Зарплата процентом от продаж — комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре

Одной из прогрессивных и наиболее современных форм оплаты труда является комиссионная. Она позволяет установить прямое соотношение между заработной платой сотрудника и его трудовыми достижениями, стимулируя таким способом его к лучшему результату.

Более подробно о преимуществах и недостатках этой системы далее.

Когда и где применяется комиссионная система?

Сущность комиссионной системы состоит в том, что работник получает заработную плату в виде фиксированного процента от той выручки, которая была получена предприятием от его деятельности. Эта система оплаты является разновидностью смешанной и сама делится на несколько отдельных видов.

Именно в этой сфере применение такой системы является максимально эффективным. Она позволяет стимулировать не только продажи в целом, но и объемы реализации того или иного товара за счет установления на них более высокой комиссионной оплаты.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Примеры предприятий и подразделений, где чаще всего применяется данная система:

• отделы сбыта;
• рекламные агентства;
• предприятия, которые занимаются реализацией готовой продукции;
• внешнеэкономические службы;
• компании, которые оказывают различные услуги населению;
• отделы маркетинга.

В некоторых случаях эта система может применяться и на производственных предприятиях, особенно если есть необходимость повысить объемы производства того или иного изделия. В этом случае сотруднику может быть установлена фиксированная сумма доплаты за каждую изготовленную единицу продукции.

• высокую заинтересованность сотрудников в результатах труда;
• возможность увеличивать объемы продаж только одного или нескольких видов продукции;
• способность работника самостоятельно спланировать и рассчитать свою заработную плату;
• гибкость (сотрудник сам может определить себе план работы и продавать товары в соответствии с ним, в наиболее удобное время).

Недостатками является:

• нестабильность получения заработной платы;
• невозможность работника в некоторых случаях повлиять на объем продаж;
• зависимость заработной платы от ситуации на рынке.

Все перечисленные недостатки практически полностью устраняются с установлением работнику фиксированного оклада или минимальной ставки, которую он будет получать вне зависимости от результатов своей деятельности. При этом все преимущества данной системы все равно сохраняются, ведь сотрудник будет напрямую заинтересован в повышении размера своей зарплаты.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

От каких факторов зависит?

Принятое решение закрепляется в таких документах:

1. Положение об оплате труда.
2. Приказ об установлении системы оплаты труда.
3. Трудовой договор с работником.
4. Другие локальные нормативные акты.

• объем продаж (как в стоимостном, так и в натуральном выражении);
• вид продукции (для разных товаров может устанавливаться больший или меньший процент от стоимости их реализации);
• прибыль (например, от сделки по договору купли-продажи);
• уровень спроса;
• сезонность;
• выполнение плана;
• регион деятельности и т.д.

Все эти факторы, а также конкретный порядок определения и расчета заработной платы на предприятии обязательно должны закрепляться во внутренней документации.

Виды комиссионной заработной платы

Комиссионная система, которая сама является разновидностью смешанной, также делится на два вида.

Комиссионно-сдельная

• произведение установленного процента на стоимость реализованной сотрудником продукции;
• произведение фиксированной денежной суммы на объем реализованной (произведенной) продукции.

Пример расчета по данной схеме:

Итоговая заработная плата Нахимова составит:

ЗП = 28 * 150 + 18 * 400 + 14 * 700 = = 21 200 руб.

Комиссионно-премиальная

В этом случае заработная плата состоит из двух компонентов:

• установленный оклад (обычно он определяется в размере минимальной заработной платы);
• процент от продаж (представляет собой дополнительную оплату, так называемую премию за результаты работы).

Конкретный способ зависит от того, какие цели преследует предприятие и какой именно деятельностью занимается.

Пример расчета заработной платы по комиссионно-премиальной системе:

• Ее итоговая зарплата составит:
• ЗП = 900 000 * 7% + 8000 = 63 000 + 8000 = 71 000 руб.
• В том случае, если бы сотрудница не нашла ни одного покупателя продукции, она получила бы свою минимальную заработную плату – 8000 руб.

Расчет отплаты труда по комиссионной системе

1. В общем виде формула для расчета заработной платы по комиссионной системе выглядит так:
2. ЗП = В * %,
3. где В – это выручка, которая получена по результатам деятельности работника, % – установленный процент оплаты труда.

4. Пример расчета заработной платы по такой формуле:

• За этот месяц ее заработная плата составит:
• ЗП = 180 000 * 15% = 27 000 руб.
• В таком виде данная система может быть недостаточно привлекательной для работника, поскольку размер оплаты полностью зависит от уровня продаж.

1. Поэтому в некоторых случаях комиссионная система применяется с установлением минимальной заработной платы, которую сотрудник получит в любом случае, вне зависимости от результатов деятельности.

   В этом случае формула будет дополнена новым элементом:

2. ЗП = В * % + О,
3. где О – это фиксированный оклад работника.
4. Пример расчета по данной формуле:

.

Его итоговая заработная плата составит:

ЗП = 230 000 * 20% + 5000 = 46 000 + 5000 = 51 000 руб.

При этом даже если работник не продал ничего, свои 5000 руб. он все равно должен получить. Разновидностью системы оплаты с фиксированным окладом является и такая, при которой ставка не плюсуется работнику, а выплачивается ему только в случае небольших продаж. Например:

Поскольку часть выручки составляет всего 3 000 руб. (15 000 * 20%), сотруднику будет выплачена его минимальная фиксированная ставка, то есть 12 000 руб. В некоторых случаях может быть предусмотрено повышение величины процента от выручки в том случае, если объем продаж работника превышает установленный предел.

Комиссионная система оплаты труда является довольно популярной в современных условиях, особенно для предприятий, которые занимаются сбытом различных товаров и продукции. Она позволяет установить прямую зависимость заработной платы сотрудника от выручки, которую он принес предприятию, стимулируя его таким образом к максимальной эффективности.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/komissionnaya-oplata-truda.html

Особенности комиссионной формы оплаты труда

Комиссионная оплата труда предполагает установление прямой зависимости заработка сотрудника от экономического результата деятельности предприятия-работодателя.

Такая система оплаты труда применяется преимущественно на предприятиях, занятых в сфере торговли и оказания услуг по привлечению клиентов.

Об особенностях начисления и выплаты зарплаты при комиссионной оплате труда вы узнаете далее из нашей статьи. 

• В чем особенности комиссионной формы оплаты труда?
• Разновидности комиссионных форм оплаты труда
• Формула расчета зарплаты на комиссионной основе с примером
• Плюсы и минусы комиссионной формы оплаты труда

В чем особенности комиссионной формы оплаты труда?

Комиссионная форма оплаты труда является одной из разновидностей смешанной системы оплаты.

Применение работодателями комиссионной оплаты труда встречается довольно часто — особенно в торговых организациях.

При такой форме расчета заработка удается добиться от сотрудников максимальной отдачи, поскольку в таком случае их доход напрямую зависит от финансовых результатов работы предприятия-работодателя.

Скачать Положение об оплате труда работников

В зависимости от специфики деятельности на каждом предприятии разрабатывается свой механизм расчета заработка сотрудников, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, он должен быть прописан во внутренних локальных актах, таких как положение о зарплате, коллективный договор, и в трудовых договорах с сотрудниками.

Положение о заработной плате принимается согласно ч. 4 указанной выше статьи с учетом мнения представительного органа работников. В данном локальном акте должны быть отражены сведения:

• о подробных условиях расчета зарплаты при выбранной разновидности комиссионной оплаты труда;
• круге сотрудников, для которых установлена эта форма оплаты;
• сроке и размерах комиссионных выплат.

1. Приказ об утверждении комиссионной формы оплаты труда (его распорядительная часть) на предприятии может выглядеть так:
2. Приказываю:
3. Сотрудникам структурного подразделения магазина «Ромашка», получающим зарплату на комиссионной основе, в 2018 году начислять заработок в размере 23% от стоимости реализованной ими продукции (без учета НДС). 

Разновидности комиссионных форм оплаты труда

Существуют две основные разновидности комиссионной оплаты труда:

1. Комиссионно-сдельная, предполагающая установку фиксированного процента от дохода, полученного предприятием благодаря труду сотрудника (например, процент от выручки от реализации товаров определенной группы, сбытом которых занимался конкретный работник). Размер этого комиссионного процента прописывается как в трудовом договоре с указанным сотрудником, так и в положении об оплате труда (в отношении группы лиц, в которую входит вышеупомянутое лицо).
2. Комиссионно-премиальная — эта та разновидность комиссионной оплаты труда, при которой к фиксированному окладу добавляются проценты в зависимости от эффективности деятельности сотрудника. Помимо зарплаты, которая, как правило, установлена в размере МРОТ, сотрудник ежемесячно получает еще и комиссионное вознаграждение.

Стимулирующие доплаты сотруднику могут устанавливаться в виде фиксированных процентов от расчетной базы либо же иметь прогрессивную форму. При выборе второго варианта порядка начисления процентов система расчетов позволяет работникам предприятия накапливать так называемые бонусы по результатам их вклада в развитие компании.

При достижении определенного количества полученных «баллов» сотрудник может рассчитывать на получение закрепленной в своеобразной шкале процентной ставки.

Существует еще множество вариаций определения размера выплат при комиссионной оплате труда. Так, они могут устанавливаться в виде:

• фиксированного процента за реализацию продукции определенного типа, который может быть выше/ниже для разных категорий товаров;
• фиксированной суммы за продажу единицы определенного товара;
• процента от выручки по конкретному договору с покупателем;
• процента от суммы сделок по послепродажному сервису;
• плавающего процента, величина которого напрямую связана с долей рынка, занимаемой группой реализуемых товаров, или с уровнем спроса на указанную продукцию;
• плавающего процента, величина которого зависит от выполнения планового задания;
• плавающего процента, связанного с сезонностью продаж / региональным зонированием рынка сбыта.

Кроме того, работодатель может устанавливать размер заработка по комиссионной форме в виде расценки за произведенную единицу продукции в зависимости от уровня ее себестоимости, задействованных производственных мощностей, количества выставленных на продажу единиц продукции. 

Формула расчета зарплаты на комиссионной основе с примером

При выборе на предприятии комиссионной оплаты труда потребуется прописать в локальных нормативных документах механизм расчета процентов от реализации товаров/услуг. Лучшим решением станет указание формулы, по которой впоследствии будет рассчитываться доход сотрудника или группы работников.

• В зависимости от выбранной разновидности комиссионной системы оплаты прописываются различные формулы расчета зарплаты.
• Универсальная формула расчета заработка сотрудника на комиссионной основе (Зкот) будет выглядеть так:
• Зкот = Выр × К%,

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

1. где:
2. Выр — выручка от реализации, полученной предприятием в результате трудовой деятельности сотрудника, в рублях;
3. К% — ставка комиссионного процента.
4. Пример расчета № 1

Начальнику отдела по продаже инструментов в магазине ООО «Свиристель» Иванченкову П. С. в соответствии с условиями трудового договора была установлена следующая заработная плата: оклад в размере 8 000 руб. плюс комиссионные в размере 2,5% от выручки от реализации его отдела продаж № 2.

В ноябре 2017 года выручка от реализации товаров в магазине ООО «Свиристель» составила 1 000 200 руб., в т. ч. подконтрольный Иванченкову отдел продал товаров (инструменты) на сумму 840 000 руб.

Таким образом, зарплата начальника отдела по продаже инструментов Иванченкова П. С. в ноябре 2017 года составила:

8 000 + 840 000 × 2,5% = 8 000 + 21 000 = 29 000 руб.

Пример расчета № 2

Итак, заработная плата за октябрь 2017 года в соответствии с расчетом должна была составить:

80 000 × 10 % = 8 000 руб.

В соответствии с тем, что фактический заработок за месяц ниже прописанного в трудовом договоре минимума, то за октябрь 2017 года Симакину О. П. все равно будет выплачена зарплата в размере 11 000 руб. 

Плюсы и минусы комиссионной формы оплаты труда

Неоспоримые преимущества внедрения данной формы оплаты труда:

• она напрямую оказывает влияние на продуктивность труда сотрудников, что позитивно сказывается на результатах хозяйственной деятельности предприятия;
• просматривается прямая связь между результатом выполнения порученной работы и размером заработка сотрудников;
• является работающим инструментом для повышения заинтересованности работников в росте производительности труда с целью получения более высокой зарплаты;
• большой выбор разновидностей в виде установления плавающих и фиксированных процентов комиссионных в зависимости от типа деятельности предприятия.

К существенным недостаткам можно отнести:

• сложность расчетов и трудности с получением достоверных сведений о хозяйственных результатах компании, по которым начисляется комиссионное вознаграждение;
• нежелание некоторых работодателей устанавливать базовый минимум, который бы полагался сотруднику в любом случае вне зависимости от результатов его работы за отчетный месяц. 

***

Отличительной особенностью комиссионной оплаты труда является то, что с ее внедрением заработок сотрудников становится напрямую зависимым от результатов их работы.

Разделяют две разновидности комиссионной оплаты за труд: она исчисляется процентами от продаж/производства или же предполагает утверждение минимального оклада, который в зависимости от результатов работы сотрудника может расти в геометрической прогрессии за счет увеличения комиссионной части заработка. Одну из этих схем работодатель выбирает в зависимости от специфики деятельности компании.

Источник: https://nsovetnik.ru/zarplata/osobennosti_komissionnoj_formy_oplaty_truda/

Комиссионная оплата труда

Каждая коммерческая компания должна быть эффективной. Главное, чтобы ее затраты были меньше доходов. А поскольку основную роль в производстве материальных ценностей играют именно сотрудники, то оплата их труда должна зависеть от объема и качества производимого продукта.

Ведь нет смысла платить сотруднику, который производит очень мало и не участвует в получении прибыли иным образом. То есть, затраты на работника должны быть пропорциональны прибыли компании. Только в этом случае предприятие будет успешным, а сами работники смогут рассчитывать на растущую заработную плату.

Оплата труда на комиссионной основе

Комиссионная оплата труда является системов, по которой выплата вознаграждения осуществляется в зависимости от объема продаж. Таким образом, комиссионная форма прямо привязывает объем получаемой заработной платы к продажам, которые проведены тем или иным сотрудником.

В некоторых случаях комиссионная форма является наиболее обоснованной. Например, при работе магазина про продаже продуктов общего пользования выживаемость бизнеса зависит от объема продаж. Поэтому владелец бизнеса должен их наращивать, стимулируя персонал продавать больше.

И сделать это можно, привязав доход каждого продавца к сумме выручки. При этом работодатель может по-разному оценивать эффективность деятельности сотрудника. Это может быть анализ продаж с того или иного объекта, продажи с отдела и так далее. Подобный вариант предусмотрен законом. И, установив такую форму, работодатель может комбинировать условия вознаграждения за работу.

Трудовой кодекс – комиссионная оплата труда

Трудовое законодательство предусматривает такую систему, наряду со всеми остальными. Ее установление в компании происходит путем издания приказа. При составлении договора с сотрудником данная система подлежит обязательному отражению. Работник должен знать, как именно будет оцениваться его труд и сколько он получит при высоких продажах.

Между тем, следует указать на две формы комиссионной системы:

• В чистом виде данная система оплаты трудовой деятельности подразумевает выплаты, исходя из процента продаж. В качестве примера классической системы можно привести ситуацию, когда сотрудник получает 5% от объема реализованной продукции. При этом комиссионная система может применяться не только в торговых объектах. Ее использование совершенно обоснованно на объектах по оказанию услуг. К примеру, зарплата работника может зависеть от числа вымытых автомобилей;
• Предполагающая премию система — строится на наличии у работника определенного оклада. Как правило, это минимальный оклад, который допустим в РФ. Он устанавливается, так как сотрудники трудятся на постоянной основе и выплата им оклада является обязательной. Все остальные выплаты определяются в зависимости от продаж и объема предоставленных услуг.

Это основные системы вознаграждения труда по данному принципу. Работодатель может устанавливать больший или меньший размер премии, но основные правила взаимодействия сторон останутся именно такими.

Виды комиссионной оплаты труда

Существует два основных вида комиссий оплаты труда. Это перечисленные выше премиальная и непремиальная формы.

Нужно отметить, что премиальная форма характерна для постоянного трудоустройства, ведь в таком случае уйти от необходимости перечисления оклада и выплат в небюджетные фонды невозможно.

Но работодатель может установить минимальный объем оплаты, тем самым сокращая расходы и добиваясь больших доходов.

Чистая форма более схожа с начислением серой зарплаты, ведь в данном случае установить уровень реальной выработки очень сложно. Соответственно, работодатель может манипулировать средствами и уровнем доходов. Он всегда сможет сослаться на низкий доход и высокие текущие расхода. А в результате сотрудник получит меньшие деньги, чем положено.

Комиссионная система оплаты труда — плюсы и минусы

Следует указать, что комиссионная система имеет свои достоинства и недостатки. Более того, эти достоинства и недостатки серьезно различаются для работодателя и сотрудников.

Например, для работодателя данная форма позволит стимулировать персонал на высокие продажи.

Но при отсутствии должного уровня продаж, система может способствовать махинациям со стороны отдельных работников, которые будут стараться компенсировать низкий доход за счет работодателя.

Положение о комиссионной оплате труда

Данное положение определяет взаимоотношения сторон. Оно составляется работодателем и подписывается обеими сторонами. Документ должен включать основные положения по вознаграждению за труд.

Скачать образец положения

Аванс при комиссионной системе оплаты труда

Аванс при данной форме вознаграждения вполне возможен. Но авансирование допускается только по желанию работодателя. Какой-либо обязанности по выплате аванса закон не предусматривает. Соответственно, работник не имеет права требовать его от руководства. Об этом следует договариваться.

Трудовой договор с оплатой труда на комиссионной основе

Составлять договор следует подробно. В документе нужно указывать все существенные аспекты вознаграждения за труд. Это позволит не нарушать закон и избежать будущих конфликтных ситуаций.

Скачать образец договора

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/komissionnaya-oplata-truda/

Комиссионная оплата труда: плюсы и минусы, как прописать в трудовом договоре

Последние изменения: Июнь 2019

Начисление заработной платы штатных работников базируется на двух составляющих: затраченном времени на трудовой процесс и конечном результате труда. Для оценки в денежном выражении предусмотрена комиссионная оплата труда.

Ярко выраженная доминанта результата над процессом – отличительная особенность, применяемая при расчёте вознаграждения менеджерам отделов продаж, рекламным агентам и прочим категориям, чей труд по качеству определяется количеством реализованной продукции.

Определение и виды

• Главенствующая роль принадлежит не приложенным усилиям сотрудника, а достигнутому объёму реализации, являющемуся фундаментом для расчёта конкретного заработка.
• Заработная плата определяется как:

• установленная величина от продаж;
• фиксированный оклад плюс процент от выручки;
• процент от продаж, но не ниже фиксированного оклада, определяемого на основании МРОТ.

1. В общем случае заработная плата при комиссионной форме рассчитывается математически по формуле:

Заработная плата

=

Объём реализации (без НДС и акциза), полученный в результате прямых продаж работника

*

Проценты от продаж в трудовом договоре

+

Фиксированный оклад, скорректированный на рабочее время

В зависимости от наличия слагаемых в формуле комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре прописывается подробно и подразделяется на два вида:

1. Комиссионно-премиальная (повременная) форма, при которой заработок подразделяется на составляющие:
   • постоянную, определяемую на основании установленной тарифной ставки или оклада в зависимости от затраченного рабочего времени:
   • переменную, рассчитываемую как процент от продаж – это установление коэффициента, как от общего объёма, так и в зависимости от групп реализуемых товаров.

1. Комиссионно-сдельная (процентная) форма, при которой начисляется только процентная заработная плата, устанавливаемая как:
   • фиксированная процентная ставка от объёма реализации (может колебаться для различных групп товаров), прибыли согласно условиям договора, полученных доходов при проведении послепродажных мероприятий (доставке, установке);
   • конкретная величина в денежном выражении за каждую единицу продукции (может изменяться в зависимости от номенклатуры);
   • плавающий коэффициент в зависимости от выполнения плановых условий, конъюнктуры рынка, сезонности, региона и иных сопутствующих факторов.

В основе обоих видов комиссионной системы заложена зависимость денежного вознаграждения от конечного показателя результативности, определяемого количественно процентами от объёмов продаж или прибыли и получившая название процентной оплаты труда. Если оклад локальными документами не предусматривается, то правое слагаемое формулы равно нулю.

По сути система предусматривает прямую зависимость от объёма реализации, мотивируя работника на увеличение показателей, способствующих повышению рентабельности и прибыльности. Среди преимуществ выделяются:

1. Прямо пропорциональная зависимость рабочего процесса и начисляемого вознаграждения. В конечном итоге оплата труда – процент от выручки или фиксированный размер от количества реализованных единиц продукции, легко рассчитываемый как бухгалтерской службой, так и самим работником.
2. Самостоятельное планирование рабочего времени. Рекламный агент или менеджер по продажам максимально настроятся на выкладку при встрече с потенциальным покупателем, выбрав обоюдно удобное время для переговоров без оглядки на часы и отметки, что рабочее время закончилось.
3. Изучение и анализ рынка сбыта. Зависимость зарплаты от процентов – это стимул для изучения товаров, спроса и конкурентоспособности. Сидящий в кабинете директор не в состоянии моментально отреагировать на колебания рынка, определить «ходовой» товар и сделать на него ставку в отличие от менеджера, постоянно работающего с потенциальными и постоянными покупателями.
4. Мотивация для постоянного повышения уровня квалификации. В условиях рыночной экономики для успешной торговли необходимо помнить о двух постулатах:
   • покупают товар, который нравится;
   • покупают у продавца, который нравится.

• Пропорциональная зависимость зарплаты и процента от продаж стимулирует сотрудников отдела сбыта к изучению потребительского спроса, выделению группы товаров, интересных покупателям и работе над собой с целью изучения и применения на практике новейших методов предпродажных мероприятий с использованием маркетинговых и психологических приёмов.
• Помимо вышеперечисленных достоинств система имеет ряд недостатков:

• Материальная нестабильность. Нельзя дать гарантию, что пользующийся спросом товар сегодня останется таковым завтра.
• Главная роль бренда. Независимо от усилий менеджера главенствующее положение при покупке занимает торговая марка.
• Критерий сезонности. Если продать шубу летом можно при помощи распродаж и ценовой политики, падающей до цены поставщика, то продать купальник зимой будет сложнее вне зависимости от личной подготовки продавца.

Работодателю сложно установить процент от продаж, поскольку в случае дифференциации специалисты отдела сбыта будут стремиться реализовывать товар, предполагающий более высокое вознаграждение, оставляя за кадром демпинговую политику предприятия для завоевания сегмента рынка. При одинаковом проценте менеджеры не будут заинтересованы в продвижении новых товаров.

1. Комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре должна содержать подробную детализацию относительно:

• выбора вида применяемой системы (комиссионно-премиальная или комиссионно-сдельная);
• базы для определения процента (объёма реализации, получения прибыли, достижения конкретного уровня рентабельности и т.д.);
• конкретного размера процентов в зависимости от группы товаров, прогрессии при достижении определённых объёмов;
• выплаты минимума, особенно актуального при отсутствии фиксированного оклада, если производственные показатели не обеспечивают минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Руководству для стимулирования реализации выгоднее заключать трудовой договор без оклада на проценты, заработанные менеджером, т.е. использовать комиссионно-сдельную оплату труда.

Однако не следует забывать о статье 133 ТК РФ, запрещающей выплачивать зарплату ниже МРОТ с повышающим региональным коэффициентом сотруднику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности.

Отсутствие результирующего показателя может не зависеть от трудозатрат работника. Специалисту невозможно инкриминировать невыполнение норм труда, если достигнут низкий уровень показателя, являющегося фундаментом для начисления заработной платы.  Например, объём реализации составил 100000 рублей, а установленный процент от продаж – 10 %. Тогда работнику должно быть начислено вознаграждение ниже МРОТ при условии отработки периода полностью, что влечёт штрафные санкции за нарушение трудовых норм.

Если заключён трудовой договор на процентах от выручки, то образец должен содержать элемент защиты при отсутствии показателей по причинам, не зависящим от работника. Например, можно установить авансирование за счёт работодателя с последующим зачётом выплаченных сумм заработной платы, что позволит избежать нарушения норм труда и стабилизирует работника для трудозатрат в усиленном режиме.

Установление высокого оклада и низких процентов способствует снижению личной заинтересованности менеджера в увеличении объёмов.

Обратный механизм имеет ограничения на законодательном уровне и требует детализации во внутренних документах организации.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/komissionnaya-oplata-truda/

Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам

Главная Статьи Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам

В данной статье я подробно рассмотрю вопрос создания системы сдельной оплаты труда на примере транспортной компании.

Прежде всего необходимо четко обозначить специфику продаж.

На чем Компания зарабатывает прибыль? Как формируется эта прибыль?

Основная единица продаваемых услуг в данной Компании – рейс. Каждый корпоративный Клиент может заказать и оплатить за месяц несколько таких рейсов. Или даже несколько десятков.

Цена рейса, как правило, договорная. Стоимость по прайс-листу начинается с 90 тысяч рублей. Дальше идет активная торговля, в результате чего стоимость рейса обычно падает. Реальная средняя стоимость, по которой большинство Клиентов оплачивают заказанные ими рейсы, находится на уровне 75 тысяч рублей. При этом средняя себестоимость одного рейса составляет 66 тысяч рублей.

Какой объем продаж или количество сделок может обеспечить каждый из сотрудников?

Каждый сотрудник отдела продаж, исходя из сложившейся практики, может продавать в среднем 50 рейсов в месяц. А если напряжется – 60 и более. При этом рынок достаточно эластичный: многие Клиенты сами регулярно размещают свои заказы.

Это позволяет каждому из коммерсантов иметь некоторый гарантированный объем продаж. Даже если они не будут прилагать по-настоящему активных усилий по привлечению новых Клиентов.

Крайне маловероятно, чтобы кто-то из коммерсантов продал менее 30 рейсов в месяц.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю Вам анкеты самодиагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Сколько сотрудников в отделе продаж?

На данный момент в отделе продаж 6 сотрудников: начальник отдела продаж и 5 менеджеров по продажам.

Сколько должен зарабатывать каждый из сотрудников отдела продаж? Какой должен быть оклад у менеджера по продажам?

Пусть их доход при выполнении личного плана продаж будет на уровне 70 тысяч рублей в месяц, из них оклад – не менее 40 тысяч рублей.

Оклад у Ваших менеджеров по продажам должен быть ни в коем случае не ниже среднерыночного по Вашему городу. А также не ниже тех окладов, которые платят своим сотрудникам Ваши прямые конкуренты.

Платить менеджерам по продажам в регионах менее 15–20 тысяч рублей оклада (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 25–30 тысяч рублей) – означает напрашиваться на серьезные неприятности. Не иметь возможности принять на работу большинство более или менее перспективных сотрудников. И усиливать текучку кадров среди тех сотрудников, которых принять на работу все же удалось.

Аналогично платить менеджерам по продажам в Москве оклад менее 35–45 тысяч рублей (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 50–60 тысяч рублей) – значит напрашиваться на неприятности.

Как вычислить оклад для менеджеров для Вашего отдела продаж?

Для того, чтобы понять, какой оклад Вам следует платить менеджерам по продажам в Вашем отделе нужно прежде всего понять среднерычночный оклад в данной сфере бизнеса.

В компании, которая занимается продажей промышленного оборудования для предприятий в сфере производства напитков оклад менеджера по продажам будет существенно больше, чем в компании, которая занимается продажей пластиковых окон.

Следовательно, в каждой сфере или отрасли бизнеса средний оклад будет отличаться, иногда — в несколько раз.

Найдите 10-20 вакансий на менеджеров по продажам в компаниях с идентичной сферой деятельности. Сделайте это, например, на самом популярном сайте для поиска работы Head Hunter.

Прикиньтесь соискателем, ищущим работу, прозвоните ВСЕ эти вакансии и спросите какой оклад, именно ОКЛАД, они предлагают. Благо, что почти все они выложат для Вас все козыри и расскажут всё о финансовых условиях работы.

 Вы сможете узнать еще много другой полезной для Вас информации, например, почему они набирают сотрудников, как они выстраивают процесс привлечения клиентов и т. д.

После обзвона конкурентов у Вас на листочке будет записано 10-20 чисел с размером оклада, которые предлагают менеджерам ваши коллеги по цеху.

Не напрашивайтесь на неприятности — платите менеджерам средний оклад в вашей отрасли (сфере) бизнеса. 

К этим окладам добавляются процент от продаж, бонусы и премии. Так что у успешных менеджеров по продажам итоговый доход будет значительно выше, чем размер их окладов. 

Какой план продаж на отдел мы хотим установить?

Есть несколько путей для того, чтобы определить тот план продаж, который мы хотим установить в качестве ожидаемого результата работы нашего отдела продаж. В данном случае для простоты предположим, что при определении плана на отдел мы будем исходить из суммы личных планов продаж сотрудников.

Планы продаж – как лично, так и на отдел – мы будем устанавливать по валовой прибыли . В данной ситуации нет никаких причин, по которым мы не могли бы применить именно этот, самый надежный и разумный подход.

• Упрощенную валовую прибыль в данном случае рассчитать несложно.
• Валовая прибыль за рейс = оплата Клиентом рейса – 66 тысяч рублей (прямые затраты)
• Аналогично:
• Валовая прибыль по контракту = оплата Клиента – (66 тысяч рублей × количество рейсов)

Как уже было сказано выше, каждый менеджер по продажам в среднем может продать за месяц 50 рейсов. А при хорошем раскладе – 60 рейсов и более. Считается, что за счет правильной постановки цели результативность работы сотрудника может возрасти на 20 %.

В сравнении с тем средним уровнем результатов, которые он будет обеспечивать, если не будет иметь мотивации целью. Для рассматриваемой нами ситуации очевидно: если сотрудник в среднем может продавать 50 рейсов в месяц, при эффективной мотивации целью он мог бы продавать на 20 % больше. То есть 60 рейсов в месяц.

Причем по опыту мы уже знаем, что этот результат вполне возможен и достижим.

Какие личные планы по валовой прибыли мы установим для менеджеров по продажам? Если средняя продажная цена одного рейса составляет 75 тысяч рублей, а себестоимость – 66 тысяч рублей, то средняя валовая прибыль за рейс составит 75 000 – 66 000 = 9000 рублей. Умножив 9 тысяч рублей на 60 рейсов в месяц, получим расчетную величину личного плана продаж по валовой прибыли: 540 тысяч рублей в месяц .

Поскольку в отделе продаж шесть сотрудников, мы должны умножить 540 тысяч на 6. При этом нужно помнить еще об одном правиле: сумма личных планов сотрудников должна на 15–20 % превышать план на отдел. Таким образом, мы можем рассчитать план продаж на отдел по валовой прибыли следующим образом:

План по валовой прибыли на отдел = 540 000 × 6 / 1,2 = 2 700 000 рублей.

Поскольку в качестве ориентира лучше воспринимаются круглые цифры, не исключено, что целесообразнее установить план продаж на отдел на уровне не 2 миллионов 700 тысяч, а 3 миллионов рублей. В этом случае мы сможем увеличить бонусы сотрудникам за достижение этого плана, чтобы повысить их мотивацию.

Расчет базовой схемы оплаты менеджеров по продажам

Итак, совокупный доход менеджера по продажам в рассматриваемом примере должен при выполнении личного плана продаж составлять 70 тысяч рублей в месяц. Из них не менее 40 тысяч рублей должно выплачиваться в виде оклада.

Предположим, что 40 тысяч рублей в месяц – это стартовый оклад для сотрудников отдела продаж. Впоследствии оклад может быть повышен – как за выслугу лет, так и в награду за достижение выдающихся результатов.

Но мы сейчас в наших расчетах этот фактор учитывать не будем. Больше – не меньше!

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю Вам анкеты самодиагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Если из совокупного дохода при выполнении плана продаж – 70 тысяч рублей – в качестве оклада выплачивается 40 тысяч рублей, на бонусную часть остается 70 000 – 40 000 = 30 000 рублей.

Меньшая часть – в виде бонуса от выполнения плана продаж на отдел.

Какого размера должен быть этот бонус? Считается, что материальное стимулирование оказывает влияние на сотрудника, если оно составляет не менее 10 % его совокупного дохода. Влияние будет ярко выраженным, если бонус составит 20 % совокупного дохода или больше.

Таким образом, бонус от выполнения плана отделом будет важен для сотрудников в том случае, если его размер будет не менее 70 000 × 10 % = 7000 рублей.

А серьезные усилия для того, чтобы заработать этот бонус, сотрудники станут прилагать в том случае, если его размер составит не менее 70 000 × 20 % = 14 000 рублей.

Насколько важно для Компании, чтобы все сотрудники прилагали усилия для выполнения плана продаж по отделу? Думаю, это крайне важно. Значит, нам нужно выделить на бонус за выполнение плана отдела не менее 14 тысяч рублей из премиальной части оплаты. Сколько же останется на выплату коммерческого процента от личных продаж? 30 000 – 14 000 = 16 000 рублей. Маловато, пожалуй.

Да и сумма какая-то некруглая, непривлекательная. Возможно, имеет смысл выделить на выплату коммерческого процента 20 тысяч рублей и оставить 12 тысяч рублей на бонус за выполнение плана отдела. В этом случае совокупный доход сотрудника при выполнении всех планов составит 40 000 (оклад) + 20 000 (коммерческий процент) + 12 000 (бонус за выполнение плана отдела) = 72 000 рублей.

Теперь рассчитаем размер коммерческого процента. При выполнении личного плана продаж по валовой прибыли в размере 540 тысяч рублей выплата сотруднику в виде процента от этих продаж должна составить 20 тысяч рублей. Таким образом, размер самого коммерческого процента будет 20 000 / 540 000 = 3,7 %.

Однако сдельную систему оплаты труда нужно делать максимально простой и ясной. Ключевые параметры системы продаж должны быть настолько четкими, круглыми и запоминающимися, насколько возможно. Поэтому имеет смысл округлить коммерческий процент до 4 % от валовой прибыли.

Ничего страшного: когда мы повышали план на отдел, то предполагали, что за это несколько увеличим доходы сотрудников при достижении этого плана.

Как обеспечить, чтобы менеджеры по продажам были мотивированы: из шкуры вылезли, расшиблись в лепешку, но обеспечили выполнение планов?

Для этого мы можем ввести при начислении коммерческого процента плановый коэффициент. Этот коэффициент должен составлять 1 (единицу), если сотрудник выполнил или перевыполнил личный план. Если же личный план был выполнен частично, плановый коэффициент будет меньше единицы.

Тем меньше, чем в меньшей степени был выполнен план. На этот плановый коэффициент будем умножать коммерческий процент менеджера по продажам.

Таким образом, если менеджер не выполнил личный план продаж, то и коммерческий процент за совершенные сделки ему будет начислен не полностью, а частично.

Таблица, в соответствии с которой будет рассчитываться плановый коэффициент, может выглядеть следующим образом:

Как видите, коммерсанту лучше расшибиться в лепешку, но выполнить личный план продаж. Если не на 100 %, то уж на 70 % или больше – любой ценой и невзирая ни на что!

Что же до выплаты бонуса за выполнение плана отдела, то мы можем разбить его выплату на три части – в соответствии с достижением промежуточных результатов в течение месяца.

Этот прием я впервые придумал для системы оплаты труда абонентского (клиентского) отдела моей Компании.

Но и для нашего примера данный прием хорошо подходит, поскольку продажи эластичны, а спрос достаточно равномерен в течение месяца.

Начисление бонуса за выполнение плана отдела можно разбить на три равные части:

• первые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 15-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 1 миллион 500 тысяч рублей и более;
• вторые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 90 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 2 миллиона 700 тысяч рублей и более;
• третьи 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если по результатам месяца план продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 3 миллиона рублей и более.

Итого максимальный размер бонуса за выполнение плана отдела составляет 4000 + 4000 + 4000 = 12 000 рублей.

Все основные расчеты проведены. Теперь самое время оформить все вышеизложенное в виде приказа по оплате труда. На тренинге «Система продаж» я посвятил мотивации или, иначе говоря, приказа о сдельной оплате труда от ключевых результатов (KPI) целый блок 2-х дневного тренинга.

Мы вместе с участниками тренинга будем тренироваться в его разработке. Вы сможете задать лично мне интересующие Вас вопросы по данной теме, уточнить интересующие Вас нюансы.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите бесплатные анкеты для самодиагностики отдела продаж:

Источник: https://www.fif.ru/stati/primer-razrabotki-sistemy-oplaty-truda-menedzherov-po-prodazham/

Комиссионная оплата труда сотрудникам в 2019 году

Комиссионная система оплаты труда предполагает привязку к уровню продаж. Сотрудник получает не оклад или премию, а процент от совершенных им продаж. Основная особенность – главенствующая роль мотивационного фактора в рабочем процессе. На итоговый размер заработной платы могут оказывать влияние:

• объем совершенных продаж;
• разновидность продукции;
• общая прибыльность заключенной сделки по договору;
• критерий сезонности.

Преимущества и недостатки

К преимуществам комиссионной системы для работника относятся:

• возможность самостоятельного планирования рабочего времени и предполагаемого заработка;
• гибкость в выборе методов и графика работы;
• присутствие мотивации для работы над постоянным повышением уровня профессиональных навыков, что дает возможность увеличить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Недостатки для сотрудников:

• частый отказ работодателей от введения фиксированного минимального оклада, который можно было бы получать даже при отсутствии положительной динамики продаж;
• зависимость результатов труда от бренда и характеристик продаваемой продукции;
• вероятность отсутствия новых сделок из-за текущих негативных тенденций в финансовом или политическом секторе;
• отсутствие материальной стабильности.

Преимущества для работодателей сводятся к наличию сильного мотивационного фактора, возможности сэкономить на расходах по оплате труда при низком уровне продаж. Дополнительный плюс – продвижение отдельных категорий товаров более высокими темпами путем установления повышенных надбавок за сделки по ним.

Отрицательная сторона – необходимость глубокой проработки юридических вопросов введения комиссионной системы для снижения вероятности внеплановых проверок со стороны трудовой инспекции и профилактики трудовых споров.

Разновидности комиссионной системы оплаты труда

Комиссионная система оплаты труда не имеет единой формы применения на практике. В ее основу всегда заложен принцип зависимости от результатов труда каждого сотрудника, но меры поощрения могут существенно отличаться. В зависимости от способа расчета стимулирующей надбавки комиссионную систему можно разделить на две категории:

1. Комиссионно-сдельная.
2. Комиссионно-премиальная.

Комиссионно-сдельная оплата труда

Комиссионно-сдельную форму сотрудники любят меньше всего. Она предполагает абсолютную зависимость от выработки. В ней нет фиксированных базовых окладов или каких-либо других гарантий. Расчет заработной платы может производиться двумя методами:

1. Умножением процента поощрения на сумму продаж за отчетный период.
2. Умножением фиксированной суммы на количество проданной продукции.

Важно! Способ начисления зарплаты зависит от вида системы оплаты труда, указанного для конкретного сотрудника или категории работников в трудовом договоре и Положении об оплате труда.

Пример 1. Работник трудится на условиях выплаты зарплаты в форме процентов от суммы сделок за месяц. В марте с его помощью компания получила подписанные договоры с покупателями на общую сумму 600 000 рублей. Процент поощрения по трудовому соглашению – 5%.

Расчет заработной платы за март: 600 000*5%=30 000 рублей.

Пример 2. По договору между работником и работодателем за каждую проданную сотрудником единицу техники будет начислена фиксированная сумма заработка. За телевизор бонус равен 500 руб., за фен – 100 руб., за смартфон – 300 руб. В марте работнику удалось создать продажи телевизоров на уровне 55 штук, фенов – 12 штук, смартфонов – 99 единиц.

Расчет заработной платы за месяц: 500*55+100*12+300*99=58 400 рублей.

Комиссионно-премиальная оплата труда

При этой форме зарплата сотрудника будет состоять из фиксированного оклада, который чаще всего равен минимальному уровню заработка, и процента от выработки. Процентная надбавка может быть статичной или прогрессивной – это решает работодатель.

Прогрессивные ставки подразумевают наличие нескольких диапазонов уровня производительности труда, каждому из которых присвоен свой уникальный размер процентной надбавки.

Например, при уровне продаж до 10 автомобилей в месяц работнику назначается надбавка, равная 5% от суммы сделок.

При увеличении объема реализации до 20 машин в месяц размер надбавки возрастает до планки 7%, при заключении 30 договоров купли-продажи продавец заработает бонус в виде 10% от оклада.

Дополнительные вариации формирования стимулирующей части зарплаты:

• прибавка к окладу фиксированной суммы за каждую реализованную единицу товара;
• установление процентов к сумме заключенных договоров;
• плавающие проценты с прямой зависимостью от сезонности уровня продаж и других важных факторов.

Сферы применения и документальное отражение комиссионной системы

Сфера применения разных видов комиссионной системы оплаты труда должна быть связана с производством или продажами.

Запомните! Для утверждения комиссионной системы оплаты труда работники должны иметь возможность непосредственно оказывать существенное влияние на объем продаж или производства.

Примерный перечень областей, в которых целесообразно использовать комиссионную оплату труда:

• торговые предприятия;
• агентства по рекламе;
• службы сбыта;
• маркетинговые отделы;
• рабочие производственных цехов;
• сфера обслуживания.

Решение об установлении комиссионной системы оплаты труда для некоторых сотрудников должно быть обязательно отражено в:

• положении об оплате труда;
• трудовом договоре;
• приказе о приеме работника;
• штатном расписании;
• коллективном договоре.

Не забудьте! Нормы, прописанные в Положении об оплате труда, необходимо предварительно согласовать с профсоюзом или органом, заменяющим его.

Установление системы оплаты труда в Положении осуществляется приказом руководителя. Положение об оплате труда обязательно проходит согласование с профсоюзами. Приказ о системе оплаты труда должен содержать следующие сведения:

1. Реквизиты организации с указанием его местоположения.
2. Дату издания, номер приказа.
3. Информацию об устанавливаемом способе оплаты труда.
4. Перечень структурных подразделений, для которых вводится конкретная система оплаты.
5. Сроки введения соответствующей формы и системы оплаты.
6. Список сотрудников компании, которые назначаются ответственными за документальное оформление Положения и контроль за его исполнением.

Приказ необходимо зарегистрировать в журнале учета приказов, присвоить ему регистрационный номер и ознакомить с ним под подпись ответственных лиц.

В трудовом договоре максимально подробно раскрываются вопросы оплаты труда, размеры окладов, условия премирования. Система премирования обязательно указывается в коллективном договоре.

В случае необходимости внесения корректировок в действующую систему оплаты труда издается новый приказ о внесении изменений, в котором, помимо всех обязательных реквизитов, указывается перечень затрагиваемых нововведением документов и пунктов в них с формулировкой соответствующих изменений.

Прописываем в трудовом договоре применение системы комиссионных вознаграждений

При составлении соглашения об условиях труда и его оплате работодатель с сотрудником должны согласовывать все пункты договора. Для снижения риска возникновения трудовых споров на почве неурегулированных финансовых вопросов необходимо в трудовом договоре прописать:

• размер вознаграждения по итогам месяца в разрезе по видам выплат, то есть с указанием базового оклада (если он есть) и надбавок;
• факторы, от которых зависит величина стимулирующей части заработной платы;
• условия выплаты авансов по зарплате с фиксацией их размера;
• уточнение информации о начислении выплат в связи с отпуском, временной утратой трудоспособности с указанием того, что их размер не зависит от производительности труда.

Не стоит в трудовом договоре при описании схемы начисления заработной платы давать ссылки на Положение об оплате труда или штатное расписание. Этих документов у работника нет в наличии, он не может ознакомиться с ними в любое удобное для него время. Профсоюзная организация вправе отказать в согласовании такого варианта соглашения.

Трудовое законодательство не регламентирует размер максимального процента для стимулирующих форм надбавок. При желании работодатель может внести ограничение и отразить это отдельным пунктом в локальных документах предприятия. Для руководства организации это дополнительная возможность сэкономить на расходах по оплате труда.

Решение о введении комиссионной системы оплаты труда для всех сотрудников или отдельной категории персонала – прерогатива работодателя.

А их придется согласовывать и с профсоюзом, и с самими работниками, поэтому подходить к установлению размера поощрительных выплат следует максимально объективно.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/komissionnaja/

Как рассчитать зарплату при комиссионной системе оплаты труда

В данном случае речь идет о комиссионной системе оплаты труда.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

• Фрагмент Положения об оплате труда представлен в статье № 3 в полном ответе.
• Обоснование  
•  Из рекомендации
• Как рассчитать зарплату при комиссионной системе оплаты труда

Комиссионная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам*, рекламным агентам и т. п.

1. При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться как: – процент от выручки; – фиксированный оклад плюс процент от выручки;* – процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.
2. Фиксированный оклад плюс процент от выручки
3. Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплату рассчитывайте по формуле:*

Зарплата

=

Фиксированный оклад

+

Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)

×

Процент, выплачиваемый сотруднику

Пример расчета зарплаты исходя из фиксированного оклада и дохода, полученного от деятельности сотрудника

В ЗАО «Альфа» принят на работу менеджер по рекламе А.С. Кондратьев. Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из: – фиксированного оклада (15 000 руб.);

– процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).

За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит: 15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет комиссионную систему оплаты труда

Нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

•  Из рекомендации
• Как установить систему оплаты труда
• Виды систем оплаты труда
• Существуют следующие системы оплаты труда:

• повременная;
• сдельная;
• комиссионная;*
• система плавающих окладов;
• аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников –сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).*

Согласование с профсоюзом

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

 Из статьи журнала «ГЛАВБУХ», № 8, AПРЕЛЬ 2015

Как перевести менеджеров с оклада на проценты и снизить расходы компании

Положение об оплате труда. О том, что в компании действует комиссионная система оплаты, надо сказать во внутреннем локальном акте компании. Обычно это положение об оплате труда. Варианта два — можно утвердить приказом директора изменения в положение, а можно — новую редакцию этого документа, как в нашем образце.*

Приказ о приеме на работу. В трудовых договорах, которые компания будет заключать с новыми менеджерами, надо сразу предусмотреть условие о комиссионной системе оплаты труда (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, о ней надо сказать в приказе о приеме сотрудника на работу (ст. 68 ТК РФ).

Унифицированная форма приказа № Т-1 предусматривает тарифную ставку либо оклад, а также надбавки (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Строчки для процентов в ней нет.

Поэтому компания может сама добавить дополнительную строку и прописать там процент от выручки, установленный сотруднику.

Либо этот процент можно дополнительно указать в графе «Условия приема на работу», а в строчках об окладе и надбавке поставить прочерки. Образец ниже.

Приказ о норме труда менеджеров. Есть разные нормы труда — это могут быть нормы времени, выработки или обслуживания. При комиссионной системе обычно применяются нормы обслуживания.

Например, для менеджеров можно установить уровень объема продаж, на который они должны будут ориентироваться.

Ежемесячную норму труда менеджеров можно сразу предусмотреть в их трудовых договорах. Но есть более простой вариант.

В трудовом договоре сделать отсылку к приказу директора, и уже в этом приказе закрепить конкретную норму. Тогда норматив можно будет менять оперативно в зависимости от ситуации на рынке.

Ведь подготовить приказ быстрее и проще, чем заключить сразу несколько дополнительных соглашений к трудовому договору.

Приказ можно составить в свободной форме. Например, как в нашем образце.

Источник: https://www.Zarplata-online.ru/qa/142222-kak-rasschitat-zarplatu-pri-komissionnoy-sisteme-oplaty-truda