Сдельно-премиальная система оплаты труда по тк рф — что это такое

Существует множество видов заработной платы. Каждый работодатель выбирает сам, как ему оплачивать труд своих подчиненных: выбрать фиксированный оклад или сдельную оплату, которая зависит от объема выполненных работ и качества их выполнения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такоеПри системе сдельно-премиальной оплаты труда размер зарплаты зависит только от объема выполненных сотрудником работ. В ней учитывается только количество и качество оказанных услуг или произведенных товаров.

Такой вид оплаты применяется во времена экономического кризиса или производственного застоя, так как это выгодно для предприятия: у работодателей есть шанс повысить работоспособность работников, а значит, увеличить производительность труда, а также уменьшить прямые расходы.

Сотрудникам, перевыполнившим план работ, сэкономившим расходный материал, выполнившим работу качественно, может быть выплачена премия на усмотрение начальства.

В основном сдельно-премиальную оплату внедряют на предприятиях, занятых производством материальных товаров и ценностей. Рабочие выполняют цикличные одинаковые операции, и с таким видом зарплаты производственные простои исключены. В творческой деятельности такая практика скорее нанесет вред, чем пользу, ведь там важно не количество выполненной работы, а ее качество.

Работодателю следует знать, что несмотря на отсутствие у работников оклада, заработная плата должна быть не меньше минимальной, установленной в Трудовом кодексе РФ.

Разновидности и варианты

На предприятиях существуют следующие виды сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная

Доход работника при такой системе оплаты зависит только от количества выполненным им услуг или товаров. Сдельная расценка за единицу производимой продукции прописана в его трудовом договоре.

Количество изделий, которое необходимо произвести работнику, определяется нормой выработки. Ее устанавливает начальство организации в соответствии с поставленными задачами.

Сдельно-премиальная

Как было указано выше, кроме оплаты в зависимости от количества произведенных единиц товара, работнику может быть положена премия на усмотрение начальства за превышение плана, за высокое качество выполнения заданий, за экономию сырья и т. д. Благодаря системе премий, повышается производительность и качество труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Читайте так же:   Сколько процентов от зарплаты составляет аванс

Сдельно-прогрессивная

Расценки за работу сотрудника не стоят на месте, а повышаются с накоплением у него трудового стажа. Эта система выгодна тем, что у работника сохраняется мотивация оставаться в компании как можно дольше.

Он знает его профессиональное развитие, и повышение качества труда не пройдет даром и будет вознаграждено.

Косвенно-сдельная

Такая система чаще всего используется на вспомогательных и обслуживающих работах на производстве. Зарплата таких работников зависит от дохода сотрудников, занятых на основном производстве, им работают по системе сдельной оплаты труда.

В трудовом договоре запасных сотрудников установлен процент от выручки основных работников.

Аккордная

Внедряется в ситуации выделения денег не на одного человека, а на бригаду. Для нее заранее устанавливается объем работ и срок их выполнения.

В случае успешного сотрудничества бригаде может быть выплачена премия. Деньги внутри коллектива распределяются в зависимости от количества отработанных часов.

Оформление наряда

Для учета объема выполненных работ на сотрудника оформляется наряд, а для учета отработанного времени — табель. Наряд каждый работодатель составляет сам, так как официальной формы договора не существует.

В некоторых отраслях уже разработаны варианты нарядов, например, путевые листы или договоры на сдельную работу в сельском хозяйстве.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Несмотря на отсутствие официальной формы, в этом документе должны быть учтены:

  • характеристика выполняемых работ или услуг, описание производимого товара;
  • количество времени, затрачиваемое на производство товара (или выполнение работ/услуг);
  • необходимое количество;
  • расценки;
  • количество отработанного времени;
  • выплаченная сумма, включая премии.
  • Наряд оформляется на каждого работника или на бригаду.
  • При расчете сдельно-премиальной заработной платы нужно учитывать расценки за единицу выполненных работ или произведенного товара, их количество и премию, поэтому формула выглядит следующим образом:
  • Зарплата = (Сдельная расценка за единицу товара) * (количество произведенной продукции) + Премия

Для наглядности можно привести простой пример. Допустим, что слесарь Зайцев работает на заводе «Красная Звезда». За каждое изделие ему положена зарплата в размере 100 рублей, а за отсутствие брака — премия в виде 20% от выручки.

За месяц Зайцеву удалось выточить 3000 деталей, таким образом его зарплата:

Читайте так же:   Нужно ли уплачивать НДФЛ с аванса

  1. ЗП = (100 * 3000) + (100 * 3000) * 20% = 36000 рублей
  2. Для определения сдельной расценки используется формула:
  3. Сдельная расценка = Часовая (дневная ставка) / Часовая (дневная) норма выработки
  4. Например, на заводе «Энергия» трудится токарь Алексеев, его дневная ставка — 1200 рублей, в дневная норма выработки — 20 изделий. Таким образом, его сдельная расценка за 1 деталь будет равна:
  5. Сдельная расценка = 1200 / 20 = 60 рублей
  6. В качестве преимуществ сдельно-премиальной системы выплат можно выделить:
  1. У сотрудников и организации есть общая цель — выпустить как можно больше продукции.
  2. У работника появляется больше мотивации, так как ответственность за его заработок полностью лежит на нем.
  3. Заранее известно и изложено на бумаге, по каким параметрам будет оплачиваться труд рабочего.
  4. Заработная плата не ограничивается окладом, в зависимости от количества выполненных работ начальство может выплатить сотруднику премию.
  5. Работник улучшает свои профессиональные навыки.
  6. Свободный график работы: каждый решает сам для себя, сколько нужно трудиться в этом месяце.
  7. Благодаря сдельно-заработной зарплате растет Фонд оплаты труда, так как он напрямую связан с достижением компанией корпоративных целей. Фирма получает дополнительный приток денег от переработок сотрудников.
  8. В случае с фиксированным окладом, сотрудник может быть недоволен недостаточным его повышением, что мотивирует его искать работу с более высокой зарплатой. При сдельно-премиальных выплатах мотивацией сотрудника является увеличение производительности своего труда.
  9. Начисление зарплаты для всех сотрудников прозрачно. Все работники знают, что их доход зависит только от количества выполненной ими работы, поэтому исключаются конфликты внутри коллектива.
  10. Повышается развитие технологии производства или оказания услуг компании.
  11. За счет введения такого типа оплаты можно уменьшить административный ресурс, отвечающий за управление сотрудниками.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Из минусов стоит отметить:

  1. Снижение качества предоставляемых услуг или товаров в угоду их количеству, так как все сотрудники стремятся увеличить свой доход.
  2. Частые нарушения техники безопасности.
  3. Перерасход сырья на производстве. Этому пункту руководству компании стоит уделить особое внимание, ведь фирма может потерпеть убытки. Чтобы этого не произошло, можно ввести систему контроля, которая будет тщательно следить за расходуемыми материалами.

Как установить на предприятии

Для того чтобы внедрить сдельно-премиальную оплату труда в компании, необходимо выполнить 3 основных шага.

Подготовка

В ходе этого этапа, руководству фирмы нужно будет предпринять следующие действия:

  1. Проанализировать задачи компании, а также мотивацию работников.
  2. Точно и объективно определить результаты работы сотрудников за последний период, поставить вопрос, насколько они удовлетворяющие и достаточные для развития организации. В случае необходимости наблюдения за ходом работ вводится система контроля.
  3. Подготовить план по развитию организации, постановка целей по прибыли. Расчет количества необходимых товаров и услуг, производимых сотрудниками.
  4. Принятие решения о необходимости введении сдельно-премиальной оплаты труда. Установление заработной платы за производство одной условной единицы товара, согласование с руководством.
  5. Установить фиксированную и переменную составляющие в зарплате сотрудников.
  6. Выяснение факторов, влияющих на прибыль компании и зависящих только от деятельности сотрудников. На данном этапе возможно сохранение системы контроля, упомянутой в пункте 1.
  7. Выбрать для ориентира пример схожей компании со сдельно-премиальной оплатой труда.
  8. Выработать систему оплаты труда: механизм начисления премий и штрафов, фиксированной и переменной частей.
  9. Устроить проверку разработанной системе оплаты:
  • установить соответствие между положенной работнику оплатой за одну единицу товара/услуги и планом компании по выручке;
  • прозрачность выплаты зарплаты;
  • выявление рисков в случае злоупотребления работниками своими возможностями в неограниченном доходе;
  • проверка роста профессионализма работников и улучшения технологии производства.

Введение

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

  1. Обсуждение и согласования такого вида оплаты труда со всеми отделами организации, с сотрудниками, а также с юристами и бухгалтерами.
  2. Введение правок после нескольких первых (тестовых) месяцев работы.
  3. Подготовка необходимых документов для официального внедрения новой системы оплаты, определение срока, с которого она вступит в силу.
  4. Проведение общего собрания с сотрудниками, где им будет объяснены все детали системы, их выгода и мотивация. Руководство должно серьезно подойти к этому вопросу и максимально подробно осветить все детали и особенности, иначе сдельно-премиальная оплата не будет столь эффективной.
  5. Составление приказов о переходе на новую оплату труда, оформление нарядов и трудовых договоров для работников.
  6. Официальный ввод системы в работу.

Непосредственное использование

В ходе работы с этой системой начальству необходимо будет:

  1. Поддерживать обратную связь со всеми отделами организации и непосредственно с самими работниками, проводить совещания, в ходе которых обсуждать появившиеся проблемы, а потом вносить необходимые коррективы.
  2. Стараться как можно больше общаться с работниками, узнавать у них все подводные камни такой оплаты труда.
  3. Следить за выполнением плана по выручке, вносить необходимые коррективы в зарплату сотрудников или в количество нормо-часов.
  4. Постоянно интересоваться новыми веяниями на рынке труда и новшествами в системах оплаты труда.

О том, как мотивировать сотрудников при сдельной оплате труда, можно узнать из данного видео.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/oplata/zarplata/sdelno-premialnaya.html

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).
Читайте также:  Досрочный выход из отпуска, прерывание отпуска по инициативе работника

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником.

Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст.

74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже).

Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику.

После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Скачать документ бесплатно в Word [46.50 KB]

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.
  • Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое
  • Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:
  • ЗП = Кп * Сед + П, где
  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.
  1. Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое
  2. При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:
  3. ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где
  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Источник: https://trud.guru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda.html

Сдельно премиальная оплата труда это

Сдельно премиальная оплата труда является оптимальной моделью расчетов с сотрудниками, когда размер выплат зависит от нормы выработки или количества часов. Работодатель также может дополнительно стимулировать своих подчиненных, начисляя премии. Об особенностях такой модели и правилах начисления мы расскажем в статье.

Сдельно премиальная оплата труда (СПОТ) – это форма начисления з/п, при которой сотрудник дополнительно к сдельной зарплате получит премию, если покажет хорошие результаты. Например: выполнит/перевыполнит план, сделает работу без брака, сдаст заказ быстрее установленных сроков.

Нематериальная мотивация сотрудников. Примеры от российских и зарубежных экспертов

Сферы применения

СПОТ подходит для работников производственных компаний. В отличие от фиксированной ставки, они будут получать вознаграждение не просто за смену «от звонка до звонка», но и за конкретные результаты.

Но в чем отличия от обычной сдельной оплаты, ведь она тоже мотивирует сотрудника работать больше? Сдельно-премиальная модель учитывать не только объемы, но и качество труда, а значит, она стимулирует работников повышать свой профессионализм, трудиться более аккуратно, экономить ресурсы.

Сдельно премиальная оплата труда подойдет вашей компании, если:

  • результаты труда конкретного работника можно оценить с точки зрения количества, объемов и качества;
  • вы можете ежемесячно анализировать работу сотрудников (при этом премии не обязательно выплачивать каждый месяц, если на это нет оснований);
  • на производстве нет простоев из-за нехватки комплектующих или сырья;
  • ваше предприятие готово к повышению объемов работы (налаженные сферы сбыта, логистика и пр.);
  • вы готовы разработать четкую структуру, по которой можно оценить качество труда;
  • бюджет позволяет увеличить ФОТ;
  • вы готовы к высокой бухгалтерской и кадровой нагрузке.

Важно! Руководитель не имеет права менять оплату труда для действующих работников. Каждый сотрудник должен дать свое добровольное согласие и подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Если у вас нет штатного юриста, а сами вы не слишком хорошо разбираетесь в правилах и формулировках составления трудовых договоров, обращайтесь за помощью к специалистам сервиса Главбух Ассистент.

Трудовой договор. О чем должен знать работодатель

Как документально оформить СПОТ

Правила премирования нужно детально расписать в локальном нормативном акте. Обязательно отразите такие моменты:

  • какие виды премий вы вводите на предприятие, особенности механизмов поощрения;
  • какие условия должен соблюсти работник, чтобы ему начислили вознаграждение (качественные и количественные показатели труда);
  • по какому алгоритму бухгалтер рассчитывает величину премиальных выплат;
  • на каких основаниях работника частично или полностью лишают премии.

СПОТ нужно зафиксировать в положении о премировании и положении по оплате труда по сдельно-премиальной системе. Также вы можете заключить коллективный договор и прописать в нем нормы регулирования СПОТ. Помните, что положения нормативных актов не должны нарушать Трудовой Кодекс РФ.

Помимо локальных актов, правила начисления заработной платы нужно указать в трудовом договоре. Используйте максимально точные формулировки – отдельно пропишите сдельную и премиальную часть.

В сдельной части обязательно нужно указать стоимость за единицу выпускаемой продукции, объема работы или оказываемой услуги. В премиальной части указывайте критерии начисления надбавки.

В трудовом договоре нельзя ссылаться на локальные нормативные акты, вы должны каждый документ разработать отдельно, с максимальной точностью.

Сдельно премиальная оплата труда: плюсы и минусы

Плюсы Минусы
Высокая мотивированность персонала Вероятность субъективной оценки результатов труда. Отсюда – конфликты в коллективе и текучка кадров
Повышение производительности труда Многократное возрастание нагрузки с бухгалтерией и документацией. При формировании зарплаты необходимо учитывать множество факторов, правильно обосновывать наличие/отсутствие премии, не ошибиться в расчетах. Выход – найти опытную аутсорсинговую компанию.
Повышение трудовой дисциплины. Если вы пропишете механизм лишения премий за нарушение техники безопасности, брак и прочие нарушения, то количество недочетов уменьшится. В гонке за перевыполнением плана работники могут перерасходовать сырье и комплектующие, игнорировать технику безопасности или допускать брак. Поэтому требования к качеству должны быть в приоритете – максимально точно распишите их во внутренних нормативных актах.
Гибкость в формировании зарплаты. Например, если при сдельно-прогрессивной системе необходимо оплачивать переработку по повышенным тарифам, то в СПОТ доплаты могут быть ниже. При этом премия – не обязательная часть з/п. Данный формат подходит не для всех сфер

При грамотном внедрении СПОТ станет выгодной альтернативой другим формам оплаты труда. Ведь по факту в выигрыше остается и работодатель, и сотрудник. Владелец бизнеса получает команду, мотивированную на высокие результаты. А персонал знает, что его зарплата не ограничена фиксированной ставкой, и есть возможность зарабатывать больше.

Системы мотивации персонала. Примеры и разработка

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ - что это такое

Сдельно премиальная оплата труда: формула и примеры

  • Есть разные механизмы формирования данной з/п, поэтому мы предложим несколько формул.
  • Самый простой принцип – фиксированная сумма сверх зарплаты. Тогда формула будет выглядеть так:
  • Зсд-пр = Зсд + Зпр
  • где
  • Зсд-пр — общая сумма заработка сотрудника;
  • Зсд — сдельная составляющая;
  • Зпр — премия.
Читайте также:  Удерживаются ли алименты с материальной помощи

Пример. Швея вашего цеха получает 100 рублей за одну единицу изделия.

Если она выполнит месячный план (300 изделий), ей сверх з/п положена премия в размере 3 000 рублей. Допустим, работница сшила 350 единиц и заслужила поощрение. Тогда зарплату нужно рассчитать так: (350х100) + 5000 рублей = 40 000 рублей.

  1. Также премиальную часть можно начислять в виде процента от сдельной части, формула выглядит так:
  2. Зсд-пр = Зсд х (1 + Ппр : 100)
  3. где
  • Зсд-пр — это сумма заработка;
  • Зсд — сдельная часть зарплаты;
  • Ппр — процент премии за достижение поставленных результатов.

Пример. Менеджер вашего магазина выполнил месячный план – продал 200 ламп. За каждый заказ он получает 200 рублей, по трудовому договору за выполнение плана он должен получить плюс 15% к зарплате. Основная з/п – 40 000 рублей. Добавим к ней 15% и получим 6 000 рублей. Итого менеджер должен получить в этом месяце 46 000 рублей.

Важно! Законодательство обязует выплачивать заработную плату минимум 2 раза в месяц. Это правило касается и СПОТ. Для удобства авансовую часть выдают без учета премий, по факту сделанной работы. А в конце месяца бухгалтерия подводит итоги, определяет работников, которые заслужили надбавку, и рассчитывает з/п с учетом премии.

Источник: https://www.business.ru/article/2016-sdelno-premialnaya-oplata-truda-eto

Сдельно-премиальная система оплаты труда: понятие, плюсы и минусы, формула и расчет вознаграждения

Работодатели используют сдельно-премиальную систему вознаграждения за труд, когда нужно поощрить работников не только выполнять норму, но и соблюдать трудовую дисциплину и быть лояльными к руководству. Способ расчета зарплаты при данной системе зависит от сферы деятельности предприятия.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем.

Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период.

Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

  1. С премированием за месячные показатели.
  2. С премированием за процент от выработки.
  3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

  • выполнение плана;
  • сокращение сроков;
  • уменьшение процента брака;
  • экономия материала;
  • отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система используется:

  • в сфере продаж и сетевого маркетинга;
  • при изготовлении готовой продукции на заводе;
  • в строительной сфере;
  • в сфере финансовых услуг.

Стимулировать активные продажи можно путем поощрения премией дополнительно к процентам от каждой сделки.

При продаже финансовых услуг (страховок, кредитных карт и т. д.) больше всего подойдет премирование в зависимости от процента выработки, так как будет стимулировать работников на достижение максимальных показателей в короткие сроки. В сфере производства подойдет смешанный вид сдельно-премиальной системы, так как в рабочем коллективе важны не только показатели выработки, но и трудовая дисциплина.

Например, данный вид оплаты труда применяется при расчетах с каменщиками: основная часть начисляется за выложенные кубометры кирпича, а премиальная – за ранние сроки завершения объекта и качество кладки.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

  • более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
  • отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
  • гибкая система расходования фонда заработной платы;
  • широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.

Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.

  • Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.
  • К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.
  • Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Способы расчета зарплаты

  1. В общем случае размер вознаграждения работника при сдельно-премиальной системе вычисляется по формуле:
  2. С = А * О + П,
  3. где А – плата за единицу объема работы, О – объем выполненной работы, П – премия.

Пример 1.

В страховом магазине действует система премий за перевыполнение плана. За продажу более 50 страховок в месяц работник получает прибавку 20% к основной части зарплаты, за продажу более 100 страховок – прибавка 40%, а за продажу более 200 страховок премия 100%.

Комиссия агента за продажу одной страховки составляет 300 рублей.

Работник магазина продал за месяц 120 страховок. Основная часть зарплаты равна 120*300 = 36000 рублей, премия равна (36000 * 20%) = 7200. Итого работник получит 36000 + 7200 = 43200 рублей.

Пример 2. На фабрике по сборке мебели плата за распил одной доски составляет 100 рублей (О1), а плата за сборку готового изделия – 1000 рублей (О2). Также существует система поощрений:

  • за распил каждой 10-й доски – 5% от платы за распил всех досок;
  • за сборку каждого 30-го изделия – 20% от платы за сборку всех изделий;
  • за отсутствие опозданий – 10% от всей суммы;
  • за отсутствие брака при сборке – 15% от всей суммы.
  • Работник за месяц распилил 46 досок (А1) и собрал 33 изделия (А2), при этом не опаздывал, но допустил брак при сборке.
  • Здесь зарплата рассчитывается по формуле: А1 * О1 + А2 * О2 + П.
  • Премия за распил равна 0,05 * А1 * О1 * (О1div10) – целый остаток от деления распиленных досок на 10 умножается на премиальный процент 5% и плату за распил.
  • Премия за сборку равна 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) – целый остаток от деления собранных изделий на 30 умножается на премиальный процент 20% и плату за сборку.
  • Итого:

А1 * О1 + А2 * О2 + 0,0 5* А1 * О1 * (О1div10) + 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) = 46 * 100 +3 3 * 1000 + 0,05 * 46 * 100 * 4+0.2 * 33 * 1000 * 1 = 45120 рублей.

Итоговая сумма увеличивается на 10% за отсутствие опозданий, и зарплата составит 45120 * (45120 * 0,1) = 49632 рубля.

Сдельно-премиальная оплата труда позволяет стимулировать работников к максимально эффективному и качественному труду, но может привести к перерасходу средств. Чтобы избежать дополнительных расходов, важно детально прописывать в договоре систему начисления премии и ее максимальное значение.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/sdelno-premialnaa.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда: сфера применения и порядок расчета

  • Сдельно-премиальная система оплаты труда выгодна для работников, которые заняты каким-либо производством, поскольку при такой форме оплаты они получают вознаграждение не просто за время, проведенное в цеху, но и за выполненный объем работы.
  • У работников на сдельно-премиальной системе оплаты труда нередко ярко выражено стремление профессионального развития, ведь от их мастерства напрямую зависит размер зарплаты.
  • Положение о сдельной оплате труда
  • Положение о сдельной оплате труда (бланк)

На управленческой работе сдельно-премиальная система оплаты труда не оправдана, потому что у офисных сотрудников есть стандартные обязанности, объем их практически не меняется, и переработки, как правило, никто не ждет. Отдельные достижения премируются в повышенном размере, и это устраивает как работодателя, так и работников.

Доп. соглашение о сдельной оплате труда

Когда применяется сдельно-премиальная система оплаты труда

Ничего радикально нового в вопросе сдельно-премиальной системы оплаты труда в 2017 году не произошло.

Данная форма оплаты труда, как и прежде, часто применяется в сфере производства продукции как наиболее эффективное средство мотивации работников.

В сфере обслуживания и в административно-хозяйственном секторе такой вид оплаты не применим. Это разделение устоялось уже давно, оно оправдано и удобно для обеих сторон трудовых отношений.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, если:

  • дело касается совершения одинаковых и повторяющихся производственных операций;
  • простои по причине нехватки сырья, комплектующих, расходных материалов крайне редки и не характерны для конкретного производства;
  • выполняемая работа может быть оценена с точки зрения объема, количества;
  • при выполнении дополнительного объема работы качество ее не ухудшается;
  • руководитель заинтересован в повышении производительности труда.

Существуют сферы, в которых сдельно-премиальная система оплаты труда неприменима. И речь идет не только об офисных служащих.

Крайне пагубно скажется такая стимуляция на творческих работниках, когда особенно важно качество изготавливаемой продукции и количеством его заменить невозможно.

Нередко бывает, что на определенной должности человек вынужден выполнять различные функции, все они сильно отличаются друг от друга, и результат работы в целом количественно измерить не получится. Для таких сотрудников необходимо применять иной подход к расчету заработной платы.

Но у сдельно-премиальной системы оплаты труда есть и свои подводные камни, о которых работодателю следует знать. В погоне за повышением оплаты работники могут пренебрегать соблюдением правил техники безопасности, качеством продукции, а также расходовать сырье свыше установленных лимитов.

Виды сдельно-премиальной системы оплаты труда

В зависимости от способа поощрения можно выделить несколько видов сдельно-премиальной системы оплаты труда:

  • простая система подразумевает выплату вознаграждения за сверхнормативные результаты труда при сохранении высокого качества работы;
  • сдельно-прогрессивный вариант оплаты, при котором работа, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенному коэффициенту;
  • аккордно-премиальная система — данный вариант удобно использовать для премирования комплекса работ, выполненных в короткий срок. Рассчитывается их стоимость с учетом премиальных выплат.
Читайте также:  Профессия технолога: описание, виды промышленности

Сдельно-премиальная система оплаты труда возможна при соблюдении нижеследующих условий:

  • работники должны выполнять такую работу, которую можно оценить по установленным тарифам;
  • существует возможность оценить работу конкретного работника, выделить его достижения из общеколлективного результата работы по итогам месяца (другого периода);
  • существует необходимость ежемесячной оценки результатов трудовой деятельности при отсутствии обязанности регулярного начисления премиальных;
  • размер премии может быть выражен в процентах от величины основной расценки труда;
  • к установленному в процентах от величины основной расценки дополнительному вознаграждению должен быть установлен региональный коэффициент (при наличии).

Правила премирования по сдельно-премиальной системе оплаты труда устанавливаются в локальном нормативном документе. Основные моменты, которые должны быть отражены:

  • четкое описание отдельных видов и особенностей механизмов поощрения;
  • соблюдение условий, которые делают возможным процесс начисления вознаграждения;
  • алгоритмы расчета величины премиальных выплат;
  • выраженные в числовой форме показатели, при достижении которых начисляется премия;
  • основания, по которым работник может быть лишен премии частично или полностью.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Отличительной характеристикой сдельно-премиальной системы оплаты труда считается тот факт, что в расчет берутся не только показатели количества или объема произведенной продукции, но и ее качество. Вот почему важно учитывать при начислении заработной платы две составляющие:

  • одна часть вознаграждения начисляется за количество выпущенной продукции;
  • другая часть вознаграждения начисляется за качество изготовления (дополнительная премия выплачивается за качественную работу с учетом перевыполненного месячного плана, за снижение процента брака или экономию сырья и прочие достижения).

Весь процесс исчисления премии по сдельно-премиальной системе оплаты труда можно разделить на два этапа.

Оценка и расчет вознаграждения за сдельную часть работы.

Алгоритм исчисления таков: за основу берется стоимость единицы выпущенной продукции. Эта величина умножается на количество фактически изготовленной продукции. Цена труда определяется исходя из тарифной ставки, которая напрямую зависит от квалификации работника и количества времени, требующегося для изготовления единицы продукции.

Чтобы определить стоимость единицы изделия, ставка дневной оплаты труда работника (в рублях) делится на дневной норматив выпуска изделий. Если у сотрудника несколько вариантов выпускаемой продукции, то месячный заработок будет исчисляться из суммы стоимостных значений по каждому виду изделий.

Руководитель предприятия всегда заинтересован в том, чтобы поднять качество продукции на более высокий уровень. С этой целью ведется поиск механизмов стимулирования работников. По мере роста профессионализма работника, повышения качества изготавливаемой им продукции работодатель повышает ему разряд, и, соответственно, повышается оплата труда.

Трудовой кодекс защищает права и интересы работников, поэтому в части 3 статьи 150 предусмотрена норма, запрещающая поручать сотруднику работу, которая оплачивается ниже, чем положено по его квалификации. Если такая ситуация все-таки возникает, то работодатель обязан выплатить разницу в оплате труда между разрядами.

Расчет премиальной части

Премиальная часть рассчитывается на основании внутренних норм предприятия, зафиксированных в локальном нормативном акте (регламенте, положении, приказе). Данная часть зарплаты может быть выражена не только в абсолютных, но и в относительных величинах.

В большинстве случаев руководители предпочитают использовать коэффициенты, которые повышают общую сумму зарплаты работника за количественное превышение установленной по плану продукции.

Пример

В течение одного месяца работник выпустил 47, хотя по плану должен был изготовить только 43 единицы продукции. В процентном соотношении перевыполнение плана 9 % (47 / 43 × 100 – 100). Цена за единицу изделия составляет 300 руб., следовательно, заработная плата будет начислена в сумме 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09). Эта сумма включает в себя премию в 9%.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: формула расчета зарплаты

Процедура начисления заработной платы осуществляется из месяца в месяц, для ее автоматизации предусматриваются специальные алгоритмы расчета. Рассмотрим формулу, применяемую для сдельно-премиальной системы отплаты труда (ЗПсп):

ЗПсп = Зсд + Пкп, где

  • Зсд — начисление зарплаты за количество изготовленной продукции;
  • Пкп — премия за качество изготовления.

Пример

Рабочему производства Баранцеву Е.П. бухгалтерия насчитала за декабрь 2016 года заработную плату в размере 25 000 руб. Перед работником была поставлена задача на месяц: изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу.

При этом его поставили в известность о том, что, если он сдаст 470 изделий (94 %) без брака с первого раза, то ему полагается премия — 6 %. Если процент продукции без брака будет выше (95 %), то премия вырастет на 2%, и так каждый процент выше нормы влечет повышение процента премии на 2 позиции.

По факту в декабре Баранцев сдал без брака с первого раза 490 изделий, а это составило 98%.

  1. Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана: 25 000 × 0,06 (т.е. 6%) = 1 500 руб.
  2. Премия за превышение плана: 25 000 × (98 % — 94 %) / 100% × 0,02 (т.е. 2%) = 2 000 руб.
  3. Общая премиальная доплата составит: 1 500 + 2 000 = 3 500 руб.
  4. Зарплата за декабрь 2016 года составит: 25 000 + 3 500 = 28 500 руб.

При перевыполнении объема, предусмотренного по нормативу, работник получает премию. Более сложным является тот расчет, в котором необходимо выделять сдельную часть заработной платы.

Пример

Для швеи Безносовой А.А. установлена ежедневная норма изготовления изделий в октябре 2016 года — 10 штук. Безносова работала в октябре 21 день. За это время она изготовила 245 изделий, условная стоимость которых по 100 рублей за единицу. Перевыполнение плана оплачивается по 2 % за каждые 5 % изделий выше норматива.

Произведем расчет:

  1. Вычисляем сдельную часть: 245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  2. По сдельной части определим норму изготовления: 21 день × 10 изд. = 210 изд.
  3. Установим процент перевыполнения плана у Безносовой А.А.: 245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
  4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит: 16,67 / 5 × 2 = 6,67%
  5. Премия за перевыполнение плана: 24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб.
  6. Зарплата за октябрь 2016 года составит: 24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб.

Какими документами устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда

Для определения системы оплаты труда в организации следует принять ряд локальных нормативных актов.

Это могут быть положение о премировании и положение об оплате труда по сдельно-премиальной системе; нормы оплаты сдельной части и премии могут содержаться в едином документе. В ч. 2 ст.

135 Трудового кодекса РФ указано, что на предприятии может быть заключен также коллективный договор, содержащий соответствующие нормы о регулировании сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Все эти внутренние документы необходимы для того, чтобы зафиксировать те правила и принципы, по которым производится исчисление заработной платы на предприятии.

Положения внутренних актов ни в коем случае не должны противоречить действующим нормам права, установленным в государстве.

Также если на предприятии есть коллективный договор, нормы локальных актов не должны противоречить его положениям.

Все нормы, которые касаются оплаты труда, настолько значимы, что их нельзя прописать только в локальном нормативном акте и тем ограничиться. Правила, по которым начисляется заработная плата сотрудника, должны быть отражены также и в трудовом договоре с ним.

Об этом свидетельствует статья 57 Трудового кодекса.

Работник должен четко понимать, как формируется его заработная плата, что представляет собой сдельно-премиальная система оплаты труда и какие именно факторы влияют на уменьшение либо увеличение зарплаты сотрудника: количество, качество изготовленной продукции.

Особенности составления договора с работником при сдельно-премиальной системе оплаты труда

Трудовой договор — это документ, которым оформляется сотрудничество работодателя с работником. Этот документ необходимо заключать с каждым принимаемым работником. Он должен быть подписан с двух сторон и составлен в двух экземплярах.

Это базовое соглашение в отношениях работодателя и подчиненного, которое включает в себя их обоюдные права и обязанности, а также все существенные детали взаимоотношений. В частности, условие о заработной плате должно быть прописано четко и ясно.

Это существенное условие трудового договора, которое должно быть прописано конкретно, без отсылок к другим локальным актам организации. Без установления конкретной заработной платы трудовой договор не считается действительным.

Если человек принимается на условиях сдельно-премиальной системы оплаты труда, это должно быть указано в договоре. Кроме того, прописывается стоимость каждой единицы производимой им продукции (либо определенного объема работы).

В договоре также должны быть пункты, посвященные критериям начисления премиальной части зарплаты (о них было сказано выше: это и экономия средств, и перевыполнение плана, и снижение процента брака). Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать зарплату не реже, чем два раза в месяц (ст.

136 Трудового кодекса РФ) — это требование также нужно учесть при установлении сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре.

Если руководитель организации решил ввести сдельно-премиальную систему оплаты труда в 2017 году взамен повременной системы оплаты (либо другой системы, применявшейся ранее), то и изменения придется отражать не только в локальных НПА. Трудовые договоры также придется подвергать изменениям.

То есть каждый сотрудник, которого коснутся данные перемены, должен подписать дополнительное соглашение к собственному трудовому договору. Он должен четко понимать изменения в способе начисления его заработной платы, но у него всегда остается право отказаться от новой системы.

Работодатель не вправе менять форму оплаты труда в одностороннем порядке.

Руководитель обязан заранее извещать работников о предстоящих изменениях, в том числе в оплате труда, связанных с изменением технологических или организационных условий труда.

Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, ему предлагается альтернативная работа. Если работник не соглашается и на такую работу, стороны вынуждены оформить увольнение по п.7 ч.1 ст.

77 Трудового кодекса РФ.

«Подводные камни» сдельно-премиальной системы оплаты труда

Работников не всегда премируют за превышение норматива изготовленной продукции. Нередко премии выплачиваются за какие-то достижения в профессии. Как, например, может перевыполнить план охранник? Или электрик? Таким категориям сотрудников надбавки к зарплате назначаются в зависимости от уровня доступа или разряда. За более высокий разряд выплачивается более высокая премия.

В тех случаях, когда работодатель вынужден переводить работника на менее квалифицированную работу, по закону он обязан выплатить разницу в оплате за работу по квалификации сотрудника и за эту работу. К примеру, если электрик 6 разряда вынужден выполнять работу по 5 или 4 разрядам, то он получает межразрядную разницу.

Таким образом, мы видим, что зарплата работника состоит из нескольких частей, каждая из которых начисляется по своим правилам. И каждая из таких частей имеет разный режим налогообложения, то есть некоторые части не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц. Поэтому важно рассчитывать каждую часть зарплаты отдельно, а затем суммировать полученный результат.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9654-sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector