Современные кадровые технологии управления персоналом — что это, какие бывают

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Элементы работы с персоналом

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них – получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов – один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью.

Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен.

Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

1. Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
2. Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
3. Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
4. Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
5. Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
6. Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа – это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу.

Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми.

Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией.

Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека.

Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/texnologii-upravleniya-personalom.html

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

• Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
• Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

• Формат деятельности
• Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

1. Цели.
2. Субъекты.
3. Задачи.
4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

1. Форма собственности.
2. Направление деятельности.
3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

1. Непосредственных руководителей.
2. Руководителей направлений.
3. Руководителей организаций.
4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

1. Формирование кадровой структуры.
2. Поддержание работоспособности.
3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

• сотрудников предприятия в целом}
• отдельные группы}
• отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами.

Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается.

Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства.

В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств.

Например, к таким учетным системам можно отнести:

• учетопозданий}
• фиксированиеприсутствия на рабочем месте}
• определение конкретных сроков выполнения заданий}
• др.

Экономические

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

• пространственные}
• временные}
• организацию деятельности}
• организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения.

Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия.

Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп.  Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.

Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей.

Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sovremennye-tehnologii-upravleniya-personalom-predpriyatiya

Технологии управления персоналом в организации

Технологии управлении персоналом в организациях постоянно совершенствуются. В основе современных разработок заложены новые концепции, помогающие оказывать влияние на работу всего коллектива, что в конечном итоге способствует эффективному функционированию предприятия.  

Из этой статьи вы узнаете:

• какие современные технологии управления персоналом наиболее эффективные;
• как использовать основные виды технологий управления персоналом;
• на каких принципах основаны социальные технологии в управлении персоналом;
• как осуществляется совершенствование технологии управления персоналом.

Современные технологии управления персоналом

Современные технологии управления персоналом позволяют решить ряд задач, стоящих перед каждым предприятием. С помощью новейших методик обеспечивается высокая эффективность работы, направленная на выполнение текущих и стратегических задач компании.  

Предприятие сможет занять лидирующие позиции в своей отрасли, если команда профессиональных специалистов будет работать с полной отдачей. А для этого необходимо уделять повышенное внимание разработке технологий управления персоналом.

Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:

• при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;
• специалисты по кадрам проводят работу, используя различные технологии отбора персонала;
• новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.

Технологии управления персоналом представляют направленное воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала цель менеджера заключается в определении основных качеств, необходимых для выполнения определенной деятельности. Комплектование кадров является важным элементом системы управления.

От того, насколько правильно и профессионально будет сформирован штат, зависит в дальнейшем эффективность работы организации.

Грамотный подбор персонала позволит не затрачивать дополнительные экономические ресурсы, высокопрофессиональных специалистов с опытом работы не придется обучать, оплачивать курсы повышения квалификации.  

Технология кадрового управления персоналом предполагает:

• осуществление планирования, найма, отбора и приема персонала;
• проведение деловой оценки соискателей;
• профориентации;
• адаптации кадров;
• развитие деловой карьеры;
• снижение рисков потери ценных кадров;
• продвижение и управление карьерой;
• создание кадрового резерва руководящего состава;
• мотивации деятельности;
• обеспечение информационного, правового и нормативно-методического аспекта управления.

Технология управления персоналом основана на проработке приемов и способов эффективного воздействия, позволяющего получить наилучший результат трудовой деятельности. В каждой организации разрабатывают нормативно-методические документы, на основании которых осуществляется дальнейшая работа с сотрудниками. 

Управление относится к сложнейшей интеллектуальной деятельности. Одного желания эффективно координировать работу коллектива оказывается недостаточно. Необходимо знать теорию, уметь применять ее на практике.

В условиях развития рыночной экономики основная деятельность направлена на повышение эффективности производительности труда.

Цели и программы организации подлежат постоянной корректировке с учетом потребностей рынка.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Виды технологий управления персоналом

Основные виды технологий управления персоналом применяются для создания целостности системы. В арсенале менеджера присутствуют кейс-технологии, деловые игры, коучинг, помощь профессиональных центров деловой оценки.

В практике кадрового менеджмента применяются технологии:

• управления, когда производится подбор, расстановка, кадров, деловая оценка, проработка основ организации труда;

• управления и развития, осуществляется обучение, проводится аттестация, внедряются нововведения в работе;

• управления поведением, прорабатывается система мотивации, быстрого разрешения конфликтов, формируется организационная, корпоративная культура, этика деловых отношений.  

Во всех видах технологий управления персоналом просматриваются основы профессионального подхода, производится постановка целевых задач, определяются приоритеты, координируется работа всех подразделений, структур предприятия. От эффективности применяемых видов зависит конечный результат.

Обеспечить устойчивое развитие и выживаемость предприятия в условиях меняющейся рыночной экономики помогут критерии эффективности, в которых на первом месте стоит:

• простота управления, заключающаяся в наличии промежуточных этапов при продвижении к основной цели, отсутствие излишне усложненных действий;
• надежность, когда проработана прочность такой технологии, присутствуют дублирующие методики в случае провала изначально применяемых технологий;
• экономичность;
• удобство применения;
• практичность.  

Технологии управления персоналом тщательно прорабатываются и внедряются. Эффективность зависит от того, насколько умело пользуется такими приемами менеджер по работе с персоналом, высшее и среднее руководящее звено компании.  

Социальные технологии в управлении персоналом применяются с учетом целей организации, отдельных групп и конкретных сотрудников. Различные варианты действий помогают осуществить реализацию запланированного результата через применение различных видов воздействия управленческой деятельности.  

Современный менеджмент ориентируется на внедрение технологий, помогающих создать благоприятные условия для трудовой деятельности персонала, социальной защищенности. Разрабатываются управленческие проекты, создаются общественные группы, производится пересмотр системы всех видов мотивации.   

В процессе применения современных социальных технологий управления персоналом в организации обеспечивается:

• отбор, наем и контроль;
• построение системы аттестации;
• поддержание профессионального образования;
• обновление кадрового резерва;
• обеспечение социальной защиты;
• медицинское страхование;
• распределение льгот;
• пенсионное обеспечение.

Социальные инвестиции помогают сформировать модель менеджмента, способного решать основные вопросы, взаимодействуя со всеми структурами предприятия. В основе применения социальной технологии управления персоналом организации заложена система прямой и косвенной материальной мотивации трудовой деятельности, позволяющей:

• повысить производительность труда;
• обеспечить рентабельность выпускаемой продукции;
• стабилизировать результативность деятельности всего персонала;
• обеспечить заинтересованность в конечном результате;
• создать сплоченную команду.

В итоге удается достичь результативности стратегического планирования, экономической стабильности и создать конкурентоспособное производство, которое будет успешно функционировать даже в период нестабильной рыночной экономики.  

Совершенствование технологии управления персоналом

Совершенствование технологии управления персоналом должно проводиться систематически. Рационально периодически анализировать применяемые методики и искать пути адаптации к новым условиям.

Распространенные системы совершенствования основаны:

• на системном анализе действующих технологий;
• структуризации текущих и стратегических целей организации;
• на применении экспертно-аналитических, нормативных, параметрических методов.   

Основные виды технологий управления персоналом остаются неизменными. Система эффективной мотивации помогает организовать профессиональную деятельность всего коллектива, получать высокую производительность труда. Изменение таких систем допустимо только в сторону улучшения. Об основных направлениях сообщают всему коллективу.

Периодически рационально пересматривать методики поиска, отбора и найма персонала, внедрять новые варианты определения профессиональной пригодности.

Большое значение при совершенствовании основ придают формированию кадрового резерва управленческого состава.

При расширении организации это позволит не затрачивать дополнительные материальные экономические ресурсы, быстро скомплектовать полный штат сотрудников, владеющих технологическими методиками и приемами управления.

Инновационные технологии основаны на соблюдении основных законов, правил и норм, которые следует учитывать руководителям и менеджерам при совершенствовании всей системы. Выделив ключевые индикаторы повышения эффективности труда, удастся внести изменения в действующую технологию, не меняя основных принципов всей системы.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/tehnologii-upravleniya-personalom

Технологии управления персоналом

4.1.
Классификация технологий управления
персоналом  Технологии
управления персоналом представляют
собой систему целей, средств и способов
оказания управляющего воздействия на
персонал.

Технология – это инструмент
воздействия, использование которого
может быть поручено различным
внутриорганизационным субъектам. Именно
поэтому важно классифицировать технологии
и определить диапазон их использования.

Все технологии
управления персоналом можно разделить
на несколько классов на основании
нескольких признаков.

Во-первых, все
технологии разделяются по признаку
цели. Данную классификацию предлагает
Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии
управления персоналом делятся на:

1. Технологии формирования персонала;

2. Технологии поддержания работоспособности персонала;

3. Технологии обеспечения инновационного процесса.

Во-вторых, технологии
управления персоналом различаются по
признаку причины их появления:

1. Технологии плановых мероприятий;

2. Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии
управления персоналом можно разделить
в соответствии с масштабом их применения:

1. Технологии управления персоналом организации в целом;

2. Технологии управления отдельными персонал-группами;

3. Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых,
технологии управления персоналом могут
быть разделены в соответствии с признаком
определенности:

1. Апробированные технологии;

2. Экспериментальные технологии.

Для организации
особо важно, кто является автором
технологий. По происхождению все
технологии можно разделить на:

1. Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

2. Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.

3. Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

4. Инновационные – созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Еще одна классификация
технологий управления персоналом
связана с определением субъекта
управления. По этому признаку технологии
можно разделить следующим образом:

1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от
того, какие средства используются для
достижения управленческой цели,
технологии управления персоналом
делятся на четыре группы:

1. Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты.

   Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства.

   Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.

   ) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения.

   Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации.

   Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.

   Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.

3. Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом.

   В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.

4. Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения.

   Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий.

   Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами.

   В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.

Конкретная
технология, используемая службой
управления персоналом, может содержать
черты многих из перечисленных классов
технологий. Самое главное при построении
технологии понимать, какими средствами
располагает организация и кто из
субъектов управления готов к активной
деятельности в рамках предполагаемой
технологии.

Наиболее
распространенные технологии затрагивают
такие базовые задачи управления
персоналом как формирование и оценка
персонала, внутриорганизационное
обучение и мотивация деятельности.  4.2.

Формирование персонала  Формирование
персонала – основная задача кадрового
менеджмента не только на старте развития
организации, но и на всем протяжении ее
деятельности.

Первая задача при
управлении процессом формирования
персонала организации – решение вопроса
о структуре организации и, соответственно,
о структуре персонала. Структура
организации может быть представлена
одной из следующих моделей: линейная,
функциональная, кольцевая, звездная,
паноптическая, сотовая, иерархическая,
полисвязная. Т.Ю.

Базаров считает, что
конкретная модель организации выбирается
при оценке следующих параметров: широта
контроля, уровень взаимосвязи
подразделений, уровень неопределенности
задач, уровень сложности задач.
О.С.Виханский и А.И.

Наумов полагают, что
выбор структуры организации определен
двумя факторами – степенью сложности
внешнего окружения и степенью динамичности
факторов внешней среды.

В зависимости от
того, какая организационная структура
выбрана для данной организации,
выстраивается модель структуры персонала.
Эта модель может быть спланирована в
одной из трех парадигм планирования:

1. Организационное планирование – планирование персонала в соответствии с топографией организации (по подразделениям, цехам, отделам, службам);

2. Функциональное планирование – планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями (бухгалтер, юрист, экономист, уборщик помещений);

3. Статусное планирование – планирование персонала в соответствии с уровнями управления (рабочие, служащие (специалисты), руководители).

В соответствии с
выбранной парадигмой планирования
система кадрового менеджмента организации
решает следующие задачи планирования:

1. Определение последовательности формирования персонала (какие работники понадобятся в первую очередь);

2. Определение числа работников в соответствии с избранной структурой;

3. Определение источников привлечения персонала;

4. Определение затрат на формирование персонала.

Определение
последовательности формирования
персонала связано со стратегией развития
организации и особенностью ситуации,
в которой производится планирование.

Необходимо иметь в виду, что организация
может работать при общем недокомплекте
персонала, при отсутствии персонала
отдельных подразделений, деятельность
которых может быть на время приостановлена
(например, филиалы), но никогда не может
работать в том случае, если не обеспечены
функциональные связи между подразделениями.

Именно поэтому при планировании персонала
необходимо составить определенную
«карту» ключевых должностей, которые
ни при каких обстоятельствах не могут
быть вакантными.

При расчете
потребностей в персонале принимаются
во внимание две системы расчета: расчет
актуальной численности персонала и
расчет долговременной потребности в
персонале. Механизмы расчета представлены
в учебниках по экономике и социологии
труда.

Наибольшую проблему
при формировании персонала представляет
определение источников персонала и, в
соответствии с ними, технологий
комплектации кадров организации. При
определении источников следует учитывать
следующие факторы:

1. Общая
ситуация на рынке труда; 
2.
Особенности регионального рынка
труда; 
3.
Особенности отраслевого рынка труда; 
4.
Уровень конкурентности в избранной
сфере деятельности; 
5.
Срочность формирования персонала; 
6.
Предполагаемый уровень затрат на
формирование персонала.

В качестве источников
выделяют внутренние источники (сам
персонал организации в случае его
переструктурирования) и внешние источники
(привлечение в организацию персонала
извне).

В зависимости от
того, насколько известны особенности
ситуации для организации, она выбирает
одну из стратегий формирования персонала:

1. Набор персонала – объявляется при условии, что организации в короткий срок необходимо сформировать персонал со стандартными профессиональными характеристиками при условии, что на рынке труда существует достаточный уровень предложений рабочей силы. При наборе персонала у организации одна задача – как можно скорее заполнить вакансии.

   Набор может осуществляться только на те рабочие места, которые не требуют специальной подготовки и особой квалификации. 
   Набор персонала может выступать и как вынужденная мера.

   В этом случае у организации может быть система особых требований к персоналу, но рынок труда не может удовлетворить этих требований, так как заявленные организацией работники оказываются в дефиците.

   В этом случае организация также осуществит набор, если наконец-то найдет среди предложений какого-нибудь кандидата, в основном соответствующего ее требованиям. В любом случае набором персонала называется такая стратегия формирования персонала, которая не предполагает выбора между конкурирующими кандидатами, приходящими в организацию извне.

2. Отбор персонала – объявляется при условии, что организация уверена в том, что на рынке труда желающих занять объявленные вакансии больше, чем самих вакансий. Именно это обстоятельство и формирует процедуру выбора из кандидатов тех, кто в большей степени удовлетворяет требованиям организации.

   Отбор персонала делится на актуальный и перспективный. При актуальном отборе преимущество получают те кандидаты, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям, заявленным организацией.

   При перспективном отборе приоритет останется за теми кандидатами, чьи перспективы роста соответствуют стратегическим направлениям развития организации. 
   Отбор персонала может быть основан только на внешних источниках привлечения персонала, а может быть смешанным, в частности, в варианте конкурса.

    
   Отбор персонала всегда основывается на системе оценки деятельности сотрудников организации и принятой в организации системе оценки качества персонала. Характеристики этих систем представлены в соответствующих разделах пособия.

3. Подбор персонала – стратегия, при которой в качестве основы избирается только система особых требований. Организация таким образом «заказывает» себе не просто работника, а систему качеств и свойств.

   В этом случае главной задачей оказывается поиск подходящих работников даже в том случае, когда организация формально не имеет вакансий. При нахождении подходящей кандидатуры подбирается и форма возможного сотрудничества организации и работника.

   Подбор персонала широко распространен, так как помогает решать множество задач, в частности – привлечение в организацию высококвалифицированных работников на особых условиях.

Выбор стратегии
формирования персонала заставляет
организацию активно обращаться к
внутренним и внешним источникам
формирования персонала. Внутренние
источники могут быть задействованы
через организацию таких мероприятий
как:

1. Внутриорганизационный (закрытый) конкурс;

2. Совмещение профессий (в частности, через внутриорганизационное обучение);

3. Ротация (временная или систематическая).

Внешние источники
формирования персонала активизируются
через систему других мероприятий:

1. Открытый конкурс;

2. Работа с кандидатами, самостоятельно осуществляющими поиск работы (рассылающими резюме или публикующими их в СМИ и Интернет);

3. Работа с организациями, осуществляющими помощь в трудоустройстве (центры занятости, кадровые агентства);

4. Участие в региональных акциях (ярмарки вакансий);

5. Самостоятельный поиск (в учебных заведениях, в конкурирующих организациях);

6. Самопрезентация организации (объявления в СМИ о вакансиях).

Выбор стратегии
формирования персонала и опора на тот
или иной источник персонала определяет
и конечный объем затрат на формирование
персонала. Необходимо иметь в виду, что
при оценке затрат следует учесть:

1. Оплату работ, выполненных сторонними организациями (кадровыми агентствами, СМИ);

2. Оплату работы сотрудников организации, участвовавших в мероприятиях;

3. Размер финансовых потерь организации, понесенных ею вследствие незаполненности вакансий;

4. Экономию фонда оплаты труда при наличии вакансий;

5. Компенсации кандидатам за принятие решения работать в организации.

Кроме оценки затрат
организация должна проводить и оценку
качества найма. Один из вариантов расчета
этого показателя приведен в учебнике
В.В.Травина и В.А.Дятлова «Основы кадрового
менеджмента».

Источник: https://studfile.net/preview/4343110/page:13/

Современные технологии управления персоналом (стр. 1 из 2)

• Современные технологии управления персоналом.
• Введение.
• Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
• В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия.

Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой — по родственным связям.

Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе.

Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, — человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).Управление персоналом — деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».

1. 1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
2. 2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3. 3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.
4. Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.
5. Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология — основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком.

Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. В основе философии организации лежит философия управления персоналом.

• Таблица 1
• Характеристика разновидностей философии управления персоналом
• По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.
• Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
• В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту.

Новые технологии управления персоналом- аутстаффинг и аутсорсинг.

аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции.

Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом, так как на западе аутсорсинг — типичное явление.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания.

Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках — она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная.

Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга.

Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ. Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую «белую» зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами.

Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства.

Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя. Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

Источник: https://mirznanii.com/a/38148/sovremennye-tekhnologii-upravleniya-personalom