Система оплаты труда работников образовательного учреждения: как устанавливается

Система оплаты труда педагогических работников профессионального образовательного учреждения должна обеспечивать:

Основные принципы формирования оплаты труда педагогических работников в профессиональных образовательных учреждениях должны:

  • обеспечивать соответствие системы оплаты труда педагогических работников требованиям трудового и
  • образовательного законодательства.

Основные принципы формирования оплаты труда педагогических работников в профессиональных образовательных учреждениях согласно трудовому законодательству

Основные принципы формирования системы оплаты труда и правовые основы оплаты труда педагогических работников в профессиональных образовательных учреждениях согласно трудовому законодательству:

  • являются едиными для всех государственных и муниципальных учреждений, и
  • не зависят от того, производится ли финансирование с учетом нормативно-подушевого принципа и
  • есть ли вообще в структуре доходов учреждения средства, полученные за счет средств бюджетов бюджетной системы.

Требования к формированию системы оплаты труда педагогических работников в принципе не зависят от того, из какого источника поступили средства на оплату труда:

  • от этого зависит лишь правомерность отнесения средств к средствам на оплату труда и
  • использование этих средств на оплату труда конкретных работников.

В частности, статья 129 «Основные понятия и определения» Раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса РФ содержит следующее определение заработной платы (оплата труда работника):

  • заработная плата (оплата труда педагогического работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации педагогического работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,
  • а также компенсационные выплаты:
    • доплаты и надбавки компенсационного характера,
    • в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
    • работу в особых климатических условиях и
    • на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и
    • иные выплаты компенсационного характера
  • и стимулирующие выплаты:

    • доплаты и надбавки стимулирующего характера,
    • премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, при формировании системы оплаты труда педагогических работников в профессиональных образовательных учреждениях согласно трудовому законодательству необходимо:

  • в обязательном порядке дифференцировать такую оплату труда в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • невозможно, например, установление одинакового оклада (должностного оклада) по должностям, которые относятся к различным квалификационным уровням профессиональной квалификационной группы.

При этом заработная плата педагогических работников имеет структуру:

  • это основная ее часть, например, оклад, должностной оклад,
  • а также компенсационные выплаты и
  • стимулирующие выплаты.

Данные требования трудового законодательства должны быть положены в основу разработки систем оплаты труда любой организацией, в том числе и профессиональным образовательным учреждением.

Система оплаты труда педагогических работников представляет собой:

  • порядок и механизмы исчисления заработной платы работников организации в соответствии:
    • с количеством их труда,
    • условиями труда,
    • качеством труда и
    • результатами труда.

Система оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений

Система оплаты труда педагогических работников подразделений образовательного учреждения:

  • осуществляющих и не осуществляющих приносящую доход деятельность,
  • является единой.

Система оплаты труда педагогических работников в государственных образовательных учреждениях устанавливается в соответствии с положениями следующих нормативных правовых актов:

  • Трудового кодекса РФ;
  • Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 03.08.2018) и законодательства об образовании субъектов РФ;
  • Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
  • Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 14 сентября 2015 г. № 973;
  • номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 8 августа 2013 г. № 678;
  • приказа Министерства образования и науки РФ от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»;
  • приказа Министерства образования и науки РФ от 22 декабря 2014 г. № 1601 (ред. от 29.06.2016) «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (с изменениями);
  • Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Системы оплаты труда педагогических работников государственных образовательных учреждений устанавливаются:

  • с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • а также с учетом государственных гарантий по оплате труда,
  • рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Формирование системы оплаты труда педагогических работников на уровне образовательного учреждения осуществляется в соответствии со следующими принципами:

  • верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов, и норм международного права на всей территории РФ;
  • недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда педагогических работников образовательного учреждения по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • установление систем оплаты труда педагогических работников соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;
  • обеспечение зависимости заработной платы каждого педагогического работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
  • обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение дискриминации — различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами педагогических работников и результатами их труда, а также результатами деятельности образовательных учреждений;
  • повышение уровня реального содержания заработной платы педагогических работников и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда педагогических работников устанавливается образовательным учреждением на основе указанных правовых актов:

  • в коллективных договорах, соглашениях,
  • локальных нормативных актах образовательного учреждения.

Установление системы оплаты труда педагогических работников образовательного учреждения коллективным договором, соглашением:

  • обеспечивает педагогическим работникам непосредственную возможность влиять на содержание системы оплаты труда.

Установление системы оплаты труда локальным нормативным актом:

  • обеспечивает работодателю (образовательному учреждению) возможность оперативного изменения системы оплаты труда педагогических работников по собственному усмотрению при условии соблюдения требований законодательства и нормативных правовых актов;
  • локальный нормативный акт образовательного учреждения, устанавливающий систему оплаты труда, принимается работодателем с учетом мнения представительного органа педагогических работников образовательного учреждения;
  • утверждение системы оплаты труда локальным нормативным актом позволяет обеспечить совершенствование системы оплаты труда педагогических работников посредством внесения изменений в локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа педагогических работников образовательного учреждения, осуществляемого с соблюдением сравнительно несложных процедурных требований, предусмотренных статьей 372 Трудового кодекса.  

Статья 372 «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов» Трудового кодекса РФ

Размер оплаты труда педагогических работников образовательного учреждения

Размер оплаты труда педагогических работников образовательного учреждения должен определяться:

  • с учетом необходимости обеспечения уровня средней заработной платы педагогических работников за выполняемую ими учебную (преподавательскую) работу и другую работу,
  • определяемого в соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Доведение средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения профессиональных образовательных учреждений:

  • до средней заработной платы в соответствующем регионе
  • является целевым средним значением заработной платы по педагогическим работникам и
  • НЕ МОЖЕТ рассматриваться как требование достижения данного значения для КАЖДОГО педагогического работника;
  • достижение высокого уровня заработной платы педагогических работников образовательного учреждения предполагает дифференцирование заработной платы в зависимости от количества, условий, качества труда.

При оценке достижения уровня заработной платы педагогических работников учитываются:

  • все части заработной платы работника, включая стимулирующие выплаты.

При расчете целевого значения «средней заработной платы» педагогических работников используется:

  • показатель среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности),
  • предусмотренный постановлением Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2015 г. № 973 «О совершенствовании статистического учета в связи с включением в официальную статистическую информацию показателя среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)».

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу

Система образования

Источник: https://moiprava.info/obrazovanie/prava-pedagogicheskikh-rabotnikov/691-sistema-oplaty-truda-pedagogicheskikh-rabotnikov-v-professionalnykh-obrazovatelnykh-uchrezhdeniyakh

Требуем изменить систему оплаты труда работников образовательных организаций Российской Федерации

Требуем от полномочных органов власти изменить систему оплаты труда работников образовательных организаций  в Российской Федерации, для чего необходимо внести изменения в нормативные акты, регулирующие на федеральном уровне систему оплаты труда работников образовательных  организаций, затрагивающие порядок формирования заработных плат данной категории работников.

Мы предлагаем:

1.                      Вариант.

Введение Единой тарифной сетки (ЕТС), где минимальный базовый оклад по первому разряду (для работников, к которым не предъявляется требований по квалификации) равен МРОТ, который устанавливается ежегодно и не может быть меньше прожиточного минимума.

Минимальный базовый оклад по ЕТС для педагогических работников впервые приступивших к работе не может быть менее двух МРОТ (Ранее для таких работников по сетке ЕТС был установлен 7 разряд, разрешено устанавливать сразу 9 (Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»).

2.                      Вариант.

Реформирование существующей в настоящее время НСОТ.

На федеральном уровне устанавливаются единые размеры базовых окладов (ставок) для работников образования на территории всей страны, а также единые повышающие коэффициенты (за категорию, стаж, сложность и т.п. работы).

Минимальный базовый оклад (ставка) для педагогических работников не может быть менее двух МРОТ.

Полагаем целесообразным рассмотреть возможность финансирования выплат базовых окладов (ставок), учитывая повышающие коэффициенты, непосредственно из средств федерального бюджета, а финансирование стимулирующих и компенсационных выплат предусматривать из бюджетов субъектов РФ.

Одновременно считаем необходимым установить в нормативных актах федерального уровня обязательное требование в отношении размера фонда стимулирования, финансируемого из бюджета субъекта, который не может быть менее 30% от фонда гарантированной части заработной платы (фонд выплат базовых окладов и ставок, учитывая повышающие коэффициенты).

3.                      Переходный вариант.

На период проработки 1 и 2 варианта, для уменьшения негативных тенденций, сложившихся в настоящее время в вопросе формирования заработных плат работников образования, считаем необходимым, в соответствии с п.4 ст. 26.3, Федерального закона от 06.10.

1999 N 184-ФЗ  «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»,  в максимально короткие сроки – до начала периода бюджетного планирования на 2019 год, принятие федерального закона (изменений в действующие федеральные законы), внесение в данные нормативные акты федерального уровня положения об определении объема и порядка осуществления расходов из бюджета субъекта Российской Федерации, необходимых для исполнения соответствующих полномочий органами государственной власти субъекта Российской Федерации (установленных в подпункте 13, пункта 2 статьи 26.3 N 184-ФЗ).

Для уменьшения риска возникновения ситуации с нарушением законодательства (п.3 ст.

Читайте также:  Налоговые льготы для пенсионеров в 2020 году

85 Бюджетного кодекса РФ), подобной сложившейся, например, в Вологодской области,необходимо определить в данных нормативных актах федерального уровня методику (порядок) расчета нормативов финансового обеспечения государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного образования, которым в обязательном порядке должны руководствоваться органы власти субъекта РФ, а также закрепить обязанность публичного размещения произведенных согласно установленному порядку расчетов.

Также, для недопустимости нарушения закрепленного Законом об образовании в РФ принципа самостоятельности образовательной организации в осуществлении финансово-экономической деятельности (ст. 28 Федерального закона от 29.12.

2012 N 273-ФЗ), что имеет место в нашей области, в результате распределения субвенций на уровне области по «типам средств» — на оплату труда «педагогов» и оплату труда «прочих», необходимо установить в нормативных актах федерального уровня обязанность направления субвенций в муниципалитеты строго с целью обеспечения государственных гарантий прав на образование, без права деления на областном уровне субвенции по «группам персонала».

Для недопустимости перекладывания органами власти субъекта своих обязательств по финансированию должностей работников категории «прочие» (учебно-вспомогательный персонал, административно-управленческий и обслуживающий персонал)  из областного бюджета на уровень муниципалитета,считаем необходимым установить в нормативных актах федерального уровня четкий перечень должностей работников категории «прочие», которые финансируются из бюджета субъекта РФ.

Обоснование. Почему требуются предлагаемые изменения.

С 2008 года  бюджетные учреждения Российской Федерации, в том числе и в образовательные организации, были   переведены на новую систему оплаты труда (далее — НСОТ).

До введения НСОТ, в течение длительного времени, труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (далее — ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории.

  • Введение НСОТ было обусловлено в частности тем, что считалось, что при использовании ЕТС, отсутствует связь между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы, и что использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда.
  • Однако, практика применения НСОТ показала несовершенство данной системы оплаты труда.
  • Размер заработных плат работников образования, которые выполняют одни и те же должностные обязанности и поставленные перед ними государством задачи (введены ФГОС – федеральные государственные образовательные стандарты, ЕГЭ и ОГЭ), сильно различается в зависимости от возможностей регионов.
  • Кроме того, поскольку НСОТ привязана к подушевому финансированию, заработные платы работников образовательных организаций, показывающие одинаковое качество и равные результаты в работе, существенно различаются даже внутри одного муниципального образования.

 При этом в проигрыше  остаются именно педагоги, имеющие более высокую квалификацию и дающие высокое качество обучения.

Так, в ситуации выделения одинаковых субсидий 2-м образовательным учреждениям с одинаковым количеством учеников, но в одном из которых большое количество педагогов с большим стажем и высокой квалификационной категорией, размер фонда стимулирования в такой организации будет значительно меньше, чем фонд стимулирования в другой организации, в которой меньшее число работников с высоким стажем и высокой квалификационной категорией.

 Введение НСОТ привело  к значительному увеличению нагрузки на педагогов, так как в условиях недостаточности финансирования, заработные платы повышались за счет увеличения учебной нагрузки.

 При этом повышение нагрузки также позволяет искусственно сокращать имеющийся по факту дефицит педагогических кадров.

Также, чтобы повысить зарплаты педагогам в ОУ сокращались  ставки педагогов-психологов, социальных педагогов, воспитателей групп продленного дня, дефектологов, логопедов и т.п., что качеству образовательного и воспитательного процесса не способствовало.

Ситуация усугубилась еще больше  после введения в действие «майских» указов о доведении заработной платы до средней заработной платы по региону, поскольку сама схема установления зарплат, разнящихся по регионам, выглядит несправедливой.

 Педагоги не понимают, почему у них единые стандарты и требования к работе, но абсолютно разные зарплаты, даже в части базовых окладов.  Это является серьезным раздражающим фактором и ведет в конечном итоге к росту протестных настроений  в педагогической среде. 

Таким образом,  хотя введение  НСОТ (а затем и «майских» указов) сопровождалось обещаниями оплаты всех видов работ, ранее не оплачиваемых, повышения реального уровня оплаты труда работников образовательных учреждений, на деле заработная плата увеличивалась только за счет повышения  интенсивности труда педагогов и увеличения их учебных нагрузок.

В большом проигрыше после введения НСОТ остались и молодые педагоги, так как  размер стимулирующих выплат у них, как правило,  невысок, а базовые оклады (ставки) — очень малы.  

Кризисные явления, происходящие в экономике страны, еще больше усложнили ситуацию.

 Регионы закладывают недостаточные суммы на сферу образования при составлении бюджетов, в результате стало происходить сокращение фондов оплаты труда образовательных учреждений.

 И поскольку гарантированную часть – ставку заработной платы – сократить нельзя, то сокращение происходило и происходит за счет уменьшения стимулирующей части заработной платы.

 Таким образом, цели введения НСОТ, в том числе в части повышения качества результатов труда, остались фактически недостигнутыми.

В ближайшее время ситуация осложнится и тем, что Правительством РФ принято решение о доведении минимального размера оплаты труда (МРОТ) до уровня прожиточного уровня. Таким образом, заработная плата  педагогов, работающих на ставку, и особенно молодых педагогов, практически сравняется с заработной платой работников, к квалификации которых не предъявляется никаких требований.

Также считаем важным отметить, что отсутствие единого на территории Российской Федерации подхода к формированию заработных плат работников образования, влечет за собой различные злоупотребления со стороны властей регионов.

Источник: https://nsportal.ru/blog/shkola/obshcheshkolnaya-tematika/all/2018/03/17/trebuem-izmenit-sistemu-oplaty-truda-rabotnikov

О формировании системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2015г

Рассмотрим рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые отражены в протоколе № 11 от 24 декабря 2014 г., «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год», далее — «Рекомендации».

В Рекомендациях отмечается, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

  • в федеральных государственных учреждениях соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • в муниципальных учреждениях — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Рекомендовано формировать системы оплаты труда по определенным принципам. Так, зарплата должна зависеть от квалификации работника, сложности обязанностей, количества и качества затраченного труда. Максимальными размерами она не ограничивается. Реальная зарплата должна расти.

Показатели роста заработной платы в процентном отношении указаны в «майских» Указах Президента РФ, а их выполнение, как правило, является одним из пунктов трудового договора руководителей образовательных организаций. Необходимо обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, без дискриминации, в т. ч.

при определении размеров тарифных ставок, окладов, компенсационных, стимулирующих выплат и т. д.

В Рекомендациях перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда. Это, в частности, МРОТ, районные коэффициенты, надбавки за «вредность», Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональные стандарты.

Нормы труда можно пересматривать по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. О введении новых норм нужно известить работников не позднее, чем за 2 месяца. Закреплены особенности формирования зарплат руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров.

Так, руководителям рекомендуется устанавливать:

  • должностные оклады — в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений;
  • выплаты компенсационного характера — в зависимости от условий их труда;
  • выплаты стимулирующего характера — в зависимости от достижения ими целевых показателей эффективности работы учреждения;
  • предельное соотношение заработной платы руководителей учреждений — путем определения соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, в кратности от 1 до 8.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10 — 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений, выплаты компенсационного характера — в зависимости от условий их труда с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителям учреждений. Отдельные положения Рекомендаций посвящены формированию фондов оплаты труда, а также системам, вводимым в Крыму и Севастополе.

Приведены особенности систем оплаты труда педагогических и медицинских работников, а также в учреждениях культуры, искусства и кинематографии.

В частности, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совершенствование системы оплаты труда педагогических и иных работников образовательных учреждений рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда, стремясь к достижению доли условно-постоянной части заработной платы работников в виде окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в структуре их заработной платы (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) не ниже 60 процентов.

Обращаем внимание, здесь речь идёт не о выплатах стимулирующего характера (оставшиеся 40%), а о фиксированной части заработной платы работников без учёта дополнительных выплат. На практике очень часто мы сталкиваемся с тем, что ставка заработной платы у работника 15 тыс. руб., а сама заработная плата составляет 60 тыс. Откуда? Разница — это и есть всевозможные доплаты! Таким образом, документ обращает внимание руководителей организаций на недопустимость таких ситуаций.

Одним из обязательных условий трудового договора с педагогическим работником являются условия оплаты его труда, в том числе размер его должностного оклада или ставки заработной платы за календарный месяц либо за норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

В документе указано на «необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатываемых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения, а также на обязательность установления в них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп)».

Размеры и условия дополнительных выплат за классное руководство, проверку письменных работ, заведование отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другие виды дополнительной работы, а также фактический объем преподавательской (педагогической) работы в рамках реализации образовательной программы образовательной организации, установленный педагогическим работникам, для которых предусмотрены нормы часов преподавательской (педагогической) работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, также должны предусматриваться в их трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) помимо установленных им фиксированных размеров оплаты труда.

Читайте также:  Пенсионное обеспечение в россии
Обратите внимание, что в документе указана «проверка письменных работ», а не просто «тетрадей», что постоянно обсуждается в педагогических коллективах. Безусловно, что данные уточнения требуют проработки и отражения в локальных актах образовательных организаций.

Месячная заработная плата учителей и других педагогических работников, для которых установлены нормы часов преподавательской или педагогической работы в неделю за ставку заработной платы, определяется с учетом фактического объема учебной нагрузки (преподавательской, педагогической работы); под фиксированными размерами оплаты труда педагогических работников, для которых в соответствии с законодательством Российской Федерации предусмотрены нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, следует понимать размеры ставок заработной платы за календарный месяц, предусмотренные по должностям педагогических работников за норму часов преподавательской работы (нормируемая часть педагогической работы), составляющую соответственно 18, 24 часа в неделю или 720 часов в год, либо норму часов педагогической работы, составляющую 20, 24, 25, 30, 36 часов в неделю.

Преподавателям профессиональных учреждений, структурных подразделений учреждений, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, а также программам профессионального обучения, для которых норма часов преподавательской работы установлена 720 часов в год, часовая ставка определяется путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячную норму учебной нагрузки (72 часа);

Выплаты стимулирующего характера (выплаты по результатам труда). Вопрос осуществления выплат данного характера всегда вызывает бурное обсуждение в педагогических коллективах.

Какие принципы должны быть учтены? В документе указывается, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

  1. объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
  2. предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
  3. адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
  4. своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
  5. прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

С учётом данных принципов при разработке критериев необходимо опираться на особенности конкретной образовательной организации, специфику её работы, при этом необходимо ориентироваться на достижение определённых показателей, которые заложены в программе развития образования региона, муниципалитета, в образовательной программе организации.

Не приемлемо использовать в качестве критериев для выплат стимулирующего характера показатели, которые утратили свою актуальность. В связи с этим, считаем целесообразным осуществлять пересмотр данных критериев под современные требования.

Безусловно, в любой образовательной организации свои правила и принципы, но они должны быть прозрачны и понятны всем.

В Рекомендациях также отмечено, что утверждение штатного расписания осуществляется руководителем учреждения, а при заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н.

В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:

  • при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет, — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;
  • при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;
  • при установлении или присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;
  • при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия — со дня присвоения, награждения;
  • при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия Минобрнауки РФ решения о выдаче диплома.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.

Отдельного внимания требует вопрос изменения должностных окладов работников в связи с реорганизацией образовательных учреждений.

В документе указано, что нельзя «допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую  форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда».

Таким образом, в документе указано на недопустимость снижения размера должностных окладов, достигнутых в реорганизуемых образовательных организациях. При этом нужно понимать, что речь идёт о должностных окладах, а не о всей заработной плате: «заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации». Руководителям реорганизуемых организаций об этом нужно подумать заранее.

Система оплаты труда всегда вызывает много вопросов в любом коллективе. Руководитель должен стремиться к созданию максимально прозрачной системы, которая позволит избежать различных неприятных ситуаций.

Целесообразно на сайтах образовательных организаций размещать локальные акты по данному вопросу, что позволит любому работнику и (или) иному заинтересованному лицу (претенденту на вакантную должность) ознакомиться с системой оплаты труда, принятой в конкретной организации.

  • Автор — Звягин Александр Сергеевич
  • 01.02.2015
  •   Все консультации автора

Источник: https://eduface.ru/consultation/pravo/o_formirovanii_sistemy_oplaty_truda_v_gosudarstvennyh_i_municipalnyh_uchrezhdeniyah_na_2015_g

Система оплаты труда работникам образования и её основные особенности

Скачать книгу «Оплата труда» Скачать бесплатно в .pdf

Источниками финансирования образовательной организации может быть не только бюджет, но и любые дополнительные доходы учреждения. И, соответственно, чем больше внебюджетных доходов, тем свободнее организация в определении системы оплаты труда работникам образования, потому что увеличивается объем денежных средств, которые можно будет распределять по своему усмотрению.

Учредитель может как ограничивать свободу руководителей в плане бюджета, так и предоставлять больше возможностей в определении и разработке собственной системы оплаты труда.

Сама заработная плата устанавливается в определенном размере и четко связана с эффективным контрактом.

И хоть многие придерживаются мнения, что эффективный контракт — большая заработная плата, на самом деле всё не совсем так.

Разработка и изменение системы оплаты труда работникам образования

По поводу определения системы оплаты труда работникам образования и установлению заработной платы 135 статья Трудового кодекса говорит, что трехсторонняя комиссия разрабатывает специальные рекомендации, которые должны учитываться при определении объемов финансового обеспечения деятельности организации. Это важная информация, потому что учредитель, при расчете размера субсидий, должен учитывать данные рекомендации.

Нормативные затраты должны обязательно включать расходы на оплату труда с учетом обеспечения уровня средней заработной платы, исходя из указов президента.

И это является важным преимуществом системы образования, потому что затраты на оплату труда, которые включаются в региональные нормативы, не могут быть ниже уровня средней заработной платы. А вот для большинства организаций других сфер нигде не указано подобных обязательств.

Соответственно, при определении системы оплаты труда работникам образования, в нормативных затратах должен быть заложен гарантированный уровень заработной платы, исходя из указов президента.

Система оплаты труда согласовывается с представительным органом работников и устанавливается либо коллективным договором, либо специальным соглашением, либо локально-нормативным актом.

И в любом случае, при заключении трудового договора, педагогические работники получают определенные гарантии, установленные законодательством. В этом плане всё довольно четко отрегулировано.

И руководитель образовательной организации всегда может заплатить сотруднику больше, но он не имеет права уменьшить установленный уровень заработной платы.

Законодательные требования к системе оплаты труда работникам образования

 Принятие необходимых локальных актов регламентируется статьей 8 Трудового кодекса. Но при разработке системы нормирования и системы оплаты труда работникам образования нужно также учитывать мнение выборного органа в соответствии с 72 статьей.

Помимо изменений непосредственно в самих системах, даже если руководитель разрабатывает и утверждает совершенно новую структуру нормирования и оплаты труда, необходимо проверить условия трудовых договоров в соответствии с принимаемой системой и возможно даже поменять устав.

Всё это необходимо сделать, потому что довольно часто система оплаты труда связана с полномочиями органов общественного самоуправления или коллегиальных органов управления, исходя из нового закона.

То есть руководителю может потребоваться изменить саму систему управления, например, если он решит поменять порядок назначения стимулирующих выплат.

Государственная политика в сфере оплаты труда и, в частности, Указ Президента говорит о том, что необходимо повысить определенным образом уровень заработной платы до конкретных цифр и уточняется, к какому году это нужно сделать. То есть система оплаты труда работникам образования должна быть изменена.

Соотношение средней заработной платы руководителей и работников на уровне общего образования не является актуальным, потому крайне редко заведующие детскими садами и директора школ имеют доходы, выходящие за пределы данного соотношения.

Такое намного чаще встречается на уровне вузов, а в рамках общего образования подобных изменений не наблюдается.

Самое главное — это программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда работникам образования. Стоит обратить внимание, что для федеральных учреждений она обязательна, а для региональных и муниципальных — определяется как рекомендованная.

Несмотря на это, даже на уровне школ и детских садом данная программа фактически является обязательной. В ней прописано, что в образовательном учреждении должны быть актуализированы профессионально-квалификационные требования и типовые нормы труда.

Но, на самом деле, всё это уже было проработано с появлением нового профстандарта.

Чем больше внебюджетных доходов у учебного заведения, тем оно свободнее в определении системы оплаты труда работникам образования, но большая часть возможностей руководителя зависит решений учредителя по поводу ограничения свободы образовательной организации в распределении бюджета.

Нормативные затраты должны обязательно включать расходы на оплату труда с учетом обеспечения уровня средней заработной платы, исходя из указов президента.

Это обеспечивает педагогическим работникам некоторые законодательно установленные гарантии, связанные с оплатой труда.

Источник: https://www.menobr.ru/article/60263-qqe-16-m8-sistema-oplati-tryda-rabotnikam-obrazovaniya-i-ee-osnovnie-osobennosti

Система оплаты труда в казенном учреждении

Систему оплаты труда в муниципальном казенном учреждении устанавливают коллективными договорами, соглашениями и другими локальными документами.

Такие документы составляют в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми на федеральном, региональном и местном уровнях.

Также нормативными актами, принятыми на местном уровне, устанавливается порядок формирования фонда оплаты труда учреждений.

Например, постановлением Окружной администрации Г. Якутска Республики Саха (Якутия) от 26.06.

2013 № 143п, установлено, что фонд оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств государственного и муниципального бюджетов, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с муниципальным 4 заданием муниципальных услуг (выполнением работ), субсидий на иные цели, объемов средств, централизованных главным распорядителем бюджетных средств и используемых учреждениями с учетом исполнения ими целевых показателей эффективности работы, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Читайте также:  Запись об отмене записи в трудовой книжке: образец

Администрацией муниципального образования Ленинского района Республики Саха (Якутия) могут быть приняты аналогичные положения. В открытом доступе не удалось найти документ, устанавливающий оплату труда в муниципальных учреждениях Ленинского района.

В общем случае, отсутствие экономии фонда оплаты труда не является основанием для расторжения трудовых контрактов с работниками.

Как установить систему оплаты труда в казенном учреждении

Систему оплаты труда установите в локальных документах вашего учреждения. Пропишите в них размеры окладов, премий и компенсационных выплат.

Оклады и выплаты конкретному сотруднику продублируйте в трудовом договоре с ним. В рекомендации читайте подробнее о документальном оформлении.

Также узнаете, какие нормативно-правовые акты должны использовать федеральные казенные учреждения, когда устанавливают систему оплаты труда.

Систему оплаты труда в казенном учреждении устанавливают коллективными договорами, соглашениями и другими локальными документами. Такие документы составляют в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми:

  • на федеральном уровне – для федеральных учреждений;
  • на федеральном уровне и уровнях субъектов РФ – для учреждений субъектов РФ;
  • на федеральном, региональном и местном уровнях – для муниципальных учреждений.

Дополнительно учитывайте рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На 2018 год они утверждены решением от 22.12.2017 № 11.

  • Об этом сказано в пунктах 3, 4 статьи 152 Бюджетного кодекса и статье 144 Трудового кодекса.
  • Рассмотрим порядок на федеральном уровне.
  • Фонд оплаты труда

Источник: https://www.budgetnik.ru/qa/2353256-kak-ustanovit-sistemu-oplaty-truda-v-kazennom-uchrejdenii

Оплата труда работников образовательных организаций

Оплата труда включает разработку положений об оплате труда и премировании работников, выплат работникам на основании этих положений, само вознаграждение, плату в денежной и/или натуральной (возможно до 20%) формах. Это важная часть многовекторных производственных отношений.

Реализация Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС» привела к учреждению и многолетнему использованию Единой тарифной системы, в том числе и для образовательных организаций [подробнее см. 8, гл. 9].

Единая тарифная сетка — универсальная для многих отраслей народного хозяйства нашей страны система разделения работников по квалификационным разрядам, с соответствующими тарифными ставками по оплате труда.

По ЕТС тарифицировались рабочие (с 1-го по 8-й разряды, в исключительных случаях до 10-го), специалисты и руководители (со 2-го по 18-й разряды). Тарифная сетка первого разряда равнялась минимальному размеру заработной платы, который периодически повышался.

Тарифная ставка 18-го разряда превышала ставку 1-го разряда сначала в 4,5, а позже в 10,07 раза. После апробации во второй половины 80-х гг. XX в. в отраслях материального производства ЕТС стала распространяться и на бюджетные организации, включая образование.

Широкое внедрение ЕТС способствовало упорядочению дифференциации в уровне заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, созданию механизма поддержания этих соотношений не только в производственной, но и в непроизводственной сферах.

Организация оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства (за исключением госслужбы) на основе ЕТС унифицировала формирование тарифной части заработной платы. Отраслевые доплаты, надбавки, премии и др. представляли стимулирующую часть, во многом зависящую от конкретных условий работы и результатов труда самих исполнителей.

Такая организация заработной платы исходила не только из многовекового российского опыта, но и приближалась к практике многих стран. Напомним, что Петр 117 января 1722 г. утвердил основной закон государственной службы Российской империи — «Табель о рангах», который готовился в течение 3 лет.

На его основе статские (т.е. штатские, гражданские), военные и придворные (читай — гос- служба) чины делились на 14 классов, высшим был первый. Первому классу в гражданской иерархии (др.-греч. — священный + власть) соответствовал чин канцлера (нем.

kanzler— министр, глава правительства), 14-му — чин коллежского регистратора. В США в 1978 г. при президенте Д. Картере принят закон, положивший начало серьезной административной реформе.

Среди мер, надолго определивших суть этих изменений, признаны разделение работников на 23 класса и 10-разрядная тарифная сетка. Подобную практику используют многие государства.

Оплата труда работников образовательных организаций, учрежденных местными органами власти, имеет много общего.

Речь идет об образовательных организациях, реализующих программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего и дополнительного образования, а также о детско-юношеских спортивных, художественных и других школах.

Заработная плата работников и начисления на нее являются самыми существенными статьями текущих расходов образовательных организаций. Фонд оплаты труда утверждается главным распорядителем бюджетных средств на финансовый год. Заработная плата работников образовательных организаций имеет следующую структуру (рис. 6.4).

Рис. 6.4

Основная заработная плата — вознаграждение по окладам, тарифным ставкам, расценкам. В образовательных организациях в качестве выплат компенсационного характера используются следующие доплаты:

  • • за совмещение должностей (профессий);
  • • за расширение зон обслуживания, в том числе за выполнение обязанностей кураторов групп, заместителей деканов и др.;
  • • за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения своих должностных обязанностей;
  • • за увеличение объема работ сверх предусмотренного договором;
  • • за работу в выходные и праздничные дни;
  • • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работы различной квалификации, в ненормальных санитарно-гигиенических условиях и др.). Доплата — до 30% должностного оклада, включая работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений;
  • • за работу с секретными документами и шифрами;
  • • за работу в ночное время (доплата до 35% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время — с 22 до 6 часов);
  • • работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/ или опасными условиями труда (доплата до 24% оклада);
  • • доплаты по районному коэффициенту и другие компенсационные выплаты, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами.

Объем средств на компенсационные выплаты в составе фонда оплаты труда устанавливает главный распорядитель бюджетных средств, исходя из особенностей деятельности образовательной организации. Компенсационные выплаты не образуют новые оклады и не учитываются при исчислении стимулирующих и иных выплат, установленных в процентах к окладу.

Выплаты стимулирующего характера сориентированы на мотивацию работников в повышении результативности профессиональной деятельности. Показателями при этом могут быть:

  • • внедрение инновационных технологий в образовательную, научную деятельность, эксплуатационное и хозяйственное обслуживание организации, в управление, финансово-экономическую и другую деятельность;
  • • качественное выполнение работниками особо важных методических, программных, дополнительных, инициативных работ в различных направлениях деятельности образовательной организации;
  • • завершение научных исследований, экспериментов с получением результатов, имеющих важное социально-экономическое значение;
  • • выполнение и перевыполнение основных заданий в отчетном периоде в соответствии с положением об оплате труда и премировании работников;
  • • конечные высокие результаты работы подразделения либо организации в целом. Чаще отчетным периодом при этом является не месяц (как для других выплат), а квартал, полугодие или учебный, хозяйственный год;
  • • непрерывная длительная работа, выслуга лет;
  • • интенсивность труда работников в связи с крупными изменениями в воспитательной, учебной, научной работе, в эксплуатационном, хозяйственном обслуживании и других направлениях деятельности организации;
  • • достижение обучающимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом;
  • • подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций, смотров, соревнований различного уровня;
  • • подготовка и проведение внеклассных, внеаудиторных мероприятий по профилактике вредных привычек;
  • • другие качественные и количественные показатели, достигнутые работниками и приведшие к значительному совершенствованию уставной деятельности образовательной организации, к росту ее авторитета.

В зависимости от специфики образовательной организации, ее структурных подразделений, целей и задач уставной деятельности, должности работника, временного периода и других переменных приведенные общие показатели для выплат стимулирующего характера существенно детализируются. Они устанавливаются в процентах к окладу или абсолютно на различные сроки — от месяца и более в пределах 20-40% фонда оплаты труда.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются по решению учредителя с учетом выполнения задания из расчета до 5% показателей по оплате труда, предусмотренных планом финансовохозяйственной деятельности образовательной организации.

Указанные выплаты устанавливаются по результатам мониторинга и оценки деятельности работников, проводимых на основании утвержденных критериев и показателей.

Такие оценки формируются с участием советов трудовых коллективов, профсоюзных комитетов по представлению руководителей организации и ее подразделений. Этому предшествует внутренний контроль и оценочные листы работников.

Оценочные листы деятельности работников содержат информацию о: критериях деятельности работников; количестве баллов по каждому критерию, показателю; самооценке работника; оценке администрации (см. ниже).

Непременным условием премирования является добросовестное выполнение работником должностных обязанностей. При наличии средств работники могут быть премированы в следующих случаях:

  • • награждение нагрудными знаками федерального и других уровней;
  • • награждение государственными, региональными и местными наградами;
  • • в связи с Днем учителя;
  • • в связи с праздниками и юбилеями;
  • • увольнение в связи с уходом на пенсию;
  • • прекращение трудового договора в связи с признанием работника неспособным к труду по медицинским заключениям. Дополнительная заработная плата — выплаты за непроработанное

время, предусмотренные законодательством — оплата очередных, учебных, декретных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работающих подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Материальная помощь выплачивается по письменному заявлению эпизодически для социально-экономической поддержки работников (или семей) в их особых ситуациях: свадьба, юбилей; приобретение лекарств, оплата лечения, операций; аварии, травмы, пожар, гибель имущества и др.

На основании ст. 144 ТК РФ [9] работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные системы чаще представляются в коллективном договоре.

При этом следует знать, что установленные в организации условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Процедурные вопросы оплаты труда и премирования излагаются в соответствующих положениях, утвержденных руководителями образовательных организаций и согласованных с профсоюзными комитетами. Такие положения индивидуальны, но, как правило, содержат:

  • • общую часть, где указываются правовые основы оплаты труда и премирования, на кого положение распространяется, порядок принятия и др.;
  • • финансовое обеспечение оплаты труда и премирования работников;
  • • показатели, условия, состав, размеры оплаты и премирования, периоды, сроки выплаты заработной платы по группам персонала и профессиям;
  • • выплаты компенсационного характера;
  • • выплаты стимулирующего характера;
  • • условия оплаты труда руководителей, заместителей и главного бухгалтера;
  • • другую информацию (оплата совместителей, оказание материальной помощи, оплата труда библиотечных, медицинских и других работников).

При расчетах потребного финансирования на оплату труда работников образовательных организаций, определении численности персонала, формировании его должностных обязанностей и решении других вопросов широко используются различные экономические нормы и нормативы (см. 4.3).

Источник: https://studref.com/534916/pedagogika/oplata_truda_rabotnikov_obrazovatelnyh_organizatsiy

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector