Воронка подбора персонала – что это такое

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Продолжаем серию публикаций со спикерами конференции MarHR про инструменты маркетинга в HR. В этой статье Екатерина Иванова, HRD компании eLama, расскажет про воронки в рекрутинге. Воронка подбора — важный инструмент, если уметь им правильно пользоваться, и абсолютно бесполезная история, если не анализировать данные, не делать выводы и ничего не менять.

Конференция MarHR дарит читателям нашего блога скидку 20% по промокоду love.

Для чего нужны воронки и цифры? Для меня основная цель — локализация проблемы в подборе и оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Не сравнивайте свою воронку и конверсии с воронками других компаний. Бенчмарки хороши для ориентира.

К тому же все бенчмарки, что я находила в открытом доступе, — это международные рынки, а в России нет бенчмарков, которые бы учитывали отрасль, численность, узнаваемость бренда, EVP и еще невероятное количество факторов. Поэтому ваши ориентиры — ваша воронка, сроки и конверсии вчера и сегодня.

На примере вакансий из личного опыта я расскажу об ошибках, которые мы совершили, и о воронках, которые позволили научиться, сделать правильные выводы и быстро принять решения. Для примера я взяла реальные воронки из разных направлений: IT, маркетинг, финансы и масснайм.

Анализируем текущую ситуацию

Чтобы сделать выводы и использовать статистику по каждому этапу, необходимо наладить процесс сбора данных:

• зафиксировать по вакансии этапы воронки, которые важны для анализа;
• выработать привычку постоянного анализа.

Например, мы с командой рекрутеров каждый рабочий понедельник начинали с анализа воронок по каждой позиции и обсуждения проблем, на которые указывают цифры.

Рассмотрим разные типы воронок и разберем, о каких проблемах они могут нам сказать на каждом этапе.
 

Воронка подбора на вакансию топ-менеджера

Это пример воронки, где не учли ресурсы команды рекрутеров на обработку всего трафика: 315 резюме на входе — это очень много. Слишком большой трафик — не всегда хорошо. И выбор из сотен нерелевантных резюме — это впустую потраченное время рекрутера, за которое вы платите.

• Проблема этой воронки: много нерелевантных откликов и непродуманный барьер для отсева трафика на старте.
• Решение. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов, мы:

• добавили вопросы, на которые должен был ответить кандидат до отправки резюме;
• добавили сопроводительное письмо с заданной структурой;
• переименовали вакансию.

В результате:
Мы в два раза сократили время на обработку трафика, нерелевантные кандидаты (те, кто не писал сопроводительное, не соблюдали структуру) отвалились на старте. По ответам остальных кандидатов сразу был понятен их уровень.

Как правило, проблема большого нерелевантного трафика на первом этапе воронки бывает видна уже через 2-3 дня после начала работы над вакансией. Поэтому изменения можно вносить быстро, они сэкономят вам время. Анализируйте воронку не реже, чем один раз в неделю, и не ленитесь собирать цифры.

Воронка подбора на IT-вакансию

У каждой компании есть своя собственная статистика о том, сколько нужно набрать целевых контактов, чтобы закрыть одну IT-вакансию. В компаниях, где я работала ранее, была статистика, что нам необходимо от 35 до 42 целевых контактов, для того чтобы закрыть одну вакансию разработчика.

Проблема: недостаточное количество кандидатов на входе.

Причины могут быть различными: неправильное сообщение, не те каналы, не умеем продавать, недостаточный уровень подготовки рекрутеров, которые могут не знать, как построить диалог. Вывод один: нужно работать над привлечением релевантного трафика.

Решение:

1. Для закрытия этой вакансии мы нашли, где сидят люди с нужным нам стеком технологий, отправили им сообщения через фейсбук и по электронной почте. Таким образом обеспечили себе 40 целевых контактов и в результате закрыли одну вакансию. Такой подход отлично работает в случае, когда у вас только одна позиция в компании и новые появятся не скоро.
2. Так как мы знали, что команда постоянно растет и новые вакансии будут открываться каждый месяц, то разработали план на год:
   • нашли новые каналы,
   • отточили первые сообщения,
   • освоили маркетинговые инструменты привлечения трафика,
   • наладили производство контента,
   • запустили программу релокейта, реферальную программу и карьерный сайт.

В общем, пошли классическим путем IT-компании.

Если такая вакансия в компании открывается нечасто, то ваши действия будут направлены на то, чтобы единоразово обеспечить трафик. Если команда растет постоянно, надо комплексно работать над привлечением мотивированного трафика.

План действий:
Если мы говорим про массовый подбор в IT, то создаем стратегию и решаем задачи в нескольких плоскостях:

• бренд,
• обучение рекрутеров и внутренних заказчиков,
• маркетинг,
• развитие внутренних программ,
• оптимизация всех этапов воронки.

Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста

Проблема: неправильно сформулированы требования к вакансии, неправильно описаны задачи и, как следствие, нерелевантное тестовое задание. Если посмотреть на воронку, то до этапа собеседований с заказчиком все идет нормально, а сразу после него отсеиваются абсолютно все кандидаты. Даже те, кто прошли тестовое задание и, скорее всего, соответствуют требованиям, указанным в вакансии.

Сценариев тут несколько:

1. Заказчик не знает, кто ему нужен, и простым перебором формирует более четкие требования.
2. По мере прохождения потока людей становится понятно, что требования и тестовое сформированы неправильно. У нас был именно такой случай.

Решение:
Ситуацию можно отследить на старте, задав правильные вопросы заказчику.

Если сразу сформулировать запрос не получается, а задачи и компенсация различаются в 1,5 раза, то надо показать заказчику аналитику рынка. Чтобы он понимал, на каких кандидатов он может рассчитывать за условные 50 и 150 тысяч рублей.

После этого переформулировать требования и составить адекватное тестовое задание на отсев или проверку уровня (у каждого тестового своя цель). Компания индивидуально решает, как двигаться, задача рекрутера больше похожа на процесс фасилитации: помочь сформулировать требования и понять роль человека в команде или оставить заказчика дозревать и вернуться к вакансии позже.

Что сделали мы:

1. пересмотрели задачи и требования;
2. пересмотрели деньги;
3. поняли, что ищем узкого специалиста с очень конкретным опытом, за который готовы платить;
4. нашли идеального кандидата.

Воронка подбора на масснайм в офис

В массовом подборе самое главное — обеспечить мотивированный трафик в ограниченные сроки и очень качественно провести первичный скрининг и групповое интервью. Вместо группового интервью могут быть и другие варианты этапа в масснайме: деловые игры, видеособеседования и т. д.

Проблемы воронки:

1. Нерелевантный целевой контакт — это видно из конечного количества выходов кандидатов.
2. Плохое телефонное интервью — приглашены неподходящие кандидаты, это видно из слишком высокой конверсии на групповое интервью и последующий отвал кандидатов.
3. Некорректное групповое интервью, где не смогли получить нужную информацию по релевантным кандидатам и замотивировать их двигаться дальше. В итоге до оффера дошли только 10% из тех, кто пришел на групповой этап.

Общая проблема: не проработаны цели каждого этапа и инструменты, которые используются для подбора, рабочие часы рекрутеров потрачены неэффективно.

Как решить проблему:

• Конкретизировать цель каждого этапа.
• Обеспечить правильный и мотивированный трафик из нужного канала.
• Проработать телефонное интервью по скрипту: график, зарплата, геолокация, когда готов выйти, на какой срок ищет работу, четко и подробно рассказать об обязанностях.
• Групповой этап может решать две задачи: либо мы оцениваем soft skills через деловую игру и просеиваем максимально эффективно, либо задача этапа — создать высокую мотивацию на работу в компании и как можно ближе и лучше познакомить кандидатов с компанией.

Резюмируем:

1. Оперативный анализ воронок позволяет корректировать поиск.
2. Грамотно выстроенные этапы и воронки позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.
3. Чем чаще вы анализируете, тем эффективнее вы работаете.

4. В командах с ограниченным ресурсом в подборе корректные воронки увеличивают результативность подбора и грамотно расходуют время рекрутеров.
5. Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр — советую выделять на это время в календаре вместе с командой.

Автор статьи: Екатерина Иванова, HRD, eLama

Создавайте воронки подбора и анализируйте их эффективность прямо в Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Экспертиза

И быстро отбирать самых подходящих

Экспертиза

Разобрались, в каких случаях пора переходить в удобную CRM

Экспертиза

Как организован перенос в современную и удобную CRM для рекрутеров

Экспертиза

Рассказываем, что делать, когда команда активно противится внедрению CRM

Экспертиза

Рассказываем, как оборачивать уход сотрудника себе на пользу

Источник: https://huntflow.ru/blog/marhr-5-shagov-po-uluchsheniyu-voronki-podbora/

Воронка подбора персонала: как получить в несколько раз больше откликов и найти того самого кандидата

Список обучающих мероприятий для HR-специалистов и руководителей на 2019 — 2020 г.

от HR-эксперта Светланы Ивановой

ПОСМОТРЕТЬ СПИСОК МЕРОПРИЯТИЙ

Как закрывать вакансии быстрее и эффективнее

Бывало у вас такое:вакансия опубликована, пошли отклики, и всё — не то, одни неподходящие кандидаты?Даже на собеседование позвать некого.Что делать? Наверное, поднимать зарплату, — очевидно, все «хорошие» кандидаты уходят к конкурентам на лучшие условия?

Мы подготовили 3 истории о компаниях, оказавшихся в ситуации «нет откликов», и всё-таки сумевших быстро найти прекрасных сотрудников и закрыть вакансии.

Подбор специалиста на ресепшн

Компания — крупный производитель комбикормов — очень тщательно подбирала кандидатов на все позиции:✓ релевантный опыт,✓ несколько этапов собеседований,

✓ тестирование компетенций на базе онлайн-платформы Proaction — для кандидатов, успешно прошедших первое собеседование.

Понадобился новый сотрудник — секретарь на рецепцию.

Обычно такие вакансии давали мало откликов; иногда вакансию приходилось размещать повторно.

Примеры качеств, которые оценивали с помощьютестирования Proaction.pro:✓ Внимательность,✓ Доброжелательность,✓ Отношения с коллегами,✓ Профессионализм секретаря/ офис-менеджера,

✓ Мотивация к работе.

Попробовали действовать по обычному алгоритму подбора. Рекрутер:- просмотрел первые отклики,

— 15 соискателей с релевантным опытом пригласили на первое собеседование,

— 2 соискателя из 15 успешно прошли первое собеседование; им предложили пройти онлайн-тестирование Proaction.pro,- человек были приняты на работу: результаты тестирования обоих соискателей оказались неудовлетворительными.

HR-эксперты Proaction.

pro предложили изменить алгоритм подбора:до первого собеседования отправлять тесты большему количеству кандидатов, добавив в воронку тех, чей опыт был не совсем релевантен:- меньший срок работы на аналогичных позициях,- отсутствие опыта выполнения некоторых обязанностей,- опыт работы только на смежных позициях, без прямого опыта работы на рецепции.

— 27 кандидатам позвонили и отправили приглашение пройти тестирование (18 кандидатам с релевантным опытом и 9 из «расширенной воронки»),

— 7 из 27 кандидатов показали хорошие результаты во время тестирования и были приглашены на собеседование,

— лучшие результаты тестирования оказались у соискательницы с отсутствием опыта работы на рецепции.

На собеседованиях HR-специалисты и руководство также оценили её, как самую сильную и перспективную среди всех соискателей. Девушку приняли на работу.

HR-эксперты Proaction.proпредложили изменить алгоритм подбора

и расширить воронку

В резюме лучшего кандидата не было прямого опыта работы секретарем, личным помощником или специалистом на ресепшн. Поэтому, при работе по старой схеме, её бы не пригласили на собеседование. Поскольку остальные кандидаты были значительно «слабее», вероятно, пришлось бы размещать вакансию повторно; это удлинило бы срок подбора.

• Интересно, что у кандидатов с большим опытом работы важные для должности компетенции оказались слабо развитыми.
• Новый алгоритм позволил снизить количество собеседований в 2,5 раза:
• Тестирование позволило «отсеять» откровенно слабых и незаинтересованных кандидатов до собеседования.

на основании резюме пригласили бы 18 кандидатов из 27, но высокие и просто хорошие результаты тестирования были только у 7 соискателей.

Следующий кейс — расширение воронки для поиска менеджеров по продажам с помощью «холодного подбора».

«Холодный подбор» — приглашение на собеседование кандидатов, которые не откликались на вакансию.

Особенность «холодного подбора» — большинство кандидатов слабо заинтересованы в вакансии, потому что не откликались на неё.

Многие обещают прийти на собеседование и не приходят; либо после отказываются принять предложение о работе.

Подбор менеджеров по продажам

Дистрибьютору ведущих мировых и российских брендов инженерной сантехники срочно требовались три менеджера по продажам.

Сложности:

— в компании не было рекрутера,

— все собеседования проводил лично коммерческий директор (зарплата 3000 рублей в час) — поэтому было очень важно приглашать только максимально релевантных кандидатов.

Попробовали действовать по обычному алгоритму подбора. Рекрутер:- просмотрел первые отклики,

— 15 соискателей с релевантным опытом пригласили на первое собеседование,

— 2 соискателя из 15 успешно прошли первое собеседование; им предложили пройти онлайн-тестирование Proaction.pro,- человек были приняты на работу: результаты тестирования обоих соискателей оказались неудовлетворительными. HR-эксперты Proaction предложили изменить алгоритм подбора:

1. Добавить «холодный подбор»:

поиск резюме в базе рекрутинговых сайтов и последующий обзвон заинтересовавших кандидатов.

2. Снизить требования к резюме и рассмотреть кандидатов, у которых был:

— меньший опыт работы,- опыт продаж только в других отраслях.

3. Проверять важные компетенции кандидатов до собеседования, предлагая им пройти онлайн-тестирование на платформе Proaction.pro.

Все 3 сотрудника успешно прошли испытательный срок; их показатели продаж были стабильно высокими.

При этом у одного них был очень небольшой опыт работы, и без тестирования его не стали бы рассматривать.

Бизнес-ассистент звонил кандидатам, затем высылал ссылку на тестирование по электронной почте.На собеседование звали только кандидатов с очень хорошими результатами тестирования.

За 20 календарных дней:

— 380 кандидатов обзвонили и предложили пройти тестирование.- 211 кандидатов (из 380) прошли тестирование.-17 кандидатов (из 211) показали хорошие результаты и были приглашены на собеседование (собеседовал коммерческий директор).-15 приглашенных (из 17) пришли на собеседование.- 3 кандидата (из 15) были приняты на работу. Тестирование «отсеяло» незаинтересованных и слабых кандидатов до собеседования.

Это позволило рассмотреть 380 кандидатов через «холодный подбор», и провести минимальное количество собеседований, сэкономив дорогое время коммерческого директора.

Примеры качеств, которые оценивались:

✓ Внимательность.

✓ Логика. ✓ Уверенность поведения. ✓ Профессионализм менеджера по продажам. ✓ Отношение к профессии. ✓ Уровень ответственности. ✓ Ориентация на процесс/ результат.

Третий кейс:как расширенная воронка помогла найти идеального делопроизводителя, не допускающего ошибок в документах.

Иногда компания предлагает зарплату немного ниже рынка, но хочет найти выдающегося, а не просто хорошего специалиста.

Поиск делопроизводителя с повышенной внимательностью

Крупному кадровому агентству понадобился делопроизводитель; предыдущая сотрудница собиралась в декретный отпуск.

Идеальный порядок в документах был одним из важных моментов деловой репутации агентства:

✓оперативное предоставление всех необходимых договорных, финансовых, закрывающих документов, ✓ отсутствие ошибок в расчетах и формулировках.

Отсюда требования к секретарю-делопроизводителю:

максимально высокий уровень ответственности, внимательности, грамотности.

Эти компетенции агентство оценивало, тестируя кандидатов через онлайн-платформу Proaction.pro.

Сложность:в период поиска появилось значительное количество аналогичных вакансий с более высокой оплатой. 2.5 недели искали сотрудника:

1. — разместили вакансию, отобрали релевантные резюме,
2. — кандидаты, которым подошел предлагаемый уровень зарплаты, прошли онлайн-тестирование,
3. — тестирование показало низкий уровень внимательности у всех оцениваемых.

Решили снизить требования к опыту кандидатов. Допустили:

✓ меньший срок работы на аналогичных позициях,

✓ отсутствие опыта выполнения некоторых обязанностей (например, работы в 1С),

✓ опыт работы только на смежных позициях, без знания документооборота коммерческих услуг для бизнеса.

Онлайн-оценка финалистки показала:- уровень внимательности выше, чем у 90% людей,- очень высокий уровень ответственности.

Собеседования подтвердили результаты тестирования и показали высокий уровень мотивации соискательницы к работе делопроизводителя.

Девушку пригласили на работу, хотя ранее она работала лишь в организациях, обслуживающих физлиц, и у нее не было опыта ведения документооборота между юрлицами и соответствующих знаний.

Новая сотрудница прекрасно справилась с обязанностями:

не допустила ошибок, разобралась с тонкостями оформления документов и даже внесла улучшения в систему документооборота компании.

За 1 неделю:— выбрали отклики на вакансию, не рассмотренные ранее,

• — пригласили пройти тестирование,
• —12 кандидатов с высоким уровнем внимательности и ответственности пригласили на собеседование,
• — 4 кандидата пригласили на повторное собеседование с руководителем,
• — 1 соискательница была принята на работу и успешно прошла испытательный срок.

Для оценки компетенций использовали профиль должности «Делопроизводитель» из системы Proaction.pro. Примеры качеств, которые оценивались: внимательность, исполнительность, стрессоустойчивость, профессиональная мотивация.

Хотите поделиться ссылкой на статью?Жмите на значок нужной соцсети:

Источник: https://proaction.pro/zakroi-vacancy7

Как улучшить воронку подбора: 5 советов от HRspace и Talantix

Что такое подбор: это сотни или даже тысяча резюме на первом этапе, десятки интервью и непонятный работодателю выхлоп. Если делать все вручную, это очень похоже на хаос. Но есть практики и инструменты, чтобы систематизировать этапы отбора и сильно упростить себе жизнь.

Мы подготовили для вас конспект вебинара, который провели на прошлой неделе руководитель HRspace Роман Ефимов и менеджер по продукту Talantix Наталья Родякина.

Зачем нужна воронка кандидатов

Типичный рабочий стол рекрутера, который ничего не автоматизирует

Основной инструмент, который структурирует и упрощает работу рекрутера, — это воронка кандидатов. Уровни воронки могут различаться от проекта к проекту, но в общих чертах она выглядит так:

Чем хороша воронка: она наглядна. Помогает рекрутерам анализировать, на каком этапе что-то пошло не так — отвалилось слишком много кандидатов. Например, потому что предлагают слишком низкую зарплату или работодатель хочет «идеального сотрудника в вакууме», поэтому отбраковываются все подходящие резюме. Воронка покажет, где конверсии неестественно низкие, и поможет придумать решение.

Второй плюс воронки: ее можно показать клиенту или шефу, чтобы тот увидел, какой объем работы реально стоит за подбором.

Как улучшить воронку

Вот несколько полезных практик, которые мы разобрали на вебинаре вместе с Натальей.

1. Отработайте ранние этапы отбора

Самое сложное и трудоемкое — это ранние этапы отбора. Рекрутер просматривает до тысячи резюме на одну позицию, поэтому важно выставить правильные фильтры в самом начале, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов еще до того, как начнете общаться с ними лично.

Как настроить эти фильтры:

1. Составьте список дополнительных вопросов, на которые кандидат должен ответить в телефонном интервью или в сопроводительном письме.
2. Гуглите: найдите в сети информацию, которая подтвердит заявленный опыт.
3. Посмотрите его профиль в соцсетях: что он пишет, чем делится у себя на странице, в группах, на форумах.

Правильные фильтры сильно сэкономят время, которое вы потратите на закрытие вакансии.

2. Знайте, чего хотите

Перед тем, как начать отсеивать кандидатов, составьте профиль и утвердите его вместе с заказчиком вакансии:

• проговорите важные критерии: опыт, навыки, мотивацию, личные качества;
• обсудите допущения, которые можно принять.

Например: вы нашли кандидата с очень хорошим опытом, который отлично знает английский язык, но хочет работать на удаленке. Или все подходит, но денег он хочет на 10 тысяч больше. Или кандидат подходит по опыту и бюджету, но английский язык надо подтянуть. Договоритесь, оставлять таких кандидатов или сразу прощаться.

3. Работайте с лучшими кандидатами в первую очередь

У рекрутеров есть практика составлять лонг-листы и шорт-листы кандидатов на вакансию, создавать внутренний рейтинг. Это хорошая практика, если первым делом начать работать с теми, кто кажется наиболее подходящим. Остальных можно будет отложить в кадровый резерв или оставить на случай, если вы не договоритесь с победителями вашего рейтинга.

4. Готовьтесь заранее и фиксируйте важное в чек-листе

Вам нужен план! Подготовьте заранее чек-лист или скрипт разговора, по которому вы будете общаться с кандидатами. Прямо по этому плану в реальном времени фиксируйте факты и договоренности. Не надейтесь на память, детали забываются мгновенно, когда вы работаете с потоком людей.

Вы будете чувствовать себя уверенней во время интервью, если будете иметь перед глазами такой конспект. Так вы точно не забудете ничего сказать, спросить или зафиксировать.

Этот же конспект поможет потом «продать» подходящего кандидата заказчику.

5. Подробные телефонные интервью экономят время

Телефонные интервью могут длиться час и все равно сэкономят вам время. Сейчас это может быть скайп или просьба к кандидату записать ответы в аудио- или видеоформате по вашим вопросам. Заранее продумайте вопросы, и вы сможете проверить компетенции, мотивацию и навыки общения человека еще до того, как приглашать его на интервью.

Автоматизируйте процесс

Верхние уровни воронки давно уже можно и нужно автоматизировать. Есть программы, которые помогут с отбором резюме и даже сами прозвонят кандидатов. Например:

• Talantix автоматически импортирует подходящие резюме с крупных сайтов по поиску работы: hh.ru, Superjob, Rabota.ru.
• Есть боты, которые сами прозванивают кандидатов и собирают предварительную информацию по опыту и мотивации.
• Существуют и специальные CRM-системы для рекрутеров, которые помогают ранжировать кандидатов и двигать их по воронке, хранить базы кандидатов и ключевую информацию по ним.
• Те же сервисы помогают с аналитикой, которая наконец добралась и до рынка подбора. Вы сможете видеть, сколько кандидатов вы теряете на каждом этапе воронки, понять и устранить причины низких результатов.
• Красивые аналитические отчеты помогут вам показать свою работу руководству или клиентам.

• Полистайте презентацию вебинара:
• 
• ___
  Иллюстрация к статье: istockphoto.com

Источник: https://blog.hrspace.ru/kak-uluchshit-voronku-podbora/

Эффективность воронки подбора персонала, или При чём здесь Agile

Воронка подбора персонала пришла в HR из продаж. Это инструмент аналитики, который отражает результаты каждого этапа рекрутинга в количественных показателях. Модель выдержала испытания временем, однако всё же постепенно устаревает. Сохранила ли воронка рекрутинга свою эффективность и как её можно повысить в связке с новыми возможностями методологии Agile.

Немного о самой воронке

Для начала отметим, что единого метода построения воронки подбора персонала не существует.

Число и состав этапов зависят от отрасли компании и характера вакансии: например, некоторые работодатели отдельно выносят прохождение испытательного срока, у других же для адаптации персонала открыт специальный отдел, а потому всё завершается наймом. Также будут сильно различаться модели при поиске квалифицированного персонала и массовом подборе.

 Трансформация Bosch: как компания внедряет Agile

Однако типовой вид воронки всё же существует. Его мы и рассмотрим подробнее.

Подбор персонала начинается с подготовительного, нулевого этапа. В него входит составление портрета идеального кандидата и определение источников поиска, то есть мест размещения объявлений. Несмотря на то, что этап не отображается в классической воронке, он является важной частью процесса рекрутинга.

Первым включаемым в воронку этапом является привлечение кандидатов, и это самая широкая часть. Здесь работодатель заявляет о вакансии, публикует резюме на различных площадках.

Третьим этапом воронки выступает оценка и подбор. HR-менеджер работает с входящим «теплым» потоком соискателей, которые уже в какой-то степени вовлечены, заинтересованы в позиции.

Отсев осуществляется по результатам собеседований и заданий, начиная, например, с небольших тестов и заканчивая финальными интервью с экспертами или руководителями компании-работодателя.

При оценке и подборе происходит основное сужение воронки.

Последний этап – получение финального результата: для большинства компаний это найм сотрудника. Здесь же происходит выставление оффера финальным кандидатам. Завершающий этап – наиболее узкая часть воронки: просмотреть можно и сотню соискателей, но более трёх офферов на одну позицию выставляют редко. Однако опять же всё зависит от специфики вакансии, компании и рынка в целом.

А в чём подвох?

Бывает, система подбора персонала даёт сбой. При помощи воронки можно определить, где возникла проблема – например, на этапе вовлечения. Но вовлечение – это множество шагов, и непонятно, в чём именно искать причину.

 Может, дело в отрицательной репутации и негативных отзывах сотрудников? Или причина в неграмотно составленной карте поиска: рекрутер разместил вакансию для масс-подбора в LinkedIn.

Возможно, требования к соискателю не соответствуют сложившимся на рынке? Вариантов может быть много.

В этом и заключается основной недостаток воронки: чтобы решить проблему, мало её обнаружить. Воронка не способна помочь в выявлении причин. Она упускает взаимосвязь с другими бизнес-процессами и лишь указывает на наличие «бутылочного горлышка», явного несоответствия сухих цифр ожидаемым промежуточным результатам. Это «лакмусовая бумажка», с которой необходимо вести дальнейшую работу.

Есть и ещё одна важная проблема: модель воронки не учитывает изменений рынка. Воронка работает, только если мы размещаем объявления в как можно большем числе источников, из которых к нам и поступает поток соискателей.

Но ситуация меняется: рынок кандидатов трансформируется в рынок вакансий. В фармацевтике, ИТ, наукоёмких отраслях требуется всё больше узкопрофильных специалистов на стыке профессиональных областей. Компании борются за кандидатов, которые даже не находятся в поиске.

Как всё это учесть в воронке – большой вопрос.

Эффективность: что влияет и как измерять

Существует заблуждение, что при искусственном увеличении первого этапа воронки, то есть входящего потока соискателей, растёт эффективность рекрутинга. В случае с массовым подбором это действительно может сработать, но для точечного квалифицированного поиска такой метод не подойдёт – только приведёт к финансовым и временным потерям.

На эффективность воронки подбора персонала положительно влияет HR-бренд, а для сферы ИТ – технологический бренд. Есть ещё один вариант – создание корпоративного университета. Так работодатель сможет увеличить исходный пул кандидатов и сделать ставку на отдельные качества и soft skills, доращивая другие компетенции уже в процессе работы.

Однако меры увеличения эффективности воронки нельзя назвать универсальными. На наш взгляд, целесообразно не столько увеличивать количество предложений, сколько работать с качеством воронки – подробно разбирать те самые «бутылочные горлышки».

Включаем Agile

Если HR-менеджер оценивает данные воронки как сбой системы, это повод обратиться к иным инструментам. Для разложения процесса найма «по полочкам» и оперативного решения проблем отлично подходит Kanban – способ организации и визуализации, где весь процесс представляется в виде таблицы из нескольких граф.

В классическом виде Kanban состоит из трёх этапов: «to do» – что предстоит сделать; «in progress» – дела в стадии выполнения; «done» – завершенные задачи. Однако в случае подбора персонала традиционный Kanban не поможет – нужна его адаптация.

За основу можно взять этапы воронки и усовершенствовать их: раздробить на шаги, указать стадию выполнения задач, учесть дедлайны и ответственных лиц.

Ключевое преимущество инструмента Kanban состоит в возможности анализа здесь и сейчас. А цифры, отражаемые воронкой, более понятны для восприятия, когда процесс найма уже завершен.

Но это не значит, что воронка плоха и неэффективна – она удобна для сбора аналитики внутри отдельно взятой компании или даже целых отраслей, планирования на основе полученных данных. Kanban же помогает разобраться не только в цифрах, но и в особенностях протекания тех или иных процессов.

Это позволяет проводить более глубокий анализ и использовать сделанные выводы как в будущем, так и в ещё не завершенном процессе найма.

Помимо Kanban, можно использовать и другой инструмент Agile – стендап или daily-митинг. Он может проходить онлайн или офлайн, в формате личных встреч.  Коммуникации помогают не только найти общий язык, но и повысить эффективность выполнения совместных задач.

Источник: https://hr-tv.ru/articles/effektivnost-voronki-podbora-personala-ili-pri-chem-zdes-agile.html

Воронка подбора персонала: как сэкономить силы и подобрать подходящего специалиста?

Большое количество каналов поиска сотрудников, современные рекрутинговые технологии облегчают работу менеджеру. О воронке подбора персонала, ее применении читайте в статье.

Воронка рекрутинга включает перечень этапов, через которые менеджер проводит кандидатов на должность. Чем лучше проработаны ваши действия, тем легче заинтересовать претендента. Но не учитывайте, что самостоятельный подбор сотрудников на высокие позиции может отнимать много времени, поэтому в некоторых случаях рационально обращаться в рекрутинговые агентства.

Воронка отбора кандидатов

1. Привлечение — этап, стоящий первым в воронке подбора персонала. Разместите описание вакансии на порталах, в прессе, социальных сетях, распространите информацию через работников, подключите кадровые агентства. Соискатель найдет информацию, начнет изучать ее. Ваша основная цель — донести предложение организации до соискателей, привлечь внимание.
2. Вовлечение — второй этап. Соискатель изучает вакансию, собирает сведения о потенциальном работодателе, формирует ожидания. Если ему все подходит, он отправляет резюме, готовится к собеседованию. На этом этапе можно оттолкнуть претендента на должность, поэтому проявляйте осторожность при общении с ним.
3. Оценка и отбор — третий этап воронки подбора персонала. Кандидат участвует в отборочных турах: интервью, тестовое задание, встреча с руководителем, проходит дополнительные проверки. Оценивайте соискателя по нужным критериям, выбирайте наиболее подходящих и мотивированных.
4. Предложение о работе. Согласуйте условия контракта с финалистом, определите дату выхода на работу. Сделайте акцент на взаимовыгодном сотрудничестве, проясните нюансы, договоритесь об условиях испытательного срока и прочем.
5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Оформите документы, передайте руководителю. Проследите, как другие сотрудники реагируют на новичка, потратьте время на введение в должность, адаптацию. Большое количество сотрудников уходят на испытательном сроке, так как не могут влиться в коллектив.

Оценивайте результативность каждого этапа, чтобы выявить имеющиеся проблемы. Фиксируйте информацию в воронке подбора персонала. Проанализируйте работу менеджеров, если сотрудники интересуются вакансией, но не трудоустраиваются. Учите эйчаров привлекать персонал, правильно составлять объявления — это сократит время поиска кадров.

Обратите внимание!

Воронку подбора персонала чаще используют при массовом приеме сотрудников или при большом количестве откликов. Если вам нужно принять одного человека, составлять ее нерационально. Вы потратите много времени, но не получите пользы.

Как составить воронку подбора?

Составляйте воронку найма, чтобы фиксировать показатели эффективности работы рекрутеров. Используйте типовой шаблон или разработанный индивидуально. Для удобства и быстроты выполнения расчетов предусмотрены и специальные программы.

В воронке найма персонала отражайте:

• число просмотренных и отобранных резюме соискателей;
• количество проведенных телефонных интервью, личных собеседований;
• численность финалистов, успешно прошедших отбор;
• причины отказов кандидатов.

Пример воронки подбора персонала: как рассчитать показатели

Собранные данные помогут отследить проблемы, волнующие кандидатов. Благодаря этому при поступлении аналогичной заявки вы будете владеть данными об объемах рынка, предпочтениях людей, их требованиях. Если вы предложите соискателю менее выгодные условия, он выберет другую организацию. Поиск персонала затянется, что спровоцирует финансовые потери.

Как вызывать интерес у соискателей?

Воронка HR помогает только в сборе статистики, разработке плана действий по привлечению соискателей. Если на вакансию долгое время не откликаются, пересмотрите текст объявления, разместите его еще на нескольких порталах. При указании размера заработной платы уточните, какой оклад предлагают конкуренты.

Проверьте образ компании, отзывы о ней. Соискатели неохотно устраиваются в организации, имеющие плохую репутацию. Работайте над созданием бренда, не увольняйте сотрудников, не поговорив с ними. В последующем будет сложно найти персонал, соответствующий всем требованиям.

Удерживайте интерес соискателей на этапе вовлечения. Составьте список важных вопросов и ответов на них. Мысленно ставьте себя на место потенциального сотрудника.

Учитывайте, что вовлечение относится к важным этапам, являясь серединой воронки кандидатов.

Наличие ясного объявления и правдивых ответов на важные для кандидата вопросы решает несколько задач. С помощью него вы сможете:

• выделиться на фоне других вакансий;
• привлечь, удержать внимание специалистов;
• сформировать у претендентов корректные ожидания от работы;
• помочь людям подготовиться к интервью.

Воронка кандидатов при массовом подборе облегчает работу рекрутера. С помощью нее специалист видит реальное положение дел, корректирует свои действия. Пересмотрите подход к найму персонала, если вакансии долго остаются открытыми.

Вывод

Используйте воронку подбора персонала, чтобы увеличить эффективность работы рекрутеров. Своевременно отслеживайте изменения на рынке труда, корректируйте политику компании. Предлагайте соискателям, претендующим на средние и высокие позиции, более выгодные условия, чем конкурирующие организации.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67170-voronka-podbora-personala-18-m6

Эффективность воронки в HR

« Назад

15.08.2019 10:22

Авторская колонка Анатолия Улитовского, директора SEOquick

С воронкой продаж знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается сферой маркетинга. Сегодня она эффективно используется в HR, позволяя быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы. 

Сразу следует оговорить, что нет единой системы построения воронки рекрутирования. Здесь все зависит от специфики работы компании, отрасли и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Поэтому в данной статье мы разберем общие методы построения воронки для подбора работников и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях HR.

Этапы воронки для найма персонала 

Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.

Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей. 

Этап 1: составляем проект идеального кандидата

Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.

В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.

Этап 2: привлечение кандидатов

Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:

• социальные сети;
• тематические форумы;
• доски объявлений;
• рекомендации других сотрудников и т.д.

Этап 3: вовлечение и отработка входящих откликов

На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.

Этап 4. Оценка и подбор

На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.

В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.

На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.

Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.

Этап 5. Найм

Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки.

У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию.

Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта. 

В чем подвох воронки?

Следует понимать, что воронка не всегда может дать 100%-ый результат. Порой, пройдя все 5 этапов этой системы и получив нулевой результат, приходится начинать все заново.

Дело в том, что воронка рассчитана на привлечение людей, которые на данный момент находятся в поиске. И когда речь идет о первом этапе и распространении информации о вакансии в различных источниках, не учитывается тот факт, что нужные специалисты, возможно, вовсе не ищут сейчас работу.

Существует заблуждение, что чем шире верхняя планка воронки, тем лучший результат можно получить. В случае с массовым привлечением обычных соискателей такой закон действительно срабатывает. Но при поиске специалиста узкой квалификации ИТ-система часто дает сбой.

Эффективные инструменты отбора 

Когда HR-менеджер определяет для себя неэффективность воронки рекрутинга, самое время обратиться к другим инструментам поиска. Для решения проблем выявления ошибок в отборе отлично подходит система Kanban. Этот метод представляет весь процесс поиска и отбора кандидатов в виде таблиц и граф.

Стандартно система Kanban включает в себя три этапа:

1. Что необходимо сделать – «to do».

2. Работа в процессе – «in progress».

3. Завершенные задачи – «done».

Полностью выполнять весь поиск и подбор соискателей по системе Kanban нецелесообразно, так как данный инструмент не дает гарантированного результата и может потребовать больших временных ресурсов. А вот сделать эту систему частью классической воронки подбора смысл есть.

Усовершенствовав каждый этап воронки с помощью инструментов Kanban, можно уже четко устанавливать дедлайн, назначать ответственных лиц и контролировать результаты каждого шага.

Но это не говорит о том, что воронка неактуальна и неэффективна. Она идеальна для анализа данных внутри одной компании или определенной отрасли, помогая вырабатывать дальнейшую стратегию на основе полученных данных. Система Kanban позволяет сразу оценить результат и использовать полученные данные для работы над будущими проектами.

Подключаем инструмент agile к рекрутингу

А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile. 

Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.

Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.

Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Изначально метод  применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать  этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла  наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.

Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется  в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.

Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.

Заключение

• Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.
• Воронка продаж в рекрутинге имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу  отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы. 
• Учитывая быструю динамику развития сферы ИТ-технологий и постоянные изменения в сфере HR, нецелесообразно доверять поиск персонала исключительно одной системе. 
• Комплексный подход к подбору кандидатов и применение различных инструментов значительно повысит эффективность работы, снизит временные затраты и даст хороший результат.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/hr/article_post/effektivnost-voronki-v-hr