Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение договора? Что считается днем начала споров? Какой порядок рассмотрения споров примирительной комиссией или с участием посредника?

У вас на работе нездоровая ситуация в коллективе? Все недовольны действиями администрации, но не знают, что делать? Не впадайте в уныние и панику — выход есть, и он называется «коллективные трудовые споры».

Я, Чемакин Валерий, как консультант по правовым вопросам, расскажу в этой статье о способах защиты прав трудового коллектива.

В конце статьи речь пойдет о такой радикальной мере, как забастовка.

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

1. Что такое коллективные трудовые споры

Управление коллективом требует от руководства не только принятия грамотных управленческих решений, но и умения находить компромиссы с работниками на основе закона.

В противном случае на предприятии будет постоянное напряжение, которое ни к чему хорошему не приведет, а только станет причиной убытков и издержек.

Коллективные трудовые споры — это вовремя неурегулированные конфликты между работодателем и сформированной группой работников, которые появились из-за отсутствия понимания по одному или нескольким вопросам. Почвой их возникновения служит нарушение материальных и нематериальных прав наемных работников.

В отличии от индивидуальных трудовых споров (о них читайте другую нашу статью), коллективные возникают между администрацией предприятия и всем коллективом. При этом для разрешения коллективного трудового спора есть особая последовательность действий, но о ней речь пойдет позже.

Все коллективные трудовые споры классифицируются по следующим критериям:

  1. По характеру самого спора. Возникают из-за установления определенных правил, условий трудовой деятельности, которые не удовлетворяют подавляющее большинство работников.
  2. По субъектам правоотношений. Коллектив ведет спор самостоятельно, через профком или через общественные объединения выше уровня предприятия.
  3. По правоотношениям. К ним относятся трудовые, кадровые, материальные и многие другие.

О понятии и видах коллективных трудовых споров можно говорить еще долго, но цель статьи не в этом. Поэтому предлагаю перейти к их причинам.

2. Какие существуют причины возникновения коллективных трудовых споров — 4 главные причины

Поводов возникновения конфликтной ситуации внутри предприятия — великое множество.

Однако подавляющее их большинство сводится всего к нескольким причинам.

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

Чаще всего виновник обострения конфликта — сам работодатель, который провоцирует трудовые споры путем принятия незаконных управленческих решений.

Причина 1. Изменение условий труда

Условия труда оговариваются с работником еще до его трудоустройства. Однако в процессе деятельности предприятия часто возникают ситуации, когда руководитель в одностороннем порядке их изменяет. При этом рождается коллективный трудовой спор, в котором стороны пытаются выйти из сложившейся ситуации.

Работодатель избежит таких конфликтов, если все изменения условий труда будет согласовывать с работниками заранее. Ведь компромисс всегда возможен — нужно лишь его найти.

Причина 2. Невыплата заработной платы

Огромное количество коллективных трудовых споров возникает из-за невыплаты зарплаты, компенсаций, премий.

Несмотря на то, что такие действия со стороны работодателя чреваты возбуждением в отношении него административного или даже уголовного производства, такие конфликты до сих пор не редкость.

Возникают они из-за безответственности руководителей или финансовой несостоятельности предприятия.

Каждый работающий гражданин имеет конституционное право не только трудиться и получать за это деньги, но и отдыхать. Порядок предоставления отпусков регулируется законодательством в сфере труда.

Однако некоторые недальновидные руководители стараются всячески ограничить в этом праве своих работников. Такие действия подлежат правовой оценке в службе по урегулированию коллективных трудовых споров, если касаются всего коллектива.

Сотрудники бухгалтерии ООО Респект вот уже 3 года нормально не ходили в отпуск. То квартальные, то годовые отчеты, то проверка.

Руководитель отдела имеет привычку затягивать с отпуском бухгалтеров или отзывать их с отдыха по любому поводу вместо того, чтобы поднять вопрос о найме дополнительной пары человек для решения всех вопросов в штатном порядке.

В ходе возникшего коллективного трудового спора, стороны и их представители пришли к выводу о неправомерности действий начальника отдела. Руководство компании утвердило график отпусков и запретило его нарушать без согласия сотрудников.

Причина 4. Нарушение условий трудового договора

Трудовые договоры включают большинство аспектов взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании. Они бывают индивидуальные и коллективные, что не мешает нарушать и те и другие работодателю.

Типичный случай нарушения — сотрудников привлекают к исполнению несвойственных обязанностей безо всяких приказов и доплат. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией при несогласии коллектива, например, с нарушением порядка премирования.

3. В каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор — 6 основных этапов

Разрешением конфликтов коллектива с работодателем занимаются разные структуры — как государственные, так и общественные. При этом выбор остается за сотрудниками. Чаще всего работники просто направляют своих избранных представителей к работодателю и пытаются договориться.

Второй вариант — создание специальной комиссии на предприятии, которая проводит примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров. Содействие в урегулировании конфликта оказывает также суд и трудовая инспекция.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Этап 1. Определение предмета спора

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Этап 2. Попытка урегулирования спора путем переговоров

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Этап 3. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Источник: https://hiterbober.ru/legal-assistance/kollektivnye-trudovye-spory.html

Трудовые споры — понятие, виды и порядок их разрешения

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

В рабочих отношениях сотрудников и начальства могут появляться разногласия по тем или иным вопросам. Неисполнение обязанностей, задержка оплаты, спорные моменты по поводу правовых актов — все это вызывает противоречия. Разрешить их на правовом уровне призван Трудовой кодекс. Именно он создает правовые основы для регулирования всех возникающих спорных ситуаций.

Трудовые споры их виды и порядок их разрешения

Трудовые споры — это противоречия, которые обнаруживаются между начальником и работником. Понятия данных конфликтов подразумевают, что возникают они именно в толковании положений контракта или других нормативов.
Виды трудовых споров различаются по количеству вовлеченных в процесс сторон:

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

  • индивидуальный — когда противоречия появляются чаще на субъективном уровне между отдельным сотрудником и руководителем;
  • коллективный конфликт — предполагает большее количество работников.

Регулированием подобных ситуаций занимается глава 60 и 61 ТК РФ. Каждая из них предлагает сборник статей, которые рассматривают все аспекты данной тематики.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный конфликт может возникнуть как по объективным, так и по субъективным причинам. В первом случае противоречия возникают из-за отсутствия правомерной организации труда, которая обладала бы должным уровнем регулирующей функции.

Субъективными причинами могут быть следующие моменты:

  • отсутствие добросовестного исполнения обязанностей со стороны работника или работодателя;
  • разный подход к толкованию одних и тех же нормативов, как внутриорганизационных, так и общеправовых.

Поводом к спорным ситуациям могут быть и несколько причин различного характера.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Порядок действий в рассмотрении и разрешении имеющихся индивидуальных трудовых споров закреплен в статье 387 ТК РФ и предполагает следующие действия:

  • создание комиссии из равного количества представителей как работников, так и руководства;
  • передача ей заявления с письменным изложением сути претензий;
  • рассмотрение поданного документа в течение 10 дней, привлечение специалистов и дополнительных документов для полного информирования;
  • назначение слушания, в процессе которого решается данная ситуация, присутствие сторон обязательно;
  • принятие решения.

Итоги работы данной комиссии могут быть обжалованы в том случае, если одна из сторон не согласна с результатом. Тогда подается заявление и далее дело рассматривается в суде.

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор предполагает более массовую вовлеченность сотрудников и руководства в ситуацию. Наиболее частые причины возникновения подобных противоречий это:

  • неподходящие условия труда;
  • недостаточная заработная плата;
  • принятие новых постановлений внутри организации.

Понятие коллективного конфликта оговаривается в статье 398. Используется оно для обозначения всех нерегулируемых разногласий между трудящимися и начальством.

В отличии от индивидуальных конфликтных ситуаций, коллективные имеют свой порядок разрешения.

И если раньше их регулированием занимался Федеральный закон 175-ФЗ, то теперь регулирование осуществляется полностью на основе ТК Российской Федерации.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Рассмотрение коллективных противоречий носит более масштабный характер. Изначально создается специальная примирительная комиссия, куда в равной степени входят представители обеих сторон.

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

Сотрудниками составляется письменный акт, который включает в себя все требования, касающиеся возникшей ситуации. Требования передаются в комиссию, специальные государственные органы, а также руководству.

В срок от трех до пяти дней примирительная комиссия рассматривает заявление и выносит постановление. Данный этап в разрешении коллективных разногласий обязателен. В случае, если соглашение не было достигнуто, стороны могут привлечь посредника или обратиться в арбитраж.

Глава 61 ТК РФ отдельно несколько статей посвящает проведению забастовки со стороны рабочих. Устанавливается правомерность данных действий, оговариваются рамки действий.

Рассмотрение трудовых споров в суде

В суд подаются заявления по индивидуальным спорам, коллективные по ТК решаются соответствующим арбитражем. Есть несколько причин, по которым дело может быть направлено в суд:

  • отсутствие согласия между сторонами конфликта после принятия решения комиссией;
  • изначальное обращение в суд в обход созыва специальной комиссии;
  • неправомерное ее решение, идущее вразрез с законодательными нормами.

Порядок разрешения трудовых споров в суде предполагает также, что за восстановлением нарушенных прав гражданина и работника может обратиться не только сотрудник компании. Подать соответствующее заявление может и просто соискатель, которому отказали в приеме на работу. Право на судебное разбирательство есть и у работника, нанятого другим гражданином, или у религиозного служителя.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (7

Источник: https://russiansu.ru/trudovye-spory/trudovye-spory-ponyatie-vidy-i-poryadok-ix-razresheniya.html

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

  • субъектный состав такого спора;
  • предмет и причина спора;
  • способ урегулирования спора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

Определение 1

Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

Читайте также:  Как выбирать франшизу: подводные камни дешевых предложений

Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

Замечание 1

В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

Субъектный состав коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры – понятие, порядок разрешения

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

  • стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
  • лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

  • примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
  • посредник (ст. 403 ТК РФ);
  • временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
  • Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
  • федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
  • органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Предмет и причины коллективных трудовых споров

Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

Определение 2

Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

  • по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
  • по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
  • по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров — на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

Способы урегулирования коллективных трудовых споров

Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

У коллективных споров – свои способы разрешения:

  1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
  2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

  1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
  2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
  3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
  4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
  5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/kollektivnye_trudovye_spory/

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

  • Понятие коллективного спора
  • Виды коллективных споров согласно закону о коллективных спорах
  • Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией
  • Разрешение коллективного спора с участием посредника
  • Рассмотрение коллективного спора в арбитраже

Понятие коллективного спора 

Как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры представляют собой разногласия между работодателями и сотрудниками. При этом конфликты коллективного характера обладают следующими обязательными признаками:

  1. Имеется особый субъектный состав: работодателю либо группе работодателей противостоит коллектив работников, объединенных интересами в профессиональной сфере (или представительный орган);
  2. Вопрос, составляющий предмет спора, относится к причинам разногласий, приведенным в определении понятия коллективного спора (ст. 398 ТК РФ), а именно:
  • неудовлетворенность персонала условиями труда, требования об их изменении (к примеру, о повышении оплаты за труд);
  • споры по поводу заключения, реализации условий коллективного договора (в частности, когда работодатель создает препятствия к заключению договора посредством уклонения от переговоров либо иным способом);
  • реакция на отказ работодателя учитывать мнение сотрудников в ходе утверждения локальных нормативных актов (например, если правила трудового распорядка не направлены для согласования профсоюзной организации). 

ВАЖНО! В отношении такой причины спора, как неудовлетворенность условиями труда, речь идет только о тех условиях, которые установлены работодателем, а не действующими правовыми актами. 

Только применение субъектного и предметного критериев в совокупности позволяет идентифицировать коллективный спор, отграничить его от индивидуального. Например, ненадлежащее исполнение коллективного договора в отношении 1 работника уже будет квалифицировано как индивидуальный конфликт и подлежит урегулированию в порядке гл. 60 ТК РФ. 

Виды коллективных споров согласно закону о коллективных спорах 

В доктрине нет единого подхода к выделению видов коллективных конфликтов. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся варианты классификации.

Предмет конкретного разногласия в трудовой сфере является не только признаком, позволяющим отнести его к коллективным спорам, но и выступает в качестве критерия классификации таких споров на группы:

  • споры об условиях деятельности;
  • споры о заключении коллективных договоров. 

Кроме того, в зависимости от уровня отношений, на котором возникли разногласия, выделяются следующие трудовые споры коллективного характера:

  • локальные (в рамках компании);
  • региональные;
  • федеральные. 

Нормативное регулирование коллективных споров за последние годы значительно преобразилось. В связи с внесением в 2006 году изменений в ТК РФ утратил действие ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/trudovye_spory/kollektivnye_trudovye_spory_i_poryadok_ih_razresheniya/

Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок разрешения

х актов».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

  • Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в коллективы работников.
  • Сторонами коллективных трудовых споров являются:
  • Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей — руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является коллектив работников или несколько коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников (Ст. 14 ФЗ).

Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст.

3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.

  1. Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.
  2. По характеру спора различают:
  3. споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
  4. споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.
  5. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:
  6. спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);
  7. спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Как видно из указанных видов, все коллективные споры — это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

2.2 Законодательство о коллективных трудовых спорах в РФ: историко-правовой аспект

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в.

не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное их регулирование.

Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все большее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны:

·в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.

·в 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию №92 о добровольном примирении и арбитраже.

·Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация №163 1981 г. предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при введении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

Появление понятия «коллективные трудовые споры» в России. Трудовое законодательство бывшего СССР и Российской Федерации длительное время практически не знало (и не признавало) термина «коллективные трудовые споры». Считалось, что для этого «нет социальной базы». Нет базы — нет и споров, следовательно, нет необходимости регулировать эти вопросы в законодательном порядке.

Практика последних лет показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на переходном этапе появились новые основания для таких конфликтов, основные причины которых лежат в сфере экономики.

Так, массовым явлением стало несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что, в свою очередь, объясняется взаимными неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и т.д.).

Читайте также:  Запись в трудовой книжке о награждении почетной грамотой: образец

Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Фактически в данном случае мы имеем дело с проявлением скрытой безработицы.

Работодатели же зачастую используют этот способ для подталкивания работников к уходу с предприятий «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных компенсаций. Все это приводит к возникновению коллективных трудовых конфликтов.

В 1989 г. экономическая и политическая ситуация в СССР серьезно обострилась. В стране стихийно развернулось широкое забастовочное движение.

Это заставило законодателей обратить внимание на существующую проблему и принять специальный закон — Закон СССР от 9 октября 1989 г. (впоследствии — в ред. от 20 мая 1991 г.

) «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (далее — Закон 1989 г.).

Закон 1989 г. принимался весьма поспешно, поэтому многие его нормы практически оказались не в состоянии сгладить возникающие противоречия. Характерные черты забастовок в СССР и России начиная с 1989 г. — спонтанность, стихийность, соединение экономических требований с политическими, а отсюда их незаконность с позиций действовавшего законодательства.

Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка хоть как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию.

Закон не был в состоянии решить все проблемы, встающие при разрешении коллективных трудовых споров.

Тем не менее, судебная практика справедливо считала, что он не противоречил законодательству РФ (тем более что Россия аналогичного самостоятельного закона долгое время не принимала).

Поэтому несколько лет в Российской Федерации все вопросы, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, рассматривались на базе Закона СССР 1989 г.

При этом необходимо учитывать, что с момента вступления в силу российского Закона о коллективных договорах и соглашениях именно этим Законом во многом определялся порядок рассмотрения разногласий по поводу заключения и исполнения коллективных договоров.

Кроме того, вопросы коллективных трудовых споров в той или иной степени регулировались некоторыми актами органов исполнительной власти РФ. Это, в частности, Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г.

«О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», действовавшее в тот период Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14 июля 1993 г.

При Министерстве труда РФ была создана служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возлагались такие функции, как контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и их устранение. 4 ноября 1993 г. было принято Постановление Правительства РФ «О порядке деятельности Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации».

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах. Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и т.д.).

В п. 4 статье 37 Конституция РФ закрепила право на индивид

Источник: https://www.studsell.com/view/64312/?page=4

1.2 Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

Договорно-коллективное регулирование в России не имеет серьезных традиций, в некоторых случаях к коллективному договору относятся как к необязательному документу.

Также, современный уровень экономики нельзя назвать благоприятным для выполнения договорных обязательств.

Иногда, работодатель, заключая коллективный договор, представляет возможным выполнить его условия, но его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по определенным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно найти какой-либо компромисс, к примеру, договориться о частичном выполнении условий договора. Если же в данном случае обратиться к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями появления трудового спора являются те отрицательные факторы, способствующие набольшему количеству трудовых споров по одним и тем же проблемам или значительно обостряющие появившийся спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

  • Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:
  • 1. отношение, имеющее бюрократический характер, администрации к интересам работников;
  • 2. отсутствие действий администрации в улучшении условий труда;
  • 3. попытки администрации к незаконному увольнению работников;
  • 4. игнорирование или незнание работодателем норм современного трудового законодательства;
  • 5. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
  • 6. несправедливые расценки, маленькая заработная плата,;
  • 7. задержка выплаты заработной платы;
  • 8. нецелевое расходование финансовых средств руководителями;

9. увеличение безработицы.

Трудовые конфликты имеют объективный характер и являются особенно важной частью в трудовом процессе. От того, какой они имеют характер, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и возможность их разрешения.

  1. Примером появления обстоятельств трудовых споров являются:
  2. — плохо организованный производственный процесс;
  3. — неэффективная система оплата труда
  4. — несоответствующая условиям технологии и стандартам, оказание услуг некачественного оборудования и выполнения работ.

Всё это в целом может создать различные недовольства у работников и в конце может сложиться отрицательная морально-психологическая обстановка в коллективе, которая обостряет появление трудовых споров.

Увеличение уровня количества информации и другие причины ведут к постоянному обозлению работников, понижению их уровня жизни, вызывающее необходимость повышения заработной платы, что чаще всего работодатель не может выполнить.

В настоящий момент, возможно говорить о том, что это одна из основных проблем в возникновении трудовых споров между работниками и работодателями.

В условиях роста уровня безработицы многие готовы терпеть различные неудобства, в том случае, если будет нормальная и стабильная зарплата, которая позволяет выжить в условиях постоянно увеличивающихся цен на товары и услуги. Законодательство не приглашает к забастовке, устанавливает её в правовые рамки, предусматривая процедуру её объявления, гарантированность для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398-418 гл.61

К сожалению, в современной России примирительные процедуры и забастовки многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты.

Однако выход из этой ситуации заключается не в увеличении сферы применения коллективных действий работников, а в усовершенствовании судебной системы.

Допуск коллективных трудовых споров и организации забастовки в связи с применением применения законодательства будет означать переход к не юридическому урегулированию трудовых отношений.

Оценка нарушения законодательства (является это нарушение мнимым или реальным) фактически будет отдана одной стороне спора, то есть работники в лице их представителей по существу будут производить государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно невозможно.

Лишь строгое соблюдение обоими сторонами требований закона может обеспечить надежную защиту каждой из сторон в случае нарушения законных прав. В связи с этим, в независимости от того, какие это разночтения, рассматриваются с помощью примирительной процедуры, что является особенностью отечественного трудового законодательства.

Современный закон предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) активное участие обеих сторон в разрешении коллективного трудового спора. Этот принцип появляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в рассмотрении спора и в выборе примирительных органов.

Таким образом, примирительная комиссия формируется из представителей сторон, трудовые арбитры и посредник выбираются по соглашению сторон.

Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

Спор, в трудовом арбитраже, рассматривается в присутствии представителей сторон. Они вправе давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, а также принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Данный принцип появляется в направленности процесса разрешения спора на достижение определенного компромисса, соглашения сторон. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обоих сторон определенных уступок, «смягчения» их позиций, на основании которых можно принять компромиссного решения.

В процедуре разрешения коллективного спора не устанавливают виновность (или невиновность) представителей работодателя, также не выносится обязательное для сторон решение (в случае, если они сами не придут к согласию относительно выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Наоборот, важное значение отдается взаимному соглашению. Соглашение может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение компромиссных соглашений обязательно для всех сторон.

В том случае, если не исполнено соглашение работодателем, то работники вправе продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. К примеру, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в определенные сроки.

Данная ситуация по своим юридическим последствиям приравнивается к недостижению согласия в примирительной комиссии, так как после одной примирительной процедуры объявить забастовку нельзя.

Работники вправе обратиться к работодателю с предложением продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

В случае, если работодатель не выполняет соглашение, установленное на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники могут приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Такой принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если не рассматривать в качестве такого механизма проведение забастовки).

При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие стремления к разрешению спора и доброй воли работников.

В других случаях процесс примирения не будет эффективным, и проходит лишь затягивание и обострение конфликта.

Таким образом, существуют объективные и субъективные причины появления коллективных трудовых споров. При разрешении разногласий такой категории имеют место недоработки в правотворчестве, создании и принятии трудового законодательства.

К таким недоработкам относятся не совсем ясные и четкие формулировки определенных норм или проблемы в законе, которые позволяют по-разному их разъяснять спорящим сторонам; определенное отставание отдельных норм закона от быстро развивающейся практики организации труда и распределения.

Необходимо отметить, что нужно сделать трудовое законодательство не только динамичным и стабильным в определенной мере, но понятным всем трудящимся, и таким образом, чтобы он не отставал от развития организации труда и отражал интересы трудового коллектива.

Источник: https://pravo.bobrodobro.ru/36096

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Читайте также:  Отработка при увольнении на испытательном сроке по тк рф – нужна ли она

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов.

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на стороне работодателя, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами.

Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, многие статьи ТК РФ дополнены упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Аналогичным образом дополнено понятие коллективного трудового спора.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей.

Представитель, выступая в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работников, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаше всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключением, изменением или выполнением. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предметом коллективного трудового спора могут являться:

  • 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  • 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
  • 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом коллективного трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, соглашение либо внести в них изменения.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, если имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ. Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связан с тем, что ст.

372 ТК РФ установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч.

4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению коллективных трудовых споров непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства. Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти, он обязателен для применения на всей территории РФ.

  • Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.
  • Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.
  • Порядок разрешения коллективных трудовых споров регламентируется ТК РФ. Он предусматривает:
  • 1) выдвижение требований работников, их представителей;
  • 2) примирительные процедуры;
  • 3) гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора;
  • 4) участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров;
  • 5) объявление и проведение забастовки;
  • 6) запрещение локаута;
  • 7) ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.

Выдвижение требований работников и их представителей.

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателям), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители:

  • 1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
  • 2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной

профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/з избранных делегатов.

Источник: https://studref.com/309247/pravo/kollektivnye_trudovye_spory_poryadok_razresheniya

Коллективные трудовые споры: виды, общие правила разрешения

Коллективные трудовые споры: виды, общие правила разрешения

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллек тивного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Спор рассматривается в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Результатом рассмотрения коллективных трудовых споров является соглашение.

Соглашение, достигнутое сторонами, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

Следующая глава

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при

§ 1. Общие правила нотариального делопроизводства
От правильной постановки ведения делопроизводства в нотариальной конторе в значительной мере зависит надлежащая организация нотариусов, четкое и быстрое обслуживание граждан и организаций, культура оформления

1. Общие правила разрешения трудовых споров в судебном порядке
В силу п.6 ч.1 ст.23 ГПК дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, рассматривает мировой судья в качестве суда первой

ГЛАВА XIV. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
§ 1. Понятие и виды трудовых споров1. Трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, отчужденные друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда)

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при

42. Общие правила удостоверения сделок
Нотариус удостоверяет сделки, для которых законодательством РФ установлена обязательная нотариальная форма. По желанию сторон нотариус может удостоверять и другие сделки.ГК РФ устанавливает, что сделками признаются действия

Глава 16. Типичные трудовые споры
В последнее время наиболее часты случаи трудовых споров, связанные с отсутствием должной защиты прав работника, которые являются прямым следствием ненадлежащего оформления трудовых отношений, а именно: работы, выполняемой по «устному»

Вопрос 128. Конституционное право граждан на объединение в профессиональные союзы. Порядок ведения коллективных переговоров. Понятие, стороны, содержание и порядок заключения коллективного договора. Коллективные трудовые споры: понятие, момент начала коллективного

Вопрос 138. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных

5.3. Ответственность работника. Трудовые споры Правовое регулирование дисциплинарной ответственности
Работник должен надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.В

Общие правила и положения
Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,

Общие правила и положения
Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. ОРГАНЫ ПО ИХ РАССМОТРЕНИЮ
Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового

§ 59. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву
Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения,

Источник: https://law.wikireading.ru/41685

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector