Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.
Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.
Что такое система оплаты труда
Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:
- установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
- конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
- условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
- условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
- правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).
На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.
Тарифная система
- сложность выполняемой работы;
- квалификация;
- условия выполнения работы;
- характер и интенсивность труда;
- виды производства.
Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:
- учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
- наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
- возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.
Основные элементы
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:
Тарифная ставка
Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:
- напряженность труда;
- тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
- степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).
Выражается данный показатель в денежных единицах.
Оклад
С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).
Тарифный коэффициент
Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.
Тарифная сетка
Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.
Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.
Плюсы и минусы
- Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
- При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
- За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.
Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:
- при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
- создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
- тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.
Разновидности
Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.
- Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
- Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).
Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.
Бестарифная система
Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.
При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.
- Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
- Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
- Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.
Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).
Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).
Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.
Смешанная система
Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:
Система «плавающих» окладов
Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.
Комиссионная система
Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:
- базовый оклад;
- процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.
В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.
Дилерская система
В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.
Смешанная система
Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.
Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности.
Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.
Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/vybor-sistemy-oplaty-truda.html
Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды
Последние изменения: Июль 2019
В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов.
При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников.
Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.
Понятие бестарифной СОТ
В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».
Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:
- Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
- полученного образования;
- общего трудового стажа;
- прохождения курсов повышения квалификации;
- проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
- Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
- затраченного времени согласно табулированию;
- объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
- личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.
Сочетание двух коэффициентов или использование одного определяют формирование системы оплаты труда, исходящее из определённой доли (индивидуального коэффициента) каждого работника и обозначенной величины ФОТ.
Конкретное цифровое значение ФОТ устанавливается в процентном отношении от выбранного предприятием показателя: объёма выпуска, реализации, совокупного валового дохода, суммы полученной оплаты от покупателей и заказчиков и т.д.
Начисление заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляют по формуле:
Формула
- Заработная плата работника за текущий месяц = Рассчитанный индивидуальный коэффициент
- *
- /
Объём средств, предусмотренный для ФОТ Сумма индивидуальных коэффициентов трудового персонала
Экономический смысл отражается математически исходя из формулы: чем выше удельный вес индивидуального коэффициента в общей сумме долей всего штата, тем выше «ценность» сотрудника и соответствующая денежная оценка результатов трудовых затрат.
Если месяц отработан полностью согласно табелю, то на основании ч.3 статьи 133 ТК РФ начисленная зарплата не должна быть ниже установленного законодательством МРОТ с учётом региональных коэффициентов.
Отличительные особенности
На практике бестарифную систему оплаты труда применяют как малые предприятия с ограниченным штатом трудового персонала, так и крупные холдинги с филиалами и представительствами по всей территории страны.
Система позволяет в малом бизнесе максимально использовать трудовые ресурсы, повышая коэффициент полезного действия каждого сотрудника на микроуровне путём нацеленности на общий результат.
В крупном бизнесе в качестве отдельных элементов рассматриваются структурные подразделения.
Сравнительная характеристика СОТ
Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника. Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:
| Показатели | Тарифная СОТ | Бестарифная СОТ |
| Размер в денежном выражении | Постоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицу | Переменный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ |
| Порядок расчёта зарплаты | Прямой, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время. | Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия. |
| Процент на основании объёма | Стабильный, например, 20 копеек с заработанного рубля | Плавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ |
| Формирование ФОТ | Суммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТ | Определение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам |
Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.
Преимущества
Сущность бестарифной системы оплаты труда определяет рост популярности ввиду целого ряда преимуществ:
- Механизм формирования ФОТ. Сформированный объём средств для финансирования заработной платы при бестарифной системе оплаты труда – это величина, полученная на основании процентного отношения к базовому показателю: выручке, объёму реализации, выпуска и т.д.
За фундамент принимается достигнутый результативный показатель, исключающий убыточность, низкий уровень рентабельности и вероятность возникновения задолженности.
- Уровень мотивации. Лежащая в основе повышения размеров заработной платы настроенность на комплексный результат не требует использовать привычные «рычаги воздействия» на работников:
- премиально-прогрессивную шкалу;
- аккордный метод;
- бонусное вознаграждение.
- Простота и прозрачность. Зная установленный личный коэффициент и удельный вес в общей «доле», каждый работник без наличия специального образования сможет посчитать причитающуюся сумму денежных средств. Это исключает недопонимание в коллективе, даёт возможность каждому увеличить свой КПД благодаря усвоению механизма формирования.
- Защита от инфляционных процессов. Рынок предоставляемых услуг моментально реагирует на прирост потребительских цен увеличением отпускной цены на производимую продукцию. Форма бестарифной системы оплаты труда, предусматривающая формирование заработной платы исходя из полученного результата, автоматически учитывает инфляцию.
- Выбор кадров. Установление личного IQ для зарплаты поможет работодателю избавиться от не желающих работать с нацеленностью на результат кадров, не проводя анкетирование и тестирование работников. Не способные работать в команде лица отсеиваются без усилий со стороны руководства.
- Заинтересованность каждого работника в конечном результате, поскольку он является фундаментом для расчёта заработной платы при бестарифной системе оплаты труда, отразится на результативности по финансовым показателям и улучшит микроклимат в коллективе в психологическом плане, превращая случайно подобранный штат в сплочённую команду.
- Кроме психологической неподготовленности работы в команде к недостаткам бестарифной системы оплаты труда на предприятии следует отнести:
- Отсутствие стабильности. Например, производственный рабочий не может посчитать зарплату текущего месяца, поскольку не имеет отношения к процессу реализации и формирования совокупного дохода, что снижает мотивацию и затрудняет нацеленность на результат конкретного периода.
- Коллективная ответственность. Провинившийся работник или отдел личным «вкладом» могут перечеркнуть усилия коллектива или подразделения. Так, «загулявший» менеджер по продажам накажет производственный отдел, успешно справившийся с поставленной задачей, отсутствием объёмов реализации и автоматическим снижением заработной платы команды в случае, если реализация принята за фундамент для расчёта.
- Внутренняя конкуренция. Поскольку от индивидуальных коэффициентов и удельного веса показателей зависит размер вознаграждения за труд, то ряд работников пытаются продемонстрировать собственную значимость, нивелируя усилия и показатели других работников. Командная работа будет теряться, а эффективность и нацеленность на конечный результат падать.
- Трудовым законодательством не предусмотрен механизм формирования и отсутствует определение бестарифной системы оплаты труда, что это такое предприятие должно определить самостоятельно, закрепить документально, не нарушив нормы трудового права.
Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда
Ключевым документом, определяющим алгоритм начисления составляющих ФОТ, является специально разрабатываемое положение со шкалой премирования, утверждаемое коллективным договором организации.
Учитывая отсутствие конкретно устанавливаемого механизма в Трудовом Кодексе, идеальным вариантом для внедрения и придания законности послужит специальное положение о бестарифной системе оплаты труда с конкретикой установления ключевых показателей.
Собственная версия разработанного документа должна содержать:
- Принятие «точки отсчёта» и экономическое обоснование. В зависимости от вида деятельности целесообразно выбрать:
- производственным предприятиям – объём выпуска или реализации продукции;
- торговым организациям – реализованную торговую наценку;
- компаниям, оказывающим услуги – объём реализации или оплаты заказчиком, включая авансирование при завершении конкретного объёма структурным подразделением и утверждением руководителя.
- Определение соответствующего процента. Для материалоёмких производств соответствующий показатель будет ниже, чем для трудоёмких с большим удельным весом заработной платы с начислениями платежей в обязательные фонды в составе себестоимости.
- Порядок определения коэффициента индивидуального участия в общей доле – завершающий этап расчёта заработной платы.
Регулярный перерасчёт коэффициента полезности – определяющий момент мотивации сотрудников и отличительный фактор бестарифной системы оплаты труда по сравнению с начислением по установленным расценкам.
Вопросы оформления и применения с правовой точки зрения механизма оплаты труда регулируются статьёй 57 ТК РФ, обязывающей условия формирования указывать в трудовом договоре с работником. Вопросы целесообразности внедрения каждое предприятие должно решить самостоятельно, учитывая специфику деятельности, трудовой коллектив и мотивацию, плюсы и минусы выбора.
Бесплатный вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2019 zakon-dostupno.ru
Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/bestarifnaya-sistema-oplatyi-truda/
Бестарифная система оплаты труда
За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда). Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.
Кратко о системе
Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда).
Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника.
Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.
- Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:
- Бестарифная система оплаты труда
Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.
Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.
Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:
- сдельная;
- повременная;
- смешанная.
Характеристика бестарифной системы
БСОТ характеризуется:
- Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
- Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
- Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.
Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия.
Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен.
Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.
Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.
В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.
Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.
Как строится эффективная система оплаты труда:
Расчет бестарифной оплаты — формулы
Основная формула для расчета:
З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда
Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.
Формула для расчета квалификации работника:
Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период
Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.
Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:
- Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
- Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
- Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
- Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.
Где применяется
Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.
Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.
Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.
Вопросы о применении бестарифной оплаты
| Вопросы | Ответы |
| Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику? | Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия. |
| Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ? | Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период. |
| Вопрос 3: Удобна ли система для работника? | Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает. |
| Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться? | Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой. |
|
Источник: http://rabotniks.ru/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/
Бестарифная система оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета
Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.
Понятие бестарифной системы оплаты труда
Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.
Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.
Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:
- фактически отработанное время;
- размер фонда заработной платы;
- коэффициент трудового вклада;
- количество сотрудников в организации;
- квалификационный уровень других сотрудников.
Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.
Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.
Виды и сфера применения
Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:
- коллективная;
- комиссионная;
- с плавающими коэффициентами.
При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.
Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.
Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.
При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.
Правила расчета зарплаты
- При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:
- С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:
- Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.
Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.
Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.
Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).
Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.
Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.
Комиссионная система
Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:
С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.
Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.
Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.
Система плавающих коэффициентов
Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.
Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:
- директор – 2,0;
- маркетолог – 1,6;
- дизайнер – 1,2;
- печатник – 1,1;
- курьер – 0,9.
- Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:
- 100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.
- Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.
Плюсы и минусы системы
К достоинствам бестарифной системы относят:
- возможность регулировать объем фонда заработной платы;
- улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
- наличие стимула повышать производительность труда.
Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.
К минусам системы можно отнести:
- субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
- непрозрачность системы расчетов;
- невозможность долгосрочного планирования расходов.
- На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.
- Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.
- Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/bestarifnaa-sistema.html
Бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Расчёт зарплаты при БСОТ
В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.
- В чем сущность такого распределения заработной платы?
- Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
- Как распределяются финансовые средства при такой системе?
- Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?
Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.
Бестарифная система – другая версия тарифной
Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).
В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.
ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.
В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.
Целесообразность применения бестарифной системы
БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.
Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.
Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.
Элементы бестарифной системы оплаты
Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:
- квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
- личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
- трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
- уровень сложности работ;
- количество выполненных операций / произведенной продукции.
К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.
При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.
- Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
- Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
- Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.
Разновидности БСОТ
Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:
- гибкой системой распределения оплаты;
- распределительной;
- долевой;
- коэффициентной.
Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.
- «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
- «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.
Плюсы и минусы БСОТ
Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза.
Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж».
К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.
Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:
- возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
- чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
- больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
- БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.
С какими минусами БСОТ придется мириться:
- система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
- процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
- базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
- полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).
Расчет зарплаты с применением БСОТ
Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.
- Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
- Сложение баллов всех участников труда.
- Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
- Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.
Конкретный пример расчета
В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы.
Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы.
В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:
- гендиректор – 1,9;
- 1-й менеджер – 1,4;
- 2-й менеджер – 1,5;
- администратор – 1,1.
Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.
1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:
- гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
- 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
- 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
- администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.
Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/bestarifnaya-sistema/
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.
Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии. Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности.
Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу.
Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.
Определение
Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника.
Данный показатель не является постоянной величиной.
При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.
Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли.
Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег.
Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.
Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.
Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.
Разновидности
В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.
Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.
Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.
Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.
Сфера использования
Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:
- крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;
- компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.
Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:
- работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);
- сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;
- служащих мелких компаний.
Преимущества и недостатки
Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:
- возможность индивидуального подхода;
- отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;
- повышение качества труда;
- простота подсчетов, прозрачность.
Но у нее есть и существенные недостатки:
- зависимость от субъективной оценки;
- отсутствие стабильности;
- необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;
- зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.
Пример использования
Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.
| Бригадир | 1,3 | 20 | 39416 |
| Старший продавец | 1,2 | 24 | 42660 |
| Кассир | 1,1 | 20 | 33352 |
| Работник зала | 1,0 | 22 | 33200 |
| Стажер | 0,8 | 24 | 29107 |
| Подсобный рабочий | 0,6 | 22 | 20011 |
При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.
Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег.
Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.
Источник: https://fotrss.ru/obschie-voprosy/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html
Загрузка...
