Кадровое обеспечение — что это такое

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• — общая численность работников организации;
• — конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• — социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов, руководителей, «служащих), их квалификация;
• — сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• — техническое обеспечение управленческого труда.

  В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

 Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполне­ние управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

  В свою очередь, трудоемкость работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.

Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление  документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного  состава, по делопроизводству.

• Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать
• численность отдела (Ч) по формуле:
• где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-ч;
• К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение  работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15);

Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1910 ч, но ежегодно уточняется). Расчет количественной потребности в специалистах по управлению персоналом проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

Таблица 1 — Обязанности руководителя кадровой службы

Источник: https://monographies.ru/en/book/section?id=2080

Виды обеспечения системы управления персоналом на примере кадрового обеспечения

Под кадровым обеспечением определенной системы отвечающей за управление персоналом обычно понимают количественный, а также качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

Состав количественной направленности какой-либо кадровой службы чаще всего определяют основываясь на численности работников той или иной организации, рода деятельности данной организации и, конечно, структурного состава сотрудников.

Определение 1

Что касается практики, то обычно во время роста численности сотрудников организации руководство осуществляет деятельностью по увеличению состава конкретной службы по управлению персоналом, но тем не менее применение показателя численности не дает возможности произвести рациональные расчеты штатного состава кадровой службы.

Тенденция в мировой практике

Не обращая на это внимание, в мировой практике по контролю персоналом сложилась такая тенденция: в США один работник кадровой службы занимается обслуживанием 100 сотрудников организации, в Германии – на одного работника приходится в районе 130-150 сотрудников, во Франции можно увидеть примерно такую же ситуацию, как и в Германии – один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 лиц, которые выступают в качестве сотрудников приходится 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации.

Замечание 1

Стоит отметить, что к наиболее известному методу определения численности сотрудников специальной службы управления персоналом относится расчет трудоемкости работ.

Применяя конкретные нормы времени и выработки, которые ранее были установлены, происходит процесс расчета общей численности состава кадровой службы:

Ч-Т·К÷Фп

где Т – трудоемкость общего характера всех работ, которые осуществляются за год, чел.-ч; К – это определенный коэффициент, который служит для учитывания затрат времени на выполненные работы, при этом не предусмотренные Т (К = 1,25); Фп – полезный фонд рабочего времени одного человека в год, ч (в большинстве случаев он составляет – 1910 ч).

Количественная оценка

Замечание 2

Оценка количественного характера потребности в специалистах службы управления персоналом обязана быть одобрена конкретным руководством организации.

Стоит отметить, что в процессе анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом только количественных показателей недостаточно.

Поэтому наиболее оптимальным вариантом тут считается проведение специальной дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

Основываясь на данном акте, можно сказать что к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы обязан быть построен на оценке конкретных должностных обязанностей специалистов данной службы.

В Справочнике обычно приводят такие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами.

Начальник отдела кадров:

• занимается организацией работы по комплектованию сотрудниками требующегося уровня квалификации;
• осуществляет деятельность по принятию участия в разработке кадровой политики, а также кадровой стратегии предприятия;
• осуществляет процесс организации труда специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики пригодности профессиональной направленности, занимается регулированием грамотной расстановки кадров;
• контролирует работу по аттестации сотрудников, принимает определенное участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;
• осуществляет специальный анализ по работе сотрудников службы управлениям, а также занимается разработкой способов совершенствования работы такой службы.

Начальник отдела трудовой оплаты, а также организации:

• осуществляет необходимую деятельность для обеспечения на организации специальных процессов управления, а также труда в организации в соответствии с его целями и, конечно, стратегиями, в свое время направленными на производство высококачественной, и, что наиболее важно конкурентоспособной продукции;
• осуществляет необходимые процессы для координирования работы по нормированию труда;
• обеспечивает определенную трудовую деятельность по анализу конкретных рабочих процессов, а также улучшению применения трудового потенциала, изучению условий в которых происходит трудовая деятельность;
• занимается проведением диагностики той системы оплаты труда, которая уже существует, а также разрабатывает определенные меры по улучшению системы премирования;
• управляет расходами фондов оплаты труда и стимулирования материальной направленности;
• осуществляет координацию деятельности по предупреждению сокращения численности сотрудников;
• предпринимает необходимые меры для организации контроля за соблюдением на конкретном предприятии трудового законодательства.

Начальник отдела подготовки кадров:

• осуществляет организацию деятельности по совершенствованию уровня квалификации граждан;
• создает специальную систему во время которой в непрерывном режиме происходит повышение квалификации всех трудящихся граждан организации;
• управляет работой по развитию карьеры в деловой сфере сотрудников;
• определяет конкретные формы, а также способы и, что самое главное методы обучения на основе специальных требований к персоналу;
• проводит анализ и определяет насколько высока эффективность обучения в организации.

Начальник отдела социального развития:

• осуществляет необходимую деятельность по руководству работы социологической направленности на предприятии;
• контролирует работу по улучшению качественного состава организации;
• занимается организацией обеспечения социального страхования работников, соблюдения их гарантий социального характера;
• обеспечивает разработку и, что наиболее важно реализацию определенных мер, которые необходимы для сохранения здоровья, а также повышения содержательности досуга работающих граждан, росту уровня жизни работников и членов их семей, защите в социальном плане отдельных категорий работающих (к которым обычно относится молодежь, пенсионеры и женщины).

Инженер по подготовке кадров:

• осуществляет процесс по организации обучения различных специалистов на предприятиях;
• занимается подбором определенных кадров – тренеров, а также преподавателей в соответствии с выбранной программой обучения;
• занимается контролем обучения и его качества, анализирует выбранные методы, и, конечно программы развития персонала;
• улучшает насколько это возможно формы, а также методы обучения профессионального характера и повышения квалификации кадров на предприятии;
• осуществляет анализ эффективности обучения в организации.

Инспектор по кадрам:

• осуществляет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии со специальными формами унифицированной направленности первичной учетной документации;
• оформляет перевод, прием, а также процесс увольнения работников в соответствии с законодательством трудовой направленности, приказами, и положениями руководителя предприятия, а также иную документацию, которая ранее была установлена по конкретным кадрам;
• ведет, а также формирует дела личного характера работников, вносит в них необходимые изменения;
• заполняет, учитывает и, что наиболее важно сохраняет трудовые книжки, подсчитывает стаж трудового характера, занимается процессом по выдаче справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведет необходимые записи в книжках по трудовой деятельности о приеме, переводе, увольнении и поощрении;
• ведет учет предоставления работникам отпусков, занимается деятельностью по контролю за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
• занимается изучением конкретных причин текучести кадров, принимает участие в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает специальные акты по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
• осуществляет контроль состояния дисциплины трудовой направленности в подразделениях организации и следит за соблюдением работниками конкретных правил внутреннего трудового распорядка.

Специалист по кадрам:

• обычно кадровый специалист активно принимает участие в поиске, найме, а также отборе кадров, занимается формированием составов организации на основе конкретных требований руководителей подразделений;
• анализирует качественный, а также количественный состав организации путем изучения инструкций должностной направленности, профилем;
• осуществляет необходимые действия для того чтобы контролировать рынок труда, налаживает связи с руководителями средних и, конечно, высших заведений учебного характера;
• координирует, а также контролирует деятельность инспектора по кадрам в определенных рамках кадрового делопроизводства.

Экономист по труду:

• составляет расписание в штатном режиме в соответствии с конкретной структурой управления, которая при этом является утвержденной, и при этом вносит определенные изменения, которые в свою очередь обусловлены появлением новых видов деятельности (должностей), которые в большей мере присущи именно рыночной экономике;
• осуществляет необходимую деятельность по контролю соблюдения штатной дисциплины, расходованию фонда заработной платы;
• осуществляет ведение учета по трудовой деятельности, а также зарплате, занимается их анализом, а также устанавливает специальную отчетность.

Тот гражданин, который выступает в качестве заместителя директора по управлению персоналом:

• координирует любые действия по управлению ресурсами того или иного гражданина на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого отдельного работника;
• принимает участие в работе по разработке определенных стратегий кадрового характера и главных направлений кадровой политики;
• осуществляет разработку конкретных мероприятий по улучшению мотивации персонала организации;
• контролирует соблюдение определенных норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• улучшает процессы управления персоналом организации основываясь на внедрении каких-либо экономическо-социальных и социально-психологических методов управления, унификации и стандартизации кадровой документации, используя средства определенной вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Менеджер по персоналу:

• занимается координацией работы с персоналом в соответствии с конкретными целями стратегического характера организации;
• осуществляет обеспечение формирования штата организации с сотрудниками наивысшей квалификации;
• осуществляет процесс по проведению диагностики профессиональной пригодности персонала, а также аттестации персонала;
• организует повышение квалификации персонала организации;
• оформляет, а также составляет договоры трудового характера, ведет личные дела работников и другую документацию кадровой направленности.

Замечание 3

В связи с тем что любая организация самостоятельно занимается проведением анализа количественного и, что самое главное качественного состава, те методики, которые были до этого представлены носят рекомендательный характер.

В условиях современной направленности большинство служб кадрового характера государственных предприятий укомплектованы специалистами определенной невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы.

Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как физиолог, психолог, социолог, все чаще должностной фонд службы кадрового порядка – это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству.

Обычно опыт показывает, что организации коммерческой направленности хотят заполнить штат сотрудников службы управления персоналом специалистами наивысшего профессионального уровня, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечает современным требованиям.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/upravlenie-personalom/vidy-obespechenija-sistemy-upravlenija-personalom/

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Cтраница 1

Кадровое обеспечение предполагает наличие персонала, профессионально занимающегося постановкой, выработкой, обоснованием Рё принятием решений финансового характера. РЎСЋРґР° РІС…РѕРґСЏС‚ мероприятия РїРѕ повышению квалификации кадров ( заметим, что этому аспекту функционирования системы финансового менеджмента РІ западных фирмах уделяется исключительно важное внимание) Рё кадровой политике РІ отношении профессионального Рё служебного продвижения.  [1]

Кадровое обеспечение таких форм работы предприятий сферы обслуживания также не является сложной проблемой.

Сейчас разрешено привлекать для выполнения работ РЅР° предприятиях службы быта пенсионеров СЃ сохранением РёРј пенсии, сняты ограничения РЅР° работу РїРѕ совместительству РІ этих учреждениях. РњРѕРіСѓС‚ привлекаться также желающие РЅР° работу СЃ неполным рабочим днем. Разрешена организация кооперативов, индивидуальная трудовая деятельность РїРѕ обслуживанию населения.  [2]

Кадровое обеспечение — это наличие персонала, специально обученного для производства необходимых работ, процедур, операций.

Без такого персонала работы осуществляются непрофессионально, неэффективно, по-дилетантски.

Например, в составе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих 1 утвержденного постановлением Минтруда РФ 21.08.199 8 г.

в„– 37, приведены квалификационные характеристики заведующего архивом, заведующего канцелярией, РґРѕРєСѓ-ментоведа, архивариуса, делопроизводителя, секретаря руководителя.  [4]

Кадровое обеспечение представляет СЃРѕР±РѕР№ совокупность средств, направленных РЅР° поддержание необходимого Рё достаточного количества персонала, обеспечивающего функционирование Рё развитие РЎРџРџР  РЅР° разных СѓСЂРѕРІРЅСЏС… управления. РћРЅРѕ отвечает Р·Р° качественное обучение, своевременное повышение квалификации Рё переподготовку специалистов различных специальностей.  [5]

Кадровое обеспечение РЅР° стадии рабочего общесистемного проектирования состоит РІ проведении мероприятий РїРѕ подготовке руководящих кадров подразделений системы управления Рє работе РІ условиях функционирования РђРЎРЈ.  [6]

Кадровое обеспечение представляет СЃРѕР±РѕР№ совокупность средств, направленных РЅР° поддержание необходимого Рё достаточного количества персонала, обеспечивающего функционирование Рё развитие РЎРџРџР  РЅР° разных СѓСЂРѕРІРЅСЏС… управления. РћРЅРѕ отвечает Р·Р° качественное обучение, своевременное повышение квалификации Рё переподготовку специалистов различных специальностей.  [7]

Кадровое обеспечение РђРЎРџР  РЈРњРќ предназначено для обеспечения разработки, внедрения Рё функционирования системы специалистами требуемого профиля Рё квалификации, обладающими необходимым опытом плановой работы Рё умеющими применять СЌРєРѕРЅРѕРјРёРєРѕ-математические методы Рё средства вычислительной техники РІ — процессах планирования.  [9]

Кадровое обеспечение науки Рё высшей школы основано РЅР° подготовке кандидатов Рё докторов наук РЅР° базе ведущих научно-образовательных комплексов страны ( университетов исследовательского типа), обладающих достаточным потенциалом для проведения фундаментальных Рё прикладных РќР�Р , инновационных проектов. ННГУ является крупнейшим РІСѓР·РѕРј региона, РѕРґРЅРёРј РёР· ведущих университетов страны ( РїРѕ рейтингу Минобразования Р  Р¤ ННГУ РІС…РѕРґРёС‚ РІ число пяти ведущих классических университетов Р РѕСЃРѕРёРё; РїРѕ рейтингу СЃРѕСЂРѕСЃРѕРІСЃРєРѕР№ программы образования РІ области точных h аук — пятое место среди всех РІСѓР·РѕРІ — участников этой программы) Рё имегт международное признание. Отметим, что какие Р±С‹ РїРѕРґС…РѕРґС‹ РЅРё использовались для характеризации университетов исследовательского РўР�РџР•, общепризнанно, что РёС… важнейшей функцией является подготовка специалистов высшей квалификации РїРѕ широкому спектру научных специальностей. Данные, приведенные РЅР° СЂРёСЃ. 1, показывают, что ранговое распределение университетов, полученное РїРѕ методике Минобразования ( известная программа Рейтинг, комплексно оценивающая работу РІСѓР·РѕРІ РїРѕ нескольким десяткам параметров) Рё ранговое распределение, полученное нами РїРѕ единственному параметру Na / Nc — отношению числа аспирантов очного отделения Рє числу студентов очного отделения — для ведущих классических университетов Р РѕСЃСЃРёРё коррелируют. Это является количественным подтверждением вполне понятной закономерности: активно работающая аспирантура является индикатором научной активности университетов исследовательского типа.  [10]

Кадровое обеспечение реформ в РФ становится критическим фактором.

В то же время работа с персоналом в целом остается преимущественно эмпирической, архаичной и мало восприимчивой к новациям.

Р’ кадровой политике недостаточно разбираются РЅРµ только руководители, РЅРѕ Рё специалисты соответствующих служб.  [11]

Финансовое, материальное Рё кадровое обеспечение реформ ( особенно РІ 1997 Рё 1998 годах) осуществляется крайне плохо: РІ 1997 РіРѕРґСѓ финансирование земельной реформы РёР· федерального бюджета составило менее 20 процентов РѕС‚ бюджетных назначений. Р’ итоге РІ 1997 — 1998 годах были практически свернуты землеустроительные работы, тормозится создание земельного кадастра, оформление документов Рѕ правах РЅР° землю, проведение массовой оценки земель, экономического зонирования территорий Рё РґСЂСѓРіРёС… работ.  [12]

Подсистема кадрового обеспечения РђРЎРџР  разрабатывает методы Рё средства, необходимые для подготовки Рё переподготовки кадров плановых работников, обладающих необходимыми знаниями Рё умеющих применять СЌРєРѕРЅРѕРјРёРєРѕ-математические методы Рё средства вычислительной техники РІ планировании.  [13]

Проблемы кадрового обеспечения региона, его социальной сферы и экономики не могут быть решены изолированно и в чистом виде.

Это всегда часть проблем социальных, организационно-технических, материальных, психологических Рё РґСЂСѓРіРёС…, значимых для регионов, РёС… ассоциаций Рё страны РІ целом.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

Источник: https://www.ngpedia.ru/id191003p1.html

Вопрос 30. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое
обеспечение системы управления персоналом
организации представляет собой
необходимый количественный и качественный
состав работников кадровой службы.
Количественный состав кадровой службы
– это списочный состав работников
данного подразделения организации.

Качественные характеристики персонала
представляют собой совокупность
профессиональных, нравственных и
личностных свойств, являющихся конкретным
выражением соответствия персонала тем
требованиям, которые предъявляются к
должности или рабочему месту.

Всю
совокупность качественных характеристик
персонала можно условно разделить на
три основные группы: способности (уровень
образования, объем полученных знаний,
опыт работы в определенной сфере
профессиональной деятельности,
профессиональные навыки), мотивации
(сфера профессиональных и личных
интересов, стремление сделать карьеру,
стремление к власти, готовность к
дополнительной ответственности и
дополнительным нагрузкам), свойства
(способность воспринимать определенный
уровень физических, психических или
интеллектуальных нагрузок, способность
концентрации внимания, памяти и другие
личностные свойства, необходимые для
выполнения какой-либо работы).

Количественный
состав службы управления персоналом
определяется организационно-штатными
структурами и уставом организации.

При
расчете количественного состава службы
управления персоналом должны учитываться
следующие факторы: общая численность
работников организации; конкретные
условия и специфика организации,
связанные со сферой ее деятельности
(промышленность, сельское хозяйство,
торговля, страховая деятельность),
масштабами, наличием разнохарактерных
производств, филиалов; социальная
характеристика организации; структурный
состав работников организации (наличие
различных категорий – рабочих,
специалистов, служащих, научных
работников), их квалификация; степень
сложности решаемых задач по управлению
персоналом (осуществление стратегического
планирования, выработка кадровой
стратегии и политики, организация
обучения, продвижения и т. д.); техническое
обеспечение управленческого труда
(компьютеры, оргтехника и пр.).

Вопрос 31. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Цель
делопроизводственного обеспечения —
организация работы с документами.
Делопроизводство составляет полный
цикл обработки и движения документов
с момента их создания работниками
кадровой службы (или получения ими) до
завершения исполнения и передачи в
другие подразделения.

Основными
делопроизводственными функциями системы
управления персоналом являются:

• своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
• доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
• печатание документов по кадровым вопросам;
• регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
• копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
• контроль за исполнением документов;
• передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

В
зависимости от размеров организации
делопроизводство может либо осуществляться
непосредственно в одном подразделении
(канцелярии, общем отделе), либо быть
рассредоточено по различным звеньям.
В первом случае делопроизводство по
форме организации работ является
централизованным, во втором —
децентрализованным.

Требования
к оформлению документов базируются на
государственных стандартах унифицированных
систем документации.

В
системе управления персоналом внедрены
и ведутся следующие унифицированные
системы документации:

—
плановая (плановые задания по кадровым
вопросам, заявки на молодых специалистов,
плановые расчеты по численности
персонала, оплата труда и т.д.);

—
первичная учетная (по учету труда и
заработной платы);

—
отчетно-статистическая (по численности,
заработной

—
плате, производительности труда,
высвобождению работников и т.д.);

—
по социальному обеспечению (по пенсиям,
пособиям, льготам и т.д.);

—
организационно-распорядительная
(письма, докладные записки, заявления,
инструкции, анкеты, постановления,
приказы, распоряжения и т.д.).

Исполняется
ряд документов в соответствии с
вышеприведенной классификацией: проекты
приказов по кадровым вопросам (о приеме
на работу и об увольнении, о переводе,
перемещении и т.д.), план по подготовке
и повышению квалификации персонала,
данные по текучести кадров, график
отпусков, штатное расписание, предложения
по формированию резерва кадров на
выдвижение и т.д.

Источник: https://studfile.net/preview/5848546/page:10/

Кадровый потенциал — основы деятельности предприятия

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Обследование показало, что в 80-х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства.

Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что примерно соответствует 0,7% работающих в этих отраслях.

Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников.

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала, недостаточным количеством социологов, психологов.

Отделы труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридические отделы были укомплектованы специалистами значительно лучше, чем отделы кадров и технического обучения, где преобладали бывшие офицеры, филологи, техники разных специальностей, математики и т.д.

Следствие такого низкого профессионального уровня — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

В кадровые службы попадали, как правило, совершенно случайные люди без специального образования, да этому делу нигде и не учили. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» — М.: ИНФРА — М, 1999. — 136 с.

Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.

Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков — на уровне канцелярских работников. И как следствие этого — высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В подавляющем большинстве случаев (88%) в ответственные роли кадровых руководителей вступали лица без соответствующего образования и необходимых способностей.

Если мы обратимся к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в 70-80-х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталось прежней.

Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, операторы ЭВМ, копировальных машин, работники службы безопасности) приходится уже не более 30%.

Из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др.

В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20-25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х годов их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень — диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 1989 г.

, 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 70-х годов соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%.

В Японии пост вице — президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, а в Италии — только 20%.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

Общая численность работников организации;

Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

Социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.д.);

• Техническое обеспечение управленческого труда и др.
• В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
• Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый (из названых) метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. Была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов.

Число существенных факторов сводилось к одному — трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами.

При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях.

1. Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле:
2. Ч=0,0017 * Рп0,9117 * Кп0,3554, (1.1)
3. Где Рп — общая численность работников предприятия;
4. Кп — количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.

Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений. Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. М: Экономика, 2003.-154 с.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

• В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
• нормативным;
• с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;
• расчетно-аналитическим;
• методом аналогий;
• экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. Дадим характеристику каждого из этих понятий.

Таблица 1. Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала

Понятия	Характеристика понятий
1	2
Профессия	Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и др.).
Специальность	Вид занятий в рамках одной профессии (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и др.).
Специалисты	Работники, чей умственный труд отличается профессиональной сложностью и интеллектуальностью и требуют для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и др.
Квалификация	Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например: инженер по труду 2,1 категории, ведущий инженер и т.д.).
Должность управленческая	Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

Источник: https://studwood.ru/2152581/menedzhment/kadrovyy_potentsial_osnovy_deyatelnosti_predpriyatiya

Кадровое обеспечение

Кадровое обеспечение является одним из наиболее существенных блоков банковской инфраструктуры. От специалистов-профессионалов зависит эффективность всей банковской деятельности.

Численность персонала банка непосредственно зависит от размера банка и от характера выполняемых в нем операций.

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба, ответственная за организацию работы с кадрами.

В задачи кадровой службы входит решение оперативных вопросов по управлению персоналом, включая комплектование кадрового состава, и разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическими планами развития банка в целом, выработка стратегической кадровой политики [3, с. 164].

Комплектование кадров происходит за счет:

• выпускников высших и средних специальных учебных заведений, обучающихся по соответствующему направлению подготовки;

• приглашаемых специалистов, работающих в других банках и финансово-кредитных учреждениях, представляющих определенный интерес для банка;

• собственных работников, показавших себя способными к профессиональному росту или к выполнению определенных функций;

• специалистов, предлагаемых агентствами и службами по подбору персонала на рынке труда..

В России развита широкая сеть подготовки кадров финансово-банковского профиля: специальные высшие учебные заведения, факультеты, техникумы.

Сформирована сеть начальных учебных заведений в виде финансово-банковских школ и колледжей с направленностью на дальнейшее повышение образо­вательного уровня в области финансов, банковского дела, бухгалтерского учета, аудита.

Что касается переподготовки кадров и повышения их ква­лификации, то это осуществляется в различных специальных коммерче­ских школах, на курсах, в учебных центрах, создаваемых при крупных банках.

Особенно это касается периода становления российской банковской системы (1990-1996 гг.), когда численность коммерческих банков воз­росла более чем в 12 раз, а подготовка новых кадров и пере­подготовка специалистов, работающих в плановой модели экономики, зна­чительно отстала от потребностей в специалистах банковской системы.

В современный период такое отставание ли­квидировано, а в связи с укрупнением ряда банков стала наблюдаться и обратная тенденция, что усилило роль кадрового планирования (планирования персонала).

Кадровое планирование относится к функции управления персоналом и представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей в отношении следующего [18, с. 157]:

• прогнозирования потребности в кадрах на определенный период;

• планирования наличия кадров;

• планирования несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров (по количеству и качеству) и разработка мероприятий по устранению этих несоответствий за счет набора кадров, их высвобождения, повышения квалификации и пр.

Цель кадрового планирования – обеспечить максимальную реализацию трудового потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих из-за несовпадения задач организации и интересов персонала.

Эффективные системы мотивации трудовой деятельности обеспечивают усиление заинтересованности каждого работника в результатах труда и реализации творческого потенциала, создают условия для благоприятного социально-психологического климата, снижают текучесть кадров и способствуют формированию стабильного кадрового состава.

При формировании оптимального профессионально-квалификационного состава перед банками возникают, как правило, серьезные трудности трех направленностей:

• 1) определение приемлемого уровня компетентности кадрового состава в условиях сложившейся ситуации и вновь поставленных задач;
• 2) необходимость решения социальных и экономических проблем по персоналу, подлежащему высвобождению (сокращению);
• 3) поиск квалифицированного персонала для немедленного заполнения образовавшихся вакансий.

Непрерывный процесс формирования и совершенствования профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств работников банка обеспечивает развитие персонала, однако в банке часто появляются вакантные должности по причине несоответствия кадрами требуемой квалификации и практических навыков. Это относится к таким функциям, как: маркетинг, планирование, управление активами и обязательствами, анализ операций, аудит, мониторинг кредитов и управление проблемными займами [18, с. 160]. Это свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования базовой подготовки специалистов.

Высокое качество подготовки специалистов в вузах способствует выполнению банками задач перехода на новые каналы связи и на более высокий уровень технического обслуживания при проведении банковских операций, и отечественная система постепенно оснащается но­выми средствами связи, обеспечивающими повышенную скорость прове­дения платежей и расчетов.

Источник: http://theory-of-money.ru/kadrovoe-obespechenie