Как провести интервью по компетенциям: примеры вопросов и ответов

• Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.
• Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.
• В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

1. оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

   Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

   Такая последовательность вопросов ставит кандидата перед необходимостью приведения примеров из своего собственного фактического, а не гипотетического, профессионального опыта.

2. При принятии решения используется специальная шкала оценки компетенций (характеристик) претендента.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

• приеме на работу;
• выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
• оценке работающего персонала организации;
• составлении рейтинга менеджеров компании;
• планировании обучения персонала;
• составлении планов развития компании;
• грейдировании (оптимизации окладов);
• комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Важно! Интервью по компетенциям пригодно для отбора кандидатов на любую должность. Однако метод требует серьезных временных затрат на подготовку, проведение и оценку результатов, высокой квалификации интервьюера.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
2. первичный отбор кандидатов;
3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
4. анализ результатов, интерпретация данных;
5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

• лидерство;
• работоспособность;
• коммуникативность;
• стратегичность;
• умение делегировать полномочия;
• быстрая обучаемость;
• самостоятельность в принятии решений;
• определение приоритетов.

Важно! Понятие компетенций в ассессмент ввел американский психолог Дэвид Кларенс Макклеланд. В 1973 году он предложил технологию оценки компетенций, более эффективную, чем широко использующиеся до этого IQ-тесты.

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

1. компетенция «Ответственность».

   В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

   Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

2. «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
3. «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
4. «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
5. «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
6. «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?

Ответы на вопросы должны быть:

• с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
• о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
• актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
• содержать рассказ о полученном результате.

Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени.

Для оценки интервью по компетенциям используют специальные оценочные бланки. В которых указаны:

• оцениваемые компетенции;
• описанная ситуация;
• методы, используемые кандидатом для решения проблем;
• шкала оценок ППП;
• наблюдения и комментарии НR-менеджера.

Очень важна графа «Наблюдение и комментарии». В ней подробно описываются манера поведения, грамотность речи, умение слушать и анализировать поставленный вопрос. Обращается внимание на время обдумывание ответа, стремление избежать прямых ответов на вопросы определенной тематики.

Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную справку с описанием сильных и слабых сторон претендента по каждой из предложенных компетенций.

Результаты обсуждаются, по каждой позиции выносится окончательный вердикт и вырабатываются общие рекомендации о соответствии кандидата вакансии.

Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

Методика STAR предполагает описание:

1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

1. Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).
2. Интервью по компетенциям, относится к эффективным методам подбора персонала с высокой степенью достоверности.
3. Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-59-47 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://naim.guru/shtat/priem-na-rabotu/sobesedovanie/metody-intervyu/po-kompetenciyam.html

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

• оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
• прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
• помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

1. Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
2. Умение планировать и организовывать дела.
3. Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
4. Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
5. Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
6. Умение анализировать информацию.
7. Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
8. Многозадачность.
9. Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
10. Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
11. Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

!  Утвержденный производственный календарь на 2019 год

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое аттестация персонала, для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Почему система управления персоналом так важна на предприятии? Тут вы узнаете, что это такое и почему так важно.

Здесь вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.

Как правильно провести интервью по компетенциям:

• Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
• формирование модели концепции;
• составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
• подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

• Лидерство.
• Стрессоустойчивость.
• Умение работать в команде и делегировать обязанности.
• Инициативность.
• Коммуникативные навыки.
• Умение анализировать информацию.
• Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

!  Акт об отказе от подписи или как не писать объяснительную

№ п/п
Оценка
Описание

1	НД	Отсутствие навыков в данном умении.
2	Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики.
3	1	«Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %.
4	2	Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
5	3	Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
6	4	Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции.

Примеры вопросов на определение компетенции

Ответственность

Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.

• Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
• Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
• Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.

Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.

• Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
• Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.

Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.

• Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
• Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?

Работа в команде

Ориентация на результат

Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.

• Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
• Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
• Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
• Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.

Планирование и организация

Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.

• Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
• Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
• Как Вы организовали работу по реализации проекта?
• Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?

Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.

Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.

Источник: https://vesbiz.ru/personal/intervyu-po-kompetenciyam-chto-eto-takoe.html

➤ Интервью по компетенциям примеры

Хотите быть уверены, что на собеседование пришел настоящий профессионал? Проведите интервью по компетенциям. Даем примеры вопросов и практические советы для HR. С нами вы быстро подготовитесь к собеседованию и блестяще его проведете.

Полезные материалы

Что такое собеседование по компетенциям

Интервью по компетенциям — разновидность собеседования. Оно основано на анализе уровня развития обязательных качеств специалиста, без которых выполнение должностных обязанностей затруднительно или невозможно. Во время интервью с помощью вопросов менеджер определяет деловые и личностные способности соискателя, а на основании ответов определяет его потенциальную эффективность. 

Справка: интервью по компетенциям — основы бихевиориального консультирования. Они были заложены в начале ХХ века Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером. В HR-менеджменте основные концепты адаптировали в начале «нулевых» годов для проведения результативных собеседований. В США метод известен как behavioral intervie, в европейских странах его принято называть competency assessment.

По структуре собеседование состоит из блоков вопросов. Каждый их них направлен на определение степени проявления критериев, соответствующих конкретной должности. Количество вопросов варьируется — зависит от располагаемого времени, цели интервьюирования. 

• Примеры кейсов для оценки кандидатов по компетенциям
• 
• Смотреть кейсы

Собеседование по компетенциям незначительно отличается от обычного. Оно может сочетать в себе несколько разновидностей интервью. Его эффективность напрямую зависит от умений менеджера.

Если руководитель не знает, как и какие вопросы задавать, не умеет анализировать ответы на них, лучше приглашать стороннего эксперта.

В противном случае резко возрастает вероятность принять на работу сотрудника, который не справится с обязанностями. 

Какие качества можно определить с помощью интервью по компетенциям

В ходе беседы задают вопросы, ответы на которые помогают дать оценку качеств человека, сделать прогноз поведенческих реакций в разных ситуациях. На основании анализа менеджер выбирает подходящего специалиста из числа соискателей. 

С помощью интервью выявляют:

• лидерство;
• умение организовывать дела, планировать их;
• инициативность, способность принимать решения;
• коммуникативные навыки;
• стрессоустойчивость;
• аналитические способности;
• умение делегировать полномочия, работать в команде;
• многозадачность, деловую осведомленность;
• ориентацию на достижение цели;
• гибкость, умение приспосабливаться к любым ситуациям. 

Какие качества удастся выявить — зависит от перечня вопросов, которые должны составляться на основе 7-10 компетенций. При их подготовке учитывайте уровень должности, требования к специалисту и т.д. Никогда не включайте провоцирующие вопросы, затрагивающие личную жизнь человека. 

Пример Директор по персоналу Юрий дотошно подходил к отбору. Он любил проводить собеседование по компетенциям, вопросы для которого составлял самостоятельно. Юрий считал допустимым уточнять личную информацию, спрашивал: «Что вы выберите отдых с семьей или выйдите на работу, если не успеваете выполнить проект?», «Мешает семья карьерному росту?» и т.д. Большинство соискателей отказывались говорить на эти темы. Директор трактовал это как низкую стрессоустойчивость и слабую мотивацию, поэтому продолжал поиски работников. В итоге на подбор персонала затрачивалось много средств организации, но не было результата.

1. Редакция сайта «Директор по персоналу» узнала у ваших коллег, личные вопросы на собеседовании — это нарушение этики или подстраховка.
2. Ирина Мягкова, бизнес-тренер, сертифицированный мастер и тренер NLP-программ, рассказывает, как проводить структурированное интервью по компетенциям.
3. 

В каких ситуациях проводят интервью по компетенциям

Как и когда проводить интервью — решать вам. Оно пригодно для отбора кандидатов на любую должность, но данный метод требует серьезных временных затрат на подготовку к нему, проведение, оценку результатов, а также высокой квалификации интервьюера. 

Интервью применяют в следующих случаях:

• перед перемещением сотрудника на более высокую позицию;
• для оценки работающего персонала;
• при составлении рейтингов специалистов;
• чтобы планировать обучение кадров, развитие компании;
• в ходе грейдирования;
• в период комплектования временного штата, например, для выполнения проекта или сезонной работы. 

Если в компанию часто требуются сотрудники, вы периодически перемещаете персонал, не забывайте время от времени менять вопросы или их формулировку.

Связано это с тем, что информация может просочиться в открытые источники или распространиться в коллективе. Люди начнут готовиться к интервью, чтобы пройти его.

В итоге вы примите ошибочное решение, что может повлиять на внутренние процессы организации.

Пример Руководитель Станислав практиковал интервью по компетенциям при перемещении сотрудников с должности на должность. За много лет он ни разу не пересмотрел список вопросов. В итоге коллеги уже знали, о чем будет речь, готовили ответы заранее. Эффективность работы стремительно падала, ведь многие из тех, кто занимал высокие должности, не справлялись с обязанностями.

Алгоритм подготовки и проведения собеседования по компетенциям

1. Внимательно составьте профиль должности

Не только перечислите значимые компетенции, но и опишите их.

Укажите обязательные и желательные должностные, профессиональные, лидерские, управленческие качества, требования к опыту работы и т.д.

Если вы сомневаетесь, правильно ли вы составили модель компетенций, проверьте ее на наличие ошибок, опираясь на рекомендации экспертов «Системы кадр». 

1. Подготовьте план проведения собеседования 

Смотреть готовый план

1. Проведите первичный отбор

В ходе него внимательно изучите информацию о кандидатах. Старайтесь искать скрытый подтекст формулировок в резюме. 

1. Проведите интервью, соберите поведенческие примеры

Для этого задавайте заранее составленные вопросы. Анализируйте ответы в ходе собеседования, делайте пометки для себя. Чтобы не затягивать беседу, ставьте + и — напротив нужных качеств и навыков на бланке. После окончания интервью еще раз подумайте, действительно ли соискатель соответствует всем требованиям, насколько хорошо развиты навыки и качества. 

• Оценочный лист компетенций директора по персоналу
• 
• Смотреть лист оценки компетенций

1. Проанализируйте результаты и интерпретируйте данные

Чтобы получить полное представление о компетенциях соискателя, скрытых и явных мотивах, привлеките психолога или придерживайтесь рекомендаций, которые вы найдете в «Системе Кадры». 

1. Дайте обратную связь соискателю

Смело отказывайте тем, кто не подошел, не давая надежд, что решение может быть пересмотрено. 

Примеры вопросов для интервью

Подбирайте вопросы, ответы на которые подразумевают приведение примеров из жизни. Они должны быть актуальными на данный момент. Не спрашивайте о том, на что можно сказать «да» или «нет». Побуждайте человека к диалогу, рассказу о собственных достижениях, умениях, результатах деятельности.

1. Ответственность

Вопросы помогут оценить, способен ли человек видеть вину в своих действиях, стремится ли к выполнению обязательств. Внимательно наблюдайте, как человек отвечает, нервничает или нет. Это позволит понять, лжет он или говорит правду. Примеры вопросов для выявления ответственности:

• Расскажите, какое важное поручение вам доверял прежний руководитель?
• Продемонстрируйте ситуацию, когда вы взяли на себя ответственность, но осознали, что переоценили возможности.
• Вспомните момент, когда не смогли достигнуть цели.

2. Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли специалист помочь другому работнику справиться с ситуацией, дать мотивацию на плодотворную работу, управлять коллективом, задайте один из предложенных ниже вопросов:

• Расскажите случай, когда нужно было добиться от коллег большей отдачи.
• Расскажите, как и когда ваш подчиненный потерял интерес к работе. 

3. Работа в команде

Представленные вопросы помогут определить способность оказывать помощь в команде, желание выдвигать идеи:

• Вспомните, каким образом вы объединились с сотрудниками для решения общей задачи.
• Расскажите ситуацию, когда вам было сложно работать в команде? 

4. Ориентация на результат

Оценить способности ставить цели и добиваться их, несмотря препятствия, помогут следующие вопросы:

• Вспомните время, когда работа над проектом шла непродуктивно.
• Расскажите, когда именно вы ставили важную задачу и достигали цели, несмотря на препятствия.
• Считаете ли вы себя настойчивым?
• Расскажите, когда вам пригодилась настойчивость, целеустремленность, упертость.

5. Планирование и организация

Представленные вопросы позволяют выявить, умеет ли человек планировать дела, принимать организационные решения:

• Расскажите об опыте планирования и реализации задач или проектов.
• Расскажите, как рассчитывали бюджет проекта.
• Как организовали работу по реализации проекта?
• Возникали ли трудности, связанные с реализацией проекта? 

Практические советы HR-ру: на что обращать внимание на собеседовании

★ Подготавливаясь к интервью по компетенциям, примеры вопросов и ответов поищите в свободном доступе, например, в интернете. Перефразируйте их или составьте другие подобного плана. Если не захотите проводить лишнюю работу, будьте готовы к получению шаблонных ответов. 

★ Проводите собеседование по очереди с каждым соискателем. Если вы хотите тестировать нескольких людей, раздайте им листочки и ручки. Но учитывайте, что на написание развернутых ответов уйдет время, при этом будут упущены важные детали. 

★ Проводите собеседование в спокойной обстановке. Не задавайте лишних вопросов, ждите, пока человек даст развернутый ответ. Ни в коем случае не оказывайте психологического давления!

Пример Руководитель компании «Омега» Константин решил провести собеседование в своем кабинете. Во время беседы с соискателем его постоянно беспокоили подчиненные, стучали в дверь. Кандидат на должность нервничал, сбивался. Это привело к необходимости использовать дополнительные методы оценки.

★ Завершайте интервью по компетенциям на позитивной ноте, даже если вы точно знаете, что именно этот кандидат вам не подходит. Так вы избежите порчи репутации, негативных отзывов о вас и компании. 

Вывод Интервью по компетенциям — эффективный инструмент, который в комплексе с другими методами оценки дает возможность узнать личные и профессиональные качества, выявить профессионала. Но учитывайте, что при неправильном проведении собеседования вы получите недостоверные данные.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66680-intervyu-po-kompetentsiyam-19-m3

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления.

Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному.

Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании. Единая модель компетенций в организации делает поведенческое интервью достаточно объективным: все рекрутеры пользуются одной моделью сбора информации и критериями. Четкая структура интервью помогает снизить субъективность, получить необходимую информацию и не упустить важные моменты. Так интервьюер лучше управляет ходом беседы.

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

• Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
• Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.
• Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
• Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных. Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования. Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

• Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека. У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом.
• Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.
• Законченность. Проект должен быть завершен, а результаты известны.

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров.

После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы.

Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Имейте в виду:

• ярко выраженная компетенция часто проявляется во множестве примеров. Например, инициативность кандидата: многие проекты начались, потому что кандидат проявил инициативу и вызвался решить проблему;
• один пример, в свою очередь, может содержать информацию по нескольким компетенциям;
• стоит задуматься, если кандидат затрудняется приводить примеры ситуаций, либо приводит один и тот же пример на все.

Интервью обычно проводят несколько человек. Каждый интервьюер самостоятельно оценивает полученные примеры после интервью. Компетенции оцениваются удобным для компании образом. Например, по пятибалльной шкале, при которой «пятерка» предполагает, что подавляющее большинство индикаторов компетенции позитивны, а «единица» — негативны.

После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. Важно, чтобы интервьюеры достигли согласия, и это бы не было «средней температурой по больнице». После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции.

Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

• метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью;
• сотрудник должен быть специально обучен;
• если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций.

Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе.

Провести тестирование по методике SHL можно онлайн с помощью нашего сервиса «Оценка талантов»: он подойдет и кандидатам, и вашим сотрудникам, так как не требует регистрации на сайте. Удачи в поиске лучших!

Попробовать «Оценку талантов»

Источник: https://hh.ru/article/301203

Интервью по компетенциям: примеры вопросов и ответов, оценка

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям – это особый вид проведения собеседования. Особенность интервью по компетенциям состоит в том, что вопросы задаются в четком порядке и по особой логике.

Вопросы предполагают четкие ответы, оценочные шаблоны по которым тоже прописаны заранее.Интервью обязан вписывать ответы кандидата и сравнивать их с требуемыми.

Бланк оценки предполагает примерно следующую шкалу:

1. проявил / не проявил
2. назвал / не назвал
3. перечислил / не перечислил

Вербальные (содержание ответов) и невербальные (поведенческие) реакции фиксируются в бланке наблюдения.

Профиль должности

пример для руководителя отдела по работе с клиентами

1. Проактивность (инициатива, деятельность, мышление наперед)
2. Уверенность в себе (умение убедить, знание своих слабых и сильных зон)
3. Ответственность (умение признавать свои недочеты, желание составить план решения проблемы в случае ошибки, желание самостоятельно пробовать справляться со сложными ситуациями)
4. Работоспособность (энергичность, позитивный настрой на работу, самостоятельная деятельность)
5. Организация (само-менеджмент, умение распределять приоритеты, хорошее владение планированием, умение доводить начатое до логического конца)

Под каждую из этих компетенций интервью четко по плану должен задать вопрос и четко (поведенчески, с цитатами) внести ответы кандидата в бланк оценки.

Бланк оценки

Пример бланка оценки для интервью по компетенциям

Компетенции «Менеджера по продаже»	Вопросы	Интерпретация
Проактивность (инициатива, деятельность, мышление наперед)	Расскажите как проходит ваш обычный рабочий день? А авральный?	Следим сколько раз кандидат говорит глаголами (делаю, получаю, анализирую, считаю, решаю, встречаюсь) или существительным (дело, получение, анализ, счет, решение, встреча). Глаголы свойственны проактивным людям, они мыслят действиями, а не словами. Глаголов в «авральном» дне должно быть не менее 7 штук.
Приведите пример ситуации, где вы почувствовали, что нужно брать дело в свои руки. Почему так произошло? Что именно вас подтолкнуло к этому решению? Какой была реакция коллег / руководства / клиентов?	Следите, чтобы кандидат говорил начиная фразы с «я», а не пассивными безликими конструкциями (типа «нужно было», «должно быть сделано»). Обратите внимание на то, чтобы приводились и факты положительные и отрицательные в балансе (поддерживали / критиковали).

Часто описываются не дословные ответы, а общая схема ответа. Например, в бланке оценки не будет указано какими именно словами кандидат ответил на вопрос, но будет указано: «кандидат детально описал:

1. начало ситуации
2. участников ситуации
3. свою роль и ожидания от него/нее
4. ресурсы, которые были в распоряжении
5. ход решения ситуации
6. сложности, которые возникли и пути их решения
7. свои выводы о ситуации
8. личную самооценку

Источник: http://finbazis.com/intervyu-po-kompetentsiyam

Ответы на вопросы на поведенческом собеседовании

Для начала давайте разберемся с понятием Поведенческое собеседование или Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми  вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции.

На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы  использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании.

Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям

• Вопрос 1
• Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?
• Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я  завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.
В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании. А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.
В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.
После шести месяцев работы, я  уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос 1:

1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?
2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?

3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Источник: https://bosshunt.ru/otvety-na-voprosy-na-povedencheskom-sobesedovanii/