Партисипативное управление — что это такое, и чем оно характеризуется

Теория партисипативного управления была популярна в США в 50-60-е годы. Основная концепция теории заключается в том, что если работник имеет возможность и желание принимать участие во внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, то его производительность и качество работы возрастает.

  • Данная теория говорит о том, что возможно дать доступ для работника к участию в принятии внутриорганизационных решений в управлении в виде различных форм самоуправления или объединений.
  • Для того, что бы понять суть теории партисипативного управления, имеет смысл рассмотреть две теории о делении работников: теории «X» и «У».
  • Эта теория характеризует черты работников на убыточных или отстающих предприятиях.

На таких предприятиях имеется большая доля работников, подрывающих трудовую дисциплину, работая непроизводительно. В такой ситуации теория партисипативного управления не имеет никаких шансов на успех.

Партисипативное управление - что это такое, и чем оно характеризуется

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Теория «Х» имеет ряд отличительных признаков:

  • Источник мотивации человека – биологические потребности.
  • Человек имеет стойкую неприязнь к работе, нежелание трудиться, всячески избегает трудовой деятельности. Наиболее подходящий метод организации работы, нормированный рабочий день, конвейерное производство.
  • Необходимые действия осуществляются только путем принуждения.
  • Нежелание нести ответственность и занимать управленческие должности.
  • Низкое качество работы, постоянный контроль со стороны руководителей.

Как правило, на предприятиях, занимающих лидирующие положения в отрасли, высокоразвитых, где ценятся традиции и высока доля креативных и инициативных работников, наблюдается теория «У».

В такой ситуации можно говорить о наличии связи между самоуправлением и мотивацией работника.

О наличии теории «У» можно говорить, если наблюдаются следующие параметры:

  • Основные мотивы трудовой деятельности – социальные потребности, желание хорошо работать.
  • Физические и эмоциональные усилия естественные на работе, также как и при активном отдыхе.
  • Нежелание работать не является основной чертой работников. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы.
  • Внешний контроль и угроза наказания – не основные стимулы рабочей деятельности.
  • Уровень ответственности и обязательств по отношению к целям организации, зависит от вознаграждения.
  • Работник готов нести ответственность и стремится к руководящим должностям.
  • Готовность использовать, имеющиеся знания.

Такой вил организации управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности работников на базе самоуправления. Участие в управлении мотивирует персонал к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление реализуют по следующим направлениям:

  • Персонал может сам принимать решения, кусающиеся ведения трудовой деятельности: гибкий график, личный контроль качества, собственные технологии решения задач.
  • Практикуется принятие групповых решений во главе с руководителем: определение формы оплаты труда, составление графиков производства и т.п.
  • Устанавливается личная или групповая ответственность за качество продукции.
  • Стимулируется участие во внедрении инновационных технологий в производство.
  • Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожелания работников. Это позволяет превратить неформальные группы в формальные подразделения.

Различают три степени участия в процессе, они отображены рисунке 1 и будут рассмотрены далее подробнее.

Выдвижение предложений – такой способ участия не требует кардинальных изменений в системе управления на предприятии и может осуществляться руководителем подразделения.

Выработка альтернатив – создание временных или постоянных комитетов, которые выполняют данную работу. В качестве примера, можно привезти конфликтные комиссии, кружки качества.

Партисипативное управление - что это такое, и чем оно характеризуется

Рисунок 1 – Степени участия в процессе управления

Принятие окончательного решения – участие в управлении организуется в форме специальных советов. Советы могут носить научный, экономический или управленческий характер. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Их основные функции включают в себя:

  • Ответственность за координацию деятельности и подчинение руководителю.
  • Интеграция деятельности подразделений с деятельностью вышестоящих уровней управления.
  • Разработка процедур и правил функционирования подчиненных совету подразделениям.

Управление с участием персонала может существовать в нескольких формах:

  1. Участие в прибылях и собственности.
  2. Такая форма участия мотивирует персонал за счет распределения некоторой части прибыли фирмы между работниками в качестве премий либо по окончанию определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

    Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников.

    Если прибыль снижается, то и премии объективно сокращаются, что является дополнительной мотивацией сотрудников, так как они становятся заинтересованы в росте и развитии компании.

  3. Участие работников в доходах.
  4. Программа направлена на сокращение расходов предприятия по различным критериям: сокращение издержек на ресурсы, оплату труда на единицу продукции, брак и т.п. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

  5. Участие работников в управлении.
  6. Эта программа основана на предоставлении возможности участия в процессе управления на уровне:

  • Рабочих групп – решения предлагаются участниками конкретных рабочих групп.
  • На организационном уровне – участие в управлении принимают представители подразделений.

Несмотря на то, что применение концепции партисипативного управления на предприятии может стимулировать работников, повышать их информированность и положении и состоянии фирмы, снижать уровень отчужденности между работниками и повышать лояльность персонала, возможны и некоторые негативные эффекты: размывание границ ответственности, повышения рисков в управлении – права голоса имеют наемные рабочие, зависимость решений от уровня вознаграждения и, пожалуй, самое главное сопротивление работников к принятию инновационных решений, так как они требуют кардинальных перемен.

Заключение

  1. Итак, внедрение концепции партисипативного управления возможно только на предприятиях соответствующих теории «У», где преобладают активные и целеустремленные сотрудники.

  2. Есть три формы участия в управлении: участие в прибылях и собственности, участие работников в доходах и участие в управлении.

  3. Каждая форма имеет свои особенности, но в любом случае есть возможность стимулировать и повысить уровень мотивации и производительности работников.

Однако стоит учитывать, что внедрение данной концепции может привести к размыванию границ ответственности и принятию менее рискованных решений о развитии предприятия. Почему внедрение менее рискованных решений – это негативная черта? Потому что на основании риск-менеджмента сформулировано следующее утверждение: чем выше риск, тем больше прибыль.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_partisipativnogo_upravleniya/

Теория партисипативного управления в менеджменте

  • В теории партисипативного управления принято различать три степени участия работника в деятельности организации: выдвигание предложений, поиск альтернативы, участие в выборе окончательного решения.
  • Выдвижение различных предложений не изменяет значительно организацию, может осуществляться руководителем.
  • Выработка альтернативы подразумевает создание в компании комитетов (комиссий) временного или постоянного характера, которым поручают исполнение работы (конфликтные комиссии в России, комитет по набору кадров в США, кружки качества в Японии).
  • Выбор окончательного решения может быть организован в виде работы специальных советов (научно-технические, технико-экономические и управленческие), решения которых могут являться обязательными для руководства предприятием.

Партисипативное управление - что это такое, и чем оно характеризуется

Советы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, интеграцию деятельности подразделений, в определении политики (правил и процедур) подчиненных им подразделений.

Особенности партисипативного управления

Теория партисипативного управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности сотрудников, которые осуществляют групповую работу на основе различных форм самоуправления в трудовых коллективах. Участие в управлении может способствовать мотивации работника к лучшему исполнению работы, влиять на производительность труда и уровень качества.

Теория партисипативного управления открывает работникам доступ к принятию решений, касающихся вопросов их деятельности в компании. Партисипативное управление может мотивировать сотрудника к лучшему исполнению своей работы, способствовать большей отдаче и вкладу каждого работника в жизнь предприятия.

Теория партисипативного управления организации способствует более полному вовлечению человеческого потенциала в работу.

Партисипативное управление с успехом применяется передовыми компаниями со сложившимися традициями и высокой долей творческих сотрудников.

В компаниях с большой долей отсталых работников, которые часто нарушают трудовую дисциплину, работают с браком и малопроизводительно, постоянно ищут возможность избежать работы, применение теории партисипативного управления может привести к краху.

Направления партисипативного управления

Теория партисипативного управления может быть реализована в следующих направлениях:

  1. Сотрудники получают право самостоятельного принятия решения по поводу осуществления ими трудовой деятельности, по поводу исполнения планового задания (например, внедрение гибкого графика работы или использование определенной технологии решения задач);
  2. Непосредственным руководителем сотрудники привлекаются к принятию групповых решений, касающихся производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и др.);
  3. Предоставление для работников права операционного контроля качества изделий, установление личной или групповой ответственности за окончательный результат (все виды контроля качества, личное клеймо качества, сдача изделий по первому предъявлению и др.);
  4. Личное и групповое участие сотрудников в инновационной, изобретательской и рационализаторской работе с получением различных видов вознаграждения за введение инноваций;
  5. Создание производственных и функциональных подразделений (участков, бригад, служб, отделов) при учете пожеланий работников, что позволят превратить появление неформальных групп в формальные;

При осуществлении практической деятельности данные направления теории партисипативного управления применяются в соответствующих комбинациях, поскольку тесно связаны между собой и дополняют друг друга.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-partisipativnogo-upravleniya/

Партисипативное управления



Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.

Читайте также:  Самозащита трудовых прав работников: что это

Решения таких советов могут быть обязательны для руково­дителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут выполнять следующие функции:

  • нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
  • отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
  • определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории «Y» и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию «X».

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

  • работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);
  • непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);
  • работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);
  • работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
  • производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Participant_upravlenie

Концепция партисипативного управления

Человек
в организации проявляет себя не только
как исполнитель определенной
работы или определенной функции.

Он
проявляет заинтересованность
в том, как организована его работа, в
каких условиях
он работает, в том, как его работа
сказывается на деятельности организации.

То есть у него имеется естественное
стремление участвовать
в протекающих в организации процессах,
которые связаны с его
деятельностью в организации, но при
этом выходят за рамки его компетенции,
за рамки выполняемой им работы и решаемых
им задач.

Концепция
партисипативного управления
исходит
из того, что если
человек в организации заинтересованно
принимает участие в различной
внутриорганизационной деятельности,
то он тем самым, получая
от этого удовлетворение, работает с
большей отдачей, лучше,
более качественно и производительно.
Во-первых
,
считается, что партисипативное управление,
открывая работнику доступ к принятию
решения по поводу вопросов, связанных
с его функционированием
в организации, мотивирует человека к
лучшему выполнению своей
работы. Во-вторых,
партисипативное
управление не только способствует тому,
что работник лучше справляется со своей
работой, но и приводит к большей отдаче,
большему вкладу отдельного работника
в жизнь организации, т.е. происходит
более полное задействование
потенциала человеческих ресурсов
организации.

Первоначально
распространение партисипативного
управления
связывалось только с улучшением мотивации
работников.

В последнее
же время партисипативное управление
все более связывается
с улучшением использования всего
потенциала человеческих ресурсов
организации.

Поэтому концепцию
партисипативногр управления
уже нельзя связывать только с процессом
мотивации, а следует
рассматривать как один из общих подходов
к управлению человеком в организации.

Партисипативное
управление может быть реализовано по
следующим направлениям.

Во-первых,
работники
получают право самостоятельно
принимать решения по поводу того, как
им осуществлять свою
деятельность. Самостоятельность может
касаться, например, таких
аспектов их деятельности, как режим
работы илй выбор средств осуществления
работы.

Во-вторых,
работники
могут привлекаться к принятию
решения по поводу выполняемой ими
работы. В этом случае
руководитель советуется с работником
по поводу того, что ему делать
и как выполнять поставленные перед ним
задачи. То есть, говоря иначе, работник
привлекается к постановке целей, которые
ему
предстоит достигать, определению задач,
которые ему придется решать.

В-третьих,
работникам
дается право контроля над качеством и
количеством осуществляемого ими труда
и соответственно устанавливается
ответственность за конечный результат.

В-четвертых,
партисипативное
управление предполагает широкое участие
работников в рационализаторской
деятельности, в вынесении предложений
по совершенствованию их собственной
работы и работы организации
в целом, а также ее отдельных подразделений.

В-пятых,
возможным
направлением осуществления партисипативного
управления
является предоставление работникам
права на формирование рабочих
групп из тех членов организации, с
которыми им хотелось бы
работать вместе. В этом случае дается
право принятия решения не только
по поводу собственной работы члена
организации, но и по поводу
того, с кем кооперироваться в групповой
деятельности.

В
реальной практике все эти направления
осуществления партисипативного
управления обычно используются в
определенной комбинации,
так как они очень тесно связаны друг с
другом и очень хорошо дополняют друг
друга.

Более того, именно в комбинации
друг с другом эти отдельные направления
могут эффективно проявить
себя, и именно отдельные устоявшиеся
комбинации этих направлений используются
как конкретные формы партисипативного
управления.

Наиболее наглядным примером этого
являются кружки качества, широко
используемые в управлении японскими
фирмами.

Источник: https://studfile.net/preview/4415811/page:14/

Преимущества и недостатки партисипативного управления

Подробности Просмотров: 4126

Информация предоставлена кадровым агентством «Inter-HR».

Естественно, вовлечение сотрудников в управление не является панацеей, решающей все проблемы компании. Но оно существенно расширяет взгляд на деятельность фирмы.

Если человек сосредоточен только на решении какой-либо проблемы, то он может не заметить новые возможности. А группа разноплановых специалистов имеет больше шансов обратить внимание на другие возможные решения.

Но где есть плюсы, всегда найдутся минусы.

Всегда надо помнить, что все люди разные и существует несколько типов личности. Для кого-то возлагаемая ответственность является даром, а для кого-то становится непростым испытанием. В последнем случае участие в управлении может демотивировать работника.

К тому же у сотрудника может просто не хватать знаний для принятия адекватных решений по имеющейся проблеме.

Подобное вовлечение сотрудников в процесс управления может вызвать лишние затраты, в связи с тем, что работники, принимающие на себя дополнительную ответственность, считают, что это должно увеличивать их оплату труда.

К тому же, участие сотрудников в управлении сразу не способно улучшить ситуацию в компании. Это долгосрочная перспектива. И такое участие больше подходит для отраслей со стабильной рыночной ситуацией.

Для наших организаций больше подойдет сбор предложений по увеличению эффективности и усовершенствованию работы. Нельзя забывать о хозрасчетных отношениях, которые могут зародить творческую активность сотрудников, повысить работоспособность подразделений, т.к.

в этом случае действия работников будут взаимосвязаны с материальным вознаграждением, зависящим от их вклада в общее дело.

В наше время высочайшей конкуренции существует главное преимущество участия сотрудников в управлении – объединение потенциала всех работников компании.

Итак, можно сделать следующие выводы:

1. Преимущества партисипативного управления.

  • Укрепление интеграции сотрудников компании и преодоление отстраненности работников от результатов труда.
  • Устранения конфликтных ситуаций и увеличение эффективности деятельности фирмы путем повышения информированности работников.
  • Рост макросоциальной и макроэкономической стабильности.

2. Недостатки партисипативного управления.

  • Разрушение предпринимательских основ хозяйствования путем передачи сотрудникам прав принимать решения в политике фирмы.
  • Ориентация сотрудников на увеличение заработной платы, а не на инвестиции (работники чаще принимают решения с минимальными рисками).
  • Избежание принятий инновационных решений.
  • Трудности сотрудников в взаимосвязях собственных трудовых усилий с результатами деятельности компании.

Автор: Сергеева Ксения, руководитель отдела маркетинга и коммуникаций кадрового агентства «Inter-HR».

Источник: http://vHRe.ru/preimushchestva-i-nedostatki-partisipativnogo-upravleniya.html

Партисипативное управление

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

  • Участие работников в прибылях и собственности;
  • Участие работников в доходах;
  • Участие работников в управлении.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д.

Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников.

Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.

Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

  • на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);
  • на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.
Читайте также:  Договор о материальной ответственности продавца: образец, правила

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

  • Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
  • «Размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;
  • изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления:

  1. Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
  2. Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
  3. Работники избегают принятия инновационных решений.
  4. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления:

  1. Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
  2. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
  3. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Источник: https://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/partisipativnoe-upravlenie.html

Партисипативное управление. Управление сопротивления изменениям

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • Введение
  • Заключение
  • Литература
  • Введение

Многие предприятия в России стремятся лишь занять как можно большую долю рынка, накапливая технологии и капитал, и не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях все возрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным.

Все актуальнее становится вопрос о лояльности сотрудников и переманивании ценных обученных кадров. Менеджеры понимают, что затраты на найм и обучение новых сотрудников превосходит расходы на стимулирование и удержание уже существующих. Материальное стимулирование персонала повышает только эффективность труда, да и то лишь в краткосрочном периоде.

А настоящую лояльность и приверженность компании не купишь ни за какие деньги.

Партисипативное управление позволяет решить эту проблему. Партисипативная структура управления — структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процесс управления организацией.

Концепция партисипативного управления исходит из предположения о том, что работник активно участвующий в жизни компании, имеющий право голоса, получающий вознаграждение, зависящее от успешности деятельности компании, будет лояльно относиться к месту работы, не пойдет на разглашение секретной информации и станет работать эффективнее.

Партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

1. Концепция партисипативного управления

Структура организации представляет собой совокупность составляющих организацию элементов и связей между ними. Основной элемент любой организации — человек. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции.

Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации.

То есть, у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления (от англ, participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

* работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);

* непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);

* работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

* работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

* производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

  1. На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.
  2. 1.1 Формы партисипативного управления
  3. Партисипативное управление может быть осуществлено в следующих формах:
  4. Участие работников в прибылях и собственности;
  5. Участие работников в доходах;
  6. Участие работников в управлении.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д.

Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);

на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

  • 1.2 Недостатки партисипативного управления
  • Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
  • Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
  • Работники избегают принятия инновационных решений.
  • Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
  • 1.3 Преимущества партисипативного управления
  • Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
  • Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
  • Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.
  • Заключение

Существуют определенные ограничения и недостатки использования партисипативного стиля управления. Важно помнить, что существуют разные типы личности, и для некоторых людей возлагаемая ответственность может стать настоящим испытанием. В таком случае участие в управлении может иметь противоположный эффект и демотивирует сотрудника.

Может иметь место ситуация, когда у работников не хватает знаний для принятия решений, адекватных сложившейся проблеме. Вовлечение работников в управление может потребовать увеличения фонда оплаты труда.

Это связано с тем, что работники, принимающие на себя дополнительные обязательства и ответственность, считают, что это должно увеличить их доход. Однако если менеджеры внедряет систему участия работников в управлении, они должны быть готовы реализовывать идеи.

Так как отсутствие отклика на инновационные предложения и идеи может вызвать негативные психологические реакции (пассивность и разочарование) у работников.

Вовлечение работников в управление отнюдь не волшебная палочка, которая поможет решить все существующие на предприятии проблемы. Однако оно позволяет существенно расширить взгляд на деятельность предприятия.

Если один человек сосредоточен на решении текущей проблемы и не в состоянии увидеть новые возможности, то у группы многопрофильных специалистов больше шансов охватить весь спектр возможных решений и перспектив.

Следует отметить, что участие работников в управлении не способно улучшить положение дел на предприятии мгновенно. Это стратегия ориентирована на долгосрочную перспективу. Также участие работников в управлении не универсально.

Оно больше подходит для отраслей со стабильной рыночной ситуацией. Для российских предприятий наиболее легким во внедрении и оптимальным будет являться сбор предложений по совершенствованию работы и увеличению эффективности.

Также следует отметить, что максимально возможная степень вовлечения работников в управление в текущих рыночных условиях реализуется через систему внутрипроизводственного хозрасчета.

Читайте также:  Как и где получить патент на работу в москве иностранному гражданину

Хозрасчетные отношения способны пробудить творческую активности работников, повысить эффективность подразделения, поскольку усилия работников подкреплены материальным вознаграждением, соответствующим их вкладу в общее дело.

В целом чтобы иметь преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов. Поэтому, несмотря на некоторые ограничения относительно участия работников в управлении, здесь существует одно несомненное преимущество — это объединение потенциала всех работников предприятия.

партисипативный управление прибыль

Литература

1. Бондарева Е.С. Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации // Материалы конференция: Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. М., 2007.

2. Дафт Ричард Л. Менеджмент / Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб.: Питер,2002.

3. Скриптунова Е.А., Мухаметшина Э.Ф. Партисипативные структуры // Аксиома.2008.№1.

4. Рисин И.Е. и др. Экономика участия. М., 2005.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

    Концепция жизненного цикла организации. Понятие, основные типы организации и её характеристики. Организации, их признаки, законы развития, виды, структуры и формы собственности. Уровни управления в организации. Менеджер как управляющий организацией.реферат , добавлен 15.09.2016 Понятие организации, задача и функции организовывания. Формы и структуры управления организацией. Принципы формирования организационной структуры управления, их классификация и основные типы, преимущества и недостатки, пути развития и совершенствования.

Источник: https://vet-sovet.ru/partisipativnoe-upravlenie-upravlenie-soprotivleniya.html

Концепция партисипативного управления, основные направления

— философия и концепция управления, основанная на расширении полномочий и участия работников, обычно объединенных в группы, в принятии действенных решений по вопросам, важным для деятельности компании и самих работников. Партисипативное управление дает работникам возможность разделить ответственность, риски и успех организации.

Следуя пути, проложенному исследованиями по реорганизации труда Элтона Мэйо и его коллег в 1930-х гг., новые теоретики 1950-х и 1960-х уделяли повышенное внимание расширению полномочий работников и их участию в управлении.

Индустриальные психологи нового направления, включая Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Ренсиса Лайкерта и Криса Аржириса, разрабатывали различные теории человеческих отношений, ориентированные на поведение людей, утверждая, что созданная для рабочего производственная среда способна увеличить их удовлетворенность трудом, производительность и качество их работы

В США к середине 1960-х во многих организациях менеджеры начали экспериментировать с некоторыми из появившихся теорий человеческих отношений с целью реорганизации производственной среды. Так, например, рабочим, выполнявшим слишком простые, повторяющиеся операции, добавляли новые задания.

Эта попытка расширить круг обязанностей работника на том же уровне компетенции называлась «расширением труда». Кроме того, отдельные работники получали большую свободу действий при выполнении работы, что было названо «обогащением труда».

Более того, организации применяли различные формы матричной системы управления, которая позволяет преодолевать традиционные барьеры в иерархической цепи инстанций, увеличить взаимодействие, сотрудничество нижнего, среднего и высшего уровней управления.

В 1960-х гг. теории человеческих отношений и нововведения, ими вызванные, сделали возможным большее участие работников в принятии управленческих решений на уровне производства (см.

также Качество трудовой жизни).

Приблизительно в это же время исследователи начали эксперименты с участием в управлении небольших групп рабочих, созданных для усиления контроля качества и впоследствии известными как кружки качества.

Кружки качества — это небольшие группы работников, которые добровольно собираются для того, чтобы внести свой вклад в решение проблем производства или качества продукции.

Это один из способов применения принципов соучастия в принятии решений с помощью групп. Кружки качества обычно действуют снизу вверх, т. е.

они дают советы менеджерам, которые сохраняют право принимать окончательные решения.

Партисипативное управление с участием работников в процессе принятия решений содержит в себе 4 ключевых элемента: информацию, знание, вознаграждение и власть, — которые важны для деятельности любой организации.

Работникам на всех уровнях необходимо располагать ими, чтобы эффективно участвовать в работе организации, а подлинное включение рабочих в процесс управления требует, чтобы все 4 этих элемента присутствовали на низшем уровне организационной структуры.

  • Некоторые из технологий партисипативного управления включают:
  • — доведение целей корпорации и ее ценностей до работников,
  • — важность уважения к каждому сотруднику,
  • — доверие к сотрудникам вместо строгих правил и контроля,
  • — удовлетворенность клиентов,
  • — работу в команде,
  • — сокращение уровней руководства,
  • — открытое, свободное общение лицом к лицу,
  • — оценку коллегами (равными по статусу) и подчиненными,
  • — обучение навыкам управления [З].

Современное использование методов партисипативного управления в частном и государственном секторе в США связано с системами совместного управления, ориентированными на команду, бригаду.

В данных системах как команда, так и отдельный работник обладают полномочиями принимать важные решения по поводу режима труда, поддержания уровня качества и других вопросов, которые раньше входили исключительно в область компетенции управленческих структур.

Работники в таких системах совместно участвуют в процессе принятия решений и разделяют ответственность в вопросах, которые оказывают непосредственное влияние на их работу.

Команды качества, в противоположность кружкам качества, входят составной частью в систему комплексного управления качеством и других программ, направленных на улучшение качества. Команды качества порождаются «сверху вниз» и наделены полномочиями на практике осуществлять свои рекомендации.

В то время как кружки качества делают акцент на генерировании идей, команды качества выносят основанные на анализе данных решения об улучшении качества товаров и услуг. В командах качества применяются различные методы принятия решений.

Методики мозгового штурма, использование блок-схем и причинно-следственных диаграмм используются для того, чтобы помочь выявить проблемы, влияющие на уровень качества.

В то время как кружки качества и команды качества являются методами вовлечения групп в процесс принятия решений, самоуправляемые команды представляют собой следующий шаг в развитии принципа участия.

Исследования показывают, что решения в отношении качества продукции или процесса производства только выигрывают от советов кружков качества или решений команд качества. В дополнение к этому руководитель, желающий передать максимально большой объем полномочий группе, может обратиться к практике команд самоуправления.

Партисипативное управление с участием команд работников предполагает, чтобы члены команды обладали информацией, позволяющей принимать решения; независимостью, чтобы иметь возможность воплощать их на производстве; организационной структурой, поддерживающей такой стиль поведения, и менеджерами, способными действовать в данных рамках.

Источник: https://cyberpedia.su/12xf7bf.html

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ, participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.

Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются.

В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

  • Советы могут выполнять следующие функции:
  • • нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
  • •    отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
  • •    определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории «Y» и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативно-го управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию «X».

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

•     работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную техно логию решения задач);

•     непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);

•     работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный  контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

•     работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

•     производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.

В Украине применение партисипативного управления станет возможным только с повышением уровня общей культуры и морали работников, а также исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления.

Источник: https://students-library.com/library/read/47312-koncepcia-partisipativnogo-upravlenia

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector