое правило в Трудовой кодекс Российской Федерации:
• «По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования».

 

Какова же практика применения данной нормы?  Этот вопрос был задан экспертам в блоге «Зарплата.ру» (интернет-проекта, входящего в пятерку крупнейших ресурсов по поиску работы и подбору персонала). 

В обзоре «Отказал? Объяснись!», опубликованном в блоге «Зарплата.ру», представил свой краткий комментарий главный научный консультант компании «Юридическая служба столицы», к.ю.н., Д.А. Ястребов:

«…Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо, а в качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеютнепосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы:

— отсутствие у кандидата определенного уровня образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств; — отсутствие (или недостаток) специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности; — отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности; — состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии); — отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создать сложности в общении с коллегами или клиентами); — подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя. Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.  Разработчик законопроекта, как раз и предусматривающего право требовать письменного отказа, указывал, что «законодательно не предусмотрен срок, в течении которого работодатель обязан предоставить письменный ответ. Таким образом, норма, призванная защищать права граждан при приеме на работу, фактически является «мертвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно. Такое положение влечет за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей, что недопустимо». (Из пояснительной записки к законопроекту № 549514-6 «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации (в части установления срока для сообщения работнику причин отказа в заключении трудового договора)») Однако, на практике поправка работать не будет и тем более не сможет реально защитить от дискриминации. 

Если ранее, в письменном отказе будут фигурировать стандартные выверенные юристами формулировки типа «Благодарим Вас. К сожалению, мы нашли более подходящего нам кандидата», то сейчас разрабатываются иные универсальные шаблоны для отказа кандидатам.

Если же кандидата на собеседование ещё не приглашали, то кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, а вакансия была в стадии закрытия.

Уже сейчас используют формулировки в письменных отказах:

«Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию «руководитель отдела», но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе в нашей организации.

Должностная инструкция руководителя отдела, утвержденная приказом генерального директора, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического) образования, стажа работы по специальности в данной области не менее 5 лет и руководства коллективом отдела не менее 3-х лет.

Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее техническое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением».

Или же: «На Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса России причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность «руководитель отдела» приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям».

Можно сослаться и на результаты письменного тестирования: «Сообщаем Вам, что по результатам письменного тестирования, проведенного с Вашего письменного согласия, Вам отказано в заключении трудового договора по причине неудовлетворительных знаний в данной области. Это подтверждается результатами теста — Вы набрали 20 баллов при минимальных требованиях к кандидату, установленных в Положении о подборе персонала нашей организации, 50 баллов».

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ, обжаловать его в судебном порядке. При этом, в соответствии со ст.

3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 381 и ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Согласно ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. Работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. В тоже время, работодатель, участвующий в деле как ответчик, имеет право представить свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу. При рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким конкретным основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – верно сформулировать основание отказа в приеме на работу. Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Совершение данного административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу.

С другой стороны…

Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для т.н. «трудовых аферистов», которые изначально и не планируют работать в организации, а их цель – заработать на разных работодателях.

То есть, работодатель обязан в течение 7 дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон. Таким образом, это популистское нововведение только добавило формализма в процесс подбора персонала. Ранее кандидат обращался после собеседования за обратной связью, чтобы проанализировать и сделать выводы для дальнейшего успешного поиска работы. Теперь же кандидаты не просят, а уже стали требовать.

Чтобы минимизировать риски, организациям следует пересмотреть текст объявлений о вакансии. Кроме того, стоит также максимально подробно составлять требования к резюме.

А также создать соответствующий локальный нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Источник: https://zakon.ru/blog/2016/03/24/o_pismennom_otkaze_v_prieme_na_rabotu