Сплоченность коллектива: что это, критерии оценки, показатели

Свинцова В.П., методист

МБУДО «Дворец творчества детей и молодёжи» г. Оренбурга

Диагностика сплочённости детского коллектива

Слово “коллектив” происходит от латинского colligo, что в переводе на русский означает “объединяю”, а латинское collectivus- собирательный. Таким образом, понятие коллектива указывает на объединение людей, объединённых на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения.

Для педагогов учреждений дополнительного образования создание детского коллектива (вокального, хорового, хореографического, спортивного, туристического) — значимая цель их деятельности, объект заботы и инструмент организации и совершенствования воспитательного процесса, направленного на личностное развитие входящих в коллектив детей. Для детей коллектив – это объединение на основе общих интересов и потребностей, результат их взаимодействия и среда жизнедеятельности, необходимая для их личностного самовыражения и самоутверждения, для самореализации личности. Но не всякий коллектив и не при любых условиях является эффективным инструментом воспитания. И не во всяком объединении дети чувствуют себя уютно и защищённо, ибо не всегда в нём складываются условия, благоприятные для личностного развития детей.

Детально определял сущность коллектива А.С.Макаренко: “Нельзя представить себе коллектив, — писал он, — если взять попросту сумму отдельных лиц.

Таким образом, воспитательный коллектив — это такое объединение учащихся, жизнь и деятельность которого мотивируется здоровыми социальными устремлениями, в котором хорошо функционируют органы самоуправления, а межличностные отношения характеризуются высокой организованностью, ответственной зависимостью, стремлением к общему успеху, богатством духовных отношений и интересов, что обеспечивает свободу и защищенность каждой личности.

Создать такой коллектив сразу невозможно, для этого требуется длительное время. В связи с этим обычно выделяют три стадии в развитии коллектива. Критерием этого развития считается отношение коллектива к предъявляемым педагогическим требованиям.

Первая стадия в развитии коллектива характеризуется тем, что в качестве сплачивающего средства выступают требования педагога к учащимся.

Требование, высказанное в форме, не допускающей возражений, необходимо на первых порах в каждом коллективе.

Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда около вас организуется группа мальчиков и девочек, которые сознательно хотят поддерживать дисциплину.

И наконец, третья стадия развития этого требования, когда требует коллектив. Это — тот результат, который вознаграждает вас за нервный труд первого периода. Когда требует коллектив, когда коллектив сбился в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой” (Макаренко А.С. Т.V. С. 151, 152.).

В организации и воспитании коллектива большую роль играют традиции.“Ничто так не скрепляет коллектив, — говорил А.С.Макаренко,- как традиции.

Воспитать традиции, сохранить их — чрезвычайно важная задача в воспитательной работе. Школа, в которой нет традиций… не может быть хорошей школой, и лучшие школы, которые я наблюдал…- это школы, которые накопили традиции”(А.С.Макаренко. Сочинения. Т.V. С.121). Большое значение в воспитании придавал традициям и В.А.Сухомлинский.

• Для воспитания коллектива нужны как торжественно — праздничные традиции, так и будничные, побуждающие учащихся к трудовой деятельности, улучшению дисциплины и культуры поведения.
• Традиции развивают коллектив, повышают содержательность его жизни, расширяют границы деятельности трудящихся, что оказывает на них большое воспитательное влияние, укрепляет их сплоченность, поддерживает чувство гордости за свой коллектив.

Но для того, чтобы строить работу по формированию и развитию коллектива в нужном русле, необходимо знать исходное положение данного коллектива, его особенности, необходимо отслеживать динамику его развития. Для этой работы существуют эффективные диагностические методики, предложенные такими авторами, как Рогов Е.И., Лутошкин А.Н., Щуркова Н.Е. и др.

Цель представленных ниже диагностических методик состоит в выявлении степени сплочённости детского коллектива – школьного класса, творческого объединения, спортивной секции, клуба и др. Ведь от этого во многом зависит и личностное развитие входящего в тот или иной коллектив ребёнка.

Определение сплочённости группы с помощью

индекса групповой сплочённости Сишора

(по Рогову Е.И.)

Назначение и инструкция. Групповую сплочённость можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведённым в скобках значениям (максимальная сумма -19, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно. Рекомендуется для подростков и старшеклассников.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

1. а) чувствую себя членом, частью коллектива (5)
2. б) участвую в большинстве видов деятельности (4)
3. в) участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)
4. г) не чувствую, что являюсь членом коллектива (2)
5. д) живу и существую отдельно от неё (1)
6. е) не знаю. Затрудняюсь ответить (1)

1. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность?

• а) да, очень хотел бы перейти (1)
• б) скорее перешёл бы, чем остался (2)
• в) не вижу никакой разницы (3)
• г) скоре всего остался бы в своей группе (4)
• д) очень хотел бы остаться в своей группе (5)
• е) не знаю, трудно сказать (1)

1. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1. а) лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. б) примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
3. в) хуже, чем в большинстве коллективов (1)
4. г) не знаю, трудно сказать (1)

1. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

• а) лучше, чем в большинстве коллективов (3)
• б) примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
• в) хуже, чем в большинстве коллективов (1)
• г) не знаю, трудно сказать (1)

1. Каково отношение к делу (учёбе и т.п.) в вашем коллективе?

1. а) лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. б) примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
3. в) хуже, чем в большинстве коллективов (1)
4. г) не знаю, трудно сказать (1)
5. Уровни групповой сплочённости
6. 15 баллов и выше – высокая 4-6 баллов – ниже средней
7. 11 – 15 баллов – выше средней 4 и ниже — низкая
8. 7-11 баллов – средняя
9. Предложенные ниже методики могут использоваться в качестве игрового дидактического материала для проведения пробных диагностических процедур для детей и подростков младшего и среднего школьного возраста.
10. Диагностическая методика «Фотография»

Детям и подросткам предлагается выступить в роли «фотографов» и сделать снимок своего коллектива. Для этого каждый ребёнок получает лист бумаги, на котором он разместит всех обучащихся и педагога, как на групповой фотографии.

Каждое «фото» воспитанник подписывает именами детей из творческого объединения. Участник располагает свое фото и фото педагога на общей фотографии.

Анализируя полученные фотографии, руководитель должен обратить внимание на то, в каком месте на фотографии ребёнок располагает себя, своих друзей, других участников кружка и руководителя, с каким настроением он выполняет эту работу.

Диагностическая методика «Урок физкультуры»

Данная методика позволяет определить степень самооценки каждого воспитанника, степень его включенности в жизнь класса.

Диагностическая методика «Дом, в котором я живу»

Детям предлагается построить на листке бумаги многоэтажный дом и заселить его значимыми для них людьми. Это могут быть и одноклассники, и друзья, и родители, и родственники. Такая диагностика поможет изучить привязанность учащихся друг другу, к родным и близким людям, к товарищам.

Диагностическая методика «Письмо островитянину»

Участникам предлагается представить себе, что они находятся на необитаемом острове. Жизнь на острове трудная, помощи ждать неоткуда. Но вдруг к берегу прибивает бутылку, в которой находится записка: «Обратись с письмом к людям, которым ты доверяешь и которых ты любишь. Они тебе помогут. Письмо отправь с помощью этой же бутылки». Учащиеся должны написать письмо тем людям, которым доверяют.

Педагогу следует обратить внимание на то, каким будет содержание письма, к кому будут эти письма обращены.

Диагностическая методика «Пьедестал»

Учащимся раздаются листы бумаги, на которых они должны построить пьедестал для награждения. Пьедестал состоит из трёх ступенек. На каждую ступеньку они должны возвести лишь три человека из группы. Ребёнок имеет право одну ступеньку оставить для себя, если считает нужным. На пьедестал возводят тех ребят, кто, по их мнению, является значимой фигурой в жизни класса.

Данная методика позволяет увидеть взаимоотношения учащихся в коллективе, их привязанность друг к другу, определить нравственную сторону взаимоотношений учащихся.

Диагностическая методика «Государство — это мы»

Учащимся предлагается представить себе, что группа — это маленькое государство, а все ребята — представители этого государства.

Эта методика позволит педагогу, руководителю увидеть, кого ребята определяют на роль лидера в коллективе и кому отводится место изолированного человека.

Диагностическая методика «Круги на воде»

Ребятам предлагается листок, на котором нарисованы 5 кругов, в которые нужно вписать имена одногруппников «по степени» значимости для себя. В каждый круг ребята должны вписать не более трех имен приятелей из творческого объединения, секции и т.д.

Диагностическая методика «Гора»

Это сравнение похоже на предыдущее. Его смысл — восхождение, путь от подножия к вершине.

• Готовность к соревнованиям
• Решение участвовать в соревнованиях
• Приведем пример такой шкалы.

Через неделю наша команда участвует в соревнованиях. Готовы ли мы к ним? Где на этом «пути готовности» мы сейчас можем поставить отметку? Что мешает поставить ее выше? Попробуем определить, какие этапы нам нужно пройти, чтобы дойти до этой, пока воображаемой, вершины, и составим план действий.

1. Сплочённость коллектива определяется общей целью, решением поставленных задач и достижением конечного результата.
2. Диагностическая методика «Я бы сравнил нашу команду…»
3. Цель: определить степень удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе (команде) и уровень сплочённости команды.

Ход проведения: педагог может придумать несколько подходящих сравнений заранее, чтобы предложить их ребятам, если для них задание окажется сложным. Ребята обсуждают не заданные сравнения, а свои собственные.

Для этого они по очереди называют ассоциации, которые вызывают у них установившиеся в команде взаимоотношения. И объясняют причину выбора того или иного сравнения. В ходе беседы разрешается задавать вопросы на уточнение.

Затем можно определить несколько удачных ассоциаций, и «развернуть» их подробнее, чтобы обозначить возможные перспективы развития отношений.

Например, ассоциация «космический корабль на старте» позволяет проанализировать, что необходимо сделать, чтобы корабль успешно стартовал. Возможно все члены экипажа на месте, но никто не знает, как управлять кораблём; либо не определён курс корабля и т. д.

• Диагностическая методика «Пирог или каравай, разрезанный на части»
• Цель: определить уровень сплочённости команды, умение анализировать составляющие успешного мероприятия.
• Ход проведения:
• В основу сравнения положена возможность разделить пирог на кусочки разного размера, каждому
• из которых придаётся своё значение. Можно изменить сравнение: каждый пирог печётся по своему рецепту, значит можно обсудить его
• составные части
• Пример: «Сегодня за победу в соревнованиях

нашей команде, вручили свежий, пышный красивый круглый пирог. Мы с вами уже съели его во время ужина.

1. А сейчас давайте вместе подумаем, чем именно мы заслужили эту награду?
2. Давайте разделим изображение пирога на кусочки разного размера и обсудим, чmo именно обозначает каждый кусочек».
3. Диагностическая методика «Аукцион»

Участникам раздают листы бумаги, на которых написаны группы слов. Из этих слов ребята должны выбрать те слова, которые лучше всего характеризуют их группу. Слова могут быть такие: дружный, недружный, хороший, плохой, добрый, злой, весёлый, грустный, организованный, неорганизованный, ответственный и безответственный, активный и не активный.

Если ребята не до конца понимают значение каждого слова, учитель может объяснить им значение каждого прилагательного. Опыт подсказывает, что ребята вполне понимают каждое слово и адекватно их применяют в своих ответах.

Если учащиеся выбирают для характеристики слова, характеризующие группу с отрицательной стороны и таких мнений большинство, то это говорит о том, что руководителю, педагогу есть над чем работать с детским коллективом.

Диагностическая методика «Подарки»

Педагог просит детей пофантазировать и подумать над тем, какие подарки можно придумать ребятам из группы в виде сюрприза к Новому году. Ребята получают лист бумаги и на нём пишут имя воспитанника, а рядом предмет, который получает он в виде подарка. Это может выглядеть так: Тане книгу, Лене куклу и т.д.

Такая диагностика очень информативна и свидетельствует об атмосфере в детском коллективе. Во-первых, кого ребёнок называет в первую очередь в своём списке. Это свидетельствует о значимости ребят для данного воспитанника.

Во-вторых, все ли ребята попадают в список каждого участника и какие чувства он испытывает при распределении праздничных подарков. Ребята работают с такими диагностическими исследованиями с большим удовольствием и творчески.

Они по-новому смотрят на своих одногруппников, пытаются задавать вопросы друг другу, активно сотрудничать.

Метод незаконченного предложения

При этом детям сообщается, что задание дается с целью тренировки памяти, внимания либо умения быстро формулировать предложения. Кроме того, их просят быстро выполнить задание, не задумываться над ответом.

В результате педагог получает определенную информацию о состоянии ребенка, об оценке им происходящего.

Методика позволяет построить беседу на определенную тему с помощью незаконченных предложений, которые каждый ребенок будет поочередно доставать из большого конверта и заканчивать в соответствии со своим мнением. Важно, чтобы предложения касались не личностных состояний и качеств ребят, а их участия в общей деятельности команды и связанных с этим ощущений.

Этой методикой педагог может воспользоваться для анализа отношений ребят в команде.

Примеры незаконченных предложений

Наша команда. (коллектив)..

В нашей команде принято …

В нашей команде помогают…

В нашей команде отказываются …

В нашей команде не бывает…

В нашей команде легко …

В нашей команде иногда бывают…

Для ребят нашей команды победа — это …

Для ребят нашей команды самое главное — …

Достаточно известные и неоднократно апробированные методики позволяют педагогу изучить степень сплочённости коллектива, определить, считают ли воспитанники коллектив спаянным, крепким, дружным, ведь оттого, насколько слаженно работает коллектив, зависят его достижения в мероприятиях различного уровня.

Источник: https://infourok.ru/statya-diagnostika-splochyonnosti-kollektiva-2787814.html

Принципы организации психологического исследования эффективных стилей управления в медицинском учреждении

Чирковская Е. Г., Корицкий А. В. Принципы организации психологического исследования эффективных стилей управления в медицинском учреждении // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 424-427. — URL https://moluch.ru/archive/137/38359/ (дата обращения: 21.11.2019).



Стиль управления медицинским учреждением во много зависит от стилевых особенностей организационного поведения как самого руководителя, так и его подчиненных.

Стиль управления в медицинском учреждении может отражать, сочетание индивидуальных стилевых особенностей во взаимодействии «руководитель-подчиненный», обеспечивающих их совместимость и направленность на повышение эффективности деятельности подразделения, так и их рассогласование [8].

Эффективность стиля управления зависит от особенностей организационной культуры подразделения и может проявляться в разном характере сбалансированности показателей: «ориентация на организационные задачи» и «управляемость коллектива».

• В соответствии с выдвинутой гипотезой, создан и проведен макет исследования: структурированное наблюдение в условиях реального рабочего процесса, далее проводится тестирование трех группы сотрудников (отделения медицинского учреждения) и их руководителей, не зависимо от опыта управленческой деятельности руководителей структурных подразделений, экспертная оценка эффективности деятельности.
• Диагностические тестовые методики, выбраны в соответствии с критериями, удовлетворяющими целям исследования: выявление специфических эффективных стилистических особенностей управления у медицинских руководителей, определение уровня социально-психологического развития группы.
• Вместе с тестированием, для оценки эффективности деятельности руководителя и коллектива сформированы критерии оценки эффективности по 3-х бальной шкале для предоставления их выбранным экспертам из числа коллег и руководителей верхней ступени управления.

На втором этапе исследования произведен поиск корреляций между результатами тестирования и оценкой эффективности каждого подразделения, посредством корреляционно-регрессивного анализа. Выявлены устойчивые высокодостоверные корреляции между стилевыми особенностями управления и эффективностью деятельности в медицинской организации.

1. Для решения задачи выбора методики оценки искомых личностных особенностей управленцев, согласно проблематике работы, произведен отбор критериев тестовых методик.
2. Учитывая специфику управленческой деятельности, диагностическая тестовая методика должна содержать описание конструкта, отражающего следующие личностные особенности управленца: активность, решительность, стрессоустойчивость, умение оперативно реагировать на изменяющуюся обстановку, умение брать на себя ответственность, активная, деятельная позиция в сложной жизненной ситуации.
3. Формальные критерии отбора методики связаны с особенностями деятельности респондентов: занятость (методика не должна быть слишком объемной), валидность, достоверность.

Выбор методик для анализа был произведен на основе литературных данных и изучения аналогичных исследований. В исследовании рассмотрены такие методики как: MMPI (Хатуэй, Уэлш, Мак-Кинли) (СМИЛ, Л. Н. Собчик), УСК (в обработке А. Г. Шмелёва), Опросник Томаса, 16PF Р. Кеттелла, Психологические акцентуации личности Г. Шмишека, К. Леонгарда, Тест-опросник ЕРІ Г.

Айзенка, Тест жизнестойкости С. Мадди (в адаптации Д. А. Леонтьева), Волевые качества личности (ВКЛ) М. В. Чумакова, Индивидуально-типологический опросник (ИТО) Л. Н. Собчик, Исследование волевой саморегуляции А. В. Зверькова, В. Эйдман, Личностные факторы принятия решений Т. В. Корнилова, «Оценка стиля организационного поведения» (Чирковская Е. Г., Снесарева Е. В.).

[1, 2, 5, 6]

Некоторые из рассмотренных методик имеют много шакал и предоставляют значительный объем данных необходимых для нашего исследования (MMPI, 16PF), но при этом данные диагностические методики массивны и требуют значительного времени для заполнения.

По совокупности оцениваемых показателей в качестве основной тестовой методики исследования для оценки личностных характеристик управленцев наиболее удовлетворяет требованиям опросник «Оценка стиля организационного поведения» (Чирковская Е. Г., Снесарева Е. В.). [7]

Выбор данного теста обусловлен присутствием в них специфических шкал, отражающих искомые личностные характеристики:

1. Способы принятия организационной задачи, которые определяются сочетанием показателей: степень принятия организационной задачи как «своей» и инициативность при решении организационной задачи; склонность к исполнению поставленной задачи с опорой и доминированием внутренних представлений и собственного мнения о способах и алгоритмах ее решения, в том числе и сложившихся в процессе предшествующего опыта и склонность к исполнению поставленной задачи с опорой и доминированием предлагаемых, рекомендованных или навязываемых извне способов и алгоритмов ее решения.
2. Способы преодоления препятствий при достижении результата, который определяется сочетанием таких показателей, как преодоление препятствий за счет собственных ресурсов и за счет привлеченных ресурсов, в том числе окружающих (других) людей;
3. Отношение к значимым переменам, важным изменениям. Предпочитаемые способы поведения в ситуациях изменении. Определяется сочетанием показателей — степень принятия изменений и характер действий при осуществлении/внедрении изменений;
4. Отношение к информации, определяется сочетанием таких показателей, как выраженность и осознанность потребности в информации и предпочитаемые способы извлечения информации, работы с ней;
5. Отношение к себе, своей роли в организации. Данный критерий определяется сочетанием таких показателей, как осознание своего места и роли при достижении общих организационных целей и задач и характер самоотношения;
6. Отношение к людям в организации, определяется сочетанием показателей: степень принятия (отвержения) группы (коллектива, команды) и характер взаимодействия с группой, использование группы для решения организационных задач;
7. Отношение к ситуациям неопределенности, ситуациям не поддающимся оценке, усложняющим выбор вариантов, ситуациям с неизвестными сроками, отклонениями от прогнозируемого варианта, непредвиденными последствиями, определяется сочетанием таких показателей, как толерантность к ситуациям неопределенности и типичные способы поведения в подобных ситуациях, степень ответственности за принятие решений;
8. Масштаб вовлеченности в организационную среду, определяется сочетанием таких показателей, как субъективное отношение к уровню значимости решаемых организационных задач (в масштабе личных интересов, должности, направления, организации) и степень вовлеченности в организационный контекст, принятия организационных задач и культуры организации (лояльность, приверженность, преданность);
9. Отношение ко времени, как сочетание моноактивности (полиактивности) в единицу времени с субъективным планированием действий и перспектив (краткосрочность — долгосрочность).

Методика содержит 54 пары утверждений, где респонденту предлагается распределить 5 баллов между утверждениями каждой пары согласно своим предпочтениям.

Вопросы определения уровней развития групп — отдельных рабочих групп, организаций — на настоящий момент плохо изучены. Источники по социальной психологии говорят нам, что есть прямая связь между степенью развития группы и результативностью ее деятельности.

В зарубежных источниках выделено отдельное направление по психологическим исследованиям — это так называемая «Групповая динамика».

Динамика группы — это внутренние межличностные психологические процессы, приводящие коллектив в различные состояния в результате включения отдельных групповых механизмов и определяющие его создание и динамику развития.

Групповое состояние можно представить как условно измеряемый статус формирования динамики коллектива, определяющий устойчивость, фиксация и повторяемость деятельности и психических состояний членов группы, а также психологические аспекты особенностей их взаимоотношений и взаимодействий.

• В нашем исследовании имеется необходимость оценки состояния коллектива как результата управленческой деятельности руководителя и воздействия факторов окружающей среды.
• Выбор методик для анализа был произведен на основе литературных данных и изучения аналогичных исследований [3].
• Возможные варианты:

1. Тест «Пульсар» для оценки уровня развития группы;
2. Методика изучения сплоченности коллектива Р. С. Немова;
3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора;
4. Измерение нормативных предпочтений в группе О. И. Комиссаровой.

Некоторые из представленных методик имеют много шакал и предоставляют значительный объем данных необходимых для нашего исследования (Измерение нормативных предпочтений в группе О. И. Комиссаровой), при этом для исследования выдвигается ряд требований, не выполнимых для данных групп.

Часть инструментов, отражают лишь часть искомых характеристик необходимых для диагностики в рамках задач исследования (Методика изучения сплоченности коллектива Р. С. Немова, Определение индекса групповой сплоченности Сишора) — оценивается исключительно параметр сплоченности коллектива.

По совокупности оцениваемых показателей в качестве основной тестовой методики исследования для оценки личностных характеристик управленцев наиболее удовлетворяет требованиям Разработанная Л. Г. Почебут методика — тест «Пульсар».

Далее для работы над гипотезой необходимо в первую очередь включить понятия оценки эффективности и индивидуального стиля управления.

Для оценки стиля управления введены показатели в соответствии с рисунком 1.

Рис. 1.

1 – саботаж (низкий уровень ориентации на организационные задачи, низкая управляемость и сплоченность коллектива); 2 — неэффективное управление (высокий уровень ориентации на организационные задачи, низкая управляемость и сплоченность коллектива); 3 — оптимальное сочетание (высокий уровень ориентации на организационные задачи, высокая управляемость и сплоченность коллектива); 4 — работа «на себя» (низкий уровень ориентации на организационные задачи, высокая управляемость и сплоченность коллектива)

В ходе научной работы будет проведено изучение текущих стилей управления и оценки их по приведенному графику, с целью выбора оптимального сочетания ориентации на организационные задачи (стратегическое развитие) и эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности. Для оценки эффективности разработаны маркеры оценки и будет проведена экспертная оценка на основе социально-метрического метода. Подбор экспертов случайным образом из числа руководителей клиники и коллег. Оценка по шкале от 0 до 3 баллов: 0 — признак отсутствует, 1 — практически отсутствует, 2 — частично присутствует, 3 — присутствует полностью.

Маркеры стратегического стиля руководителя:

1. — правильное формирование команды в соответствии с задачами организации;
2. — всесторонняя работа с персоналом (обучение вновь пришедших, создание кадрового резерва, проектирование обучения сотрудников в перспективе, работа над мотивацией);
3. — финансовые показатели работы и создание векторов роста экономической эффективности;
4. — предложения по развитию структуры и расширению мощности;
5. — правильное планирование закупок и текущий анализ материалов на складе;
6. — проектирование улучшения взаимодействия с другими подразделениями;
7. — наличие и качество предложений по оптимизации работы;
8. — отсутствие недоработок и (если имеются недоработки) предложения по их профилактике в будущем;
9. — разработка и внедрение инноваций.

Маркеры тактического стиля руководителя:

1. — качество ведения текущей документации;
2. — быстрота реагирования на поставленные срочные задачи;
3. — скорость и эффективность выхода из нестандартных ситуаций;
4. — эффективность использования имеющихся ресурсов;
5. — эффективность выполнения плановых мероприятий;
6. — выполнения экономических показателей эффективности;
7. — проведение анализа ошибок и проведение мероприятий по их устранению;
8. — личная заинтересованность в работе руководителя подразделения;
9. — соблюдение сроков выполнения исследований;
10. — уровень внедрения результатов проведенных исследований.

Таким образом, разработанная методика проведения исследования эффективного стиля управления в медицинском учреждении, имеет в составе все необходимые инструменты для объективной оценки о подбора вектора развития управленческой деятельности, программ подготовки руководителе, создания кадрового резерва. Регрессионно-корреляционный анализ показал коэффициент корреляции (r) равен 0.879 Связь между исследуемыми признаками — прямая, теснота (сила) связи по шкале Чеддока — высокая.

Литература:

1. Александрова Л. А. К концепции жизнестойкости в психологии // Сибирская психология сегодня: Сб. научн. трудов. Вып. 2 / под ред. М. М. Горбатовой, А. В. Серого, М. С. Яницкого. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2004. С. 82–90.

1. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. – Т. 2. – 272 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект пресс, 1998. — 376 с.
3. Ильин Е. П. Стиль деятельности: Новые подходы и аспекты // Вопр. психол. 1988. – № 6. — С. 85–93.
4. Ильин Е. П., Нгуэн Ки Тыонг. Склонность к стилю руководства и личностные особенности // психологические проблемы самореализации личности. Вып. 3 / Под ред. Л. A. Головей, Л. A. Коростылевой. СПб., 1999.
5. Леонтьев Д. А., Рассказова Е. И. Тест жизнестойкости. — М.: Смысл, 2006. — 63 с.
6. Чирковская Е. Г., Снесарева Е. В. Стилевые особенности организационного поведения в системе оценки персонала организации // Акмеология: № 4. М. – 2015. С. 116–125.
7. Руководитель. Размышления о стиле управления Омаров А. М. Год: 1987.

Основные термины (генерируются автоматически): медицинское учреждение, MMPI, оценка эффективности, сплоченность коллектива, задача, показатель, методика, организационное поведение, высокая управляемость, групповая сплоченность.

Источник: https://moluch.ru/archive/137/38359/

Оценка показателей сплоченности различных подразделений организации

• Цель — определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности.
• Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.
• Объект исследования — психологические особенности СПК трудового коллектива ОАО «Завод-Новатор».
• Предмет исследования — социально-психологические факторы, обусловливающие доминирующий СПК и уровень сплоченности в конкретном подразделении.
• Задачи:

1.

Выявить структуру взаимоотношений в подразделении.

2. Определить характеристики СПК коллектива.

3. Определить особенности руководства в исследуемом подразделении.

Выборка. В исследовании приняли участие 60 человек, сотрудники одного из цехов и сотрудники финансового отдела. Возраст участников исследования — от 25 до 45 лет. Исследование проводилось на базе ОАО «Завод-Новатор». Выборка основана на результатах проведения экспертной оценки, данные которой определили проблемное звено в организации.

Исследование проводилось в несколько этапов.

Первый этап исследования.

На данном этапе проводился опрос менеджеров высшего звена, под чьим руководством работают респонденты. В качестве основного метода исследования использовался метод экспертных оценок с применением анкеты «Оценка успешности выстраивания позитивных отношений в коллективе». Анкета предназначена для оценивания подразделений по критерию сплоченности. (Приложение 1)

1. Оценка осуществляется по 3 уровням:
2. а) 3 балла — высокая сплоченность — преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач.
3. б) 2 балла — средняя сплоченность — в коллективе присутствуют вышеперечисленные тенденции и качества, но остаются вопросы, над которыми нужно работать.

в) 1 балл — низкая сплоченность — частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; — отсутствие критики и самокритики. Т. е. требуется дополнительное развитие, нужно обучать, развивать у сотрудника качества характерные для успешного взаимодействия друг с другом.

• Затем подсчитывался средний показатель для каждого подразделения по результатам оценки трех экспертов.
• В исследовании выдвинули следующие средние показатели:
• От 1 до 1,5 — низкая сплоченность;
• От 1,6 до 2,4 — средняя сплоченность;
• От 2,5 до 3 — высокая сплоченность.
• Перечислим основные критерии, с помощью которых оценивали производственные взаимоотношения и процессы взаимодействия в компаниях.
• 1. Степень результативности, связанная с процессом взаимодействия;
• 2. Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы;
• 3. Степень управляемости процессами взаимодействия между группами (подразделениями) в организации;
• 4. Уровень сплоченности в результате совместной деятельности;

5. Характер взаимоотношений, который, в свою очередь, состоит из четырех основных типов: сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт.

В качестве экспертов выступил коммерческий директор, директор по производству, менеджер по управлению персоналом, начальник цеха. Исследование проводилось в свободное от работы время.

Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

В качестве экспертов выступают компетентные лица, хорошо знающие испытуемых.

Второй этап исследования.

На данном этапе осуществлялось исследование самих респондентов. Основная задача этапа — определение социально-психологического климата в данном малом коллективе. На данном этапе исследования испытуемым предлагалась анкета на мотивацию и трудовые ценности.

Результаты по методу экспертных оценок.

Полученные данные по методу экспертных оценок говорят о том, что во мнениях экспертов нет расхождений по поводу уровня сплоченности подразделений организации.

В целом можно сказать, что уровень сплоченности в данной организации высокий. Но наименьший балл эксперты присвоили финансовому отделу — 1,34. Наибольший балл эксперты дали цеху покрытий — 2,7.

Охарактеризуем каждое подразделение.

Характеризуя коллектив финансового отдела, отметим, что количественный состав 15 человек, коллектив однополый, в основном составе только женщины. За время существования предприятия коллектив часто менялся.

Между членами коллектива преобладает конфликтность в отношениях, антипатия. Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению. В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других. Новички чувствуют себя чужими, лишними, т.к. в коллективе уже сложилась каста «привилегированных».

Взаимодействие внутри подразделения оценивается как процесс, который в большинстве случаев не приводит к нужным результатам. Взаимодействие часто основано на противоречиях, которые мешают работе.

Требуется значительно больше времени и усилий для достижения необходимого результата. Такое взаимодействие способствует снижению продуктивной деятельности и не стимулирует к хорошей работе.

Для сотрудников характерно эмоциональное неудовлетворение.

В этом случае сотрудники организации говорят о взаимоотношениях, которые отличаются высокой степенью эмоционального напряжения, что в большинстве случаев вызывает чувство тревоги и беспокойства. Отношения недоверительные, что зачастую приводит к множеству конфликтных ситуаций и разногласий.

Такой тип отношений может снижать эффективность взаимодействия между отделами. Сотрудники подразделения в таком случае часто не могут самостоятельно изменить сложившуюся ситуацию, не возлагают особых надежд на дальнейшие изменения, не стремятся к развитию и поддержке отношений друг с другом.

Для сотрудников характерна низкая степень управляемости.

Нет четкого понимания целей и способов их достижения. Существуют противоречия, которые мешают работе. Зачастую отсутствует понимание того, как выстраивать процесс взаимодействия и как действовать в определенных ситуациях.

Возникают сложности с решением поставленных задач и устранением регулярно возникающих противоречий.

Зачастую встречаются функциональные пересечения в деятельности разных групп-партнеров по взаимодействию, и поэтому осуществление процессов часто решается неформальными методами (например, на основе устной договоренности), поскольку существующие формальные способы не работают или работают недостаточно эффективно. В результате низкой управляемости процессами взаимодействия часто происходит столкновение интересов, что может снижать показатели эффективности деятельности в организации.

Данные коллектив можно считать разобщенным.

Взаимодействие между сотрудниками носит скорее формальный характер, однако сопровождается различными эмоциями — от равнодушия и безразличия до ярких эмоционально негативных проявлений. Сотрудники не стремятся к кооперации, поддержке или развитию дальнейших отношений. В случае возникновения конфликтов не стараются понять причины и найти путь преодоления возникших разногласий.

В цехе покрытий постоянно работают 120 человек, которые работают в несколько смен. Для исследования экспертам было предложено оценить одну из бригад подразделения в количество 25 человек.

Противоречия возникают достаточно редко. Если противоречия все же случаются, это не отражается ни на результативности деятельности подразделения, ни на производственных взаимоотношениях. В целом отмечается удовлетворенность процессами взаимодействия, что способствует поддержке и развитию дальнейших взаимоотношений.

У сотрудников отмечено эмоциональное удовлетворение.

Эксперты характеризуют отношения между сотрудниками как достаточно миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу. Их можно было бы назвать идеальными в рамках производственной деятельности, в том случае если они не снижают показатели, свидетельствующие о результативности деятельности подразделений и степени управляемости процессами взаимодействия.

Деятельность подразделения основана на четком понимании целей и способов их достижения. У сотрудников при участии в общем производственном процессе есть четкое понимание того, как действовать в тех или иных ситуациях.

В результате такого взаимодействия практически не возникает столкновения интересов или противоречий, которые нарушали бы общий процесс совместной деятельности.

Действия партнеров по взаимодействию согласованы, практически не существует функциональных пересечений.

Высокий уровень сплоченности межгруппового взаимодействия указывает на возможность сотрудников содействовать эффективной работе друг друга и при необходимости кооперироваться и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Сотрудники могут работать как единая команда (коллектив).

Их интересы часто совпадают, они достаточно хорошо относятся друг к другу, стремятся к поддержке и развитию таких отношений. Если возникают конфликты или противоречия, они легко справляются с ними, чаще всего благодаря совместным усилиям. Сплоченность обычно помогает развитию межгрупповых взаимоотношений и повышает эффективность их деятельности.

Не исключены случаи проявления «здоровых» конкурентных отношений и конфликтов.

1. Таким образом, можно сделать вывод, что данный коллектив можно считать сплоченным.
2. Сравнительные показатели коэффициентов в исследуемых подразделениях представлены в таблице 8.
3. Таблица 8 — Сравнительные показатели коэффициентов в исследуемых подразделениях

Показатель	Цех	Фин отдел
коэффициент оборота по приему (Кпр):	18,5	27
коэффициент оборота по выбытию (Кв):	21,02	40
коэффициент текучести кадров (Кт):	21,02	40
коэффициент постоянства состава (Кпс):	82,05	27

Источник: https://studbooks.net/1285891/menedzhment/otsenka_pokazateley_splochennosti_razlichnyh_podrazdeleniy_organizatsii

Г. Интегральная оценка групповой сплоченности и уровня развития коллектива

• Обработка результатов:вычисляется
  сумма баллов по всем трем параметрам:
• И = К + С + Х
• Критерии оценки: если И8 – уровень групповой сплоченности и
  развития коллектива высокие; если И = 6
  или 7 баллов – сплоченность и развитие
  коллектива средние; в остальных случаях
  сплоченность и развитие коллектива
  низкие.

Методика «Ценностно-ориентационное единство» (цое)

(Фридман Л.М. Изучение личности учащегося
и ученических коллективов, 1988)

Инструкция. Вам сейчас будут
предложены известные пословицы и
поговорки, которые придуманы уже давно.
Сейчас условия жизни изменились,
изменились и представления людей.

Это
явление естественное. Так что некоторые
утверждения могут показаться вам
неправильными.

Подумайте хорошо над
каждой пословицей и отметьте против ее
номера знак «+», если вы согласны с ней,
и знак «-» — если не согласны.

Примеры пословиц.

1. Бедность – не порок.

2. Гусь свинье не товарищ.

3. Время – деньги.

4. Всяк сверчок знай свой шесток.

5. Говорить правду – терять дружбу.

6. Горбатого могила исправит.

7. Дают – бери, бьют – беги.

8. Две собаки грызутся – третья не приставай.

9. Дела не делай, а от дела не бегай.

10. Дело не волк, в лес не убежит.

11. Дружба дружбой, а служба службой.

12. Друзья познаются в беде.

13. Золото и в грязи блестит.

14. Лучше синица в руке, чем журавль в небе.

15. Моя хата с краю, ничего не знаю.

16. Не в деньгах счастье.

17. Не в свои сани не садись.

18. Не имей сто рублей, а имей сто друзей.

19. Не место красит человека, а человек – место.

20. Правда в огне не горит и в воде не тонет.

21. Правда хорошо, а счастье – лучше.

22. Простота хуже воровства.

23. Работа дураков любит.

24. Риск – благородное дело.

25. Рыба ищет где глубже, а человек – где лучше.

26. С волками жить – по-волчьи выть.

27. Своя рубашка ближе к телу.

28. Скупость — не глупость.

29. Старый друг лучше новых двух.

30. Стыд – не дым, глаза не выест.

31. С кем поведешься, от того и наберешься.

32. Руби дерево по себе.

33. Худой мир лучше доброй ссоры.

34. Что наша честь, если нечего есть.

35. Чужое добро впрок нейдет.

36. Яблоко от яблони недалеко падает.

37. От трудов праведных не наживешь палат каменных.

38. Закон – что дышло: куда повернул, туда и вышло.

Обработка полученных данных

Источник: https://studfile.net/preview/5773280/page:9/

Экспертная оценка сплоченности учебной группы

Шкалы: уровень групповой сплоченности

Методика предназначена для определения групповой сплоченности ученических коллективов и может быть использована работниками образовательной сферы в целях оптимизации учебно-воспитательного процесса.

Инструкция к тесту

В методике дается семь психологических характеристик класса. Тестируемые учителя выбирают одно из трех предлагаемых утверждений (A, B, C), которое, по их мнению, наиболее всего отражает действительное состояние изучаемого класса.

Данный тест целесообразно проводить в начале и в конце учебного года для получения сравнительных результатов. В определении сплоченности группы (класса) должно быть занято 2-3 педагога.

Тестовый материал

Оцениваемые психологические характеристики учебных групп или классов:

1. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. Думаю, что всем учащимся тепло, уютно и комфортно в классе, они в кругу друзей.
   2. Далеко не все чувствуют дружественную поддержку класса.
   3. Есть в классе одинокие ребята.
2. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. В основном ребята дорожат классом.
   2. Основная масса учащихся не задумывается о значении класса в своей школьной жизни.
   3. Думаю, что есть такие ребята, которые хотели бы поменять класс.
3. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. Чувствуется, что в классе проявляется забота о каждом ученике.
   2. Класс выходит в своей деятельности за рамки заботы о себе, о школе, проявляет заботу в больших масштабах.
   3. Можно сказать, что класс беспокоят скорее внешние дела типа дискотек, нежели внутренние – защита каждого ученика.
4. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. Можно высказать удовлетворение от воспитательной работы в классе.
   2. Думаю, что воспитательная работа в классе может быть дополнена некоторыми важными моментами.
   3. Полагаю, что она требует коренного изменения.
5. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. Можно положительно оценить проводимые в классе коллективные творческие дела.
   2. Надо бы чаще вводить в практику коллективные творческие дела.
   3. Новые коллективные творческие дела классу не нужны.
6. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. Думаю, что в классе есть основа для общей дружбы.
   2. В основном дружат группами, общего не получается.
   3. Дружба всех в классе невозможна.
7. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса
   1. Думаю, что большинство ребят проявляет свои способности и интересы в классе.
   2. В классе слишком ограничены возможности для проявления способностей ребят.
   3. Есть много ребят в классе, способности и интересы которых еще не раскрыты.

Обработка и интерпретация данных

Полученные ответы переводятся в баллы с помощью следующей таблицы:

№ вопросовОтветы в баллах

А	B	C
1	10	2	-10
2	10	2	-10
3	10	20	-10
4	10	5	-10
5	20	10	-10
6	10	6	-5
7	30	20	-10

Подсчитывается общий суммарный результат в баллах. Наибольшей суммой баллов может быть 100, наименьшей – 65.

Высокий уровень групповой сплоченности – 76-100 баллов (имеется сплоченный коллектив, где среди всех ценится и уважается личность каждого ученика, учащиеся не только осуществляют активную значимую деятельность внутри класса, но и оказывают положительное воздействие на окружающих).

Средний уровень групповой сплоченности – 46 – 75 баллов (в классе отсутствует единство коллектива, наличествуют лишь отдельные группировки по симпатиям, общим интересам и т. д., позитивная деятельность учащихся ограничена только рамками своего класса).

Низкий уровень групповой сплоченности – 30-45 баллов (учащиеся разобщены, имеются лишь отдельные лидеры, подавляющие личности остальных, коллективные дела проводятся от случая к случаю и не оказывают значительного влияния как на учащихся данного класса, так и на окружающих).

Критический уровень групповой сплоченности – ниже 30 баллов (учащиеся неорганизованны и почти неуправляемы, нет лидеров среди них самих, отсутствуют и авторитеты среди взрослых – учителей).

Источник: https://vsetesti.ru/88/