Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Эффективность любой организации напрямую зависит от качества решения поставленных перед ней задач. Продуманная стратегия управления позволяет оптимизировать процессы, в ходе которых достигаются цели предприятия. При этом учитывается множество компонентов, на основе которых осуществляется деятельность компании.

В частности, стратегическое управление (СУ) предусматривает оптимизацию человеческого потенциала как основы предприятия, ориентируясь на запросы потребителя и своевременно реагируя на состояние в конкурентной среде.

В результате эффективное управление позволяет отвечать на вызовы современного рынка, добиваться преимуществ на фоне конкурентов и закладывать основу для долгосрочного стабильного развития.

Объекты стратегического управления

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

К первостепенным объектам СУ можно отнести хозяйственные отделы и функциональные участки на предприятии. В зависимости от того, какие проблемы призвано решать стратегическое управление, его предметами могут выступать генеральные цели и внешние факторы, влияющие на деятельность организации. Кроме того, не исключается и решение проблем, связанных с формированием отсутствующего элемента на предприятии, который в будущем поможет реализовать текущие цели. Такое планирование СУ позволяет справляться с неконтролируемыми на данный момент факторами. Выбирая ту или иную стратегию управления, важно не ошибиться в анализе целей и конечного результата, который она поможет достичь. Также следует оценивать социальные, научные, политические и другие факторы, влияющие на деятельность предприятия и его будущее.

Стратегические решения

Работа любой организации предполагает принятие решений. Собственно, они и выступают инструментом, за счет которого реализуется система стратегического управления предприятий. Это категория управленческих решений, ориентированных на перспективу развития организации.

Сложность данного процесса заключается в неопределенности конечного результата, так как невозможно заранее рассчитать влияние внешних неконтролируемых факторов.

Особенно если происходит вовлечение значительных ресурсов, трудно предусмотреть долгосрочные последствия для компании.

В список стратегических решений можно включить следующие:

  • Вхождение на новые рынки.
  • Реконструкция организации.
  • Введение технических, структурных или других новшеств на предприятие.
  • Изменение правовой формы организации.
  • Слияние предприятия.

Особенности решений СУ

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Решения, которые предусматривает стратегическое управление организацией, обладают некоторыми особенностями. Например, от координационных и тактических решений они отличаются следующими признаками:

  • Характер инновационного подхода.
  • Ориентирование на перспективные цели.
  • Субъективность в оценках.
  • Сложности в формировании, если стратегические альтернативы не определенны.
  • Высокий риск и необратимость.

Как видно, решения, продиктованные стратегией управления, предполагают серьезную ответственность. С другой стороны, успешная реализация кардинальных изменений на предприятии может принести немало дивидендов в дальнейшем, чего невозможно добиться через менее рискованные, но все же локальные решения.

Принципы стратегического управления

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

В процессе реализации стратегического управления необходимо ориентироваться на несколько базовых принципов, которые позволят привести организацию к более выгодному положению на рынке и сократить вероятность нежелательных эффектов. Итак, система стратегического управления должна основываться на следующих принципах:

  • Научность и творческий подход. Для менеджера это означает, что необходимо искать новые способы решения проблем, опираясь на опыт научных исследований. Это позволит ориентироваться на ключевые проблемы и находить выходы из самых трудных ситуаций в индивидуальном порядке.
  • Целенаправленность. Данный принцип предполагает, что разработчики стратегии будут делать упор на стратегический анализ и выполнение глобальных задач предприятия.
  • Гибкость. Эта характеристика СУ, которая предусматривает возможность его изменения в процессе реализации. Поскольку в будущем не исключено изменение условий работы организации, гибкость позволит скорректировать стратегическое управление в соответствии с новыми условиями.
  • Единство стратегии. Планирование в крупных организациях охватывает подразделения разных уровней, функции которых отличаются. Поэтому очень важно, чтобы задачи, программы и планы для одних структур не вступали в противоречие с другими.

Управление персоналом как часть общей стратегии

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Кадровая политика относится к первостепенным компонентам, регулированием которых занимается стратегическое управление предприятием на разных уровнях. В этой части планирования происходит формирование модели управления персоналом, которая оказывает непосредственное влияние на эффективность работы организации. По большому счету это одна из функций современного менеджмента, которая тесно сопрягается с общими стратегическими целями организации. Регуляция работы персонала заключается в формировании оптимизированного и конкурентоспособного кадрового состава. В данном процессе учитываются возможные перемены в окружении предприятия, а также его внутреннее состояние. Профессиональный и отрегулированный кадровый ресурс способствует развитию компании, ее выживанию в жестких условиях конкуренции и плодотворной работе над поставленными задачами.

Цели управления персоналом

Даже грамотно отлаженная модель работы сотрудников без четкого формулирования целей, стоящих перед компанией, не обеспечит ее успешную деятельность. В связи с этим необходимо отметить важность задач, которые должно ставить стратегическое управление персоналом в организации. Для примера можно привести следующие цели:

  • Формирование системы оплаты, достаточной для обеспечения мотивации сотрудников, а также их удержания на разных уровнях.
  • Развитие лидерства на главных должностях.
  • Обеспечение возможности восполнения кадров на перспективу.
  • Внедрение эффективных обучающих программ и курсов с целью повышения профессиональных качеств сотрудников.
  • Оптимизация коммуникационного взаимодействия между сотрудниками в департаментах и отделах разных уровней.

Также в современном мире стратегическое управление персоналом не может обходиться без учета психологических аспектов в рабочем процессе и необходимости внедрения элементов корпоративной этики с культурой делового общения.

Виды стратегического управления персоналом

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Существует несколько разновидностей стратегического управления кадрами, которые предусматривают эффективные методы создания условий для командной работы, поиска и привлечения уже готовых специалистов, возможности обеспечения предприятия небольшим количеством сотрудников и т. д. Данные стратегии происходят из задач, которые ставит предприятие на данный момент. В частности, цели стратегического управления могут обусловить необходимость применения следующих подходов к формированию кадровой политики:

  • Стратегия привлечения новых сотрудников-новаторов используется, если компания стоит перед необходимостью серьезных изменений, риски которых сложно просчитать.
  • Стратегия закрепления и удержания персонала применяется в условиях интенсивного развития, когда требуется поддержание стабильности роста прибыли.
  • Привлечение сотрудников с упором на критерии их количества и эффективность требуется, если организация ставит целью сохранение текущего уровня прибыльности.

Формирование стратегии управления персоналом

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Работа над стратегией начинается с анализа и определения факторов, которые являются ключевыми на данном этапе работы организации или, возможно, станут таковыми в будущем. Важно учитывать, что развитие стратегического управления в дальнейшем позволит охватить новые аспекты деятельности и внутреннего устройства предприятия. Это связано и с положительными условиями развития, и с угрозами со стороны внешней среды, которые должны просчитываться в стратегии управления. Дальнейший этап предусматривает формулирование наиболее подходящих моделей и анализ альтернатив. На их основе составляется общая стратегия, функцию исполнения которой берет на себя отдел менеджмента.

Реализация стратегии управления

Воплощение намеченного стратегического плана осуществляется посредством управленческих программ, моделей распределения бюджета, а также процедур, представляющих собой среднесрочные и краткосрочные стратегии реализации планов.

Важно отметить, что процесс стратегического управления является непрерывным, поэтому необходимо изначально сопоставить инструменты достижения задач с ресурсами предприятия на определенном промежутке времени. Кроме этого, сама структура организации должна соответствовать выбранной стратегии, иначе возможно противодействие разных отделов и департаментов.

Правильно подобранные управленческие методы, в частности программы компенсации и совершенствования организационной структуры, позволят эффективно реализовать поставленные цели.

Заключение

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Общая стратегия управления и регуляция кадровой политики являются ключевыми элементами, которые закладываются в основу любой современной организации. Даже при самых благоприятных внешних условиях неэффективное стратегическое управление сведет к нулю все преимущества компании. И, с другой стороны, продуманная и оптимально подходящая для конкретного предприятия стратегическая модель не даст ожидаемого результата, если множество неконтролируемых факторов действуют против ее реализации. Поэтому при выборе системы управления важен тщательный анализ, который позволит просчитать риски и обеспечить возможность корректировки намеченного курса в будущем.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-strategicheskoe-upravlenie-organizaciej-i-personalom.html

Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией

Сигида В. Р., Кадыров Т. Е., Семенова Н. К. Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1438-1443. — URL https://moluch.ru/archive/116/31585/ (дата обращения: 20.11.2019).



Данная статья нацелена на формирование представления о стратегическом управлении персоналом в контексте сравнения с другими подходами к управлению человеческими ресурсами.

Рассматривается процесс взаимного влияния управления организацией и стратегического управления персоналом.

В основе анализа лежат основные научные подходы к изучению этих вопросов, а также взгляды специалистов в этой области.

Ключевые слова: управление персоналом, стратегическое управление персоналом, управление организацией

Стратегии и подходы к управлению персоналом с каждым днем развиваются все больше и больше, как и организации. Этот факт приводит к тому, что создается все больше задач, которые нужно решать, и разрабатывать новые методы для их решения. Поэтому так необходимо понимать, как именно управление организации участвует в стратегическом управлении персоналом, и наоборот.

Главной отличительной чертой стратегического управления персоналом от управления нестратегического и других теорий управления человеческими ресурсами служит динамичный подход к персоналу, которым необходимо управлять.

Управление персоналом подразумевает планирование взаимосвязанных действий, оперативное управлениями действиями по достижению определённых задач, которые уже поставлены в организации.

Стратегическое управление персоналом, же показывает перспективное, стратегическое планирование; не прекращаемый контроль и организацию выполнения плана.

Схемы отличия двух подходов управления:

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

  1. Слагаемые стратегического управления

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

  • Если изучать процесс управления персоналом, в контексте стратегического управления предприятием, тогда процесс формирование стратегии будет иметь следующие этапы:
  • В стратегическом управлении есть пять видов стратегий фирм, в которых реализуется соответствующий вариант стратегии управления персонала.
  • Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом
Читайте также:  Дистанционная работа по тк рф
Тип стратегии организации Стратегия управления персоналом Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия Обрабатываются проекты с высокими финансовыми рисками, и минимальным количеством действий. Полное удовлетворение ресурсных требований заказчика. Ядром является-быстрое предпринятые мер, не смотря на плохую проработку. Поиск новых инициативных, новаторских работников. Они должны быть готовы к риску, и не боятся ответственности. Главное, чтобы не изменялись ведущие сотрудники.
  1. Отбор и расстановка кадров: новые рискованные, инициативные сотрудники.
  2. Вознаграждение: беспристрастное, на основе конкуренции.
  3. Оценки: не жесткая, исключительно строиться на результатах.
  4. Развитие личности: неформальное, в авторитете наставник.

Планирование перемещений: заинтересованность служащих является главным интересом. Место подыскивается в соответствии с предпочтениями работника.

Стратегия динамического роста Степень риска самая маленькая. Постоянное сравнение текущих целей и основы составление будущих. Вся политика управления организации ведется письменно, поскольку тут необходим более жесткий контроль, для будущего развития предприятия. Работники должны быть официально закреплены, уметь гибко перестроиться, с изменением обстоятельств, быть проблемно –ориентированными и уметь работать, сотрудничая с остальными в различных ситуациях.
  • Отбор и расстановка кадров: поиск гибких к ситуациям людей
  • Вознаграждение: справедливость и беспристрастность.
  • Оценки: в основе четкие критерии.
  • Развитие личности: акцент на области деятельности и качественный уровень работы.
  • Планирование перемещений: учитываются современные способы перемещения по карьерной лестнице.
Стратеги прибыльности В основе лежит сохранение уже существующей прибыли. Средств тратится мало, порой даже сокращаются до полного минимума, из чего следует даже прекращение найма работников. Есть огромная система правил, организационная культура развита хорошо. Основывается на количестве и качестве персонала, по времени дается мало, новые работники закрепощенные.
  1. Отбор и расстановка кадров:
  2. Очень жесткие.
  3. Вознаграждение: в основе заслуги, более высокие должности, и представления о справедливости.
  4. Оценки: ориентация на результат, узкая.
  5. Развитие личности: необходимы эксперты, которые будут работать с узким кругом задач.
Ликвидационная стратегия Устранение возможных убытков, продвижение активов, в дальнейшем урезка работников. Не предпринимаются попытки спасения предприятия. Служащие нужны на короткий срок, узкая ориентации, без приверженности к предприятию
  • Набор служащих: -, так как вероятно сокращение кадров
  • Оплата: без стимулов, основана на заслугах.
  • Оценки: основана на формальных критериях, строгая.
  • Развитие личности: ограничены, основаны на рабочей необходимости.
  • Продвижение: продвигаются, только те, кто имеет навыки.
Стратегия кругооборота (циклическая) Главное- спасти предприятие! Производят меры по сокращению персонала, для выживания организации, для приобретения стабильности в дальнейшем. Моральное состояние персонала становиться подавленным. Работники должны иметь гибкость, постоянно развиваться и ставить большие цели на компанию, и дальние перспективы.
  1. требуются: колоритные, разносторонние работники.
  2. Вознаграждение: системы стимулирование, и частая проверка знаний.
  3. Оценки: по исходу-результату.

Обучение: тщательный отбор кандидатов, при этом очень большие возможности. Планирование перемещений: различное.

Исходя из теории, представленной в таблице, необходимо чтобы персонал принимал участие в поиске решений, это станет важной предпосылкой успеха для реализации поставленных стратегий, неважно использовалась ли раньше на предприятии практика вовлечения служащих в процесс решения проблем.

Разумеется, в этом случае придется серьёзно подойти к обучению персонала, и его высших органов, новому для них подходу работы над решениями. Это приведет к концепции изменения менеджмента, что будет способствовать не только обучению, но и воспитательной работе сотрудников.

Нужно зародить интерес служащих в обсуждении и решении проблем, которые будут выходить за их обычный ареал работ. Это так же будет способствовать повышению ответственности. В своих работах П. Друкер говорит: «Прежде всего, они должны увидеть видеть задачу, проблемы, требующие решения.

Они должны узнать миссию организации, и верить в нее, а так е должно присутствовать постоянное обучение, они должны различать не только данные им ресурсы, но и результат».

Выбор какой-то определённой стратегии, или их смешение, повысит резкую необходимость переработки принципов управления персоналом.

Создавая стратегию управления персоналом, нужно брать во внимание самое главное правило: за основу совершенства системы и методов управления, необходимо закладывать человеческие ресурсы, которые используются вместе с разными составляющими системы управления персоналом.

Сформировать стратегию управления персоналом можно по двум путям:

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

  • Непосредственными составляющими процессов стратегического управления персоналом, являются:
  • – Техника безопасности работников организации, условия и охрана труда
  • – Способы и методы урегулирования взаимоотношений подчиненных в коллективе, и с вышестоящими органами
  • – Способы разрешения конфликтов. Как производственных, так и личных
  • – Установление нормированных правил этикета во взаимоотношениях в коллективе, создание корпоративного кодекса организации
  • – Анализ рынка труда, для предоставления информации о политике занятости в организации, благодаря этой политике можно выстроить грамотную систему найма и поиска персонала
  • – Профессиональная ориентация и адаптация персонала
  • – Улучшение и наращивание кадрового потенциала, посредством обучения.
  • – Необходимость планирования потребностей в персонале, создание новых требований для персонала, и новых потребностей.
  • – Введение инновационных правил для персонала, на основе системного анализа и проектов работ, которые каждый выполняет в соответствие со своей должностью.
  • – Усовершенствование требований, оценок персонала, и оценки их квалификации.
  • – Усовершенствование обучения персонала, планирование их деловой активности, введение мотивации, формирование резерва кадров — необходимо проводить эти мероприятия, что бы в будущем не было потребности в них, а они сразу являлись частью рабочего процесса.
  • – Новые способы управления трудовой мотивацией персонала, а именно материальные и не материальные способы стимулирования.
  • – Совершенствование новых способов социального развития предприятия
  • – Более глубокое изучение и совершенствование правовых вопросов организации.
  • – Разработка информационной осведомленности для все кадройо работы предприятия.
  • – Разработка стратегии по улучшению работы не только персонала в общем, но и малых групп и их элементов.
  • Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика организации, является главным элементом стратегии предприятия, а ее составляющие зависят от целей стратегического менеджмента, который лежит в основе управления предприятием.

В качестве заключения следует сказать, что стратегическое управление персоналам в России и в многих других странах, чаще всего недооценивается вышестоящим руководством предприятии, из-за чего не увеличивается эффективность управления как служащими, так и фирмой в общем.

Поэтому задача развития способностей персонала основывается на формировании личностных качеств каждого работника, таких как инициатива, ответственность, умение слушать и убеждать, и самое главное не оставаться равнодушным к проблемам и стратегии организации.

В этом и заключается непрерывная связь стратегического управления персоналом и управления организации.

Литература:

  1. Блэйк Р. Р., Мутон Д. С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д. С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013.
  2. Коротков, Э.М., Солдатова, И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э. М. Коротков, И. Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013.
  3. Александрова, А.В., Курашова, С. А. Стратегический менеджмент: учебник / А. В. Александрова, С. А. Курашова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
  4. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013.
  5. Янкович В. С., Брагин А. А. Организационные изменения и развитие / Журнал «Экономика недвижимости» № 4, 2012г.
  6. Анохин, С. В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. 2014, № 6.
  7. http://management-rus.ru/strateg/
  8. http://center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php

Основные термины (генерируются автоматически): стратегическое управление, персонал, развитие личности, стратегия управления, управление персоналом, расстановка кадров, планирование перемещений, управление организацией, управление организации, оценка.

Источник: https://moluch.ru/archive/116/31585/

Стратегическое управление персоналом в современной организации

Понятие «стратегическое управление» было сформулировано в семидесятых годах прошлого века в связи с изменениями условий ведения бизнеса: появилась необходимость отделить руководство высшего порядка от производственного управления. В отличие от других концепций руководства стратегическое управление ориентируется на удовлетворение потребностей клиента и позволяет принимать решения, основываясь на сравнении собственного потенциала и условий окружающей среды.

Взаимосвязь курса компании и кадровой политики

Стратегическое управление персоналом целесообразно рассматривать как часть базового менеджмента предприятия, поскольку кадровая политика такого формата опирается на общую стратегию деятельности организации. А стратегическое руководство компанией, в свою очередь, строится на постулате, что основой, главнейшим ресурсом организации является персонал.

Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:

  • грамотной оценки компетенции соискателей;
  • инвестиций в обучение персонала;
  • продуманной системы мотивации;
  • мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям.

Кратко суть стратегического управления персоналом можно выразить простой последовательностью вопросов.

  1. В каком состоянии находится штат, а следовательно, и предприятие на сегодняшний день?
  2. В каком направлении должна развиваться кадровая политика, чтобы соответствовать планам и задачам компании?
  3. Какие действия нужно предпринять, чтобы персонал был способен осуществлять поставленные задачи?

Однако чтобы ответить на эти вопросы, необходимо сформулировать стратегические цели компании, на которые должен ориентироваться персонал-менеджмент, изучить принципы стратегического управления, выбрать оптимальную модель руководства кадрами.

Цели, задачи, объекты кадровой политики

  • Идеи стратегического управления обязаны своим появлением на свет крупным корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного планирования, однако применение методов и принципов стратегического менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.
  • Субъектом стратегического управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.
  • Объектами стратегического управления персоналом являются:
  • трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
  • кадровая политика;
  • условия и безопасность труда;
  • технологии администрирования.

Детальная разработка методов и технологий управления производится на основе первоочередных целей стратегического менеджмента, среди которых можно назвать:

  • превентивные мероприятия, нацеленные на удовлетворение вероятных кадровых потребностей компании;
  • разработка эффективных программ обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;
  • выбор системы мотивации и уровня вознаграждения, оптимального для закрытия вакансий любого уровня;
  • внедрение и развитие эффективных вертикальных (начальник—подчинённый) и горизонтальных (смежные ведомства) систем коммуникации;
  • создание методов борьбы с психологическим сопротивлением коллектива переменам (информационная работа, помощь в адаптации, разработка мер поощрения).

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Принципы стратегического управления персоналом

Исходя из положения, что задачей любой организации является развитие, основанное на человеческих ресурсах, нетрудно сформулировать основные принципы управления штатами:

  • оперирование долгосрочными перспективами;
  • направленность усилий на повышение потенциала кадрового резерва;
  • формирование условий для эффективной реализации возможностей штата;
  • обеспечение наличия альтернативы выбора при изменении внутренних или внешних условий;
  • применение эффективных способов контроля за внутренней средой и внешними факторами;
  • оперативное внесение коррективов в структуру управления в соответствии с требованиями текущей обстановки.

Модели системы управления персоналом

Особенности избираемой системы стратегического управления персоналом организации зависят от целей компании, её традиций, общей внутренней политики.

  1. Расчёт на собственные силы. Этот стиль управления характерен для крупных компаний, занимающих прочное место на рынке. Руководители таких организаций владеют навыками стратегического планирования, благодаря чему основные задачи компании прописаны на пять–семь лет вперёд. В таких условиях целесообразно заранее подготавливать группу специалистов для производства и реализации запланированных к выпуску продуктов. Успех стратегии обеспечивается привлекательностью организации как работодателя, перспективами роста молодых сотрудников, наличием работников, которых можно переобучить, и способностью рынка труда предоставить кандидатов необходимого уровня.
  2. Упор на привлечение готовых специалистов. Преимущество данной модели в том, что её разработка занимает немного времени, это важно, если условия требуют оперативного реагирования, например, внедрения на неосвоенный рыночный сегмент. К недостаткам можно отнести довольно высокий уровень расходов на оплату труда профессионалов и риски, связанные со способностью новых специалистов быстро адаптироваться в системе.
  3. Стремление к эффекту синергии характерно для небольших консалтинговых фирм, деятельностью которых является быстрое и качественное выполнение научных, внедренческих или проектных работ. Управление персоналом нацелено на оптимизацию численности штата путём задействования малого числа высококлассных специалистов.
  4. Политика среднего уровня компетенции. Данная стратегия применяется в зрелых организациях с авторитарным руководством, которое координирует выполняемую работу, поскольку предоставлять свободу действий сотрудником средней квалификации не всегда разумно. Из плюсов такого пути можно назвать невысокие расходы на оплату труда специалистов среднего уровня и малые временные затраты на обучение. Из минусов: уровень сложности достижимых задач ограничен компетенцией персонала.
  5. Индивидуальность и независимость. Применяется в компаниях, чьи руководители не видят необходимости в постоянном пристальном контроле за деятельностью сотрудников. Методы грамотного, гибкого руководства позволяют минимизировать затраты на управление штатами. Подобная стратегия характерна для относительно нового метода управления организацией с помощью онлайн-технологий.
  6. Принцип командности наиболее ярко проявляется в японских корпорациях. Отличительные черты: высокая степень лояльности компании и личной ответственности работников; возможность карьерного роста как мотив отходит на второй план; размер поощрения напрямую зависит от степени выполнения поставленных задач.

В других системах дифференциации теоретики менеджмента выделяют стратегии инновационных предприятий, модель ликвидационной политики, ориентированность на потребителя.

В реальных условиях редко можно встретить ту или иную структуру стратегического управления персоналом в чистом виде. Методы кадровой политики совмещают разные варианты или заменяются на противоположные модели по мере изменения задач, статуса, конкурентоспособности компании.

Этапы стратегического управления кадрами

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

Приступать к стратегическому управлению можно только после того, как определены генеральные планы и задачи организации.

Построение эффективного механизма персонал-менеджмента начинается со сбора информации, анализа и оценки текущих условий, на основе которых возможно осуществлять долгосрочное планирование.

Анализ

На первоначальном этапе необходимо провести анализ внутренней ситуации компании, её имущественных резервов, финансовых возможностей, компетентности сотрудников, реальных перспектив развития.

Здраво оценив конкурентные преимущества и недостатки предприятия, нужно соотнести их с динамикой рыночной инфраструктуры, учитывая политику конкурентов, правовые, экономические, политические факторы, научно-технические достижения.

Цель анализа — сформировать объективную картину потенциальных возможностей и угроз, на основе которой можно выбрать направление, в котором будет развиваться оргсистема стратегического управления персоналом.

Планирование

Разработка выбранной стратегии должна учитывать:

  • возможность усовершенствования штатов — численность, возраст, квалификация сотрудников;
  • размер затрат на обучение, оплату труда, мотивационные вознаграждения, социальные гарантии;
  • разницу между сложившимся и запланированным уровнем этих аспектов.

Задача разработки необходимой модели стратегии может оказаться настолько сложной и объёмной, что для осуществления всех планов не хватит финансовых, кадровых или иных ресурсов. Следовательно, необходимо предварительно определить ключевые позиции, требующие развития, и пункты, которыми можно пожертвовать без ущерба для генерального плана.

Кроме того, необходимо создание резервного плана действий на случай непредвиденного изменения внешних или внутренних обстоятельств (например, массовые банкротства и беспрецедентная волна сокращений, проводившаяся компаниями в 1998 году, наглядно показали плачевные последствия неподготовленности менеджеров к кризису).

Реализация и контроль

Реализация внедрения стратегических приёмов управления осуществляется с помощью системы краткосрочных и среднесрочных планов, разработанных для каждого подразделения и увязанных друг с другом в единый механизм реорганизации. Для контроля применяется система отчётности от нижестоящих к вышестоящим звеньям, с помощью которой сверяется соответствие реальных ключевых показателей запланированному уровню.

Таким образом, стратегический менеджмент в управлении персоналом разрабатывает и реализует комплекс мероприятий, нацеленных на оптимальное использование трудовых ресурсов:

  • усовершенствование системы найма;
  • разработка норм взаимодействия сотрудников, отделов, описание механизмов разрешения конфликтов;
  • проведение исследований по прогнозированию потребностей в качестве и количестве кадров;
  • внедрение информационного обеспечения;
  • оптимизация форм стимулирования сотрудников;
  • пересмотр принципов формирования кадрового резерва (его наполнение должно опережать возникновение реальной потребности).

Набор изменяемых механизмов оргструктуры зависит от потребностей и возможностей предприятия, но в любом случае должен быть нацелен на качественные изменения работы с персоналом.

Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом

За последние годы в теории менеджмента появилось понятие  «идеальная система управления». Суть её заключается в парадоксальном утверждении, что ИСУ должна выполнять возложенные на неё функции, не имея при этом функциональных структур.

Традиционно ИСУ реализуют, ликвидируя отдел кадров и передавая функции другим подразделениям: делопроизводство — бухгалтеру; поиск линейных сотрудников — начальнику подразделения. То есть функции управления персоналом распределяются по всем структурам.

В некоторых случаях (в основном, на малых предприятиях, где владелец способен отслеживать все процессы) схема себя оправдывает, однако она имеет существенный минус: участники системы не скоординированы друг с другом и, по сути, не несут личной ответственности за достижение целей персонал-управления.

Однако вполне возможно построить идеальную модель управления персоналом, лишённую подобных недостатков, если опираться на современные технологии и методики, например, онлайн-администрирование.

Управление компанией через интернет подходит не только тем, кто производит виртуальные или электронные продукты.

Организации, имеющие физические офисы или производственные ресурсы тоже могут реорганизовать свои системы управления с помощью виртуальных инструментов:

  • программ, обеспечивающих контроль за использованием рабочего времени, а также эффективностью труда удалённых сотрудников;
  • систем корпоративной коммуникации;
  • ресурсов, позволяющих проводить совещания, обсуждать проекты, работать с отчётной документацией.

Концепция удалённого управления может показаться непривычной, но имеет смысл всерьёз рассмотреть этот вариант, поскольку он имеет массу преимуществ перед традиционными методами.

  1. Неограниченный доступ к рынку труда, позволяющий находить недорогие трудовые ресурсы: высококлассный специалист может проживать и трудиться на компанию в маленьком городе, при этом маловероятно, что он потребует зарплату, соответствующую уровню мегаполиса.
  2. Экономия на обслуживании физических ресурсов компании: для сотрудников, работающих из дома, не нужно арендовать офис, покупать оборудование.
  3. Личная свобода собственников бизнеса: современное развитие и доступность систем связи позволяют руководителю контролировать деятельность организации практически из любой точки планеты.

Главное, с чего стоит начать внедрение идеальной системы управления — это сформулировать сначала для себя, а затем внушить своим сотрудникам следующую концепцию: личный компьютер работника является частью офиса.

Подобный подход поможет осознать реальность применения методов удалённого управления, минимизирует проблемы низкой способности к самодисциплине и организации работников, уменьшит психологическое сопротивление работников при установке контролирующих программ на личный терминал.

Источник: https://bbooster.online/stati/strategicheskoe-upravlenie-personalom.html

Стратегическое управление организацией

Необходимость
стратегического управления в российских
условиях объясняется следующими
причинами. Во-первых,
за последние годы радикально изменилась
среда, в которой действуют отечественные
организации.

Неустойчивое экономическое
положение многих организаций связано
с отсутствием у большинства руководителей
глубоких экономических знаний,
управленческих навыков и опыта работы
в условиях конкуренции, необходимостью
приспособления организаций к постоянно
изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых,
уход от централизованного планирования,
приватизация и весь ход экономических
преобразований в России требуют от
руководителей умения предвидения,
формулирования стратегии, определения
достоинств и конкурентных преимуществ,
ликвидации стратегических угроз и
опасностей, т.е. использования всех
инструментов стратегического управления.

  • В-третьих,
    применение идей и принципов стратегического
    управления, необходимость изменений в
    системе управления актуальны не только
    для крупных компаний, с которыми было
    связано появление стратегического
    управления, но и для средних и даже малых
    по размеру предприятий.
  • Стратегическое
    управление — это такое управление
    организацией, которое опирается на
    человеческий потенциал как основу
    организации, гибко реагирует на вызов
    со стороны внешнего окружения, проводит
    своевременные изменения в организации,
    позволяющие добиваться конкурентных
    преимуществ, ориентируясь в своей
    деятельности на потребности покупателей,
    что в совокупности дает возможность
    организации выживать в долгосрочной
    перспективе, достигая при этом своих
    целей.
  • Говоря
    иначе, стратегическое управление — это
    процесс, охватывающий действия
    руководителей организации по разработке,
    реализации и корректировке стратегии.

Основными
принципами стратегического
управления как вида
управленческой деятельности являются:
долгосрочность оцениваемых перспектив
и принимаемых решений; направленность
управленческих воздействий на изменение
потенциала объекта управления
(производства продукции, услуг, технологии,
персонала и др.

) и создание возможностей
более эффективной реализации данного
потенциала; первоочередной учет при
разработке и принятии управленческих
решений состояния и возможных изменений
внешней для организации среды;
альтернативность выбора управленческих
решений в зависимости от состояния
внутренней и внешней среды организации;
осуществление постоянного контроля за
состоянием и динамикой внешней среды
и своевременного внесения изменений в
управленческие решения.

Процесс
стратегического управления включает
пять взаимосвязанных этапов. Они
логически вытекают (или следуют) один
из другого. При этом существует устойчивая
обратная связь и обратное влияние
каждого этапа на все остальные. Этапы
процесса стратегического управления
представлены на рис.

Анализ
внешней внутренней среды считают обычно
исходным этапом стратегического
управления, так как он служит базой как
для определения миссии и целей организации,
так и для выработки стратегии поведения
в окружающей конкурентной среде,
позволяющей осуществить миссию и достичь
целей. Задача анализа среды любой
организации состоит в том, чтобы дать
ее руководству полное представление о
внутренней среде организации, ее
потенциале и тенденциях развития и о
внешней среде, направлениях ее развития
и о месте, занимаемом в ней данной
организацией. При этом и внутренняя
среда, и внешнее окружение изучаются в
процессе стратегического управления
в первую очередь для того, чтобы вскрыть
те возможности и угрозы, которые
организация должна учитывать при
определении своих целей и способов их
достижения.

Внешняя
среда организации
включает макроокружение и непосредственное
окружение.

Анализ
макроокружения проводится
на основе изучения влияния на организацию
таких факторов, как состояние экономики,
правовое регулирование и управление,
политические процессы, природная среда
и ресурсы, социальная и культурная
составляющие общества, научно-технический
и технологический уровень развития
общества и т.п.

Анализ
непосредственного окружения связан с
изучением тех составляющих внешней
среды, с которыми организация находится
в непосредственном взаимодействии. Это
поставщики, покупатели, конкуренты,
рынок рабочей силы.

Организация может
существенно влиять на характер и
содержание взаимодействия с непосредственным
окружением, активно формировать
дополнительные возможности и предотвращать
появление угроз ее дальнейшему
существованию.

Анализ
внутренней среды
показывает тот потенциал
и те внутренние возможности, на которые
может рассчитывать организация для
проведения успешной конкурентной
борьбы, для достижения поставленных
целей и реализации своей миссии, а также
в случае необходимости их корректировки.
Кроме того, внутренняя среда обеспечивает
возможность нормального существования
персоналу организации, предоставляя
ему работу, участие в управлении, в
прибылях и капитале, разрабатывая меры
социальной защиты и т.п.

Анализ
внутренней среды проводится по следующим
направлениям: персонал организации,
его потенциал, квалификация, интересы
и др.; организация управления; производство,
включая все этапы его общего цикла —
от исследований и разработок до
оперативного планирования; либо другая
основная деятельность организации;
финансы организации; маркетинг;
организационная культура и др.

Изучение
среды организации, проводимое в условиях
стратегического управления, позволяет:

  • при анализе внешней среды — выявить возможности, которые открываются перед организацией и которые она должна использовать для укрепления своих позиций на рынке, или угрозы для ее деятельности, т.е. вскрыть нежелательные обстоятельства, которые могут ухудшить рыночную ситуацию;
  • при анализе внутренней среды — определить сильные стороны организации, ее преимущества, которые необходимо использовать для реализации возможностей (т.е. это та база, на которую опирается организация в конкурентной борьбе и которую необходимо укреплять), и слабые стороны, ухудшающие состояние организации, которые необходимо нейтрализовать, исправить, избавиться от них.

Для
анализа среды в стратегическом управлении
используются различные методы:
СВОТ-анализ, матрица возможностей,
матрица угроз, анализ цепочки ценностей,
анализ издержек, составление профиля
среды и др.

Определение
миссии организации и
стратегических целей для
ее выполнения является вторым этапом
процесса стратегического управления.
Миссия — это четкая
формулировка предназначения организации,
утверждение того, для чего и по какой
причине она существует.

В миссии
должны быть отражены следующие аспекты:
сфера деятельности организации, т.е.

какой продукт предлагается покупателям
или клиентам, на каком рынке она работает
и реализует свой продукт; целевые
ориентиры организации, отражающие, к
чему она стремится, решение каких задач
является определяющим в ее деятельности
в перспективе; ценности или принципы,
которые являются основополагающими в
деятельности организации; какие
технологии в области производства и
управления использует организация, в
чем ее сила и возможности успешного
осуществления деятельности в долгосрочной
перспективе; имидж, которым обладает
организация.

Стратегические
цели конкретизируют миссию организации,
представляя ее в форме, доступной для
управления процессом их реализации.
Цель — это желательное конкретное
состояние отдельных характеристик
организации, на достижение которых
направлена ее деятельность. Установление
целей — это руководство к действию:
каких результатов и когда необходимо
достичь и кто за это отвечает.

Важность
установления целей организации состоит
в том, что цели являются исходной точкой
для разработки планов деятельности,
системы мотивирования персонала) оценки
результатов их труда, контроля и оценки
деятельности подразделений и организации
в целом.

Формулирование
и выбор стратегии — следующий этап
процесса стратегического управления.
Он представляет собой определение
основного направления, характера
движения, путь, следуя которым организация
сможет достичь поставленных целей.

На
определение стратегии организации
оказывают влияние разнообразные факторы,
состав, содержание и значимость которых
изменяется во времени. В связи с этим
руководителю при определении и выборе
стратегии необходимо оценивать всю
совокупность внешних и внутренних
факторов, основной перечень которых
представлен на рис.

Выбор стратегии из нескольких
стратегических альтернатив означает
ориентацию на такую стратегию, которая
обладает преимуществами перед другими,
является наиболее пригодной для
достижения целей организации. В качестве
критериев при оценке достоинств одной
стратегии по сравнению с другой могут
выступать:

  • критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений. В противном случае стратегия будет сомнительной и малоуспешной;
  • критерий преимущества в конкурентной борьбе, о чем может свидетельствовать наращивание, улучшение конкурентных преимуществ организации за счет мощной и эффективной стратегии. Конкурентные преимущества — это те конкурентные возможности, результаты деятельности, которые каждая организация должна обеспечивать или стремиться к этому, чтобы быть конкурентоспособной и добиться успеха. Как правило, каждая организация может иметь несколько (не более трех-четырех) конкурентных преимуществ, относящихся к разным элементам или сферам ее внутренней среды: технологии, маркетингу, реализации продукции и т.д. Например, конкурентные преимущества, относящиеся к профессиональным навыкам персонала, таковы: степень овладения (знание) определенной технологией; компетентность в области дизайна; способность (умение) создавать эффективную рекламу; ноу-хау в области контроля качества; способность быстро переводить новые товары из стадии разработки в промышленное производство и др.;
  • критерий интенсивности работы, свидетельствующий о том, что стратегия, повышая интенсивность работы организации, способствует достижению наиболее значимых параметров —росту прибыльности, росту долгосрочной деловой активности и росту конкурентоспособности организации. Определение миссии, установление целей и выбор стратегии представляют собой управленческие решения, принимаемые высшим руководством организации для выбора основных направлений ее развития. Как любое управленческое решение, они содержат не только указания, в каком направлении должна двигаться организация, но и конкретные задания с указанием долго-и краткосрочных целей, затрат и результатов, необходимых ресурсов, что находит свое отражение в стратегическом плане. Стратегический план — это документ, содержащий цель организации, направления ее развития, долгосрочные и краткосрочные задачи. По мере движения от миссии к плану растет конкретность, детальность, количественная определенность и скорость изменения (пересмотра) целевых решений.

На
следующем этапе процесса стратегического
управления — реализации
стратегии — осуществляется
комплекс действий, направленных на
повышение деловой активности в финансовой,
организационной и других сферах, на
усиление мотивации персонала, развитие
корпоративной культуры и внутренней
структуры организации в целях достижения
намеченных результатов.

Этап
оценки и контроля
реализуемой стратегии связан
с постоянным появлением новых
обстоятельств, изменением факторов
внешней и внутренней среды, воздействующих
на организацию, что приводит к необходимости
корректировки выбранной стратегии.

При
этом могут быть уточнены цели,
переориентирована деятельность
организации, изменены ее политика,
бюджет, структура, технология производства
и управления, направления работы с
персоналом, пересмотрены системы оплаты
труда и т.п.

Управленческие решения,
принятые по этим и другим вопросам,
должны улучшить стратегию организации,
обеспечить ее конкурентоспособность.

Источник: https://studfile.net/preview/3583153/page:21/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector