Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по тк рф

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

• применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
• специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
• действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
• для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
• видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

• тяжесть совершенного проступка;
• количество проступков, периодичность их появления;
• наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

• устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
• временное освобождение от занимаемой должности;
• материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

• выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
• наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

1. понижение в звании;
2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

• в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
• не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/disciplinarnaya-otvetstvennost

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний


Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности. Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия. Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

• сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

• сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
• сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
• подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

• докладная;
• аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
• письменная претензия делового партнера;
• письменная жалоба клиента организации;
• сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
• сведения, полученные с камер наблюдения;
• результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

• период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
• если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
• первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

1. устное или письменное замечание;
2. выговор (также может заноситься в личное дело);
3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

• наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
• ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

1. Докладная записка.
2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. Акт, доказывающий проступок.
4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
5. Объяснительная записка.
6. Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено. Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/privlechenie-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-mery-nakazanij.html

Виды дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: общая, специальная, их понятия и выполняемые функции

Понимание видов дисциплинарной ответственности очень важно для работодателя, так как от этого зависит выбор формы дисциплинарного взыскания и порядок практического применения.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, которая применяется с учетом законодательных требований к определенному сотруднику, совершившему проступок.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Объектом дисциплинарного проступка (общественными отношениями, которые он нарушает) могут быть;

• посягательства работника на рабочее время (например, прогул или опоздание);
• посягательства на бережное использование имущества работодателя (например, растрата или утеря вверенного имущества);
• посягательства на порядок управления производственными процессами (например, неисполнение приказов и распоряжений);
• посягательства, которые создают угрозу жизни, здоровью или нравственности работника или трудового коллектива (например, несоблюдение нормативов по охране труда).

По своей форме проступок может иметь форму действия или бездействия. Примером первого может выступать хищение, второго – невыполнение распоряжений руководителя.

Обязательным условием для привлечения сотрудника к ответственности является наличие вины. Причем она может иметь как форму умысла, так и неосторожности.

Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, с которым у работодателя подписан трудовой договор. То есть после увольнения сотрудника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию.

Основным правовым источником, который регулирует вопросы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям, является Трудовой кодекс. Общая ответственность для работников по нему устанавливается, согласно ст. 192-194 ТК. В ТК приводится понятие дисциплинарного проступка, порядок его применения и перечень возможных форм взысканий.

Согласно ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса, на работника возлагаются обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых функций, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Трудовая дисциплина подразумевает обязательное следование работников правилам поведения, которые закреплены в Трудовом кодексе и локальных нормативно-правовых актах по ст. 189 ТК.

Большое значение при назначении дисциплинарных взысканий имеют судебные акты, которые формально не являются правовыми источниками. При этом они оказывают влияние на судебные решения при возникновении споров между работодателем и работником.

В качестве примеров можно привести руководство Пленума ВС от 2004 года №2 и определения Конституционного суда (в частности, определение КС от 2014 года №252-0, в котором указано на сущность дисциплинарного проступка и важность установления работодателем обстоятельств случившегося).

Среди специальных нормативно-правовых актов, которые регулируют вопрос применения дисциплинарной ответственности к отдельным категориям служащих, можно выделить:

1. Закон ФЗ-342 «О службе в органах внутренних дел…» от 2011 года;
2. Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ от 1992 года №621;
3. Закон «О госслужбе» от 2004 года №79-ФЗ.

Специальная дисциплинарная ответственность в основном действует в отношении работников бюджетной сферы и задействованных на наиболее значимых и потенциально опасных видах деятельности.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает две основные разновидности дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Нормы об общей дисциплинарной ответственности распространяются на всех сотрудников, с которыми у работодателя подписан трудовой договор. Исключение составляют только те работники, которых можно привлечь к специальной ответственности.

Можно выделить следующие особенности специальных видов дисциплинарной ответственности:

1. Они распространяют свое действие только на определенные виды деятельности и род службы и регулируются нормативными актами.
2. Под нее попадают только отдельные категории сотрудников, обычно деление производится по профессиональному признаку.
3. Спектр совершаемых действий и бездействия, которые могут формировать дисциплинарный проступок, при специальной ответственности шире, чем при общей (например, сюда может включаться совершенный работником аморальный проступок).
4. Взыскания, которые накладываются в рамках специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
5. Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем предусмотренные в общем порядке.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любой разновидности дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и порядок привлечения к ней мало чем отличается.

Так, применяемая к работнику мера ответственности в обязательном порядке должна соответствовать совершенному деянию.

При этом нужно учитывать как степень вины работника, так и характеристику его личности (прочие заслуги).

За один и тот же проступок к работнику применяется только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.

Право на применение дисциплинарного воздействие имеет физлицо в статусе работодателя, органы управления юрлица, уполномоченные от лица организации лица в порядке, который установлен локальными документами и учредительной документацией.

Стоит отметить, что под дисциплинарную ответственность могут попадать не любые действия работника, которые идут вразрез с интересами работодателя. В частности, не могут за собой повлечь дисциплинарное наказание такие действия работника:

1. Его отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание дополнительных соглашений.
2. Отказ от выполнения распоряжения работодателя о досрочном выходе из отпуска по ст. 125 ТК.
3. Отказ от выполнения приказа работодателя, если работа имеет риски возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда по ст. 220 ТК.
4. Участие работника в забастовке по ст. 414 ТК.
5. Отказ от выполнения общественного поручения (например, выйти на митинг или демонстрацию) или нарушение правил поведения в общественных местах.

Также, согласно ст. 193 ТК, с работника в обязательном порядке нужно получить объяснительную по каждому проступку. Без данной процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативно-правовых актах.

Общими для обоих видов ответственности являются и сроки привлечения к ней. Так, работодатель должен назначить одну из форм дисциплинарного взыскания в течение 1 месяца после обнаружения факта правонарушения. Взыскание действует в течение календарного года, после чего оно автоматически аннулируется.

Также нужно учитывать, что дисциплинарное наказание не допускается применять, если после совершенного проступка прошло уже более полугода. В данные сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске, а также время уголовного расследования.

Рассмотрим каждую разновидность дисциплинарной ответственности и особенности ее применения более подробно.

Общая

Статья 192 ТК содержит три возможных вида дисциплинарного взыскания, которые применяются в общем случае. Это замечание, выговор и увольнение.

Работодатель не вправе подвергать указанные формы взыскания расширительной трактовке. Например, он не вправе подвергать сотрудника штрафам за нарушение трудовой дисциплины.

Это расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит работодателю административной ответственностью.

Самой строгой формой дисциплинарной ответственности является увольнение. Его допускается применять только в ограниченных случаях:

1. Если у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, т. е. речь идет о неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей (по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).
2. Если работник совершил однократное грубое нарушение своих обязанностей по п. 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. В частности, речь идет о прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, преступных деяниях, разглашении государственной или коммерческой тайны и пр.

При этом ТК регулирует только перечень оснований для расторжения с сотрудником трудового договора как наиболее жесткой меры взыскания. Тогда как условия для применения замечания и выговора остаются на усмотрение работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо уточнить следующие аспекты: в чем конкретно выразилось правонарушение, были ли уважительные причины для совершения проступка; входило ли выполнение определенных действий в круг обязанностей работника, и каким документом данные обязанности были наложены на работника; соблюдены ли сроки наложения взыскания и предусмотрено ли выбранное взыскание Трудовым кодексом.

Процедура привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

1. Работодателю становится известно о совершении проступка работником. Обычно такая информация появляется у него из полученной докладной записки или рапорта.
2. При возбуждении дисциплинарного производства работодателю следует опросить свидетелей и ознакомиться с предложениями от непосредственного руководства о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. При необходимости работодатель формирует на работе специальную комиссию для расследования происшествия. Состав комиссии работодатель определяет по своему усмотрению, и в нее могут входит сторонние специалисты и эксперты.
4. Он направляет работнику требование в свободной форме о предоставлении объяснительной о происшествии.
5. Работнику дается два рабочих дня на то, чтобы предоставить работодателю объяснительную по случившемуся. Но предоставление таких объяснений является правом, а не обязанностью работника.
6. После получения объяснительной работодатель должен решить, является ли указанная в ней причина уважительной для совершения проступка. Также с учетом вины работника и тяжести проступка он принимает решение о целесообразности применения к сотруднику дисциплинарного взыскания. Ведь работодатель вполне может ограничиться обычной разъяснительной беседой и не применять наказание.
7. Если объяснительная записка не поступила от работника в положенные сроки, то об этом составляется специальный акт. В нем указывается на то, что работник не реализовал свое право предоставить свое видение происшествия, а также ставятся подписи свидетелей.
8. Наложение дисциплинарного взыскания не требует обращения в суд, а осуществляется в приказном порядке. Приказ о привлечении работника к ответственности составляется в свободной форме и не имеет унифицированного формата. Единственное требование, которое предъявляется к приказу: он должен быть подготовлен не позднее, чем через месяц после поступления работодателю информации о проступке. В приказе отображается информация о выбранной форме взыскания, сроке его наложения, краткие сведения о совершенном проступке, и может быть назначено ответственное за его исполнение лицо.
9. Сотрудника необходимо ознакомить с содержанием приказа в течение 3 дней после его издания. Он должен расписаться в приказе в подтверждение того, что ознакомлен с его содержанием. При отказе работника ставить свою подпись работодатель готовит специальный акт.
10. Запись о взыскании не вносится в трудовую книжку, а может быть вписана в личную карточку работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание на работу можно скачать по ссылке.

В случае если работник полагает, что его привлекли к ответственности несправедливо, и работодателем был нарушены его права или порядок наложения взыскания, то он может обжаловать его действия в комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовой инспекции.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года после применения, но может быть погашено досрочно по инициативе работодателя или на основании ходатайства, поступившего от работника или его начальства. С просьбой об аннулировании взыскания к работодателю может обратиться и профсоюз.

Специальная

Специальные меры взыскания являются более разнообразными. Так, работников правоохранительных органов по ст. 50 342-ФЗ от 2011 года могут не только уволить, сделать замечание или объявить выговор, но и объявить им строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или понизить их в должности.

Для работников ж/д отрасли применяются такие меры взыскания, как:

1. Лишение права управления транспортным средством на период от 3 месяцев до года с предоставлением другой работы на этот период.
2. Освобождение работника от должности, связанной с железнодорожным сообщением и перевод его на иную работу.

Работникам таможенной сферы по ФЗ-114 могут сделать замечание, объявить выговор или строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации или уволить их из таможенных органов.

Согласно ст. 41.7. Закона о прокуратуре, прокурорским работникам грозит  дисциплинарное взыскание за совершение деяния, порочащего честь и достоинство. Тогда как для других работников ответственность по данному основанию не наступает.

Также к некоторым сотрудникам применяются дополнительные основания для расторжения трудового договора из-за совершения проступка. Сотрудников педагогической сферы могут уволить за аморальный проступок, спортсменов – за употребление запрещенных препаратов, работников железнодорожных транспортных перевозок – за нарушения техники безопасности, которые повлекли угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей и маневровой работы.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность выполняет ряд важных функций, среди которых:

1. Регулятивная – она направлена на формирование определенного поведения работника, на определение границы между противоправным и правомерным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Превентивная или предупредительная – заключается в том, что, благодаря осознанию возможности применения дисциплинарного взыскания, работники не совершают нарушений трудовой дисциплины.
3. Карательная – она заключается в наложении на субъекта, который несет ответственность, наступления неблагоприятных моральных и материальных последствий.
4. Восстановительная или воспитательная, которая заключается в формировании у лица убеждений о недопустимости действий, за которые им грозит дисциплинарное наказание.

Таким образом, за дисциплинарные проступки может наступать как общая, так и специальная ответственность в зависимости от того, где работает сотрудник. Применение любого вида ответственности должно соответствовать законодательным нормам и принципам. Дисциплинарная ответственность выполняет следующие функции: регулятивную, предупредительную, карательную и восстановительную.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vidy-disciplinarnoj.html

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда. В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.

• Понятие дисциплинарной ответственности
• Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
• Возможные дисциплинарные нарушения
• Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
• Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?
• Как снять замечание или выговор?
• Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

• внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
• коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

• трудовом договоре;
• должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

• режиме работы;
• особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
• правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
• обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
• подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

• нарушение не прекращено наказанием;
• периодически повторяется;
• совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

• конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
• личности и заслуг работника;
• тяжести последствий;
• наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

• опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
• не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
• не выполняет приказы и распоряжения руководства;
• отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
• отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

• систематические опоздания, прогул;
• причинение существенного вреда работодателю;
• действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

• систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

• Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
• В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
• Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
• Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
• Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале  «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

• когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
• до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда.

Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Источники:

Дарим подарки ко Дню бухгалтера!

Подробнее

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/