Либеральный стиль управления в менеджменте и руководстве персоналом

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.

Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых.

То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности.

Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье».

Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.

Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.

Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом.

А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия.

А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.

Недостатки

Для сотрудников

• Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
• Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
• Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.

Для компании

• Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
• Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
• Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
• Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.

Пример

Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.

Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.

Преимущества

Для сотрудников

• Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи про энергетику человека, в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
• При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке. Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.

Для компании

• Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
• Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
• Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.

Рекомендации

1. Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.

2. Посмотрите статью «Способы развития латерального мышления», эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
3. Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом.

   Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно.

   Поэтому изучите статью, про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.

4. Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом.

   Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными.

   Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут рекомендации в статье про лучшие методы достижения успеха.

5. Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы узнаете тут.

Заключение

Также рекомендую ознакомиться и с остальными стилями руководства, чтобы сравнить и определить наиболее подходящий вариант, с помощью которого вы добьётесь необходимых и запланированных результатов.

Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.

Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.

Характеристика авторитарного начальника подробно описана в этой статье. Успехов вам!

Материал подготовила Журавина Алина.

Источник: https://Qvilon.ru/samorazvitie/liberalnyj-stil-upravleniya.html

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления характеризуется, прежде всего, тем, что сотрудникам организации предоставляется полное право самостоятельно ставить цели, достигать их и оценивать результаты выполненной работы. Спрашивать руководитель будет только за результат, практически не вмешиваясь в процесс.

Характеристика либерального стиля управления

Существует предубеждение, что либеральный стиль основывается на деятельности руководителя-либерала, который, старается ни в чем не ограничивать своих подчиненных, обуславливая это тем, что полностью доверяет им, не проявляет активности, не желает брать на себя ответственность за решение каких-либо серьезных проблем организации, предпочитая выполнять указания высшего руководства.

Однако вовсе не каждый руководитель-либерал является безынициативной «пешкой» в руках организации. Зачастую руководители осознанно выбирают для себя рассматриваемый стиль управления по ряду причин.

Так, например, использование либерального стиля управления обусловлено в организациях, занимающихся всевозможными научно-техническими разработками.

Оправдан либеральный стиль управления и в компаниях, деятельность которых базируется на доверии, сотрудничестве.

Сотрудники таких организаций, как правило, испытывают неподдельный интерес к тому, чем они занимаются и объединяются для достижения общих целей.

Наличие жесткого контроля в таких компаниях способно внести деструкцию в их деятельность, подавить в работниках инициативность и желание трудиться на благо предприятия.

Недостатки либерального стиля управления

Существенный недостаток либерального стиля управления заключается в том, что при допущении некоторых ошибок со стороны руководителя, данный стиль управления может с легкостью трансформироваться в стиль попустительский, нарушив функционирование организации и внеся разлад в ее систему.

Руководитель-либерал должен внимательно следить за собой и своими сотрудниками, не допуская возникновения ситуации, в которой расстояние между руководителем и подчиненными станет столь велико, что работники перестанут обращать на его присутствие какое-либо внимание.

В настоящее время руководящие должности в организациях нередко занимают люди, не имеющие к этому делу ровным счетом никаких способностей. Такие руководители характеризуются, как правило, нежеланием участвовать в работе организации, перекладывании ответственности со своих плеч на чужие, непоследовательностью в своих действиях, апатией и равнодушием ко всему тому, что происходит в компании.

Руководитель-либерал при отсутствии у него управленческих качеств характеризуется своей неспособностью отказывать подчиненным и вышестоящим руководителям, легко дает обещания, но практически никогда их не выполняет.

Как правило, такой человек, будучи не уверенным в собственных силах и собственной компетенции, является слишком осторожным. Руководитель-либерал, занимающий не свое место в служебной иерархии, чувствует себя некомфортно на руководящей должности, на подсознательном уровне стараясь прировнять себя к рядовым сотрудникам.

Общаться со своими подчиненными подобный руководитель предпочитает на равных, не привлекая внимания к своему служебному положению.

Таким образом, попустительству в организации способствуют две основные причины: нежелание руководителя заниматься делами компании, а также отсутствие у руководителя управленческих качеств как таковых.

Источник: https://investtalk.ru/menedzhment/liberalnyj-stil-upravleniya

Либеральный стиль управления

При выборе этого стиля управления руководитель минимально участвует в жизни коллектива и не вмешивается в рабочий процесс.

Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов.

Руководитель-либерал, как правило, вежлив, нетребователен и редко бракует инициативы и предложения, потому как редко погружается в них.

Если выполнение поручений не контролируется и начальство не откликаются на просьбы о помощи в разрешении конфликтов и других вопросов, работа может некачественно выполняться, так как руководитель не формулирует чётких задач и требований к ним. Возможен, в том числе, так называемый “бунт” – обращение к вышестоящему руководству с просьбой сменить руководителя.

Что вполне объяснимо. Согласитесь, редкий коллектив захочет работать, как им кажется, меньше руководства и нести полную ответственность за свои действия и действия руководителя.

Принципы взаимодействия

Начальник, который пускает на самотёк рабочий процесс, рискует “заслужить” негативное отношение как коллектива, так и вышестоящего руководства.

Либеральный стиль управления, как правило, ассоциируется с халатным отношением руководителя к работе и вызывает негативные ассоциации. Для некоторых компаний, однако, либерально-попустительский стиль управления является оптимальным.

Наиболее оправдан такой выбор стиля руководства при работе с коллективами людей творческих профессий: дизайнерами, иллюстраторами и так далее. В этом случае неусыпный контроль и жёсткие требования только мешают рабочему процессу.

Руководитель-либерал редко выступает с предложениями, но и редко отказывает, если сотрудник проявляет инициативу, поэтому многие идеи и творческие планы смогут быть беспрепятственно воплощены в жизнь.

Для успешной работы в компании, чей начальник выбрал либеральный стиль управления, сотруднику необходимо обладать следующими профессиональными качествами:

• ответственность к поручениям,
• самостоятельность к принятию решений,
• ответственность и инициативность.

Все права и обязанности руководитель такого коллектива перекладывает на плечи сотрудников, максимально снимая с себя ответственность за рабочий процесс и его результаты, поэтому необходимо быть готовым взять её на себя.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс” помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

 

На нашем сайте Вы сможете записаться на курсы по личностному росту, подать заявку на бесплатные тренинги и поучаствовать в других мероприятиях в Москве. Телефон для связи: 8 (495) 755-44-92.

Руководитель-либерал также редко предлагает свежие идеи, поэтому, если сотрудник заинтересован в своём профессиональном развитии и росте компании, он будет вынужден проявлять инициативу, проявить терпение и настойчивость.

Сам руководитель-либерал должен всегда иметь “запасной план” на тот случай, если он вовремя не придёт на помощь и коллектив самостоятельно не справится с поставленной задачей, в этом случае как руководитель он обязан продумать пути отступления и минимизировать потери компании.

Руководителя-либерала можно также сравнить с проводником, посредником между его начальством и подчиненными. Он ждёт указаний сверху, чтобы передать их коллективу, проявляя минимум личной инициативы.

В связи с этим он должен не только хорошо понимать предъявленные требования, но и уметь донести их до подчиненных без потери смысла.

Руководителю, избравшему либеральный стиль управления полезно также уметь не потерять лицо в общении с подчиненными, суметь организовать работу так, чтобы его не обвинили в бездействии.

Минусы и плюсы

Минусов у либерально-попустительского стиля руководства достаточно:

1. начальник безынициативен,
2. конфликты, которые возникают в коллективе накапливаются;
3. помощи коллективу в случае возникновения проблем ждать не приходится;
4. в конечном итоге может возникнуть длинная очередь в бухгалтерию за «расчётом»;
5. текучка ценных кадров в другие компании.

Однако есть у этого стиля и преимущества: сотрудники свободно реализуют свой творческий потенциал, не ограничены в проявлении инициативы и предложении новых решений. Есть у этого стиля и черты, которые можно расценивать, как и негативные, и позитивные явления одновременно.

Например, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным.

С одной стороны, коллектив не испытывает демотивирующего психологического давления, с другой же стороны, дисциплина в таких коллективах “хромает”, а это может привести к плачевным последствиям: халатное отношение к работе, игнорирование поручений, пропускам, опозданиям и другим необязательным последствиям.

Либеральный или либерально-попустительский стиль управления характеризуется минимальным присутствием руководителя в жизни коллектива, его безынициативностью, при этом сотрудника предоставляется полная свобода творчества и реализации инициатив. Необходимо учитывать, что данный стиль управления не подойдёт для стрессовых ситуаций, “горящих дедлайнов”, так как в этих случаях необходима жёсткая дисциплина и слаженность действий коллектива.

Источник: https://www.igrox.ru/relax-your-brain/posts/liberalnyij-stil-upravleniya

Стили руководства менеджера (стр. 1 из 7)

• Содержание
• 1. Классификация стилей руководства
• 2. Формирование индивидуального стиля и репутации менеджера

3. Тест «Современный ли вы руководитель?»

1. 4. Тест «Ваша коммуникабельность»
2. 5. Тест «Соответствие здоровья человека профессии менеджера»
3. Список используемой литературы
4. 1. Классификация стилей руководства
5. Существует несколько классификаций стилей руководства.

Следует заметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов его следует похвалить.

Деловой стиль

руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное – это интересы дела, конечные цели коллектива.

Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

* способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;

• умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;

• самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;

• критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;

• оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;

• предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

• ориентация на компетентность подчиненных;

Бюрократический стиль
руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков:

• • слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
• • представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
• • удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
• • отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам;
• • стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);
• • оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата;
• • затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления;
• • создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);
• • сужение гласности;
• В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный, которые, однако, редко встречаются в «чистом виде».

Авторитарный стиль
– это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении.

Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях – в военной обстановке, при возникновении различного рода природных или техногенных катастроф.

Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.

Основная потребность автократа – находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы – мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст.

Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей.

Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний.

Отрицательные качества автократа особенно проявляются в том случае, когда руководителю не хватает организаторских способностей, общей культуры, профессиональной подготовленности. В данных обстоятельствах такой руководитель может превратиться в самодура.

Достоинствами руководителя-автократа являются молниеносная реакция, энергичность, решительность, быстрота принятия решений, настойчивость. Они уверены в себе и не сомневаются в своих способностях руководить коллективом.

Демократический стиль

руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности.

Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.

Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей, правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либеральный стиль

руководства – это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета.

Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.

Однако руководитель-либерал не слишком активен в работе, нерешителен, легко поддается чужому влиянию, готов отказаться от только что принятого решения, в сложных ситуациях не проявляет принципиальности и последовательности.

На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем месте начальник.

Совсем другая картина в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения.

А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает – очевидно, такой начальник попросту мешает работать.

Автократ приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать руководителем коллектива, где возникает необходимость принимать и энергично выполнять решения, рисковать.

Итак, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю.

Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.

), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации – в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления.

на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля – на организационные методы, т.е.

на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя.

2. Формирование индивидуального стиля и репутации менеджера

Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен.

Тем не менее, основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации – в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

Источник: https://mirznanii.com/a/162810/stili-rukovodstva-menedzhera

Либеральный стиль руководства

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями.

Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

Источник: https://Psylist.net/uprav/styl3.htm

Стили управления в менеджменте » ДеньгоДел

Любая организация, и любой коллектив внутри неё нуждается в лидере. Этот человек направляет все действия персонала в нужное русло, помогает справиться с трудовыми проблемами, принимает важные решения.

И в целом от него зависит, насколько эффективным будет персонал. С помощью стиля управления руководитель может добиться от своих сотрудников того, что требуется для достижения определенной цели компании.

В менеджменте существует несколько основных стилей управления и руководства. Сегодня поговорим об их базовых характеристиках.

Стили управления персоналом

Традиционно разделяют три стиля (или типа, если хотите) руководства в менеджменте: авторитарный, демократический и либеральный. Скажем сразу, что на практике в чистом виде эти стили встречаются редко. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому разумные руководители комбинируют отдельные принципы всех трех стилей, отталкиваясь от собственных убеждений.

Авторитарный стиль

Этот стиль управления самый древний и самый жесткий. В некоторых случаях его даже можно назвать «тоталитарным», а не «авторитарным». Руководитель, который придерживается такого метода управления, ставит четкую границу между собой и персоналом: «вы мои подчиненные, а я ваш начальник».

И все должны придерживаться этой иерархии. Никакой свободы действия сотрудникам не предоставляется, они должны только четко выполнять все приказы от руководителя. Авторитарный менеджер чаще всего обладает довольно сухим, даже в чем-то бесчувственным характером, с подчиненными обращается резко и жестко.

Не считает нужным вникать в проблемы работников.

Конечно, ни о каких доверительных взаимоотношениях между руководством и персоналом даже речь быть не может. В условиях авторитарного режима коллектив часто начинает «дружить» против начальника. В компании часто присутствует система административных наказаний сотрудников – например, денежный штраф за опоздание. Большая и тщательная система контроля – это тоже про авторитарный стиль.

Но во всей этой нерадостной картине есть и плюсы. У авторитарного руководителя все могут поучиться тому, как он умеет четко отдавать приказы и ставить задачи перед коллективом. И в большинстве случаев, персонал выполняет эти приказы максимально быстро и правильно, ибо знает, что с начальством шутки плохи. В результате этого компания быстро добивается поставленных целей.

Главный недостаток – это отсутствие мотивации сотрудников к эффективной работе. Авторитарные начальники редко работают над выстраиванием системы мотивации. И персонал работает хорошо только по одной причине: боится негодования руководителя и увольнения.

Талантливые и готовые к экспериментам сотрудники недолго задерживаются на таком предприятии – ведь им такой начальник не подходит, а они не подходят такому начальнику.

Демократический стиль

Демократический стиль, как и авторитарный, предполагает, что все важные решения принимает только начальник, и поручения раздает тоже он. Однако, для персонала открывается некоторая свобода действий.

Сотрудники в демократических компаниях воспринимаются не как чисто роботы-исполнители приказов, а как важный компонент эффективной деятельности всей организации. К мнению сотрудников прислушиваются.

Система мотивации тоже присутствует и выстраивается таким образом, чтобы сотрудники по-настоящему ценили свою работу и чувствовали себя неотъемлемым звеном рабочего процесса.

Многими опытными менеджерами демократический стиль управления признан лучшим способом формирования эффективной команды. При принятии решения руководитель советуется с подчиненными, принимает во внимание их мнения и взгляды на текущий вопрос, но окончательное решение всё равно остается за менеджером.

Недостатком можно назвать то, что успешная реализация этого стиля управления требует от менеджера много усилий и времени. На выстраивание эффективной системы мотивации уходят месяцы и годы.

Необходимо посещать тематические тренинги и семинары, чтобы всегда быть в курсе последних разработок в науке управления. Демократический стиль руководства также требует довольно тщательного отбора сотрудников.

Принципы отбора строятся не только на профессиональных качествах претендента, но и на том, сможет ли он гармонично влиться в коллектив.

Либеральный стиль

Это полная противоположность авторитарному стилю. Если в авторитарном стиле подчиненным ничего нельзя, то в либеральном им всё можно. Никаких ограничений в свободе действий, никаких жестких приказов и тщательного контроля.

Либеральный руководитель практически не участвует в рабочей жизни коллектива, а ведет себя довольно отстраненно. Часто либеральный стиль управления не избирается руководителем осознанно, а происходит потому, что он просто не в состоянии вести себя по-другому.

Если менеджер от природы робок, застенчив, слабохарактерен, то, скорее всего, его принципы управления и будут либеральными. Но любому коллективу нужен лидер, и если формальный начальник таким лидером не является, то им становится один из сотрудников.

Однозначный плюс такого метода руководства – это безграничная возможность для персонала проявлять инициативу и свой творческий потенциал. Но повышению общей эффективности работы персонала либерализм не способствует, ведь практически отсутствует какой-либо контроль за действиями сотрудников.

Следите за обновлениями сайта. В следующих статьях мы более подробно расскажем вам, как понять, какой из стилей больше подходит именно вам, и как правильно выстроить систему управления персоналом.

Источник: https://dengodel.com/management/304-stili-upravleniya-v-menedzhmente.html

Либеральный стиль управления (бюрократический)

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива.

Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации.

Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».

Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы.

Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому — армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки.

Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит.

Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.

Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола.

Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат.

Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Источник: https://studbooks.net/1207757/menedzhment/liberalnyy_stil_upravleniya_byurokraticheskiy

Либеральный стиль управления

Менеджеры высшего звена и другие управленцы должны разбираться в способах управления сотрудниками.

У каждого руководителя – свой стиль управления, который характеризует его манеру общения с сотрудниками.

Менеджеры, которые используют либеральный стиль, как правило, не обладают лидерскими качествами в полной мере. У них нет должного авторитета в коллективе, и команды выполняются подчиненными не всегда. Руководитель обычно характеризуется как мягкий, не выдвигающий серьезных требований к сотрудникам. Недаром данный стиль считается попустительским.

Основные черты

Лидер снимает с себя ответственность за деятельность своего коллектива и предоставляет работникам относительную свободу действий. Коммуникация в группе идет по горизонтали, что дает больше возможностей для коммуникаций. Руководитель тут выступает в роли посредника между работой отделов. Данный стиль подразумевает мягкое руководство. Это и есть отличительные особенности данного стиля.

Теперь рассмотри подробнее плюсы и минусы такого руководства.

Минусы:

• Нет серьезного контроля за коллективной работой, поэтому работники расслабляются.
• Попустительский стиль может привести к анархии.
• Возникновение неформальных групп и неофициальных лидеров.
• Низкая эффективность выполнения поставленных рабочих задач.

Плюсы:

• Работники проявляют инициативу.
• Хорошие условия для проявления творческих возможностей каждого человека.
• Благоприятная психологическая обстановка в коллективе.

Пример удачного применения такого стиля – это творческие коллективы. Например, это может быть рекламное агентство, организация праздников, театральная студия. Творческие люди плохо переносят авторитарное руководство, им нужна свобода для того, чтобы раскрыть свои таланты. Именно этому и способствует пассивный стиль, когда сотрудники не чувствуют никакого давления.

Творческие люди плохо переносят авторитарное руководство, им нужна свобода для того, чтобы раскрыть свои таланты.

Появляются такие управленцы по нескольким причинам. Обычно они возникают из числа людей, не склонных к конфликтам и выяснению отношений.

Такие личности характеризуются лояльностью, сдержанностью эмоций и доброжелательностью.

Бывает, подобный стиль управления выбирают люди, которые слишком легкомысленно относятся к руководству и не считают нужным браться за работу серьезно. Они думают, что коллектив сам справится со всеми задачами.

Если у человека нет организаторских способностей, но по каким-то причинам он стал управленцем, вероятно, он изберет именно пассивное поведение.

В заключение

Хотя в менеджменте либеральный стиль и считается малоэффективным, его можно применять там, где это необходимо. Он подходит для организации работы креативных людей, а также без него не обойтись человеку, который не является лидером по своим личностным качествам.

Источник: https://zhazhda.biz/base/liberalnyj-stil-upravleniya

15. Лидерство и стиль управления в менеджменте

Лекция 15. Лидерство и стиль управления в менеджменте.

1.      Понятие лидерства. Менеджер и лидер: сходство и различие.

2.      Теории лидерства.

            Теории личностных качеств, теория великого человека.

            Теория X-Y Д. Макгрегора.

            Теории стилей руководства. (К. Левин, Р. Лайкерт, решетка Блейка-Моутона)

            Сиуационые теории лидерства (Ф. Фидлер, подход Митчелла –Хауса «путь-цель», теория жизненного цикла П.Херси и К. Бланшара, модель Врума-Йеттона)

3. Современные концепции лидерства

Лидер в пер. с англ. 1) ведущий, руководитель; 2) корабль, возглавляющий группу и др.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия между лидером и последователями, направленное на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство(в контексте организационного поведения) — способность оказывать влияние на других людей, их пове­дение, направляя их усилия на достижение целей органи­зации. Лидеры используют власть как средство достиже­ния целей. Эффективность лидерства зависит от объема и типа власти.

• Лидерство в организации — процесс, связанный с дея­тельностью лидера — авторитетного члена коллектива (груп­пы, организации), обладающего юридической и/или фак­тической властью в группе, организации.
• Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции:
• • постановка цели перед другими участниками совме­стной деятельности (в процессе взаимодействия);
• •    нахождение средств для цели достижения;
• • мотивация побуждения к определенному типу пове­дения или модификация их поведения;
• •    соорганизация — ориентирование усилий на дости­жение целей;
• •    формирование единых способов восприятия реально­сти и норм организационной (групповой) культуры.
• Различают лидерство:
• — формальное – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• — неформальное – процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.
• С точки зрения деятельности коллектива, функции неформального лидера сводятся к двум основным:
•  Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения.
•  Во-вторых, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный. Иногда позицию эмоционального лидерства называют эпицентром эмоциональных контактов.

1. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и сгладить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.
2. В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать эпицентром паники, недовольства, асоциального поведения группы.
3. Отличие менеджера от лидера
4. Менеджер —  это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты
5. Лидер – это человек, который воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников
6.  (может не брать на себя ответственность за результаты работы)

Менеджер	Лидер
Должен назначать позиции внутри организации Широкий спектр ролей Функции, обязанности и ответственность	Часто, не делегирует власть Власть на личностной основе Зачастую не является частью формальной организации
Контроль, принятие решений, анализ и результаты Манипуляция личностью	Групповой процесс, сбор информации, обратная связь и делегирование Межличностные отношения
Прямое согласие последователей Более формальная ответственность и отчетность	Прямое согласие и нежелательность субординаций Цели могут не соответствовать целям организации

Результаты социально-психологических исследований свидетельствуют о том, что эффективное управление организацией возможно только в том случае, когда руководитель коллектива одновременно является и лидером. Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматически лидерства.

В 80-е годы предметом особого интереса в теории менеджмента стало изучение эффекта «привлекательности» лидера — так называемой харизмы.

Этот феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Ряд специалистов считают, что некоторые лидеры, такие, как  Р.

1.      Теории лидерства.

Выделяют следующие теории лидерства: лидерских черт (или «вели­кого человека»); лидерских стилей (управления человеком); ситуацион­ные теории лидерства; психоаналитические; личностно-ситуационные; атрибутивные; теории обмена, трансактного анализа; транформационного лидерства и т.д.

2.1. Теории лидерских черт, или теории «великого человека»

Теория личностных черт или качеств (именуемая так­же теорией  «великих людей») доминировала в 1940-х гг. Она исходит из представления, что все успешные руково­дители обладают неким универсальным набором личност­ных качеств, отличающих их от других людей

Теория «великого человека» (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны чле­нов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.

До сих пор не существует единого мнения о том, какими же каче­ствами должен обладать лидер, хотя не отрицается, что ему должны быть свойственны инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект.

Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лиде­ров как талантливых, исключительных людей. Те­ория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств.

Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозмож­ности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассмат­риваются «основные» лидерские черты. Исследования Р. Стогдилла в 1948 г. подтвердили гипотезы о том, что в разных ситуациях лидеры проявляют различные качества и что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных качеств.

2.2. Теории лидерских стилей

Теории основаны на поведенческом подходе к управлению. Согласно данному подходу, эффективность управления определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль в пер. с греч. —  «стержень для писания на восковой доске», позднее употреблялось в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства – своего рода почерк в действиях руководителя.

Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Стиль руководства в значительной степени определяет резуль­таты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

• Стиль рук-ва определяется: характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера:
• индивидуальные характеристики руководителя:
• — физиологические (возраст, здоровье, пол);
• — психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);
• — интеллектуальные (образованность, инновационность, гиб­кость мышления, знание дела, проницательность);
• — деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль, который оправдал себя в одних условиях может быть неприемлемым в других. Стиль не выступает в чистом виде. В зависимости от обстоятельств возможны различные сочетания, но один из видов преобладает.

Эффективным является тот менеджер, к=рый способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т.е.ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Такой подход называется адаптивным руководством.

Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Макгрегора.

Система стилей руководства Дугласа Макгрегора

 Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители; изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя.

Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность.

Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Макгрегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

1. Теория Х.
2. Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво.
3. Характеристика теорий X и Y  Д. Макгрегора

Теория	Основные положения	Действия руководителя
теория Х	Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Человека следует принуждать, контролировать, направлять угрожать ему наказанием, чтобы заставить работать для достижения цели организа­ции. Средний человек предпочи­тает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия, и ему нужна безопасность	Теория Xпредполагает дикта­торский стиль руководства, ведущий к прямому регулиро­ванию и жесткому контролю. Страх и угроза наказания, ле­жащие в основе стимулирова­ния, способствуют эффектив­ному изменению поведения человека. При этом если нака­зания не объективны, то они усиливают отрицательный эф­фект. Менеджеры «X»  строят свою работу на следующих положе­ниях: деньги — единственный стимул к работе; без надлежащего надзора работники работают все хуже; уважением пользуется же­сткий и решительный ру­ководитель; работники не способны со­действовать принятию ре­шений либо не проявляют желания к этому
теория Y	Работа также естественна, как и игра. Человек может осуществлять самоуправление и самокон­троль, служа целям, которым он привержен. Это появля­ется как результат наград, связанных с достижением целей. Средний человек стремится к ответственности, он наде­лен высоким уровнем вооб­ражения и изобретательнос­ти, и если эти качества не­достаточно используются в современной индустриальной жизни, это приводит к разочарованию	Теория У предполагает демо­кратический стиль руковод­ства, целенаправленное воз­действие на мотивы поведе­ния, основанное на самоува­жении и самооценке при ненавязчивом внешнем воз­действии. Менеджеры исходят из следу­ющего: работники ищут удовле­творения в работе не мень­ше, чем руководители; ощущая доверие к себе, ра­ботники действуют вполне ответственно; низкие производственные результаты есть следствие неинтересной работы или неумелого руководства; персонал хочет иметь пра­во быть причастным к при­нятию решений

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

2.3. Классификация стилей руководства К. Левина.

Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя.

Он определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Авторитарный стиль — форма управления, основанная на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия реше­ти Должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией.

Такой подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего при­нятия быстрых и решительных действий.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Слово «авторитарный» происходит от латинского «авторитас» и означает власть одного, которая беспрекословно навя­зывается другим.

 Для «директивного» лидера подчиненные ему люди — только исполнители. Во взаимоотношениях с ними он применяет различ­ные тактики: заискивание, задабривание, косвенные угрозы типа «выгоню» и др.

Однако лидер не стремится разделить свои распорядительские функции со своим заместителем из-за опасения потерять влияние на своих под­чиненных. Такой лидер подчиняется только указаниям «сверху». Окружает себя только угодными ему сотрудниками.

Авторитарный стиль лидерства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля яв­ляется, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дис­циплина, либо возникают экстремальные ситуации.

Отрицательной стороной этого стиля является подавление у со­трудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем.

Часто поведение такого лидера характеризуется высокомерием по отно­шению к работникам, неуважением к личности подчиненного, пре­следованием за критику и т.п.

Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологическо­го климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников «подпитывают» власть авторитарного руководителя.

Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций.

Автократы исходят из ошибочной психологи­ческой установки считать своих подчиненных постоянно боящими­ся наказания.

Лидер-руководитель становится автократом при следующих условиях:

1.  Если по своим личностным свойствам он стоит ниже тех, кем ему следует руководить, а также, если подчиненные ему работники имеют низкую квалификацию и уровень культуры.

2.     Если руководитель не обладает достаточными знаниями и профессиональной подготовкой. В этом случае ему остается полагаться только на силу приказа. Он старается избегать контактов с подчиненными, поскольку лишен способности убеждать своих исполнителей. Нередко такие руководители боятся показать свою некомпетентность, в особенности, если он выполняет работу, в которой не разбирается.

Демократичный стиль управления

Источник: https://studizba.com/lectures/49-menedzhment-i-marketing/742-lekcionnyy-kurs-po-menedzhmentu/14204-15-liderstvo-i-stil-upravleniya-v-menedzhmente.html