Где и как найти сотрудника на работу – подбор персонала, собеседование с соискателем

Менеджер по персоналу (или по управлению персоналом) занимает в компании одну из ключевых позиций.

Несмотря на то, что он и не управляет напрямую персоналом компании, но грамотно помогает делать это руководству.

Все чаще хорошие менеджеры по персоналу становятся стратегическими партнерами в компаниях. И это не случайно.

Вот почему собеседование на должность менеджера по персоналу — это очень важно!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Кто такой менеджер по персоналу?

• Он – первый, с кем контактирует соискатель при отборе на вакансию компании.
• Он же – сотрудник, отдающий трудовую книжку при увольнении и проводящий заключительную беседу, от которой во многом зависит, какое впечатление о компании останется у уволившегося сотрудника.
• Этот же специалист отвечает за адаптацию новых сотрудников, мотивацию, ведет кадровое делопроизводство.

Командообразование, обучение, корпоративная культура и организация корпоративных мероприятий также находятся в ведении HR-менеджера. Вот почему такое важное значение имеет собеседование на менеджера по персоналу.

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе. Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно.

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками:

• оценки персонала;
• подбора персонала;
• адаптации персонала;
• ведения кадрового документооборота;
• работы с ПК и специализированными программами;
• разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
• бюджетирования;
• делового общения;
• решения конфликтных ситуаций;
• самопрезентации.

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Знание психологии также совершенно необходимо менеджеру по персоналу, так как от его работы во многом зависит психологический климат в коллективе.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Какие вопросы ему нужно задать?

В первой части задаются общие вопросы, касающиеся биографии соискателя, его обязанностей на прошлых местах, времени работы, личностных качеств и т.д.

Вторая половина собеседования касается выяснения профессиональных качеств кандидата, навыков и умений.

Из биографических вопросов могут задаваться традиционные: «Каковы были Ваши обязанности на прежнем месте работы, и в чем заключались основные достижения?», а также «Какие Ваши сильные стороны помогали Вам успешно справляться с работой?».

Просьба рассказать о себе тоже может быть озвучена, но общая продолжительность всей первой части собеседования не должна занимать более 20% его времени. Остальное время грамотнее будет потратить на профессиональные, проективные, ситуационные вопросы на собеседовании менеджеру по персоналу, а также тестирование.

В случае с соискателем на вакантное место менеджера по персоналу не имеет смысла задавать много традиционных вопросов, таких как «Какова причина Вашего ухода с прежнего места работы?». Почти наверняка сам кандидат на прошлых рабочих местах проводил собеседования с соискателями и на своем опыте знает, как отвечать на такие распространенные вопросы, чтобы интервьюеру понравилось.

Соискателю нужно обязательно задать несколько вопросов на знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, если в его обязанности будет входить документооборот.

Примеры вопросов по делопроизводству:

1. Какой номер имеет типовая форма для оформления штатного расписания?
2. Какими документами оформляется служебная командировка?
3. Если работник отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов подряд, не предупредив работодателя, какие необходимо оформить документы?
4. Каков порядок оформления документов для взыскания причиненного работодателю ущерба?

Примеры вопросов на знание Трудового кодекса РФ:

1. Для каких категорий лиц не устанавливаются испытания при приеме на работу?
2. Какие категории работников могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия?
3. Какие условия трудового договора являются дополнительными согласно статье 57 ТК РФ?
4. Для каких категорий граждан ТК предусмотрен отпуск, превышающий 28 дней?

Среди вопросов проективного интервью, основывающегося на идее и причинах выбора профессии кандидатом, могут быть заданы следующие:

1. По образованию Вы финансист и какое-то время работали по специальности. Почему решили сменить профессию?
2. Благодаря чему удалось достичь успеха в новой профессии?
3. Вы хороший менеджер по персоналу?
4. Почему так считаете?
5. Опишите свой самый крупный успех в работе.
6. Благодаря чему удалось успеха достичь?
7. Почему считаете, что это именно успех?
8. Были ли у Вас в работе неудачи?

Ответы соискателя на такие проективные вопросы помогут понять, как он оценивает себя и свои профессиональные способности, умеет ли признавать ошибки, к какой модели успеха тяготеет.

Вторая группа проективных вопросов поможет понять мотивацию кандидата:

1. Что людям больше всего нравится в их работе?
2. Почему люди выбирают для себя ту или другую профессию?
3. Что стимулирует человека работать максимально эффективно?
4. Что побуждает человека уволиться?

Способ построения вопросов, когда кандидату предлагается дать оценку не себе, а другим людям, основан на особенности человека переносить личный опыт на толкование действий посторонних людей. Ответы соискателя на такие вопросы помогут выявить, чем он сам руководствуется в тех или иных случаях, что мотивирует и демотивирует лично его.

Цель ситуационных вопросов (или cases) – помочь интервьюеру проверить, как кандидат поведет себя в определенной ситуации, какие качества проявит и какими ценностями будет руководствоваться.

Ответы на данные вопросы для кадровика на собеседовании помогут сделать вывод, подходит ли кандидат для выполнения именно этой работы, соответствуют ли его ценности ценностям компании, а его поведение – модели поведения, принятой в компании.

Для проверки профессиональных навыков менеджера по персоналу можно предложить следующие cases:

1. Вы осознаете, что процесс адаптации новичков затягивается, и они при этом испытывают дискомфорт. Что Вы станете делать?
2. Перед Вами задача подобрать кандидатов на несколько вакансий. Какие источники поиска Вы выберете и почему?
3. Каким образом Вы определите основной фактор, мотивирующий кандидата?
4. Проведите со мной собеседование на вакансию менеджера по продажам, которое поможет определить мой навык ведения переговоров.

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся:

• вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
• вопросы о принадлежности к той или иной религии;
• вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
• вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
• вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
• вопросы о сексуальных предпочтениях;
• прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)

Статья 65 ТК РФ разрешает работодателю, проводящему собеседование рекрутера, задавать исключительно вопросы, касающиеся профессиональной деятельности соискателя, позволяющие оценить его деловые качества.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1. Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
2. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
3. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
4. страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
5. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
6. документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
7. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
8. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
9. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
10. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
11. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

• Можно сказать, что тестирование начинается с задавания ситуационных вопросов и оценки предложенных соискателем решений.
• Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.
• Поэтому при отборе на эту должность часто используются различные варианты психологического тестирования.

И это, в большинстве случаев, практика ошибочная. Проводить такие тесты и корректно оценивать их результаты способны исключительно практикующие психологи. В противном случае, некомпетентность человека, оценивающего результаты теста, может привести к ошибочной их интерпретации. В итоге может быть нанят совершенно неподходящий специалист.

Желательно предлагать соискателям тесты профессиональные.

Если ведение кадрового документооборота будет входить в обязанности менеджера по персоналу, необходимо протестировать умение заносить данные новых сотрудников в систему 1С и формировать основные кадровые приказы (прием, отпуск, перевод, увольнение).

Для определения навыков подбора, адаптации, материальной и нематериальной мотивации персонала достаточно составить ситуационные hr вопросы на собеседовании по этим темам:

1. При подборе Вы столкнулись с двумя подходящими кандидатами, обладающими схожим опытом, навыками, личностными качествами. По каким критериям Вы будете делать выбор?
2. Процесс адаптации нового сотрудника затягивается, он чувствует себя крайне дискомфортно, не может продуктивно работать. Каковы Ваши действия?
3. Какие методы нематериальной мотивации Вы предложите руководителю отдела продаж, который считает, что мотивировать его подчиненных можно исключительно деньгами?
4. Как кандидату подготовиться?

Чтобы подготовиться к собеседованию, соискателю полезно накануне:

• просмотреть внимательно свое резюме, подумать, какие вопросы могут возникнуть у интервьюера по каждому пункту, и подготовить ответы на них;
• изучить информацию о компании, в которой состоится собеседование на должность менеджера по персоналу, и обязанности, которые предстоит выполнять на должности менеджера по персоналу в этой компании;
• сформулировать несколько вопросов для работодателя о компании и должности;
• распечатать копию резюме, положить в сумку блокнот и ручку;
• подготовить подходящую для собеседования одежду (должность менеджера по персоналу обычно предполагает деловой стиль одежды);
• успокоиться и расслабиться, ведь трясущиеся руки и нервный вид не впечатлят интервьюера.

Общие рекомендации о том, как правильно вести себя на собеседовании, какие вопросы могут быть заданы и что на них отвечать, мы приводили в этой статье.

При оценке соискателей на должность HR-менеджера от интервьюера требуется профессионализм, ведь погрешность при подборе может стоить компании в дальнейшем дорого.

Слишком ответственную роль выполняет менеджер по кадрам, и от его компетентности зависит успех всего предприятия, так как никто не отменял факта, что именно кадры решают всё.

Вот почему собеседование на должность кадровика играет такую важную роль.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-47-92 (Москва)

+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/personal/sobesedovanie/professii/menedzher-po-personalu.html

Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

I.Откуда набирать персонал и с чего начать 1.Что писать в тексте вакансии 2.Источники поиска персонала 1.Сайты по поиску работы 2.Биржи труда  3.Социальные сети II.На что смотреть в резюме III.Как проверить кандидата 1.Собеседование 2.Тестовое задание

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

• Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
• Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
• Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
• Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
• Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
• Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM: — HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей.

На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт.

Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM: — Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город.

Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов.

Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

• Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
• Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
• Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
• Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
• Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

• Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
• Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
• Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM: Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам. 1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия? 2.

Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам? 3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия? 4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги? 5.

Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например

Источник: https://salesap.ru/blog/sovremennye-metody-podbora-personala/

10 кандидатов на вакансии, которым постоянно отказывают на собеседованиях

• 7 проблем со здоровьем, которые мы получаем еще до рождения
• 17 неисправимых романтиков, которые точно знают, как поразить свою вторую половинку
• 18 неудобных фактов о животных, о которых умолчали наши учителя биологии
• 19 сравнений, которые гораздо красноречивее слов
• Посмотрите, как танцует котик из Японии, который уже стал мемом
• 8 моделей, глядя на которых начинаешь ценить каждую особенность своего тела
• 20 твитов о зрителях в кинотеатрах, которые своими выходками затмили героев фильма
• Читатели AdMe.ru поделились бытовыми заморочками, которые не дают им спокойно жить
• 7 советов, которые помогут вам неплохо сэкономить при выборе духов
• 10 правил гигиены сна, после освоения которых вы будете спать без задних ног
• 20+ доказательств того, что беременность — поистине незабываемое время
• 10 выдающихся мужчин, сложный характер которых испортил их семейную жизнь
• 19 историй о том, как люди столкнулись с вопиющей наглостью и не растерялись
• 20 снимков, которые раньше видели только рентгенологи. А теперь можете и вы
• Я месяц вела образ жизни моделей Victoria’s Secret, чтобы получить тело мечты спустя полгода после родов
• Голландская философия счастья, которая научит бездельничать с пользой для здоровья

Источник: https://www.adme.ru/svoboda-psihologiya/10-tipov-lyudej-kotorym-ochen-slozhno-najti-rabotu-1658515/

Поиск и подбор персонала (обзорно)

Адаменко Елена

Источник: Менеджер по персоналу

Подбор персонала (рекрутинг) — это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Как правило, за рекрутинг в компании отвечает служба персонала (или менеджер по персоналу).

Ее специалисты привлекают линейных менеджеров подразделений, в которые подбираются сотрудники, на этапах согласования требований к кандидатам, отбора и принятия решений о приеме на работу.

В небольших компаниях или в отдаленных филиалах подбором персонала занимаются непосредственно менеджеры, поэтому они должны знать основные правила рекрутинга и ориентироваться в этапах подбора персонала.

1. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из семи этапов:
2. Проведение анализа работы.
3. Определение методов поиска кандидатов.
4. Привлечение кандидатов.
5. Анализ резюме и анкетных данных.
6. Проведение первичного собеседования.
7. Проведение отборочного интервью.
8. Принятие решения.

Конечно, не всегда есть необходимость проводить все семь этапов. Но чем тщательнее и профессиональнее осуществлен поиск и подбор работников, тем выше будет отдача от их труда.

Анализ работы

Независимо от того, введена ли в компании новая вакансия или возникла необходимость заменить сотрудника, еще до начала поиска кандидата необходимо определить — какой именно специалист нужен: какие задачи он будет выполнять, какими знаниями и умениями должен обладать. Чем более точно описаны требования к кандидатам, тем выше вероятность, что будет найден сотрудник, который успешно справится с поставленными задачами.

Анализ работы (job analysis) проводится для того, чтобы определить характер и специфику работы на определенной должности (совместно — эйчаром и линейным менеджером). При проведении анализа работы осуществляется:

• общее описание рабочей деятельности;
• определение нормативов производительности труда;
• описание рабочего процесса и необходимых производственных взаимодействий в организации;
• определение условий работы и необходимости использования технических средств;
• описание рабочего места.

Анализ работы позволяет четко определить требования в отношении знаний, навыков и умений работника.

Грамотно проведенный анализ работы нужен для того, чтобы сформулировать профессиональные требования к кандидату на вакантную должность. Кроме того, его результаты будут полезны при оценке успешности прохождения испытательного срока, при выявлении потребности в обучении (если кандидат не полностью соответствует требованиям) и в дальнейшем — при проведении аттестации.

Требования к будущему сотруднику фиксируются в письменном виде и передаются менеджеру по персоналу, внутреннему рекрутеру или в отдел кадров.

Во многих компаниях для такого рода информации разработана типовая форма — «Заявка на специалиста».

ЗАЯВКА НА СПЕЦИАЛИСТА Структурное подразделение ______________________________________________ Вакантная должность ____________________________________________________ Функциональные обязанности _____________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Требования к специалисту: Образование ___________________________________________________________ Опыт работы (продолжительность, должность) _____________________________ ______________________________________________________________________ Специальные знания и навыки ____________________________________________ ______________________________________________________________________ Владение ПК (уровень, программы) ________________________________________ ______________________________________________________________________ Иностранные языки _____________________________________________________ Дополнительные требования _____________________________________________ ______________________________________________________________________ Личные качества _______________________________________________________ Условия работы: Режим работы _________________________________________________________ Заработная плата, премии, бонусы _______________________________________ Поощрения и взыскания _________________________________________________ Командировки (продолжительность, частота) ______________________________ Другие условия ________________________________________________________ На собеседование направлять: Должность __________________________ Ф.И.О. ____________________________ № тел. _____________________________ время _____________________________ «____» _______________ 200_ г. (Ф.И.О. и подпись составителя заявки)

Определение методов поиска кандидатов

Чем большее количество претендентов на вакантную должность удастся привлечь, тем выше вероятность подобрать нужного специалиста. Поэтому очень важно определить методы поиска кандидатов, пути распространения информации о вакансии и дополнительные возможности для привлечения кандидатов на конкретную должность.

Наиболее распространенные методы поиска кандидатов:

• обращение в агентства по трудоустройству;
• размещение объявлений в местных газетах, на телевидении, в интернете;
• обращение в государственные службы занятости;
• привлечение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
• рекомендации сотрудников компании, их родственников и знакомых;
• внутренние трудовые ресурсы кампании (обучение и переобучение сотрудников, совмещение профессий и т. д.).

Привлечение кандидатов

На основании требований к кандидату, сформулированных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу составляет текст объявления о вакансии и размещает его в СМИ, интернете, агентствах по трудоустройству и т. д.

Если на рынке труда достаточно много кандидатов по требуемой специальности необходимого уровня квалификации, то, как правило, можно ограничиться простым информационным сообщением («Требуются…»).

Но если организации нужен редкий специалист или работник очень высокой квалификации (которых всегда мало), то составить текст объявления для такой вакансии — настоящее искусство.

Для привлечения молодых специалистов, только что окончивших учебные заведения, можно проводить встречи с выпускниками, приглашать их в компанию, посещать ярмарки вакансий и другие подобные мероприятия в своем городе. Но гораздо эффективнее в таком случае — установить длительные партнерские отношения с вузами, техникумами и профессиональными училищами.

При использовании внутренних резервов компании (вторичном найме) необходимо оповестить сотрудников об открытии вакансии и о требованиях, которые предъявляются к кандидату.

С этой целью могут быть использованы: доски объявлений, рассылка писем по электронной почте, корпоративные издания и радиосеть, внутренний сайт.

Информацию о вакансиях сотрудникам могут передавать руководители подразделений, подобные объявления целесообразно делать на общих собраниях коллектива и т. п.

Менеджер по персоналу и руководители подразделений должны рассказать о порядке и процедуре продвижения: как, кому и когда нужно подать заявление о переходе на другую должность, какие анкеты необходимо заполнить, какие дополнительные документы предоставить. Возможно, работнику придется пройти тестирование или потребуется подтвердить квалификацию.

В любом случае нужно объяснить сотрудникам, что при внутреннем рекрутинге обязательно необходимо согласовать свои намерения с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу.

Работу с внутренними ресурсами компании требуется вести постоянно: сотрудники первыми должны узнавать об открывающихся вакансиях, им нужно создавать условия для повышения квалификации и овладения смежными профессиями. Это самый ценный источник кандидатов, потому что они уже адаптированы к условиям работы в компании, лояльны к ней.

1. Для того чтобы привлекать кандидатов по рекомендации сотрудников, необходимо регулярно оповещать их об открывающихся вакансиях, обсуждать с ними перспективы работы знакомых в компании, мотивировать.
2. Практика показывает: чем больше методов привлечения кандидатов задействовано, тем выше вероятность найти отличного специалиста.
3. Анализ резюме и анкетных данных

Менеджер по персоналу проводит анализ резюме и анкетных данных кандидатов и отбирает тех, которые соответствуют «формальным» требованиям (образование, стаж работы и т. д.). Как правило, «идеально» подходящие по всем требованиям кандидаты встречаются очень редко. Поэтому нужно разделить полученные резюме на три группы: «соответствующие», «условно соответствующие», «не соответствующие».

При анализе документов необходимо обратить особое внимание на следующие моменты:

• соответствие уровня образования и профессиональной подготовки кандидата требованиям вакансии;
• наличие опыта работы по требуемой специальности, на аналогичной должности;
• последовательность и обоснованность смены мест работы, перемещений по карьерной лестнице;
• отсутствие «белых» пятен в трудовой биографии (длительных перерывов в работе);
• лояльность кандидата работодателю — продолжительность работы на одном рабочем месте, в одной компании («усидчивость»).

В первую очередь к прохождению дальнейших отборочных процедур привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям заявки. Их приглашают на первичное собеседование.

Первичное собеседование

На этом этапе менеджер по персоналу проверяет достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся образования, предыдущего опыта работы и т. п.

, выясняет причины, по которым человек хочет сменить место работы.

В случае необходимости (особые нагрузки или повышенная ответственность) проводится психологическое тестирование для определения уровня стрессоустойчивости, свойств нервной системы и др.

• Во время проведения первичного собеседования менеджер по персоналу рассказывает кандидату о компании, об условиях работы и оплаты труда, о квалификационных требованиях (в сообщении о вакансии, как правило, подобная информация изложена очень кратко).
• После первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.
• Отборочное интервью

Цели отборочного интервью (его проводит непосредственный руководитель будущего сотрудника) — определить уровень квалификации кандидата, степень его соответствия требованиям вакансии, выяснить, насколько он мотивирован работать в данной должности и в данной компании, оценить, насколько легко ему будет адаптироваться к условиям работы, сможет ли он вписаться в коллектив. Кроме того, менеджер должен рассказать кандидату о его будущей работе.

До встречи с кандидатом менеджеру необходимо изучить представленные соискателем документы (резюме, анкета, рекомендательные письма).

К интервью желательно заранее подготовиться: выделить темы, требующие особого внимания, записать вопросы, которые планируется задать кандидату — это позволит не упустить из виду что-либо важное.

Кроме того, нужно подготовить место для беседы: позаботиться, чтобы никто не отвлекал, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.

Правила проведения интервью:

• задавайте открытые вопросы (такие, на которые нужно давать развернутый ответ);
• старайтесь избегать вопросов, на которые можно ответить однозначно «да» или «нет»;
• поощряйте кандидата к открытости, создайте благоприятную для этого атмосферу;
• будьте внимательны к тому, что говорит кандидат, старайтесь во время его рассказа не отвлекаться;
• старайтесь повторить или переформулировать особо важные мысли;
• задавайте дополнительные вопросы для прояснения и уточнения информации;
• ведите беседу, контролируйте ее ход, ведь ответственность за результат лежит на интервьюере.

Во время проведения интервью целесообразно задавать различные вопросы. Например, для прояснения мотивов кандидата можно использовать следующие:

• Почему вас привлекает именно эта должность?
• Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?
• Какую пользу вы можете принести компании?
• Почему мы должны взять на работу именно вас?
• Кем вы видите себя в компании через три–пять лет?
• Готовы ли вы ездить в командировки или сменить место жительства по требованию компании?
• Чего вы ожидаете от новой работы?
• Чего вы хотите добиться на новой работе?
• Что для вас интересно в профессиональном плане?
• Над какими проектами или задачами вы хотели бы работать у нас? И т. д.

Ситуацию вступительного интервью можно с успехом использовать для поиска «резервов» потенциальных сотрудников. Выявить их вам помогут такие вопросы:

• Кого еще из сотрудников компаний, в которых вы работали ранее, нам следует нанять?
• Кем они работают (работали), в чем себя проявили, каковы их сильные стороны?
• В чем их ценность как потенциальных кандидатов?
• Сможете ли вы помочь нам нанять их на работу? И т. д.

Неплохо, воспользовавшись ситуацией интервью, провести небольшую «конкурентную разведку» и задать соответствующие вопросы:

• Какие успешные методы ведения бизнеса, управления людьми, технические приемы используются в компаниях, в которых вы ранее работали?
• Что из этих методов вы смогли бы реализовать, работая в нашей компании? И т. д.

Во время проведения интервью можно предложить кандидату практические задания, с которыми он будет сталкиваться в своей повседневной деятельности (кейсы). При анализе ответов оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых человек находит решение.

Простыми примерами практических заданий для кандидата на должность менеджера по продажам являются: предложение что-нибудь продать — прямо здесь и сейчас, найти нестандартный способ презентации какого-либо товара (например, провести презентацию пылесоса, ориентируясь на уровень восприятия детей пяти–семи лет и др.).

Заключение по результатам собеседования с каждым кандидатом рекомендуется оформлять в письменном виде, не полагаясь на хорошую память. Это позволит:

• при необходимости быстро восстановить в памяти ход беседы и произведенное кандидатом впечатление;
• внести коррективы в требования, предъявляемые к кандидатам;
• сравнить претендентов между собой при принятии решения;
• аргументировать сделанный выбор.

Бланк заполняется и передается менеджеру по персоналу вместе с общим комплектом документов кандидата.

БЛАНК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ Ф.И.О. ________________________________________________________________ Должность ____________________________________________________________ Дата проведения собеседования __________________________________________ Общая оценка _________________________________________________________

Источник: https://hr-portal.ru/article/poisk-i-podbor-personala-obzorno

10 ошибок при подборе персонала

Предприниматели или сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки при собеседовании, которые не так примитивны, как кажется.

Удачно проведенное собеседование может привлечь и мотивировать соискателя, а неверно проведенное – отпугнуть. В глазах кандидата компания теряет кредит доверия, и он предпочитает идти в другую.

Рассмотрим десять ошибок, которые допускают работодатели во время интервью с соискателем.

1. Недостаточная подготовленность

Подготовка к собеседованию – это обязанность двух сторон. Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе. Одновременно узнайте о человеке информацию заранее.

Ознакомьтесь с материалами кандидата, чтобы ничего не забыть во время собеседования. Речь идет о том, чтобы не пропустить ничего необходимого.

Материалы для работы с кандидатом подготовьте заранее, чтобы не искать перед встречей.

Бегать и искать пустую переговорную, чтобы начать интервью, когда пришел кандидат, – хуже не придумаешь.

Вроде это прописные истины, о которых не стоит говорить, тем не менее, такую картину приходится часто наблюдать.

Если нет подходящего кабинета в компании, выберите тихое кафе или ресторан, и избегайте оживленных мест. Во время собеседования нецелесообразно есть, брать телефоны или оставлять кандидата в ожидании.

Заключительное собеседование с претендентом на должность топ-менеджера проводит лично генеральный директор. Билл Гейтс и Генри Форд приглашали претендента в ресторан. Собеседование, или «стейк-тест», проводилось за обедом. И они смотрели по поведению кандидата, стоит ли его принимать на работу.

2. Дружеская беседа вместо интервью

Некоторые предприниматели не ведут собеседование, а слушают кандидата. Не спрашивают интересующую компанию информацию. И это тоже ошибка. Задавайте конкретные вопросы. Цель интервью не в том, чтобы провести время в разговорах, а узнать как можно больше о кандидате, чтобы принять верное решение.

Не давайте кандидату говорить в форме «мы сделали», а подталкивайте к утверждению «я сделал», «я отвечал за…». Попросите конкретную информацию, что кандидат сделал на предыдущем месте работы. Недостаточно «предполагать», нужно точно знать. После вопросов: «С чем вы справились…? Могли ли вы работать…? Встречались ли с…?», вы принимаете решение уже на основании информации.

3. Неверная интерпретация поведения

Видя слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, работодатели часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле.

Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится.

Личная встреча даст объективную информацию о кандидате, которую не видите в резюме, но не следует и переоценивать его.

Волнение на собеседовании – обычная вещь, происходящая с кандидатами. Тем не менее, нервозность часто интерпретируется работодателем как непрофессионализм. Но нервозность также связана с неподдельным интересом к предлагаемой работе, и желанием понравиться работодателю, чтобы получить «заветную» должность.

4. Дискриминационные вопросы

Несмотря на то, что работодателя интересуют о кандидате многие логичные вещи, вопросы следует задавать в соответствии с Федеральным законом от 02.07.2013 №162-ФЗ.

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Имеются исключения. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений…

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991250-10-oshibok-pri-podbore-personala