Прелиминаринг — что это такое, плюсы и минусы метода

Как всем известно, от опытного и правильно мотивированного персонала зависит эффективность работы компании, а, значит, и ее прибыль. А откуда берутся будущие сотрудники? Естественно, принимаются на работу отделом кадров.

Именно его сотрудники чаще всего решают такую важную для компании задачу, как поиск нужных, опытных работников, которые идеально заполнят пустующую вакансию и усилят позиции фирмы на рынке.

Чтобы не ошибиться в выборе, HR-менеджеры используют в своей работе разнообразные методы подбора персонала.

Методики поиска новых работников

1. Прелиминаринг – прием на работу сотрудников, которые проходили практику или стажировались в компании.
2. Эксклюзивный подбор кадров – предусматривает поиск конкретных людей, которые, работая на определенной должности, смогут оказывать серьезное влияние на эффективность работы предприятия. Стоит заметить, что в этом случае поиск персонала осуществляется не только среди безработных, но и среди работающих кандидатов.
3. Рекрутинг – этот вид поиска сотрудников предназначен для заполнения вакансий низших и средних по иерархии должностей. Как правило, он осуществляется среди безработных или менеджеров, желающих сменить своего работодателя.
4. Head hunting – можно сказать, это один из подвидов эксклюзивного поиска, когда компания ищет конкретного специалиста.

Источники поиска

Как правило, кадровик, чтобы заполнить образовавшуюся вакансию, осуществляет поиск возможного кандидата с помощью внутренних и внешних источников.

Рекомендуем почитать:

• Особенности массового подбора персонала

К первым относятся – кадровый резерв предприятия, база данных компании о потенциальных работниках, бывшие сотрудники, личные контакты. Преимущества – не требуется тратить время и деньги на поиск подходящего человека: как правило, с кандидатом уже знакомы и знают о его возможностях и требованиях. Недостаток – выбор из ограниченного круга людей.

Кроме того, найти подходящую кандидатуру можно через:

• специализированные СМИ, которые публикуют вакансии, а также резюме кандидатов;
• специализированные интернет-ресурсы по поиску работы.

Как проводится отбор

После сбора всей необходимой информации, имея перед собой определенное количество резюме, кадровику необходимо оценить всех соискателей на соответствие требованиям, которые указаны в вакансии. Это осуществляется с помощью различных методов подбора персонала, которые, несмотря на отличия, должны соответствовать следующим критериям:

• информативность;
• достоверность;
• адекватность;
• быть проверенными на практике;
• должны занимать минимальное количество времени.

Кроме стандартных, также применяют нетрадиционные современные методы подбора персонала: посещают специализированные выставки, ищут профессионалов в провинциях, привлекают к поиску своих сотрудников.

При подборе кадров HR-специалисты рекомендуют применять одновременно несколько методов. Это позволит повысить эффективность поиска и улучшить конечный результат – подобрать специалиста, максимально удовлетворяющего требованиям компании.

Способы отбора

Во время поиска и подбора кандидата используются разные способы:

• Ознакомительное собеседование – осуществляется во время отбора кадровиком или другим ответственным лицом соискателей на вакантную должность. Может, происходить при личной встрече или по телефону. Во время разговора принимается решения о продолжении работы или отказе от сотрудничества с кандидатом.
• Заполнение анкеты или заявления. Если первый этап подбора пройден, соискатель заполняет опросник, где указывает все свои основные данные, достижения на предыдущих местах работы.
• Анкетирование, тестирования или любой другой способ проверки опыта и знаний соискателя – это эффективные методы подбора персонала, которые предусматривают проведения проверки знаний кандидатов с помощью выполнения тестов или решения заданий.
• Проверка репутации кандидатов – осуществляется путем проверки рекомендаций с предыдущих мест работы, характеристик с учебных заведений. Дает возможность узнать о кандидате мнение его бывших работодателей. Однако использовать эту методику необходимо осторожно, так как можно своими расспросами навредить соискателю, если он еще продолжает работать, да и не факт, что работодатель предоставит правдивую информацию о своем подчиненном.
• Интервью – способ, который все чаще применяется при приеме на работу. Суть его заключается в беседе с потенциальным кандидатом на должность, во время которой соискатель получает всю необходимую информацию об условиях работы, возможных задачах и требованиях, а работодатель узнает все, что его интересует в потенциальном сотруднике.

Различают несколько видов интервью:

• биографическое – дает возможность узнать о тех фактах из биографии кандидата, которые не отражены в резюме;
• структурированное – предусматривает стандартизированный пакет вопросов к абсолютно всем кандидатам; на основании их ответов принимается решение в пользу того, кто больше всех подходит на вакантную должность;
• стрессовое – с кандидатом разыгрываются разные стрессовые ситуации, заставляющие его проявлять эмоции;
• ситуационное – в ходе беседы соискателю предлагается рассмотреть несколько ситуационных задач, с которыми он может столкнуться во время работы. Кандидат должен подробно описать свои действия во время решения тех или иных заданий, рассказать, как будет действовать в конкретных ситуациях;
• компетентное – кандидату для определения уровня его компетенции во время интервью необходимо решить различные задачи. Они дадут возможность работодателю оценить уровень опыта и знаний потенциального сотрудника;
• case-интервью – дает возможность оценить общую сообразительность и коммуникабельность соискателя.

Реже применяются нетрадиционные методы, связанные с проверкой здоровья и психологических склонностей: проверка потенциального сотрудника на полиграфе, тесты на присутствие алкоголя или психотропных веществ (во время медкомиссии), применение психоанализа.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/metod-podbora-personala.html

Что такое мондьоринг?

Занимаясь любым делом, человек инстинктивно нацеливается на результат. Ведь делать что-то бесцельно по меньшей мере глупо.

Точно так же любой заводчик или кинолог хочет показать своего питомца с наилучшей стороны.

Если на выставках можно оценить внешний вид, качество ухода за шерстью или природную стать собаки, то оценить ее ум и вложенные усилия кинолога помогут соревнования по дрессуре.

Видов таких соревнований великое множество. Более того, в каждой стране существует своя собственная школа обучения собак. Но как тогда оценить умения питомца на международном уровне? Именно для этой цели кинологи Швейцарии, Бельгии и Голландии создали единую систему дрессуры, название которой дословно переводится как «всемирный ринг», — мондьоринг.

Кроме общепринятых элементов систем дрессировки, таких как охрана, защита, послушание, спортивные элементы, мондьоринг включает в себя и другие задания, проходящие на фоне отвлекающих факторов. Например, во время прохождения полосы препятствий могут раздаваться выстрелы, или при охране на животное льется вода.

Это, кроме всего прочего, позволяет показать, что собака способна не терять бдительности в любой ситуации и выполнять именно данное задание, не отвлекаясь даже на физическое воздействие.

Все на одном поле

Первая ступень соревнований по мондьорингу включает в себя 7 пунктов, на первый взгляд кажущихся совсем не сложными. Например, показать выполнение команд «Рядом», «Сидеть», «Лежать» или «Стоять». Или же питомец должен принести указанный предмет. По идее, совсем просто.

Но это только кажется легким. Чаще всего соревнования по мондьорингу имеют какую-то общую тематику. Например, «Праздник урожая».

А значит, на площадке кроме отвлекающего собаку судьи и его ассистента (который, кстати, следует за выступающим неотрывно, показывая следующий элемент) могут присутствовать телеги с сеном (и посторонними запахами, естественно), огородные пугала или игрушки, изображающие домашний скот. В таких условиях собаке сложнее сосредоточиться на выполнении команд, но именно этого от нее и требует мондьоринг.

Подпишитесь на нашу рассылку и получите консультацию ветеринара бесплатно

Спасибо за подписку!

Вторая ступень соревнований — проверка ловкости. Владелец еще перед стартом выбирает препятствие — например, штакетник или стену, преодоление которых и должен продемонстрировать питомец.

Заключительной частью мондьоринга являются элементы защиты хозяина. Собака должна показать возможность отражения лобовой атаки, преследование убегающего «врага», а также непосредственно защиту владельца от нападающего.

Плюсы и минусы «обобщения»

Отличительной чертой мондьоринга можно назвать и метод взаимодействия между человеком и собакой. На соревнованиях питомцы выступают не только без поводка, но даже и без ошейника. А следовательно, все «управление» собакой идет исключительно голосом, но при этом количество команд, которые можно давать, ограничено уставом соревнований.

Этот вид дрессировки завоевал популярность благодаря тому, что он помогает выявить не только физическую подготовку собаки, но и собственный интеллект животного, его готовность полностью довериться человеку или, напротив, принять самостоятельное решение. Правда, в мондьоринге, кроме плюсов, есть и существенные минусы.

Некоторые породы собак могут стать агрессивными, если на ринге поощрять их кусать нарушителя; другие, привыкнув, что на соревнованиях запрещено причинять собаке боль, могут испугаться в условиях реального нападения. Во избежание подобных ситуаций собак тщательно отбирают для участия в соревнованиях по мондьорингу.

Фотографии: Коллекция/ iStock

Источник: https://petstory.ru/knowledge/dogs/dog-training/chto-takoe-mondoring/

Эффективные методики по подбору персонала

Для любой компании существуют свои методы по подбору персонала, которыми они активно и пользуются. Именно по этой причине очень тяжело определить, какие же из методик являются устаревшими, а какие новыми.

Решение остается за профессиональными кадрами по управлению персоналом.

Однако чтобы данное решение было верным, а самое главное обоснованным, нужно знать и уметь применять на практике набор приемов, которые позволять подобрать только успешных сотрудников, которые будут развивать компанию.

Основные методы поиска новых сотрудников

1. Прелиминаринг – это привлечение к деятельности новых специалистов посредством стажировки или практики, которые могут стать гордостью компании;
2. Эксклюзивный подбор сотрудников – это целенаправленный поиск редких специалистов. На практике, к данной методике прибегают если нужно найти персонал, который бы оказывал ключевое воздействие на развитие бизнеса (были двигателями компании). Как правило, подбор людей в таком случае ведется как среди свободных специалистов, так и среди уже занятых.
3. Рекрутинг – это подбор персонала низшего и среднего звена. Поиск ведется среди кандидатов, которые желают иметь работу.
4. Head hunting – это разновидность эксклюзивного поиска, в которой ведется охота на какого-либо конкретного специалиста. Это самый тяжелый вид работы, при котором требуется не только профессионализм, но и стрессовоустойчивости.

Какой из предложенных методов можно отнести к современным? Скорее всего на этот вопрос не удастся ответить никому – ведь каждый метод по-своему хорош и уникален. При подборе методики нужно опираться на занимаемые должности, на дела в компании, а также на срочность вакансий. Однако на сегодняшний день все большое внимание первому виду (прелиминарингу). Он является наиболее перспективным. Безусловно, с точки зрения управления персоналом, данный процесс весьма трудоемкое занятие, т.к. мы имеем новичка, которого необходимо не только контролировать, но и обучать. Если в компании правильно построена система адаптации, то данный вид станет отличным способом найти новых подчиненных.

Методы выбора лучших специалистов

Данную методику рассмотрим более подробно. Их намного больше, нежели подходов к подбору. Они способны дать сформулировать свою собственную систему отбора персонала, которая подходит именно вашей компании.

Какое же объявление соискателей будет считаться лучшим? Стоит сразу отметить, что понятия “лучшее” нет, ведь в разных компаниях оно будет разным. Для одного начальника главное амбиции и легкая обучаемость, для второго на первом месте стоит строгое выполнение всех заявленных требований, чтобы сотрудник сразу мог приступить к своим обязанностям.

Именно поэтому выбрать какой-либо один универсальный рецепт просто нереально. Однако владеть целым набором методов и методик просто необходимо для того, чтобы не ошибиться с выбором идеального сотрудника, удовлетворяющим потребностям организации.

Выставление оценки после интервью

Понятие “интервью” имеет довольно-таки много различных толкований, но для нас подойдет следующее определение: “Интервью – это беседа, которая происходит по заранее намеченному плану”. Именно заранее приготовленный план задаваемых вопросов отличает интервью от обычного разговора.

Среди всех видов интервью особой популярностью пользуется телефонное интервью.

В ходе такого диалога можно уточнить или дополнить какие-либо интересующие сведения о потенциальном сотруднике. Данная методика очень хороша, ведь она не отнимает много сил и времени, поэтому от ее использования отказываться не стоит.

Оценка персонала

Оценка включает в себя шкалу и критерии. Оценивание персонала принято делить на:

• Оценка направленная на результат (достижение определенных целей, выполнение бизнес-плана );
• Оценка компетенций (личные качества, знания, навыки, умения).

Оценивание психологических характеристик человека можно встретить при подборе персонала. В таком случае методики ограничиваются лишь проведением тестов и интервью. Удовлетворенность оценкой зависит прежде всего от качества проведения отбора.

Оценка умений и знаний проводится сравнительно чаще при обучении имеющегося персонала. Для этого применяются такие методы, как различные тренажеры и тесты. Для оценивания навыков больше подойдут деловые игры.

Нестандартные методы

К таким методикам можно отнести:

• Рассылка спама;
• Привлечение сотрудников из других городов, где удовлетворенность жизнью намного ниже;
• Подписка на какой-либо сайт, который размещает резюме соискателей.

С данными подходами, также существуют и нестандартные методики оценки персонала:

• Выставление оценки по удовлетворенности голосом предполагаемого сотрудника;
• Оценка удовлетворенности фотографии соискателя;
• Оценивание кандидата по результатам мед.обследования;
• Рекомендациям с прошлого места работы, полностью удовлетворяющие или нет компанию.

Метод 360 градусов

Метод 360 градусов основывается на оценивании каждого человека со всех сторон – самооценка, подчиненными, коллегами, клиентами и руководителем.

Источник: http://dzensales.ru/personal/effektivnye-metodiki-po-podboru-personala

Прелиминаринг: дорогу перспективным и молодым

Современные предприятия для привлечения новых сотрудников используют множество способов, одним из которых является прелиминаринг. Это эффективный способ поиска перспективных выпускников ВУЗов.

Именно они способны привнести свежие идеи и новые решения на производство.

В данной статье мы поговорим, в каких случаях данный прием лучше всего использовать, и каковы особенности привлечения молодых работников в компанию.

Из представленной статьи вы узнаете:

• в каких случаях используют прелиминаринг;
• особенности прелиминаринга;
• какие технологии применяются для успешного прелиминаринга;
• какие минусы прелимиаринга;
• как нужно правильно проводить тестирование, входящее в комплекс мер прелимиаринга.

В каких случаях используют прелиминаринг

Перспективные молодые сотрудники, которые только закончили обучение, представляют собой потенциально полезную рабочую силу, способную привнести на производство новый взгляд на устоявшиеся традиции ведения бизнеса. Студенты и выпускники высших учебных заведений, еще не имеющие закостеневшего взгляда на современную бизнес-сферу, готовы вложить все свои силы, если компания при этом будет качественно оценивать их работу.

Прелиминаринг – оптимальный подход, который имеет огромное значение для предприятий, желающих начать выпуск нового продукта или стремящихся завоевать новые рынки. Свежие мысли и смелые решения, предлагаемые молодыми сотрудниками, смогут помочь компании преодолеть сложный период адаптации, сгладить негативное влияние различных внешних и внутренних факторов.

Прелиминаринг можно использовать как для привлечения перспективной рабочей силы на постоянной основе, так и для временной занятости.

Нанимателям важно помнить, что сотрудники, не имеющие практического рабочего опыта, имеют те же права, как и опытные члены персонала.

Многие компании, заинтересованные в будущем успехе, уже на этапе обучения берут на заметку наиболее успешных студентов, дабы в дальнейшем первыми заполучить в свое распоряжение тех, кто может стать по-настоящему успешным.

Конечно, как и любые другие методики, прелиминаринг имеет определенные нюансы и недостатки. О них будет рассказано в следующих пунктах.

Особенности прелиминаринга

Особенностью прелиминаринга является необходимость соблюдения пошаговой процедуры в подборе молодых сотрудников, которым требуется:

• описать в деталях, чем занимается компания и какие цели преследует;
• уточнить, какие обязанности предстоит выполнять по заданной должности;
• обговорить возможные перспективы развития в области материальных выплат и нематериальных поощрений за особые успехи в работе.

Для привлечения будущего коллектива необходимо учитывать территориальное расположение офиса компании, возможность организации рабочих условий для начинающих специалистов и создание максимально приемлемой рабочей атмосферы.

Все это связано с финансовыми затратами, но вложения в профессионализм и высокую вовлеченность персонала всегда окупаются высокой прибылью организации, преданностью со стороны рядовых сотрудников и отсутствием текучести кадров.

Наиболее распространенной проблемой для вновь принятых на работу сотрудников, не имеющих практического опыта в общении с коллегами и начальством, является сложность адаптационного периода в первые дни работы. Работодатели находят выход.

Еще на этапе прохождения обучения в университетах заинтересовавшим руководство студентам представляется возможность провести определенное время в офисе. Это время оптимально подходит для того, чтобы прочувствовать рабочую атмосферу и познакомиться с членами штатного персонала.

После оформления на работу человек уже будет знать, что его ждет.

Процедура перлиминаринга состоит из нескольких основных этапов:

• проведение мероприятий со всеми потенциальными кандидатами на вакантные должности в компании;
• заполнение анкет и указание основных целей будущей работы соискателя и ожиданий от занятости;
• беседа с HR-менеджером;
• тестирование теоретических и практических навыков;
• проверка рекомендаций, поступивших от учебного заведения.

• В некоторых случаях соискателю также требуется пройти медицинскую проверку, если речь идет о приеме в специализированные государственные и частные учреждения.
• После прохождения всех вышеописанных процедур HR-специалист может определить, кто из кандидатов отвечает всем требованиям руководителя организации.
• Рекомендуем материалы по теме:

Какие технологии применяются для успешного прелиминаринга

Если перед HR-менеджерами поставлена задача освежить штатный персонал, ответственные за подбор кадров сотрудники могут использовать в работе следующие приемы и технологии:

• представление вводной информации для потенциальных работников о том, как осуществляется деятельность компании, какова основная цель и какие перспективы у занятого в рабочем процессе коллектива;
• анализ кандидатов на основе полученной информации от представителей учебной организации;
• проведение совместных корпоративных мероприятий для ознакомления с потенциальными сотрудниками;
• оформление семинаров и конференций, где учащиеся могут задавать представителям организации все интересующие их вопросы.

В целом, прелиминаринг содержит в себе выгоды, как для будущих трудоустроенных граждан, так и для нанимателей.

Если к подбору молодых сотрудников подойти со всей ответственностью, то организация получит в свое распоряжение преданных работников, которых можно легко обучить всем аспектам деятельности.

Предприниматели ценят именно возможность адаптации подчиненных к условиям, действующим на своем предприятии, что сделать довольно сложно, если речь идет об уже состоявшихся гражданах, имеющих устоявшееся впечатление о том, как должна действовать организация в определенной сфере.

Каковы отличия прелиминаринга от других методик поиска персонала

Каждый метод подбора будущих работников имеет свои привилегии перед аналогичными схемами. На практике применяются такие процедуры, как хедхантинг и рекрутинг.

Первый метод основывается на необходимости обнаружения ценных кадров, которые на данный момент не находятся в поиске работы.

Задача хедхантера – переманить специалиста в другую компанию, предложив ему более выгодные условия работы или интересную должность.

Прелиминаринг не имеет особых ограничений и подходит в качестве методики поиска сотрудников на самые разные вакансии. Само собой, вы не доверите недавнему выпускнику ВУЗа выполнение функции руководителя структурного подразделения или менеджера корпоративных проектов, но у вас появляется отличный шанс вырастить из рядового сотрудника настоящего профессионала, преданного общему делу.

Какие минусы прелиминаринга

Как и в остальных случаях, прелиминаринг связан с определенными рисками, с которыми необходимо мириться и нанимателю, и будущему сотруднику.

С одной стороны, руководитель организации рискует получить в свое распоряжение не ценный кадр, а сотрудника, от которого в будущем будет много проблем (и это является результатом некачественной работы ответственного за подбор персонала сотрудника).

С другой стороны, сам наемный работник может разочароваться в компании, так как на собеседовании ему обещали одно, а в итоге он наблюдает совершенно другую ситуацию.

Дабы снизить риски возникновения подобных ситуаций, HR-специалисты должны четко обговаривать с будущими коллегами абсолютно все особенности работы, а последние – интересоваться детальными аспектами деятельности организации. Именно тщательное ознакомление с важными сведениями возможного сотрудничества и станет для обеих сторон гарантией плодотворной и выгодной работы.

Как нужно правильно проводить тестирование, входящее в комплекс мер прелиминаринга

Тестирование является важнейшей частью прелиминаринга. «Эйчары» могут использовать множество подходов для проверки качества полученных знаний у молодых сотрудников, и психологические тесты входят в категорию наиболее распространенных.

Прогрессивные организации проверяют, способен ли будущий работник реагировать на различные ситуации, в том числе и стрессовые. Тестирование проводится для абсолютно любых должностей, меняться могут лишь сами задания и вопросы.

Для правильного проведения по-настоящему действенного тестирования представители организаций должны соблюдать несколько простых правил:

• тестирование необходимо организовывать лишь в тех случаях, когда оно требуется (предполагается анализ личностных качеств соискателя);
• структура тестирования должна быть объективной и целевой (не допускается оценка сторон характера трудоспособного гражданина, напрямую не касающихся его будущей деятельности);
• проводить психологические тесты должен квалифицированный психолог, прошедший специальное обучение.

К тому же, создатели программы оценки качеств сотрудника должны помнить о корпоративной этике. Кандидат на вакансию обязательно должен дать свое согласие на заполнение каких-либо документов, иначе результаты оценки и сама процедура станут незаконными и повлекут ответственность для авторов и организаторов процедуры.

Рекомендуем материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66451-qqq-16-m12-preliminaring

Прелиминаринг — инвестиции в будущее!

Преданный, проверенный годами сотрудник – мечта любого руководителя. Правда, молодые специалисты, из которых «взращивается» надежный кадровый тыл, пугают. Затраты на привлечение, адаптацию, необходимость учитывать их зачастую непонятные «бывалым» потребности в свободном графике или атмосферной компании…

Тем временем за рубежом активно развивается прелиминаринг. Выговорить сложно, понять легко: прелиминаринг = приглашение молодых специалистов на практики, стажировки с цель. сокращения кадрового дефицита. Это только у нас думают справиться с кадровым голодом, скормив безработице пенсионеров.

При помощи прелими… тьху ты, обеспечивается устойчивость большинства японских компаний. Для среднестатического гражданина страны восходящего солнца пожизненное трудоустройство – маркер успеха, гарантирующий перспективный карьерный рост, финансовую стабильность, семейное благополучие.

Молодые специалисты только вступают в трудовую жизнь. Они полны сил, энергии, идей. Первый серьезный работодатель – их эталон. Это облегчает «вакцинацию» корпоративными ценностями, позволяет за короткое время взрастить лояльных, преданных сотрудников.

Да, человек со стажем сразу делает работу качественно. Зато «зеленый новичок» не гнет пальцы, требуя сходу высокий оклад.

Обучаются молодые специалисты тоже быстрее «матерых» работников. Только встав с вузовской скамьи, они эффективнее впитывают новые знания, вникают в процесс, заражают энтузиазмом.

Прелиминаринг позволяет решить еще несколько проблем:

• разгрузка подразделений – стажирующиеся студенты позволяют освободить персонал от части нагрузки;
• улучшение психологического климата – некоторые сотрудники могут проявить себя в наставничестве, ощутить важность и значимость собственного опыта;
• облегчение внедрения инноваций – вчерашние выпускники охотно принимают новые технологии, делятся ими с остальными.

Приятным бонусом для новобранцев станет осознание социальной значимости вашего дела. Бизнес будет приносить не только прибыль, но и пользу – сотрудничая с государственными учреждениями, улучшая ситуацию на российском рынке труда.

• Как начать использовать прелиминаринг?
• Методика включает методы привлечения соискателей, для которых образовательная среда является естественной.
• Свой среди чужих

Сформируйте HR-бренд, отвечающий потребностям студентов. Размещайте информацию о себе на образовательных порталах, группах в социальных сетях. Договоритесь с подходящими по профилю учреждениями о размещении открытых вакансий для учащихся.

1. Двух зайцев одной стажировкой
2. Молодые специалисты смогут присмотреться к будущем работодателю, вы – оценить их компетентность, потенциал.
3. Event-рекрутинг с пользой для дела

Своего рода «дни открытых дверей» позволят выгодно представить свою организацию, получить сведения о заинтересованных кандидатах. Используйте различные форматы мероприятий: от научных конференций и тематических форумов до флеш-мобов.

Выбери меня

Проведите конкурс среди перспективных студентов различных учреждений – отберите лучших в свою команду.

Прелиминаринг отнимает достаточно ресурсов, требует детализированно выстроенной стратегии. Однако даже самые лучшие семена не всходят сразу. Им нужны забота, внимание, благодатная почва. Вкладывая усилия в прелиминаринг, вы строите нерушимый кадровый фундамент своего бизнеса.

Со своей стороны, рекрутинговое агентство поможет организовать процесс внешнего рекрутинга, на что собственных ресурсов и многих компаний уже просто недостает.

Наталия Матюшина

Источник: https://www.ares.com.ru/stati/preliminaring_-_investicii_v_budushhee

Современные методы подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими.

Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов.

Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки».

Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время.

При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда.

мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться.

Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется).

Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами — уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку.

Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск «ключевых слов» в резюме соискателей.

Необходимо учиться «читать между строк» — и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: «Интервью — беседа, проводимая по заранее намеченному плану». Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

Краткое телефонное интервью

Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов.

А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании.

Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование — самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

— Собеседование длится немного — в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и «сыграть роль» успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.

— Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые.

Исключение — так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 — 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов.

Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной — тактичной и не предполагающей двоякого толкования.

Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, — это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы «разговорить» кандидата.

Собеседование может проходить в различных форматах:

— Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

— Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

— Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности.

По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника.

На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к «верным».

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью — имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг.

Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США.

Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен.

Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий.

Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам.

Важная составляющая этого метода — измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

— Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

— Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

— Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера.

Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий — бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю.

Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д.

Основное условие — навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит.

Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Подводя итоги

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации.

Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда.

Именно в этом и заключается талант рекрутера — использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Н. Бармакова

Источник: https://hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-podbora-personala

Современные методы формирования системы подбора персонала

Зачастую современными предприятиями при формировании системы подбора персонала используются исключительно консервативные методы. Эти методы в ряде случаев не соответствуют требованиям рынка, особенностям функционирования предприятия, либо уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении.

В современном мире эти процессы подбора персонала становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества. В этой связи крайне важно применение наиболее эффективных для предприятия методов подбора персонала.

Можно выделить следующие традиционные методы подбора персонала: рекрутинг; эксклюзивный или прямой поиск; подбор руководителей путем их переманивания с существующего места работы; прелиминаринг.

Рекрутинг — это процесс поиска персонала, направленный на подбор и найм работников низшего и среднего звена, так называемый массовый или линейный поиск [2]. Данный процесс включает в себя отбор, то есть оценку кандидатов.

С точки зрения применения количественных методов, рекрутинг, проводящийся кадровыми агентствами, располагающими обширной базой резюме, а также статистикой прохождения испытательного срока работниками, рекомендованными клиентам, представляется весьма интересным, так как дает возможность моделировать вероятность прохождения испытательного срока, опираясь на информацию, указанную в резюме [2].

Эксклюзивный или прямой поиск — процесс поиска персонала, направленный на подбор работников высшего управленческого звена, а также редких специалистов.

В большинстве случаев к этому методу прибегают, если у организации стоит цель найти людей, способных оказать ключевое воздействие на эффективность функционирования компании. Поиск может проходить как среди свободных специалистов, так и среди уникальных, которые не находятся в активном поиске работы.

Если организация, нуждающаяся в такого рода сотруднике, обращается в рекрутинговое агентство, то, вероятнее всего, эксклюзивный поиск окажется эффективным [1].

Подбор руководителей путем их переманивания с существующего места работы — это способ подбора персонала, основывающийся на «охоте» за сотрудником, обладающим желаемым набором качеств и навыков, занятым в другой организации и не ставящим своей целью смену рабочего места.

Главным отличием от предыдущих способов является то, что привлечь такого сотрудника на должность является трудновыполнимой задачей, поскольку для успешного переманивания его необходимо «замотивировать» и предложить более выгодные условия, чем на месте существующей работы.

Другие минусы данного метода — длительность его применения и дороговизна: если организации, осуществляющей поиск на вакантное место, неизвестно определенное лицо, то нужно потратить большое количество времени, чтобы найти информацию о существующем руководящем звене конкурентов и выбрать из него подходящую кандидатуру.

Очень эффективным и активно развивающимся методом подбора персонала среди крупных предприятия является прелиминаринг — это метод подбора персонала посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), способных внести значительный вклад в функционирование и развитие организации. Также данный метод предусматривает проведение бесплатных тренингов для выпускников, молодых и начинающих специалистов. Данный метод в случае успешного применения подразумевает прохождение специалистом всех последующих этапов продвижения, начиная с профориентации и адаптации молодого специалиста и заканчивая работой в должности руководителя высшего звена управления. Явным преимуществом прелиминаринга является то, что во время проведения практики, стажировки или бесплатного тренинга организация имеет возможность оценить потенциальных кандидатов и создать базу кандидатов на будущее. Основная сложность заключается в частности в недостаточной разработанности тарифно-квалификационных требований. По мнению многих компаний, получение «неготового» сотрудника, не обладающего соответствующими специальными навыками и умениями — это затрата сил и потеря эффективности деятельности организации [4].

К наиболее распространенным нетрадиционным методам подбора персонала можно отнести следующие методы [2]:

• поиск необходимых кандидатов на конференциях тематического характера и на различного рода профессиональных выставочных мероприятиях;
• привлечение кандидатов определенных специальностей из провинциальных регионов страны с низким уровнем жизни.

Метод поиска необходимых кандидатов на конференциях тематического характера и на различного рода профессиональных выставочных мероприятиях, достаточно эффективен, поскольку поиск персонала происходит в известной целевой аудитории и не требует затрат времени и денежных ресурсов на определение потенциально заинтересованной аудитории.

Более того, применение данного способа подбора персонала выгодно тем, что участники конференций изначально самостоятельно замотивированы исследованием определенных вопросов и проблем, решение которых может стать неоценимым вкладом в эффективном функционировании компаний-работодателей.

Работодатель имеет возможность выделить и отобрать наиболее неординарных, выделяющихся своими особыми способностями, кандидатов, оценить их идеи и возможность их прикладного применения.

Кроме того, на конференциях тематического характера работодатель может узнать у потенциальных кандидатов на должность, какие профессиональные форумы посещают они и их коллеги и далее предпринять несколько шагов по поиску и привлечению кандидатов [2].

С экономической точки зрения весьма целесообразно привлечение кандидатов определенных специальностей из провинциальных регионов страны с низким уровнем жизни. Данная практика активно используется крупными промышленными предприятиями и предприятиями строительной отрасли.

Применение этого метода рационально, поскольку вакансия, предложенная потенциальному работнику организации, предполагает лучшие условия оплаты труда и другие стимулы, что может оказаться весьма привлекательным для кандидата и способствовать миграции работников внутри страны и высокой профессиональной мобильности. Однако необходимо учесть, что в данном случае процесс автоматизации в целях повышения результативности управления персоналом может быть значительно затруднен ввиду того, что организация, занимающаяся поиском нужного персонала собственными силами, не располагает формализованной статистикой.

Таким образом, использование определенного метода подбора персонала может дать одной организации положительные результаты, а другой, при применении того же метода, нежелательные.

Источник: https://novainfo.ru/article/13476