Формирование климата в коллективе

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения.

Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект.

От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию.

Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании.

Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих  социально-психологический климат:

  • удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
  • совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
  • сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
  • стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы.

Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника.

Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Формирование климата в коллективе

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

  1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.

  2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
  3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.

  4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
  5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя.

Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх.

Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Формирование климата в коллективе

  • Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.
  • Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.
  • Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.
  1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
  2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно.

Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

  • доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
  • принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
  • умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
  • высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
  • умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
  • быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Формирование климата в коллективе

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс.

Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

  • чёткое разделение полномочий;
  • единство требований;
  • справедливость наказаний и поощрений;
  • приоритет общих интересов над частными;
  • поддержание порядка, дисциплины;
  • поощрение инициативности;
  • установление иерархии;
  • установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

  1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
  2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
  3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее  «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день.

Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно.

С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Формирование климата в коллективе

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

  1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
  2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
  3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

  • креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
  • руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
  • необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.
Читайте также:  Самозанятые граждане: кто это

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Заключение

Достижение благоприятной атмосферы возможно только при наличии целенаправленных, увязанных друг с другом мероприятий. В этом процессе должны принимать участие как руководитель, так и отдельные службы и каждый работник.

Характер психологического климата в коллективе влияет на каждого сотрудника и показатели эффективности его труда, поскольку от рабочей обстановки во многом зависят мотивация, вера в собственные силы и желание приносить пользу компании.

Источник: https://bbooster.online/stati/sozdanie-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive.html

Как сформировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе?

Гораздо приятнее работать в благоприятной обстановке, не правда ли? Её создание зависит и от руководства, и самих участников коллектива. При благоприятном социально-психологическом климате у сотрудников возрастает трудоспособность, и вся организация быстрее достигает планируемых результатов. Формирование климата в коллективе

Все мы помним из уроков по географии, что климат — это режим погоды, характерный для определённой местности. Получается, что в основе этого термина лежит метафора погоды. Когда погода плохая, пасмурно и идёт дождь, у нас часто портится настроение и ничего не хочется делать. И наоборот, в солнечную и тёплую погоду мы заряжаемся позитивом и энергией. В организации точно так же.

Если в коллективе стоит напряжённая, холодная атмосфера, то это сказывается на работоспособности сотрудников и на достижении высоких результатов. Сотрудники даже могут уволиться, если им просто некомфортно в коллективе. 

Социально-психологический климат в коллективе — это комплексный, интегрированный показатель, характеризующий эмоциональную составляющую взаимоотношений, складывающихся в группе.

Человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Сначала детский сад, потом школа, колледж, университет, а затем большую часть жизни мы проводим на работе, поэтому нам так важно, чтобы она приносила удовольствие и радость, а не раздражение. Главным фактором для такой работы благоприятный социально-психологический климат.

Что он в себя включает?

Социально-психологический климат заключает в себе:

  • удовлетворённость работой;
  • групповая совместимость и сработанность;
  • сплочённость коллектива;
  • характер коммуникации;
  • стиль руководства;
  • характер выполняемой деятельности.

Для выявления уровня этих показателей, проводятся интервью, анкетирование и социометрические исследования. Пример последних — на изображении ниже.

Формирование климата в коллективе

Что влияет на обстановку в коллективе?

Всё, начиная с освещения и оборудования рабочего места до методов управления. Даже самые, казалось бы, незначительные перемены могут вывести вашу организацию на новый уровень, не только помочь сохранить ваших текущих сотрудников, но и привлечь новых.

Формирование климата в коллективе

Говорить о благоприятном климате в коллективе можно тогда, когда сотрудники получают от работы положительный заряд эмоций, когда они чувствуют, что за отличную работу их ждёт вознаграждение.

Признаки благоприятной рабочей среды:

  • каждый сотрудник знает цели организации и свою часть работы по их достижению;
  • руководитель отдела определяет цели структурного подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
  • мнение и пожелания сотрудников учитывают при проектировании офисов и рабочих мест;
  • бизнес-процессы организации оптимизированы и продуманы;
  • направление информационных потоков движется не только сверху вниз, но и снизу вверх и по горизонтали;
  • у каждого сотрудника есть доступ к информации, необходимой ему для решения рабочих задач;
  • сотрудники выполняют свою работу с энтузиазмом и увлечённо рассказывают о ней;
  • руководство реализует проекты по развитию сотрудников;
  • руководитель понимает, какую работу кому поручить —кому-то нужна интересная работа «с вызовом», а кому-то — спокойная и постоянная трудовая деятельность;
  • руководитель прислушивается к мнению подчинённых, сотрудники не боятся высказывать разные точки зрения при обсуждении рабочих проблем;
  • в организации отлажена система адаптации для новичков, в ходе которой они проникаются целями организации и начинают испытывать ответственность за их достижение.

Какова роль руководителя в создании оптимального климата в коллективе?

Роль руководителя в формировании благоприятного социально-психологического климата является решающей. Если руководитель предъявляет завышенные требования, часто наказывает и редко поощряет сотрудников, не прислушивается к мнению подчинённых и ведёт себя по принципу «начальник всегда прав», то тем самым он создаёт нездоровую обстановку на работе.

Когда нет взаимного уважения и доверия в коллективе, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда.

А какова роль сотрудников?

Сами сотрудники также влияют на социально-психологический климат в коллективе. Для формирования дружелюбной обстановки на работе важно быть общительным и вежливым, ответственным и дисциплинированным.

Важно понимать, что обстановка на работе влияет также и на личную эффективность сотрудника. Неблагоприятный климат в коллективе может косвенно сказаться на вашей зарплате и карьерном росте.

Поэтому, создавая конфликтную ситуацию или пуская на самотёк уже существующую, в первую очередь, вы вредите себе.

Формирование комфортного социально-психологического климата в организации – это задача всего коллектива.

Подводя итог, ещё раз отметим, что социально-психологический климат — это комплексное явление. И для благоприятной атмосферы на работе важны все факторы — характер выполняемой деятельности, удовлетворённость работой, групповая совместимость и сработанность, сплочённость, характер коммуникации и стиль руководства.

Прокачать свои управленческие навыки, которые помогут в формировании комфортного социально-психологического климата в коллективе, научиться предотвращать конфликты и превратить разрозненных сотрудников в команду вы сможете на онлайн-марафоне «Как управлять хаосом?»

Источник: https://academy-prof.ru/blog/socialno-psihologicheskij-klimat-v-kollektive

Что такое климат в коллективе и как им управлять | Rusbase

Климат в коллективе — это отношения между коллегами, сотрудниками и руководством, помноженные на корпоративную культуру компании. Благоприятный климат — это доброжелательность, доверие, взаимопомощь и развитие — слова банальные, но ясно отражающие атмосферу. 

Другая крайность — неблагоприятный климат: недоверие, давление, интриги, взаимное недовольство. При этом атмосфера в одном отделе может отличаться от других подразделений в одной и той же компании, потому что достаточно сильно зависит от личности руководителя. Его эмоциональный интеллект значительно влияет на настроение команды.

Управлять климатом в коллективе — одна из ключевых задач руководителя, и здесь могут помочь несколько инструментов. Юлия Забазарных, партнер компании Kontakt InterSearch Russia, рассказывает о них.

Что такое климат в коллективе и как им управлять Юлия Забазарных

Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно.

Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного.

Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных х или эмоциональной критике.

Обратная связь — это обмен мнениями и наблюдениями, высказывание своей позиции об управленческих решениях, взаимодействии с командой и в целом обо всем том, что влияет как на эмоциональную составляющую, так и на эффективность. Она дает результат, если обе стороны настроены на честный диалог. 

Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами. Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям.

Ищем слабое звено

Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку.

В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника.

Формирование климата в коллективе

Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором на спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли. 

В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников.

Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным.

Создаем уникальную корпкультуру и подбираем сотрудников по ценностям

Есть компании, в которых уровень компенсации ниже, чем в среднем по рынку, но люди оттуда не уходят, благодаря действительно благоприятному климату в коллективе. По моему опыту, чаще всего это европейские компании, особенно скандинавские, что отражает общий культурный код страны.

В российских компаниях психологический климат бывает очень разным и во многом зависит от личности собственника.

Сбербанк, безусловно, отражает личность Германа Грефа, «Тинькофф» — личность Олега Тинькова.

Там, где собственники активно вовлечены в бизнес, включая стратегические и операционные задачи, достаточно пообщаться с владельцем-идеологом бизнеса, чтобы составить впечатление о корпоративной культуре и общем климате в компании.

Креативность, динамика, скорость принятия решения, гибкость, открытость новым технологиям, желание занять лидерские позиции, готовность идти на риск всегда находят отражение в сотрудниках.

Формирование климата в коллективе

С другой стороны, компании, которые были преобразованы из традиционных советских структур, до сих пор зачастую носят отпечаток планового подхода, бюрократии и недостаточной гибкости по отношению к изменениям рынка. Поэтому каждой компании важно подобрать сотрудника, который впишется в корпоративную культуру, будет разделять ценности и цели организации. 

Ведь есть менеджеры, которые отлично себя чувствуют в вертикально интегрированных структурах, есть руководители, которые могут создать продуктивный климат только в условиях плоской структуры с демократичной культурой, а кому-то важно, чтобы компания работала по принципам agile.

Постоянно мониторим ситуацию

Климат в одной и той же команде меняется с течением времени. Это может быть связано с внешней средой — например, в кризис все отношения обостряются, от команды требуется гораздо больше усилий, возникает страх увольнения. 

Читайте также:  Увольнение за хищение на рабочем месте – тк рф

Внутри коллектива ситуация тоже может меняться, так как эмоциональный фон напрямую зависит как от руководителя, у которого могут быть разные периоды в жизни, так и от членов команды, у которых тоже может меняться жизненная ситуация, эмоциональный фон, роли и должности, цели и приоритеты.

Руководителю важно постоянно держать руку на пульсе, общаться с командой, получать обратную связь и быть готовым к изменениям.

В любом случае каждому человеку стоит искать для себя тот коллектив, в котором он будет ощущать себя комфортно и направлять всю энергию на достижение результата. А руководителю нужно потратить время, чтобы сформировать команду, в которой все участники будут дополнять друг друга и смогут поддерживать созидательный, а не разрушающий климат.

Как получить максимум

  • Формирование климата в коллективе — одна из ключевых задач руководителя. От благоприятной атмосферы напрямую зависит продуктивность вашего отдела или компании.
  • Введите правило обратной связи. Объясните подчиненным и коллегам, что вы всегда готовы выслушать мнение любого сотрудника и принять конструктивную критику.
  • Выявляйте и исключайте токсичных сотрудников. Но не спешите с увольнением. Пообщайтесь со всеми участниками конфликтной ситуации. Возможно, вы сами можете решить проблему, которая привела к обострению отношений.
  • Подбирайте в команду единомышленников. Даже если у вас нет официально запротоколированных ценностей, это не значит, что их нет. Выбирайте тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру и будет вписываться по личным компетенциям. Научить профессиональным знаниям проще, чем пытаться исправить чей-то характер (да и не нужно этого делать).
  • Держите руку на пульсе. Постоянно мониторьте ситуацию, общайтесь с командой, в том числе с сотрудниками других отделов, которые тоже могут стать «источником новостей». 

Фото в материале и на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/opinion/klimat-v-kollektive/

Успешное формирование социально-психологического климата в коллективе: комплексный анализ и устранение проблем

Обстановка в организации отражается на всех сотрудниках. Если вы заметили проблемы, прочитайте про формирование социально психологического климата в коллективе в материале статьи, выявите недочеты и устраните их!

Благоприятный СПК повышает трудоспособность персонала, улучшает самочувствие и настроение, стимулирует все виды деятельности. Формирование социально психологического климата в коллективе – важная задача руководства, решать которую нужно с учетом сопутствующих факторов.

При этом под социально психологическим климатом подразумевают устойчивую моральную атмосферу, общий эмоциональный настрой команды, проявляющийся как в отношениях сотрудников друг к другу, так и в их отношении к общему делу.Формирование климата в коллективе

Социально психологический климат характеризуют следующие признаки:

  • доверие членов команды друг к другу;
  • возможность свободно выражать мнение при обсуждении общеколлективных задач;
  • удовлетворенность сотрудников принадлежностью к коллективу;
  • доброжелательная критика по делу;
  • отсутствие давления со стороны руководителя, одновременно признание за ним права принимать значимые для команды решения;
  • информированность сотрудников о текущих задачах и состоянии дел;
  • высокая степень взаимопомощи в кризисных ситуациях у кого-либо из членов группы;
  • несение ответственности каждым членом команды за состояние дел.

Формирование благоприятного социально психологического климата в коллективе

Для формирования благоприятного социально психологического климата в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межгрупповых и межличностных связей, причем как вертикальных, так и горизонтальных.

Руководителю любого уровня необходимо поддерживать обратную связь со всеми звеньями управления по вертикали, а также контролировать связи в горизонтали. Создание благоприятного климата невозможно без выдвижения интегрирующих целей между высшим руководством предприятия и персоналом.

Важным условием формирования благоприятного климата является способность руководства регулярно анализировать и корректировать стиль, средства, формы и методы управления командой с учетом меняющихся условий. Здесь же требуется способность сохранить баланс прав и ответственности сотрудников при выполнении трудовых обязанностей, использовать в работе неформальные группы.

Психологическое состояние сотрудников определяется степенью их удовлетворенности своим положением. Но здесь важна не только психологическая атмосфера, но и характер трудовой деятельности, ее престижность и содержание, оплата, перспективы карьерного роста, наличие других привлекательных возможностей и др.

Из общей массы выделяют следующие факторы формирования социально психологического климата в коллективе:

Соответствие профессиональных и личных способностей каждого сотрудника структуре и содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег.

Максимальное совпадение этических и моральных позиций, а также мотивов деятельности, необходимых для взаимного доверия и понимания между коллегами.

Возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого работника в едином творческом и трудовом процессе.

Рациональное и справедливое распределение функций между членами команды.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим местом в нем во многом зависит от их социально психологической совместимости. Ее основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и соответствие их моральных и профессиональных качеств.

материалы по теме:

Изучение социально психологического климата коллектива

При изучении социально психологического климата коллектива нужно понимать, что на него оказывают непосредственное влияние не только методы руководства, дисциплина, совместимости людей, но и степень их участия в управлении командой.

Для изучения социально психологического климата в трудовом коллективе необходимо решить следующие задачи:

определить эмоциональное отношение членов команды к роду своих занятий в целом;

выявить характер взаимоотношений между работниками в коллективе;

уточнить характер отношений между руководителями и подчиненными;

выяснить степень удовлетворенности работников служебно-бытовыми условиями организации труда;

определить, насколько сотрудники удовлетворенны материальными стимулами поощрения труда.

После получения всех ответов будет очевидна проблема, с которой руководству необходимо работать. Для этого необходимо выбрать метод исследования, с помощью которого будет осуществляться сбор информации.

Из-за сложности социально-психологических феноменов для их изучения было разработано большое количество методик:

  • Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе (А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк);
  • Методика «Удовлетворенность работой» (В.А. Розанова);
  • Социометрия.

Методика изучения социально психологического климата коллектива

Экспресс-диагностика А.Ю. Шалыто и О.С. Михалюк используется чаще всего для изучения социально психологического климата команды. Данный метод позволяет определить эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты отношений в группе. Как признак эмоционального компонента здесь используется критерий привлекательности – нравится/не нравится, приятный/не приятный.

При измерении поведенческого компонента важно – желание/не желание работать вместе. Для когнитивного компонента основным критерием выбрано – знание/не знание особенностей сотрудников коллектива.

Справка

На практике при исследовании социально-психологического климата руководство преследует две цели:

  1. Подтверждение того, что социальные, производственные, социально психологические процессы в организациях с различным психологическим настроем протекают по-разному.
  2. Определение конкретных мероприятий, способствующих формированию благоприятной психологической атмосферы в команде.

Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе необходимо разрабатывать специальную методику, исходя из имеющихся проблем. Имеет смысл делать периодические срезы состояния группы для диагностики психологической атмосферы и отслеживания действенности принимаемых мер.

Такие измерения будут особенно полезны при изучении адаптации новых сотрудников, их отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства.

Методика Шалыто/Михалюк позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в команде:

Когнитивный компонент отношений в группе заключается в осознании сотрудником своей принадлежности к команде, что достигается путем сравнения с другими коллективами по ряду значимых признаков. Таким образом, значение здесь имеют когнитивные процессы познания окружающего социального мира.

 

Эмоциональная составляющая отношений в группе неразрывно связана с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона относится к переживаниям своей принадлежности к коллективу в форме различных чувств – ненависти или любви, гордости или стыда.

 

Поведенческий компонент отражает реакцию сотрудника на поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с позиций отдельной личности.  

Оценка социально психологического климата в коллективе

Периодически на каждом предприятии в рамках отдельных подразделений руководство должно проводить оценку социально психологического климата в коллективе. Это поможет полноценно контролировать рабочую группу и своевременно проводить действия для создания оптимальной социально психологической атмосферы.

Справка

Проводя оценку состояния коллектива, можно опираться на следующие характеристики:

  1. члены команды проявляют оптимизм и жизнерадостность;
  2. коллеги относятся друг к другу с доверием, интересом и вниманием, есть взаимоподдержка в работе;
  3. в группе поддерживается свободомыслие и реализация творческого потенциала;
  4. команда в целом и каждый ее член в отдельности интеллектуально и профессионально совершенствуется;
  5. коллектив гордится общими достижениями;
  6. команда успешно справляется с задачами, стремится к новым целям;
  7. сотрудники общаются друг с другом вне рабочее время, участвуют в общих делах;
  8. отсутствует явное разделение на успешных и слабых работников.

В заключение следует отметить, что социально психологический климат в коллективе является необходимым фактором, без которого невозможно развивать бизнес, повышать работоспособность и производительность труда. За состоянием коллектива следует следить регулярно, периодически проводя мероприятия по улучшению атмосферы в команде.

Формирование климата в коллективе

Методика регулирования социально-психологического климата

Психологический климат в коллективе можно и нужно регулировать. Для этого не обязательно подбирать специальные методики. Менеджер должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую ситуацию.

Регулирование СПК считается предметом прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую зависит от общей готовности управляющего, его компетентности. Эксперты рекомендуют проводить мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового коллектива, в несколько этапов.

Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик сотрудников

  • состояния СПК;
  • социально-профессиональных данных;
  • демографических особенностей работников;
  • позиций менеджера относительно лидерства;
  • стиля руководства;
  • авторитета управляющего;
  • уровня самооценки стиля и авторитета руководителя;
  • социально-психологического статуса персонала.

Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления

Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок, предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на эффективности работников.

Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:

  • психологией руководства и лидерства, их соотношением;
  • стилем руководства;
  • позициями руководителя;
  • типологией лидерства;
  • основными понятиями, функциями;
  • структурой;
  • типологией;
  • путями и методами диагностики проблем;
  • примерами из опыта экспертов и результатами исследований.

Для успешного закрепления пройденных материалов производится анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих:

  • стиль управления;
  • позиции руководителя;
  • СПК коллектива;
  • авторитет руководства.

Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально психологический климат.

На заключительном этапе обучения не помешают индивидуальные консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические ситуации, трудности, ошибки.

В некоторых случаях эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров, которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.

Читайте также:  Топ-20 ошибок при составлении резюме

Чтобы регулировать психологический климат, работники также должны периодически слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых затрагиваются:

  • основы социально-психологических взаимоотношений;
  • способы самореализации личности;
  • профессиональная этика;
  • деловой этикет.

Широко распространенным методом регулирования СПК считаются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в коллективе, так как являются аналогом социометрии.

Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния на коллектив.

После чего кружки нужно соединить красными и синими линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.

Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно взаимосвязаны люди. Но нужно учитывать, что, не имея задатков психолога, управляющий не всегда способен точно определить результат. Если этот способ кажется сложным, можно применять ролевые игры, связанные с дискуссией.

Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания — оптимальные способы выявить все имеющиеся проблемы. Руководитель должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов. Нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию, которая может затронуть интересы других работников.

При организации встреч нужно руководствоваться следующими принципами:

  1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или старается сгладить ситуацию.
  1. Все поступающие предложения и мнения являются доступными всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем коллективом.

Наиболее удобно проводить дискуссии в малых группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10 человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать ситуацию, определить факторы формирования социально психологического климата в коллективе.

Что дает регулирование социально-психологического климата

При правильном подходе к выявлению проблем, их анализе, руководство может пересмотреть стиль управления, устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора информации, можно приглашать сторонних экспертов, которые изучат текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-психологического климата.

Работа направляется на улучшение показателей руководства, стиля управления, повышение авторитетности.

После устранения выявленных проблем отмечается увеличение производительности труда работников, повышение уровня лояльности и мотивации.

Именно поэтому важно периодически проводить оценку СПК, так как это положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между отдельными кадрами.

материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66703-qqq-17-m8-uspeshnoe-formirovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive

Значение и способы создания благоприятного психологического климата в коллективе

Ключевые слова: благоприятный климат, производительность, удовлетворенность сотрудника, корпоративная культура, культура доверия

В каком месте вы хотели бы работать? Там, где холодно и где у вас чувство, что всем все равно, или там, где вы чувствуете себя хорошо и вас ценят? Деньги и нематериальные выгоды важны, но исследования показывают, что, в конечном счете, рабочая среда — чувство, которое получают, когда приходят на работу — важнее для удержания и мотивации людей.

К 2011 году, рынок труда столкнулся с нехваткой рабочей силы в 8–10 миллионов человек. Во многих отраслях промышленности сегодня, рабочие места незаполнены. Излишне говорить, что, если вы не можете привлечь и сохранить вашу рабочую силу, то вы должны изменить то, что вы делаете или столкнуться с вымиранием.

В настоящее время абсентеизм рассматривается как индикатор отношения сотрудника к компании и своей работе. Данный феномен негативно сказывается на эффективности работы компании.

Естественно, каждому руководителю, перед которым стоит задача обеспечения слаженной работы коллектива, хочется повысить уровень удовлетворенности сотрудника работой.

В связи с этим представление о первостепенной важности психологического климата для обеспечения эффективности как отдельного подразделения, так и организации в целом в настоящее время превратилось из гипотезы в аксиому менеджмента. [1]

Люди предпочитают работать в дружелюбных местах. Дружественный фактор не требует больших инвестиций и затрат, но он требует времени и вдумчивого подхода.

Если вы хотите создать и взрастить успешную компанию, необходимы счастливые, продуктивные сотрудники. Итак, в чем же секрет поддержания ваших сотрудников довольными? Ключ — поддержание великолепной рабочей среды.

Все, начиная от физических изменений (таких как освещение и организация) до изменений в корпоративной культуре и методах управления могут превратить компанию из места для проведения времени и получения зарплаты в место, куда сотрудники любят ходить каждый день. Даже незначительные изменения могут поднять вашу компанию на следующий уровень — не только, чтобы помочь вам сохранить ваших текущих сотрудников, но также, чтобы возбудить интерес потенциальных новых сотрудников.

Рабочая среда стала наиболее важным фактором в удовлетворенности сотрудников сегодня. Всего двадцать лет назад, на тот же вопрос только 9 процентов специалистов утверждали, что место работы является решающим фактором.

Работа может быть требовательной и напряженной, с большим количеством профессионалов, испытывающих чувство неудовлетворенности от полученных доходов по сравнению с испытываемым стрессом, которую позорно окрестили как убийцу номер один во всем мире.

Современное рабочее место иное, разнообразное и постоянно изменяющееся. Типичные взаимоотношения работодатель — работник изменились коренным образом. Люди живут в условиях растущей экономики и имеют почти неограниченные возможности для трудоустройства. Эта комбинация факторов создает среду, где бизнес должен своим сотрудникам больше, чем сотрудники должны бизнесу.

Для растущего числа современных работников, корпоративная культура становится одним из ключевых факторов при выборе организации на долгосрочную перспективу.

Чтобы сохранить сотрудников удовлетворёнными, сегодня требуется совсем другой подход, чем это было несколько лет назад. В самом деле, одна треть руководителей изменили своё мнение, и теперь говорят, что рабочая среда является наиболее важным фактором в поддержании удовлетворенности сотрудника в современном деловом мире.

Положительная рабочая среда — место, где сотрудники счастливы, здоровы, мотивированы и чувствуют, что они будут вознаграждены.

Люди проводят большую часть своей жизни на работе; следовательно, оно и понятно, что ее выбор играет такую важную роль. Когда сотрудники чувствуют себя более позитивно, они более мотивированы.

Это создает здоровую конкуренцию среди работников, которая является полезной как для компании, так и для сотрудников.

  • Вот несколько ключевых факторов, которые влияют на формирование благоприятного климата в коллективе и соответственно на желание работать в данном коллективе:
  • —                   любой сотрудник может дать уверенный ответ на вопрос о целях компании и о своих личных целях на год;
  • —                   совместимость членов коллектива;
  • —                   цели структурного подразделения определяются руководителем подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
  • —                   ежегодно для ключевых сотрудников компании проводятся выездные конференции по подведению итогов года и постановке целей на следующий год;
  • —                   при проектировании офиса и рабочих мест учитываются пожелания сотрудников;
  • —                   в компании отлажены и продуманы бизнес-процессы;
  • —                   информационные потоки направлены вниз, вверх и по горизонтали.
  • —                   каждый сотрудник имеет доступ к любой информации, необходимой ему для решения рабочих задач;
  1. —                   сотрудники выполняют свою работу и рассказывают о ней с энтузиазмом;
  2. —                   компания реализует проекты по развитию персонала, проводит ротацию;
  3. —                   руководитель понимает, какая именно работа нужна каждому из сотрудников: кому-то — интересная, кому-то — «с вызовом», кто-то мечтает о карьере и счастлив делать работу, которая находится в зоне ответственности коллеги или руководителя, а кому-то нужна спокойная и постоянная трудовая деятельность;
  4. —                   в организации развита культура доверия. Действия менеджеров не расходятся со словами, это обусловливает доверительное отношение к ним со стороны работников;
  5. —                   персонал свободно обсуждает с руководителями рабочие проблемы, высказывает разные точки зрения;
  6. —                   существует система адаптации, в рамках которой новый сотрудник проникается целями организации и начинает испытывать ответственность за их достижение. [2]
  7. Если все указанные выше факторы получают высокую оценку сотрудниками, это означает, что в коллективе складывается благоприятная атмосфера.

Роль руководителя в создании оптимального климата является решающей. На рабочем столе одного из президентов США очень долго простояла взятая в рамочку надпись: «Фишка дальше не идет».

Фишка — это предмет, который передавали игроку в покер, для напоминания, что сейчас его черед сдавать карты. Каждый из игроков пытался как можно быстрее спихнуть с себя эту ответственность.

Как пишет британский публицист-сатирик Сирил Норткот Паркинсон в своей книге Законы Паркинсона, сегодня эту фразу используют американские и британские чиновники, имея в виду, что передающий фишку перекладывает ответственность на другого человека.

Чтобы разорвать этот порочный круг безответственности, глава Белого Дома и поставил у себя на столе табличку — Фишка дальше не идет. Это отличная демонстрация роли руководителя в создании атмосферы.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д.

, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда [3].

Многие из лидеров говорят, что труднее создать значимые рабочие места, когда внимание полностью сосредоточено на нижнем уровне и лидеры имеют меньше личной свободы распределять ресурсы. Возможно, именно поэтому лидеры, как правило, сосредоточены на самом главном и так упорно трудятся, чтобы создать целостную культуру на рабочем месте.

Они создают здоровую атмосферу, обращая внимание на систему вознаграждения и предоставление мест для ума, тела и духа. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е.

на психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности в целом.

Можно сказать, что для благоприятной атмосферы важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. Хорошая среда характеризуется высокой степенью доверия и уважения среди сотрудников всех уровней. Это позволяет избежать конфликта и нездоровой конкуренции. Она также создает ощущение открытости.

Важность позитивной рабочей среды не может быть преувеличена. Трудное испытание — преобразовать отрицательное рабочее место в положительное, и изменение идеалов и общепринятых моделей поведения занимает значительное время. Работа менеджеров — сделать первый шаг, чтобы сотрудники, в конечном счете, следовали за ними.

Если вы можете найти работу, которая имеет все факторы, то вы будете заводить новых друзей, найдете счастье, и позволите лучшему варианту себя светить и внести свой вклад в уже успешное предприятие.

Литература:

1.                  Базарова Г. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Справочник по управлению персоналом. № 6. 2013

2.                  Ремезова О. Р. Психологический климат коллектива. URL: http://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2013/09/17/psikhologicheskiy-klimat-kollektiva. (дата обращения: 24.04.2015)

3.                  Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ — ДАНА, 2001. С. 48

Источник: https://moluch.ru/archive/91/19880/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector