Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Кто повысит мотивацию и вовлеченность сотрудников?

Юлия Михайлова, Бизнес-тренер, МТС Университет

Руководство любой компании готово наблюдать радостную картину, когда все сотрудники в едином порыве и общем понимании целей стремятся к их достижению, повышая KPI и производительность труда. При этом реальная ситуация может значительно отличаться от идеальной. Это означает, что пора начинать работу с мотивацией и вовлеченностью.

Два этих понятия тесно взаимосвязаны друг с другом. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать тем или иным образом. Вовлеченность – эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое служит основой  для того, чтобы сотрудники выполняли свою работу как можно лучше.

Таким образом, перед руководством компании стоит задача: организовать работу персонала так, чтобы люди хотели трудиться и показывать необходимые результаты. Для этого нужно понимать, что движет ими в этом стремлении, как выстроить систему мотивации в департаментах, отделах, командах и во всей компании в целом.

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Hewitt Associates, а также  Gallup Inc. проводили глобальные исследования на эту тему, их сводные данные говорят о том, что  компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников выигрывают по сравнению с теми, у кого этот показатель низкий:

  • акции стоят больше на 12%
  • продажи выше на 20%
  • прибыль выше на 21%
  • уровень удовлетворенности клиентов (CSI) выше на 5-10%
  • текучка кадров ниже на 24-59%
  • продуктивность выше на 17% (покажите эти цифры вашему финансовому директору!)
  • травм на рабочем месте меньше на 70%
  • прогулов меньше на 41%
  • конкурентоспособных заявок на открытые вакансии больше примерно вдвое

Когда вовлеченность сотрудников низкая, компания работает не как слаженный механизм, глаза у сотрудников не горят и команды действуют в стиле «кто в лес, кто по дрова».

Признаки низкой вовлеченности

  • сотрудники не хотят работать в компании
  • плохие отношения в коллективе и с руководителем
  • отсутствие инициативы со стороны сотрудников
  • имитация бурной деятельности и отсутствие результата
  • на уровне компании: снижение прибыли, продуктивности сотрудников, повышение текучести персонала, прогулы, опоздания

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Конечно, процент сотрудников, которые постоянно жалуются и не хотят ничего делать, есть всегда – чем ниже эта доля, тем лучше. Чтобы увидеть этот показатель, нужно рассчитать индекс вовлеченности.

Есть несколько моделей для исследования степени вовлеченности персонала на основе опросов.

В подходе Hewitt Associates рассматриваются три индикатора, описывающие поведение сотрудника по отношению к компании:

  • «Говорит» – положительные отзывы о ней в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами
  • «Остаётся» – желание длительное время работать в компании и быть ее частью
  • «Стремится» – дополнительные усилия, прикладываемые сотрудником для общего успеха бизнеса

Опросник Gallup Q12В помогает получить результаты, разделяющие сотрудников компании по вовлеченности на три категории:

  • Работающие со страстью – чувствуют сильную связь с организацией и упорно трудятся, чтобы обновлять и улучшать свою компанию
  • Невовлеченные – делают работу, которую от них ожидают, но не прикладывают дополнительных усилий
  • Активно отключенные – несчастны в компании и распространяют свое недовольство на других сотрудников

Система мотивации сотрудников

Одной верной теории, как построить бизнес и управлять сотрудниками, не существует, необходим комплекс мер – как и в работе с мотивацией персонала. В идеале в компании вводится система мотивации, которая ежегодно корректируется на основе новых данных о вовлеченности.

Как правило, она выстраивается на основании всех тех потребностей, которые есть у сотрудников. Для этого полезно использовать и теорию Маслоу (иерархия потребностей), и Герцберга (двухфакторная теория потребностей), и Врума (теория ожиданий).

Существуют материальные (премии, соц.пакет, дополнительные льготы) и нематериальные (признание достижений сотрудников, обратная связь, профессиональный и карьерный роста) способы мотивации сотрудников. Их необходимо комбинировать и грамотно использовать на различных уровнях.

Применяйте технологии, например, персонализированное обучение, давая каждому сотруднику то, что нужно именно ему, в удобное для него время.

Ответственность руководства компании

Взаимодействие руководителя и подчиненных – важный фактор, который влияет на вовлеченность сотрудников, мотивирует их или демотивирует.

Нужно уметь находить контакт с персоналом, проявлять эмпатию, корректно ставить задачи, подчеркивать блестящие результаты работы.

Поэтому самыми актуальными трендами в корпоративном обучении становятся развитие лидерства, эмоционального интеллекта и работа с персонализацией.

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

  • Руководитель сам должен быть высоко мотивированным, иначе даже самый мотивированный сотрудник в его команде может превратиться в «мертвый пень», ни к чему не стремящийся и отсиживающий часы на рабочем месте.
  • Роль HR в повышении мотивации и вовлеченности
  • HR необходимо разбираться в способах мотивации сотрудников и уметь донести их важность до руководства компании.

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Эффективный способ убеждения руководства в необходимости построения продуманной системы мотивации – это оценка затрат на каждого сотрудника, адаптацию и финансовые потери, связанные с его уходом через год по причине отсутствия такого инструмента в компании. Достаточно посмотреть на показатели текучести персонала, и всё станет понятно.

  1. Мотивация удаленных команд
  2. Формат удаленного сотрудничества – один из главных бизнес – трендов 2019-ого года.
  3. При его интеграции могут возникнуть следующие проблемы:
  • Люди не чувствуют себя частью команды

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

  • Объединяйте людей, проводите встречи офлайн и онлайн.
  • Рассказывайте о целях, миссии компании, формулируйте их вместе.
  • Придерживайтесь автоматизации и системности.
  • Контроль на каждом шагу демотивирует.
  • Отсутствие ответственности со стороны сотрудников
  1. Делегируйте задачи и выясняйте причины безответственности.
  2. Поступайте как родители, которые занимаются не круглосуточным контролем детей, а воспитанием в них ответственности.
  3. Мифы о том, как надо повышать мотивацию и вовлеченность
  • МИФ №1: «Мотивацию сотрудников можно повысить быстро»

Если в течение нескольких лет сотрудники компании были демотивированы руководством, то за 1 -2 дня тренинга они не получат «волшебную пилюлю», после которой все поголовно станут мотивированными.

  • МИФ №2: «Сотрудники сами пройдут тренинг по повышению мотивации, и она повысится»

Без участия руководителя это невозможно, недаром существует афоризм: «Приходят работать в компанию, а уходят от руководителя».

Как бизнес-тренер я понимаю, что наибольший эффект будет получен в случае участия в тренинге руководителя, который потом будет использовать полученные методики и поддерживать в этом участников своей команды.

  • Миф №3. «Мотивация руководства = мотивация сотрудников»

Руководителя мотивируют собственные достижения и признание. Ему нравится, когда о его успехах знает компания – этими факторами он пытается мотивировать и команду. Но у сотрудника в приоритете могут быть совершенно другие факторы, например, возможность самостоятельно принимать решения в своей зоне ответственности.

Рекомендуемая литература

«Как учиться мотивировать своих подчиненных. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», С. Иванова

«Сначала нарушьте все правила!» М. Бакингем

«Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», И. Адизес

Эмоциональный интеллект, Д. Гоулман

«Тонкое искусство пофигизма: Парадоксальный способ жить счастливо», М.Мэнсон

«Трудные диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки», К. Патерсон, Д. Гренни и др.

  • электронные книги
  • «Лидерство»,  серия «HBR»
  • «Личная эффективность», серия «HBR»

Источник: https://mtscu.ru/kto-povysit-motivaciju-i-vovlechennost-sotrudnikov/

Рабочие методы повышения вовлеченности персонала

Вовлеченность персонала – это больная мозоль современного бизнеса. Сотрудники не хотят брать ответственность, их приходится постоянно подгонять, мотивировать, а иногда даже уговаривать поработать. Давайте разберемся, какую роль в процветании компании играет человеческий фактор, и какие существуют методы повышения уровня вовлеченности персонала?

Что такое вовлеченность и кому она выгодна?

Вовлеченность – это состояние человека, в котором он работает с искренним интересом, полной отдачей, эффективно и непринужденно, достигая при этом лучших результатов для себя, своих коллег и компании в целом.

Абстрагируемся от бизнеса и воспользуемся простой аналогией. Обыкновенный класс средней школы, урок истории. Вова мечтательно смотрит в окно. Родители пообещали ему айфон, если он окончит семестр без двоек. Саша учит историю Римской Империи, просто потому что ему интересно. Он бороздит Википедию, смотрит дома исторические сериалы и собирает модель боевого требушета…

Вова явно находится не на своем месте, к тому же, он искусственно замотивирован. А Сашу можно считать действительно вовлеченным учеником.

Теперь представьте, что все ученики в классе будут относиться к учебе как Саша. Через несколько месяцев ученики подружатся на почве общего увлечения, начнут получать высокие оценки, побеждать в олимпиадах. Родители довольны, историк номинируется на учителя года, директор пользуется уважением, школа получает статус гимназии.

Это справедливо для любой компании. Каждый, начиная от рядового исполнителя, заканчивая собственником бизнеса, выиграет, если персонал будет вовлечен в работу. На базе вовлеченности строится здоровая корпоративная культура, и компания работает как единый слаженный организм.

Вовлеченность поддается измерению

Если компания ранее не обращала внимания на показатели вовлеченности, то первичный анализ, с большой вероятностью, покажет низкие результаты. Перед руководителем и HR-отделом станет задача повышения вовлеченности персонала компании. С чего же начать?

Вовлеченность – величина, которая постоянно меняется. После отпусков и корпоративов люди полны сил, вдохновения и желания трудиться на благо общества. Сотрудники, полгода выполнявшие однообразную и скучную работу без должного поощрения, близки к синдрому профессионального выгорания. Они отсиживают положенное время и выполняют задачи “на отстань”.

Чтобы повысить уровень вовлеченность персонала, компании необходимо измерить вовлеченность каждого ее сотрудника. Для этого используются 3 способа.

Тестирование

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективностиОнлайн программа систематизации HR
На кадровых порталах есть множество разнообразных тестов, цель которых – выявить коллективную и индивидуальную вовлеченность персонала. Чтобы отфильтровать неэффективные виды тестирования, выбирайте опросники, составленные аналитиками компаний с хорошей репутацией в HR-отрасли.

Анонимное анкетирование

HR-отдел составляет уникальный опросник по показателям, которые компания считает важными. Такое анкетирование позволяет выявить удовлетворенность и мотивированность персонала с большей точностью. Его следует проводить минимум раз в месяц.

Индивидуальный разговор

Индивидуальные встречи с сотрудниками нужны для того,чтобы выявить неудовлетворенность конкретного человека, понять, почему упали его показатели, или наметить цели на ближайший период.

Важный плюс – сотрудник видит, что его воспринимают не как рядового менеджера, а как личность со своими индивидуальными проблемами и потребностями. Мы рекомендуем руководителям компаний лично проводить беседы с персоналом.

За одну беседу вы узнаете о своем сотруднике больше, чем из десятка анонимных анкет.

9 методов повышения вовлеченности персонала

  1. Проясните цели и ответственность персонала.

    Проговорите и пропишите подробно индивидуальные и коллективные задачи сотрудников, а также задачи всех отделов. Чем отчетливее человек знает конечную цель, тем эффективнее он трудится.

  2. Поощряйте личную инициативу.

    Дайте сотрудникам возможность проявить себя. Среди десятка “холостых” инициатив может быть одна, которая действительно “выстрелит”.

  3. Проводите мозговые штурмы и презентации идей.

    Выделите в рабочем регламенте время на коллективное обсуждение новых идей. Во время мозгового штурма часто возникают неординарные решения. Выносите каждый проект на коллективное обсуждение еще на стадии планирования.

  4. Празднуйте личные праздники и профессиональные достижения

    Поздравляйте своих сотрудников с общепринятыми праздниками, днями рождения, свадьбами. Кроме этого, празднуйте всем коллективом повышение в должности, успешное завершение проектов, новые рекорды продаж и другие карьерные успехи.

  5. Давайте обратную связь вместо критики.

    Забудьте слово “критика”. Даже если сотрудник сильно облажался, дайте ему надежду на то, что все можно исправить. Порицание лучше заменить советом, который поможет решить задачу правильно.

  6. Поощряйте корпоративное обучение и внутреннее менторство.

    Профессиональный рост каждого сотрудника – это вклад в развитие всей компании. Не жалейте денег на тренинги, курсы и семинары для персонала. Пусть руководители отделов станут наставниками для своих подчиненных, а опытные сотрудники – поддерживают новичков.

  7. Соблюдайте политику прозрачности.

    Руководитель должен соблюдать все договоренности с персоналом, устные или письменные. Держите свое слово и не “переобувайтесь на ходу”. Если не можете сделать что обещали – признайтесь честно и объясните почему.

  8. Упростите коммуникации.

    Составьте список всего, что отнимает энергию и отвлекает сотрудников от основных задач – десятки чатов, гирлянды писем, совещания по три раза в день. Утвердите единственный способ переписки по рабочим задачам. Для новостей компании и не срочных объявлений заведите внутренний блог или телеграм-канал. Совещания проводите только при необходимости.

  9. Минимизируйте официоз.

    Дресс-код, обращение на “вы” и прочие элементы корпоративной этики важны при работе с клиентами и партнерами. Внутри коллектива официоз приводит к принужденной атмосфере. Пусть коллеги сами решают, как они будут общаться и выглядеть в будничной обстановке.

Читайте также:  Отстранение от работы по медицинским показаниям: как правильно оформить

Что делать с сотрудниками, которые сопротивляются вовлечению

Плавное и грамотное внедрение методов повышения вовлеченности персонала в разы увеличит эффективность компании.

Но будьте готовы столкнуться с естественным сопротивлением. Эволюционно в людях заложен инстинкт сопротивления новшествам. Кто-то сопротивляется больше, а кто-то меньше.

В вашей компании обязательно найдутся сотрудники, которые не смогут или не захотят вовлекаться. В этом нет ничего страшного, все люди разные и хотят от жизни разного.

Возможно, они просто еще не нашли идеального места. Но это не значит, что из-за них компания должна терять эффективность.

С сотрудниками, которые сопротивляются вовлечению, лучше провести честный разговор, пожелать удачи и попрощаться.

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:

Источник: https://4smart-academy.com/9-rabochih-metodov-povysheniya-vovlechennosti-personala/

Как повысить продуктивность сотрудников? 9 проверенных способов

Кадр из фильма «Офисный беспредел».

Одна из главных обязанностей любого менеджера заключается в том, чтобы вдохновлять свою команду на более эффективную работу. В конечном счёте, именно от вас, от руководителя, зависит то, насколько продуктивно люди будут выполнять свои обязанности – и насколько они будут довольны своей работой.

Именно поэтому ключевыми приоритетами для менеджера часто становятся развитие собственных лидерских качеств и создание корпоративной культуры, которая располагает сотрудников к максимальной отдаче, и, как итог — повысит продуктивность сотрудников и производительность труда в коллективе в целом..

Этим темам посвящены целые книги и обучающие курсы – информации очень много, разобраться в ней бывает сложно. Чтобы вам было проще систематизировать работу над собой и своей командой, мы подготовили 8 простых советов, которые помогут увеличить продуктивность сотрудников и повысить вовлеченность персонала в рабочий процесс.

1: оставайтесь самим собой

Почти все курсы по лидерству много рассказывают о том, как правильно вести себя с сотрудниками. Разные стратегии и подходы к руководству, правильные формулировки поощрений и критики, позиционирование себя в коллективе… всё это важно, но лишь при одном условии: вы ведёте себя искренне.

Люди хорошо чувствуют фальшь в отношениях или высказываниях, поэтому, если ваше поведение выглядит неестественно, все «выученные» приёмы просто не принесут никакого результата.

Старайтесь использовать только те стратегии и тактики лидерского поведения, которые соответствуют вашим личным убеждениям и ценностям, а также вашей зоне комфорта – в этом случае сотрудники будут чувствовать, что вы с ними искренни, и последуют за вами.

2: принимайте обратную связь

Нежелание признавать свои недостатки или неверные решения – одна из самых распространённых ошибок, совершаемых менеджерами любого уровня.

Да, вы должны быть примером для своих сотрудников, но это верно во всех ситуациях: если вы в чём-то ошиблись и пытаетесь «замять» эту ситуацию, люди заметят такое поведение и начнут вести себя так же.

В итоге получаем команду, в которой всегда «всё хорошо»: проблемы замалчиваются, убираются под ковёр, не решаются и, рано или поздно, разрушают компанию.

Чтобы такого не произошло, постарайтесь выстроить максимально прозрачную корпоративную культуру, располагающую к обратной связи. Пусть каждый сотрудник компании знает, что он всегда может рассказать вам о реальном положении вещей – и это не станет катастрофой. А начать стоит с себя: подайте сотрудникам личный пример, и они примут на себя ответственность.

3: познакомьтесь со своими людьми

Речь идёт не о том, что вы должны стать лучшим другом для каждого из сотрудников компании, но поближе познакомиться с ними – это хорошая идея.

Ваши заместители, менеджеры, главы отделов, проектная группа: все, с кем вы так или иначе сталкиваетесь почти ежедневно – это ваша команда.

Это люди, на которых вы опираетесь в своей работе, и, если они будут чувствовать ваше внимание, отдача тоже возрастёт.

Поговорите с сотрудниками, узнайте, чем они живут, что мотивирует их приходить на работу – покажите людям, что вы заботитесь о них и их успехе. Видя личное расположение руководителя, вашу человечность, подчинённые начнут работать более усердно. А ещё сотруднику, который знает, что вы беспокоитесь и об его интересах тоже, проще принимать честную и прозрачную обратную связь.

4: доверяйте, но проверяйте

Зная своих сотрудников, вы можете им доверять, но… никто не застрахован от ошибок.

В первую очередь руководитель должен опираться на объективные данные, которые легко проверить – и в этом прекрасно помогают системы учета рабочего времени.

Чем прозрачнее ведётся работа, чем проще вам посмотреть продуктивность каждого отдельного сотрудника, тем меньше смутные переживания и интуитивное недоверие будут влиять на атмосферу в коллективе.

Мы рекомендуем с самого начала выстраивать взаимодействие с командой через систему учёта рабочего времени. Kickidler даёт вам гарантию, что все люди в штате действительно работают с полной самоотдачей, а члены команды получают уверенность в вашей беспристрастности и справедливости.

Кроме того, возьмите в привычку ставить задачи письменно требуйте их исполнения точно в срок. Ваши подчиненные должны свыкнуться с мыслью, что вы всегда помните об отданных поручениях.

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

5: цените хорошо сделанную работу

Похвала – это важный элемент мотивационной системы: если человек старался и хорошо выполнил свою работу, он подсознательно ждёт, что это заметят и оценят. Но, к сожалению, коллеги редко дают позитивную оценку друг другу – каждый сосредоточен на своих личных задачах, на своих проблемах и своих успехах. А значит, похвала ложится на плечи менеджера.

Здесь главное – это объективность: если работа сделана хорошо, за неё необходимо похвалить, но плохо выполненная задача ни в коем случае не должна вызывать похвалу. Мы рекомендуем следовать только независимым критериям: например, отчётам продуктивности из Kickidler. На 100% уверены, что человек заслужил признание? Хвалите! Есть сомнения? Лучше подождать.

6: упростите рутину

Время сотрудников – это один из самых ценных ресурсов любой компании: именно за то, что люди тратят своё время и силы на решение поставленных вами задач, вы и платите им зарплату. И совершенно очевидно, что чем меньше времени будет уходить на какие-то рутинные операции, тем выше будет продуктивность команды.

Причём эффективность работы возрастёт сильнее, чем можно было бы ожидать: человеческая психика устроена так, что монотонные задачи быстро утомляют.

Переложив рутину на технику, вы сохраните силы своих людей и поможете им сконцентрироваться на по-настоящему важных делах.

Удобный календарь, синхронизирующий напоминания о встречах с рабочим графиком, программы для упрощения повседневных расчётов – используйте все инструменты, которые могут быть полезны.

7: грамотно оценивайте риски – и поощряйте их, если они разумные

Люди боятся неудач, это свойственно нашей природе. Статистика показывает, что, если вероятность успех какого-то рискованного проекта составляет 60%, а вероятность его провала – 40%, проект, скорее всего, не будет принят.

Особенно это актуально в компаниях, где не уделяют достаточного внимания корпоративной культуре: люди боятся совершить ошибку, опасаются возможного увольнения и всеми силами стараются отказаться от подобных проектов.

При этом очевидно, что в математическом ожидании компания от таких решений проигрывает.

Тем не менее, практически в каждой команде есть люди, готовые рисковать. Это амбициозные, уверенные в себе сотрудники – и именно такие специалисты ведут компанию к успеху. Найдите таких людей среди своих подчинённых, и поощряйте их стремления (конечно, если риск выглядит оправданным).

8: дайте сотрудникам больше свободы

И снова психология: да, взрослый человек может делать что-то, просто потому что «надо», но на принуждение себя к несимпатичной деятельности тратится огромное количество внутренних ресурсов. Постарайтесь – насколько это возможно – заменить для своих сотрудников мотивацию «я должен» мотивацией «я хочу».

Изучите их интересы и увлечения. Постарайтесь проанализировать все полученные данные и распределить обязанности в команде таким образом, чтобы каждый находился на своём месте – рост продуктивности не заставит себя ждать.

9: начните с себя

Пожалуй, один из самых сложных моментов в работе менеджера – это поиск баланса между личными обязанностями и, собственно, руководством. Вы обязаны следить за каждым из своих сотрудников, поддерживать их, создавать комфортные условия труда и помогать раскрыть свои таланты, но, при этом, у вас есть и собственные рабочие задачи. Где найти на всё это время и силы?

Ответ прост: относитесь к себе так же, как к своим сотрудникам. Разберитесь в своих предпочтениях, не забывайте хвалить себя за хорошо сделанную работу, упростите рутину – разгрузите себя настолько, насколько это возможно. Опять же: автоматизированные системы учёта рабочего времени в этом очень сильно помогают.

Успехов!

Система контроля действий пользователя Kickidler

Источник: https://www.kickidler.com/ru/info/kak-uvelichit-produktivnost-svoix-sotrudnikov.-9-proverennyix-sposobov.html

Инструменты по формированию вовлеченности сотрудников

Одной из важных задач для HR-специалистов является вовлеченность сотрудников в процессы компании. Для одних специалистов этот вопрос не представляет ничего сложного и они, как говорится “собаку на этом съели”. Для других, вопрос остается загадкой.

Для того, чтобы понять почему важен  уровень вовлеченности сотрудников, рассмотрим само понятие. Вовлеченность — это состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять свои обязанности максимально эффективно и участвовать в жизни компании. Показатель вовлеченности показывает, насколько сотрудник хорошо относится к выполняемой им работе, работодателю и компании в целом. 

Существует множество оценок и критериев вовлеченности персонала в компании, например:

Сотруднику нравится работать в конкретной организации. По большей части, он доволен условиями труда, функционалом, уровнем дохода. При этом, больших усилий в работе не проявляет и может показывать средние результаты.

Включает в себя все вышеперечисленное, а так же сотрудник не стремится менять место службы и видит свои долгосрочные перспективы в организации.

Читайте также:  Интенстивность труда – что это, формула расчёта

Самый высокий уровень, когда человек любит свою работу и компанию. Работает на максимум своих возможностей, изобилует идеями о повышении эффективности организации. Часто относится к бизнесу как к своему и готов сделать все от него зависящее для развития компании.

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Конечно, каждый работодатель стремится повысить уровень вовлеченности всех своих сотрудников, мечтает о том, чтобы все вносили максимально возможный вклад в развитие компании.

С этой целью разрабатываются корпоративные мероприятия, способные сплотить сотрудников, развивается культура общения.

При этом, некоторые методы могут работать на отлично, а другие вызывают чувство неестественности происходящего и еще больше отторгают участников процесса.

Существует несколько работающих инструментов по формированию вовлеченности сотрудников, использование которых может привести к желаемому результату

Важно иметь корпоративную страницу, на которой ваши сотрудники смогут открыто высказывать свое мнение о происходящих внутри компании процессах. Однако, недостаточно просто создать страницу “для высказываний” — нужно обязательно давать обратную связь и поощрять сотрудников за дельные советы.

У сотрудников должна быть дополнительная мотивация в виде периодически проводимых конкурсов. Поощрение не обязательно должно быть материальным. Разработайте свою интересную систему, в которой захочет поучаствовать каждый.

Главная цель конкурсов — мотивация и желание заполучить заветный приз или звание лучшего сотрудника месяца/полугодия.

Важно составить план мероприятий так, чтобы принять участие в корпоративном соревновании могли все сотрудники, независимого от их фронта работ.

К примеру, в компании Делегатор24 проводятся экспресс-конкурсы и награждаются победители в таких номинациях как “Лучшая фотография города проживания сотрудника” или “Лучшая поделка с символикой компании”. Разработаны и долгосрочные конкурсы, стимулирующие внутреннюю активность.

  • Возможность рассказывать о жизни в компании

Создание корпоративной страницы в социальных сетях — не просто модно, но и крайне эффективно. Это формирует у сотрудников ощущение причастности к сообществу. 

Делегатор24 — сервис удаленных бизнес-ассистентов, большая часть сотрудников никогда не встретится друг с другом в жизни, но они имеют возможность знакомиться посредством общения в корпоративных чатах в популярных мессенджерах и в закрытой группе для работников.

Так же мы ввели рубрику “Интервью с сотрудником”, которая стала самой любимой и долгожданной. Мы заново знакомимся друг с другом, узнаем о чем мечтает каждый, о его семье и хобби. Это отличная возможность заявить о себе и при этом поддержать корпоративную культуру.

 

Международные компании давно практикуют временное перемещение сотрудников в другие отделы.

Таким образом, вы убиваете двух зайцев: специалист попадает в незнакомую для него сферу и это заставляет его изучать новые процессы, что освежает мысли, с другой стороны — в отделе появляется сотрудник, который может новым взглядом оценить существующие процессы и изменить их в случае, если они устарели и работают не эффективно.

Сотрудники больше ценят те компании, которые поддерживают их стремление к изучению нового и предоставляют возможности для роста. Можно организовать внутри компании собственный учебный центр или отправлять сотрудника на курсы, в случае, если дополнительного образования в выбранной отрасли уже не хватает.

Если ваш HR-отдел находится в поиске действующих методов повышения вовлеченности персонала, используйте вышеперечисленные способы.

В случае, если и эти варианты уже опробованы вами, но не принесли ожидаемого эффекта — обратитесь в сервис удаленных помощников Делегатор24 и мы поможем вам разработать систему повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы.

Ваша компания почувствует существенное увеличение эффективности, если сотрудники будут правильно мотивированы на работу. 

Есть подобные задачи? Напишите нам!

Спасибо за заявку!

На указанный Вами e-mail мы отправили приветственное письмо. Если его нет во входящих, проверьте папку СПАМ.

Вы можете сразу поставить первую задачу на почту test@delegator24.planfix.ru

Источник: https://delegator24.ru/blog/kak-povyisit-vovlechennost-personala/

23 доступных всем способа повысить вовлечённость сотрудников

Если ваши коллеги соберутся и все вместе обсудят, как они видят ценностные ориентиры для своей небольшой команды, это будет уже хорошей практикой. В такие моменты каждый может уяснить: к чему стремится коллега? чего хочу я? как нам вместе добиться поставленной цели? Принятая ими условная внутренняя конституция не должна противоречить ценностям компании.

#2 Поощряйте личные проекты

Сотрудник, который хочет заниматься чем-то, что ему интересно и регулярно об этом говорит руководству, ценнее того, кто просто выполняет свои обязанности и сидит тихо в углу. Мы часто недооцениваем личную инициативу, зато если позволить сотрудникам внутри компании реализовывать небольшие личные проекты, это может пойти на пользу обеим сторонам.

#3 Создайте buddy-program или программу личного менторства

Рассказывая вам о первичной адаптации на рабочем месте, мы уже упоминали важность данной программы.

В этот раз хотим сказать, что она не должна заканчиваться, её можно реализовывать на протяжении всего рабочего времени сотрудника в компании.

Пусть у каждого, кому это необходимо, будет возможность выбрать наставника, руководителя-ментора. Ощущение поддержки позволяет сотрудникам смелее браться за сложные задачи и оставаться в команде дольше.

#4 Устраивайте тематические дни в офисе

День, когда всем нужно прийти в джинсах? День Шоколада в офисе? Новый год летом? Немного безумства не повредит никому — такого рода занятия, смена настроения и типичных ролей позволяет расслабиться и взглянуть на свою работу иначе.

#5 Поддерживайте программы социальной ответственности

Даже если в компании у вас нет подопечного детского дома или нет традиции собирать подарки пенсионерам, брать бездомных котят, всё равно можно устраивать небольшие мероприятия по сбору средств на благотворительность.

 Например, продавая домашние сладости прямо в офисе или поделки на новый год. Вариантов может быть множество. Ощущение общности позволит вам повысить командный дух. Не говоря уже о том, что добрые дела просто делать здорово.

А вместе — ещё лучше.

#6 Волонтерствуйте вместе

Во многих западных компаниях у сотрудников есть возможность несколько раз в год поработать на благо общества в счёт компании.

Может быть вам тоже стоит рассмотреть такой вариант? Например, предложить съездить в приют и погулять с бездомными животными, а может — провести с детьми занятие по английскому языку.

Вновь безграничный простор для ваших идей и потребностей по выполнению своего гражданского долга.

#7 Отмечайте достижения

Когда мы говорим «отмечать свои победы», мы не подразумеваем, что надо накрывать стол в офисе. Скорее наоборот — нужно полученную энергию преобразовать в новые проекты, во что-то о чём команда давно говорит — прыгнуть вместе с парашютами или пойти на курс по приготовлению пиццы? Постарайтесь сделать праздник впечатлением, а не посиделками.

#8 Отмечайте праздники коллег

День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение — всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты — это бесценно. Работа работой, но уметь создавать такие командные скрепы просто необходимо.

#9 Получайте фидбек и давайте его

Открытость это принцип работы, про который забывать не стоит. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы.

Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес.

Принимая такого рода тезисы за правила жизни в компании вы обеспечиваете доверительные отношения внутри и готовность всегда выслушать и обсудить то, почему дела идут так, а не иначе.

#10 Поощряйте обучение

Позволять ходить на курсы, создать библиотеку с литературой в офисе, устраивать внутренние образовательные мероприятия — это только в школе мы учиться не хотим, а когда это дело профессионального статуса, уже совсем иначе смотришь на новые знания, тем более даваемые работодателем.

#11 Общайтесь

Общение не заканчивается вопросом «Как дела?». Вам стоит убедиться, что у каждого сотрудника есть всё или почти всё для того, чтобы чувствовать себя комфортно и есть всё, чего он от своего рабочего места ждал. Мелочи решают очень много — спросите своих коллег, чем им не хватает для полного рабочего счастья (ну или почти)?

 #12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор

В самых разных вопросах. Например, во сколько им приходить на работу — не обязательно же всем подтягиваться к 9 утра? Когда брать отпуск? Дисциплина непременно должна быть на работе, но и возможность выбирать важные для жизни аспекты — тоже.

#13 Проводите сессии бреншторминга

Иногда одна команда не может решить задачу, а другая со стороны посмотрит и увидит решение. Нужно научиться пользоваться возможностями своих сотрудников, работающих над разными проблемами и имеющими разные взгляды на мир.

#14 Постарайтесь общаться неформально

В России с этим определённо есть сложности. Нужно усвоить: не обязательно всегда называть всех коллег по имени и отчеству — это никак не сближает, это уже в прошлом. Давно.

А те, кто начинают дружить в какой-то момент переходят к фамильярному «Михалыч», «Петровна». Это определённый уровень культуры — общаться одинаково и с руководством, и с подчинёнными. У всех есть имя, а не только фамилия и отчество.

Попробуйте как-то культивировать это в своей компании.

#15 Проводите ежегодную церемонию награждения

Где награды получают все сотрудники. Придумывайте номинации сами — пусть каждый чувствует, что выполняет совершенно уникальную свою функцию.

#16 Справляйтесь о состоянии здоровья

Хорошие современные компании-работодатели предоставляют страховку своим сотрудникам. Это честно. Но, к сожалению, далеко не все пока готовы взять на себя ответственность за своих сотрудников и их здоровье. Так что начать стоит хотя бы с того, чтобы справляться о состоянии здоровья тех, кто находится на больничном. Люди должны знать, что работодателю не всё равно.

#17 Проводите спортивные мероприятия

Позволяйте сотрудникам соревноваться вне офиса и достигать целей вместе с командой, например, играя в волейбол. Смена активности помогает.

#18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора

Стоит проводить командные собеседования вместо 5 этапов с представителями разных отделов и стоящих на разных ступенях офисной иерархии специалистов — пусть ваши сотрудники задают вопросы, помогают вам оценивать кандидатов, увидят процесс отбора с другой стороны.

#19 Создайте блог о работе в компании

Где авторами будут сами сотрудники, рассказывающие о своем опыте работы в компании. Или вы сами можете собирать истории о ваших коллегах и выкладывать их на сайте — кто как выделился на собеседовании? как вы однажды успели доделать всё к дедлайну, хотя казалось, что это невозможно? Истории есть у всех, мы не сомневаемся.

#20 Создайте рассылку

Рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, какие есть новости, что сегодня на обед в столовой, какие новые сотрудники скоро появятся, спрашивайте, как бы они хотели отметить Новый год и как прошла их рабочая неделя — такого рода общение подбадривает и напоминает о вдруг о приятных мелочах, которые редко бывают в простой переписке.

Читайте также:  Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

#21 Устраивайте вечер настольных игр

Например, в пятницу вечером поиграйте в Мафию. Поверьте, никто раньше 22:00 с работы не уйдет! ????

#22 Проводите мероприятия для семей сотрудников

Отличная практика — все познакомятся ещё лучше и смогут одновременно провести время с семьёй.

#23 Ходите вместе в кино 

Источник: https://blog.potok.io/23-engagement-ideas/

Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности бизнеса

  • EMPLOYEE ENGAGEMENT AS A TOOL TO IMPROVE BUSINESS PERFORMANCE
  • Anastasia Pushkina
  • master of 2 course, Department of Management Vladivostok State University of Economics and Service
  • Russia, Vladivostok
  • АННОТАЦИЯ

Любая коммерческая организация стремится к увеличению прибыли и наращиванию эффективности. В условиях современного рынка, с веяниями тенденций развития западных компаний и приходом к власти поколения «Y» для российских организаций становится актуальным использование новых методов управления персоналом, в том числе методы повышения уровня вовлеченности персонала.

ABSTRACT

Any commercial organization seeks to increase profits and increase efficiency. In the current market conditions, with the trends of development of Western companies and the coming to power of the «Y» generation for Russian organizations, the use of new methods of personnel management, including methods to increase the level of staff involvement, becomes becoming increasingly important.

  1. Ключевые слова: кадры, персонал, вовлеченность персонала, поколение, поколение «Y», исследование вовлеченности.
  2. Keywords and word-combinations: personnel, personnel, staff involvement, generation, generation «Y», research of involvement.
  3. Недостаточная квалификация управленческого состава, сложности в формировании стратегии организации, ошибки в коммуникации между собственниками бизнеса и топ-менеджментом – эти и многие другие проблемы управления присутствуют практически во всех компаниях современной России.

Пережитки прошлого в сознании управленцев не дают возмож­ности мыслить современно и не бояться изменений. А поколение Х в составе топ-менеджмента большинства компаний в России сопротив­ляется внесению новых технологий и методов, как в ведении бизнеса, так и в управлении персоналом компаний.

Многие компании от крупных федеральных организаций до сравнительно небольших со штатом в 100 человек сейчас пытаются подстраиваться под те изменения, которые уже диктует рынок труда.

И если с первыми все предельно ясно – большие бюрократизи­рованные машины, не готовые к изменениям и с долгим принятием управленческих решений, которые в дальнейшем становятся неакту­альными в силу пропущенных сроков, то с маленькими компаниями всё немного проще.

Поколение Y, сильное и смелое, готовое к изменениям и бро­сающееся в авантюры. И речь идет далеко не о линейном персонале. Собственники бизнеса и топ-менеджмент не боятся пробовать рисковать и «примерять» на компании новые модели ведения бизнеса. И в условиях нового ведения бизнеса, в условиях меняющейся экономики и инновационных технологий тема вовлеченной команды особенно актуальна.

Тема вовлеченности персонала используется в HR-процессах всего несколько лет, но уже активно внедряется в деятельность ведущих компаний разных стран.

Поэтому выбранная тема особенно актуальна для России, ведь она затрагивает многие кадровые и бизнес-процессы, и, плюс ко всему, является прозрачным инструментом исследования многих факторов, относящихся к возможностям влияния персонала на развитие компании.

Как правило, в литературе о вовлеченности персонала отсутствует универсальное определение. Одна из наиболее ранних работ, посвященных вовлеченности, была опубликована Каном в 1990 году.

Таким образом, теме вовлеченности не многим более двадцати лет.

Кан определяет вовлеченность сотрудников как «освоение членами организации своих рабочих ролей; вовлеченные сотрудники реализуются физически, интеллектуально и эмоционально в процессе профессио­нальной деятельности» [1, с. 693].

В более поздних работах, вовлеченность сотрудников чаще определяется через понятия приверженности, близкие лояльности, например, как эмоциональная и интеллектуальная приверженность организации, или модели вклада и инвестиций: как количество произ­вольных усилий, вкладываемых сотрудниками в выполнение своей работы.

Хотя большинством исследователей признается, что вовлеченность сотрудников является многогранной конструкцией, как и было ранее предложено Каном, регулярно появляются попытки дать простое и однозначное определение.

Эта тенденция характерна для бизнеса: простые и однозначные схемы всегда предпочтительнее сложных.

Так Трусс с коллегами определяют вовлеченность сотрудников просто как «страсть к работе», что, по их мнению, отражает общую тему, которая проходит через все психологические состояния, которые Кан определил в трех аспектах вовлеченности [2, с. 16].

Робинсон и партнеры, в традициях здравого смысла менеджеров, определяют вовлеченность как «один шаг вверх от обязательств» [3, с. 27]. Многие топ-менеджеры российских компаний дают аналогичную формулировку, определяя свое понимание вовлечен­ности персонала.

Другая тенденция теоретического осмысления вовлеченности, привлечение интуитивно понятных и приветствуемых в бизнес среде конструкций теории обмена. По словам Сакс, мощное теоретическое обоснование для объяснения вовлечения сотрудников можно найти в теории социального обмена (SET) [4, с. 605].

Основной принцип теории социального обмена заключается в том, что отношения сотрудника и организации развиваются с течением времени в доверительные, устойчивые взаимные обязательства до тех пор, пока стороны соблюдать определенные «правила» обмена.

Таким образом, вовлеченность в рамках данного подхода, интерпретируется как готовность сотрудника инвестировать свой когнитивный, навыковый и эмоциональный капитал в деятельность организации, обменивая его на ресурсы и льготы, предоставляемые компанией.

Консолидируя наработки в области исследований вовлеченности персонала, Девид Маклеод и Нита Кларк, насчитали пятьдесят различных определений феномена вовлеченности. Они призывают проводить параллели с осторожностью, поскольку и определения вовлеченности, и методология различны.

Максимально вовлеченный сотрудник на совесть выполняет каждую задачу, полностью посвящает себя работе, интеллектуально и эмоционально, готов работать сколько нужно, чтобы выполнить задачу.

Его интеллект действует с полной мощностью, он анализирует каждую рабочую ситуацию так, чтобы найти лучшее решение для клиента и компании.

Он не воспринимает правила и традиционные методы работы как истину в последней инстанции, он готов искать новые методы и предлагать идеи, позволяющие улучшить процессы. Он не просто «присутствует» на рабочем месте, он старается делать все, что может.

Вовлеченный сотрудник искренне беспокоится о качестве, затратах, обслуживании клиентов и безопасности – и это подтверждают результаты исследований, приведенные выше.

Проведенный обзор бизнес-литературы, сравнительный анализ позиций зарубежных и отечественных авторов, занимающихся вопросами приверженности, лояльности и вовлеченности персонала позволяют сделать вывод о том, что многие технологии работы с персоналом давно устарели, а фокус руководства направлен в основном не на повышение его вовлеченности, а на увеличение прибыли компаний.

В современных условиях фирма должна выделять вовлеченность персонала в качестве основы при определении перспектив ее развития, ведь именно он способен обеспечить реализацию самых амбициозных и стратегических инициатив компании.

Безусловно, показатель уровня вовлеченности персонала может быть разным и зависеть от множества факторов: размера организации и ее ресурсов; отрасли бизнеса и типов предлагаемых товаров; диверсификации; внешних условий ведения бизнеса; успешности менеджмента (включая и корпоративную культуру внутри компании, и грамотно определенную миссию); кадрового состава компании; стадии жизненного цикла организации; степени допуска персонала к решению организационных проблем и т. д.

Проведенное исследование вовлеченности в одной из компаний выявило несколько самых важных проблем. В их числе отсутствие единого информационного поля, неправильная оценка руководством процессов, влияющих на результаты бизнеса, и конфликт поколений.

И если для решения первых двух проблем необходима работа с организационными процессами и топ-менеджментом компании, то для решения третьей необходимо разобраться в составе персонала и в причинах возникающих конфликтов.

Источник: https://sibac.info/conf/economy/ix/108138

Как повысить вовлеченность сотрудников (методичка для бизнеса)

По данным Gallup, у компаний с высокой вовлеченностью персонала производительность и прибыльность выше на 20%. Исследование международной консалтинговой компании AXES Management показало, что таким организациям легче удерживать таланты, а удовлетворенность их клиентов выше на 5%. Рассказываем, как замерить (и повысить) уровень вовлеченности ваших сотрудников.

Термин «вовлеченность» означает заинтересованность и привязанность работника к своей компании. Зачастую руководители считают, что их сотрудники на 100% вовлечены в работу. На самом деле таким показателем не может похвастаться ни одна компания в мире. Определить вовлеченность персонала можно только на основе исследований.

Любой компании полезно знать уровень вовлеченности своего персонала, но особенно это полезно, если бизнес-показатели ухудшаются. Например, стартапы в первые годы работы часто демонстрируют быстрый рост. Сотрудников немного, у них общая цель, — вовлеченность высокая. Но с расширением штата и усложнением задач снижается производительность сотрудников и появляется текучка кадров.

Исследование вовлеченности позволит компании понять свои ошибки.

Cамой проверенной и ясной методикой для среднего и малого бизнеса сегодня считается анкета Q12, разработанная компанией Gallup. На каждый из 12 пунктов анкеты сотрудник отвечает «да» или «нет»:

• Я знаю, что от меня ожидают.

• Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.

• У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.

• За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.

• Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.

• Здесь поощряют мой рост.

• С моим мнением считаются.

• Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.

• Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.

• В моей компании работает один из моих лучших друзей.

• За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.

• В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы и профессионального роста.

По ответам сотрудников вы увидите, что демотивирует персонал. Например, если большинство работников ответило на последний вопрос «нет» — компании стоит предоставить им возможность корпоративного обучения.

Уровень (индекс) вовлеченности определяется по среднеарифметическим показателям положительных ответов. Хороший результат — показатель выше 80%, плохой — ниже 50%.

  • • Сделайте опрос анонимным, попросив сотрудников указать лишь свой пол, возраст и отдел, в котором они работают.
  • • Обеспечьте участие в опросе не менее 50% сотрудников.
  • • Проводите исследование не реже 1 раза в год.

Итак, вы узнали,  какие факторы негативно влияют на персонал, замерив уровень вовлеченности, и хотите его повысить. Вот что для этого нужно.

Наставничество и корпоративные мероприятия. OBI в России за несколько лет планомерной работы с персоналом смогла достичь 84% вовлеченности. В центральном офисе компании ежегодно проводится Team Insight — встреча генерального директора с каждым отделом «без галстуков».

Все сотрудники офиса регулярно выезжают на работу в магазины для неформального общения с целевой аудиторией. Дважды в год топ-менеджмент компании посещает каждую торговую точку и отвечает на вопросы работников любого уровня.

Высокая вовлеченность в конечном итоге на 40% снизила текучку кадров в компании.

Нематериальная мотивация. В нашем агентстве, к примеру, гибкий график: можно приходить к 9, 10, 11 часам. Раз в месяц каждый сотрудник может поработать из дома. Российский стартап CarFix предлагает сотрудникам оплачиваемый выходной день к 1 сентября, 10-процентную скидку в соседнем кафе и корпоративные тарифы для посещения фитнес-клуба.

Система геймификации.

Источник: https://incrussia.ru/understand/kak-povysit-vovlechennost-sotrudnikov-metodichka-dlya-biznesa/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector