Hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое

Главная — Организация бизнеса — Кадры — HR-брендинг — что это


hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такоеДля любого крупного работодателя одной из важнейших задач в рамках развития бизнеса является проведение HR-брендинга. Также известный как Employer branding – это процесс создания своего бренда в сфере не продажи продукта, но в качестве работодателя, у которого хочется работать соискателям. Сейчас HR-брендинг как инструмент привлечения персонала демонстрирует наибольшую эффективность и позволяет обеспечить себе квалифицированные кадры при достаточно небольших затратах в случае его грамотного проведения.

HR-брендинг — что это такое

Понятие HR-брендинга или Employer branding возникло в среде менеджеров по управлению персоналом приблизительно в середине 90-х годов. Все больше мировых компаний испытывали жесткую конкуренцию друг с другом за высококвалифицированных работников, и поэтому стремились предлагать им широкий спектр дополнительных преференций.

В то же самое время и сами сотрудники к этому времени интересовались не только непосредственным уровнем предлагаемой зарплаты, но и другими важными аспектами трудовой деятельности. Одни компании становились буквально магнитом для новых сотрудников, которые были работать на них за меньшую заработную плату.

Другие же — превращались в аутсайдеров несмотря на привлекательную оплату труда.

Именно правильное проведение HR-брендинга и приводило к этим результатам. Работодатели поняли, что бренд — это не только основной продукт компании, то есть, непосредственно ее товары и услуги.

Это — ещё и сама компания в роли работодателя.

Если рассматривать компанию, как продавца рабочих мест, а соискателей — как потребителей, и принимать соответственные меры по созданию образа привлекательного работодателя — это и будет называться HR-брендингом.

Сейчас HR-брендингу уделяют внимание все крупные компании. Ведь именно он может стать самым эффективным инструментом привлечения персонала в долгосрочной перспективе.

При этом игнорирование принципов HR-брендинга и репутации среди соискателей может привести к обратной ситуации — снижению заинтересованности соискателей и в целом эффективности работы служб по управлению персоналом в компании.

В рамках HR-брендинга сейчас используется множество различных методик, и поэтому практически каждый работодатель может создать свой собственный подход к формированию бренда, который в любом случае должен быть уникален.

HR-брендинг как таковой, неотъемлемо связан с другими инструментами управления персоналом и его мотивацией. Невозможно обеспечить эффективный HR-брендинг без фактического обеспечения трудящихся какими-либо бонусами для их мотивации. Однако уже созданный бренд работодателя может обеспечить долговременную экономию средств и повышение привлекательности компании для соискателей, а также для потребителей.

На что влияет HR-брендинг в современном бизнесе

Сейчас HR-брендинг действительно является эффективным и удобным инструментом, который позволяет решать сразу несколько важных задач как в подборе персонала, так и в последующем управлении им.

Именно поэтому практически любой развивающийся бизнес рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда следует позаботиться о своём бренде в качестве работодателя.

К ключевым аспектам хозяйственной деятельности, на которые влияет HR-брендинг, можно отнести следующие факторы:

  • hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такоеКорпоративный дух. Формирование корпоративного духа в рамках компании — одна из важнейших задач и составляющих HR-брендинга. Именно когда сотрудники гордятся своей работой, чувствуют причастность к её работе и ценят возможность работать именно в этом месте — тогда можно говорить об эффективном HR-брендинге. Создание и поддержание эффективного бренда работодателя однозначно влияет и на формирование корпоративного духа.
  • Продуктивность труда. HR-брендинг позволяет значительно повысить не только привлекательность компании для новых работников, но также и эффективность труда уже действующих сотрудников. Ведь в первую очередь создание привлекательного бренда связано с тем, что предоставляет компания своим действующим работникам. Удобная и презентабельная система мотивации и оплаты труда, хорошие гарантии — все это напрямую влияет и на эффективность самих работников.
  • Расходы на трудовые ресурсы. Одна из основных задач HR-брендинга — это оптимизация расходов на оплату труда. За счет того, что бренд работодателя пользуется спросом, работодатель может искать альтернативные способы привлечения и удержания работников, кроме прямого повышения их зарплаты. Часто обеспечение дополнительных гарантий, приятной обстановки и возможностей для развития ценится выше, чем непосредственные размеры оплаты, что может снизить расходы на трудовые ресурсы компании.
  • Репутация у потребителей. Компании, которые заботятся о своих сотрудниках и являются лучшими работодателями, могут рассчитывать и на повышение своей репутации у потребителей. Более того, в современном мире все более важными для покупателей становятся этические принципы продавцов товаров или услуг, и пренебрежение потребностями сотрудников может серьезно ударить по репутации бизнеса и по его привлекательности для конечных потребителей.
  • Развитие и инновации. Ещё одной задачей HR-брендинга можно назвать ускорение развития компании за счет привлечения мотивированных и высококлассных специалистов. В конкурентных условиях без грамотного HR-брендинга найти хорошего сотрудника по многим направлениям может быть очень сложно или даже невозможно. Эффективный топ-менеджер вряд ли будет устраиваться в никому не известную компанию, независимо от размеров оплаты труда. И наоборот — может быть заинтересован в подходящей вакансии, даже если уровень зарплаты будет ниже ожидаемого.
  • Эффективность конкуренции. Как уже было упомянуто ранее, за высококлассных сотрудников многим компаниям приходится конкурировать друг с другом и даже заниматься хед-хантингом. Востребованный корпоративный бренд компании как работодателя может помочь повысить ее привлекательность для соискателей и улучшить текущие позиции на рынке за счет профессионализма работников в сравнении с конкурентами.
  • Снижение текучести кадров. Высокий корпоративный дух, лояльность к бренду, эффективная система вознаграждения и мотивации сотрудников позитивно влияют на текучесть кадров, снижая её до минимального уровня. Именно поэтому многие компании, особенно в условиях дефицита квалифицированных работников, уделяют все больше внимания HR-брендингу, чтобы не допустить отток кадров к конкурентам.

Employer branding – пошаговое руководство

Не в последнюю очередь для руководителей может быть интересно, как именно может выглядеть HR-брендинг, и как следует им заниматься.

Работа над брендом в качестве работодателя является долгой и комплексной, в ней должны быть задействованы множество подразделений компании.

Однако небольшое пошаговое руководство может помочь понять приблизительное направление действий по созданию образа «работы мечты» в глазах своих работников и соискателей:

  1. hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такоеСоздание УТП. В первую очередь, необходимо понимать, что как и любой другой бренд, компания должна иметь уникальное торговое предложение для своих действующих и будущих сотрудников. Именно с формирования уникального продукта в виде трудоустройства, следует начать подготовку к фактической реализации принципов employer branding’а. Следует определить свои сильные и слабые стороны, перспективные направления для развития и проблемы, с которыми сталкивается компания как работодатель и с которыми могут столкнуться сами соискатели.
  2. Формирование целей. Работодатель должен четко понимать основную задачу, которую должен решать HR-брендинг в тактическом и стратегическом поле, и фокусироваться в первую очередь на ней. К примерам таких задач можно отнести — удержание сотрудников в компании, переманивание кадров у конкурентов, повышение вовлеченности персонала в работу компании, улучшение репутации.
  3. Сбор рабочей группы. В рамках решения задач, входящих в сферу HR-брендинга необходимо участие широкой группы специалистов, не только из непосредственно HR-отдела, но также — маркетологов, руководителей структурных подразделений, PR-менеджеров и финансистов.
  4. Исследование рынка труда. Работодателю следует определить, какую именно позицию он занимает сейчас среди соискателей на рынке труда. После этого следует выделить основную целевую аудиторию потенциальных и действующих работников, на которую будет направлен HR-брендинг.
  5. Продвижение компании. Когда у компании есть сформированное уникальное предложение, можно приступать к практической реализации выбранной политики HR-брендинга.
  6. Анализ эффективности. Регулярный анализ эффективности проводимых мероприятий важен в HR-брендинге так же, как и во всех других сферах и аспектах ведения бизнеса. Необходимо четко оценивать полученные результаты и их динамику, а также эффективность использования средств компании.

HR-брендинг отнюдь не является обязательным для всех субъектов хозяйствования. Работать над ним следует только тогда, когда компания уже начинает сталкиваться с дефицитом квалифицированных кадров и является крупным игроком на рынке труда. Однако основы HR-брендинга и минимальные принципы его реализации можно закладывать даже на этапе создания бизнеса.

Инструменты в HR-брендинге

Сейчас существует множество эффективных инструментов и методик по продвижению компании в качестве бренда-работодателя.

При этом во многих случаях такие инструменты и методы являются уникальными для многих работодателей, но есть и определенные универсальные решения, над которыми следует задуматься руководству при определении своей политики по привлечению и удержанию персонала.

К самым распространенным методам улучшения своих позиций в рамках HR-брендинга можно отнести следующие практические мероприятия и решения:

  • Расширенный социальный пакет. Предоставление социальных гарантий на уровень выше, чем это предусмотрено требованиями законодательства — однозначный плюс для любого соискателя. При этом законодательство РФ позволяет действительно широко расширять пакет социальных гарантий. В него может входить материальная помощь сотрудникам, предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска, отгулов и компенсаций различных затрат.
  • Партнерские дисконтные пакеты. Интересным ходом для многих современных работодателей является предложение своим сотрудникам возможностей для улучшения их жизни и жизни их семей за счет предоставления особых скидок у партнеров. Например, это может быть скидка на одежду определенного бренда, выгодные абонементы в центры семейного досуга или же бесплатное посещение каких-либо мастер-классов или туристических курортов.
  • Приятный коллектив. Работа в комфортных условиях с точки зрения психологического климата в коллективе — это важный вопрос для многих соискателей. Обеспечение хорошего микроклимата среди сотрудников может однозначно повысить привлекательность компании для новых работников.
  • Возможности для профессионального развития. Предоставление своим сотрудникам возможностей решать интересные задачи и совершенствоваться в своей сфере деятельности — это отличный способ не только получить мотивированных работников, но и привлечь их в свою компанию. В то же время отсутствие перспектив, слишком простая или попросту монотонная работа будут прямо способствовать увеличению текучести кадров в корпорации.
  • Ценности компании. Сейчас все больше внимания как потребители, так и сотрудники, уделяют глобальной миссии и ценностям компании помимо получения прибыли. Если корпорация делает хорошее и полезное людям дело — работать в ней намного приятнее, чем просто выполнять ежедневные задачи по повышению чьей-то прибыли.

(11

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/hr-brending-chto-eto.html

Роль HR-брендинга в системе управления персоналом

29.06.201629.06.2016

На современном рынке труда сложилась противоречивая ситуация: с одной стороны, все больше молодых людей получают высшее образование, заканчивая, в том числе престижные ВУЗы страны, с другой стороны, работодатели отмечают недостаток высококвалифицированной рабочей силы.

Все организации, с прогрессивной системой управления персоналом, вступили в гонку (борьбу) за таланты. Менеджеры по персоналу и руководители отмечают, что именно компетентный персонал способствует развитию организации и продвижению ее в конкурентной среде.

Поэтому одной из приоритетных задач организации является привлечение и удержание таких специалистов.

Задача команды из руководителей и сотрудников служб по работе с персоналом сделать так, чтобы при выборе места работы соискатель даже не рассматривал другие варианты, а те сотрудники, которые уже работают в организации, считали ее самым престижным и лучшим местом работы, не задумываясь о смене работодателя.

Читайте также:  Пенсионный налог для ип в 2020 году

hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое

Практики в области управления персоналом доказали, что одним их важных направлений в работе современных организаций является HR-брендинг

Это мощный стратегический инструмент, который помогает эффективному управлению персоналом в том числе нанимать высококвалифицированных специалистов, не тратя на процесс найма огромные суммы денег и не оставляя вакантную должность свободной надолго, так как кандидаты сами придут в организацию, зная, что их будут ценить и создавать все условия для продуктивной работы.

HR-бренд организации помогает задавать некий уровень требований и стандартов к профессиональным навыкам сотрудников организации и будущим кандидатам, позволяя до стадии собеседования отсеять неквалифицированных специалистов.

Все больше российских организаций признают HR-брендинг – мощным инструментом, способным вывести организацию на новый уровень и открыть новые возможности для ее развития.

Можно сказать, что HR-брендинг – это комплексная работа организации по созданию конкурентных преимуществ во всех направлениям кадровой политики, с целью привлечения талантливых, нацеленных на развитие специалистов

Работу по данному проекту должны осуществлять не только сотрудники отдела по работе с персоналом, но и подразделения маркетинга, связей с общественностью, директор организации и все руководители.

Работа по созданию HR-бренда требует знаний в области маркетинга и PR, так как HR-бренд надо не только создать, но и грамотно преподносить, внедрять и продвигать на протяжении всего срока существования организации не только во внутренней, но также и во внешней среде.

Наличие в организации практики HR-брендинга, дает следующие преимущества:

Источник: http://hr-media.ru/rol-hr-brendinga-v-sisteme-upravleniya-personalom/

HR-брендинг — перспективная ниша в профессиональном сообществе

Статьи

Среди HR-трендов 2019 HR-брендинг занимает одну из перспективных ниш в профессиональном сообществе. Компании, нацеленные на развитие и новый уровень эффективности, стремятся использовать лучшие практики и инновационные идеи в сфере управления людьми.

В этой связи растет число компаний, уделяющих большее внимание значимости работы с брендом работодателя, активному использованию современных маркетинговых инструментов и ключевых каналов его продвижения – социальных сетях.

Развитие имиджа – дополнительная возможность презентовать компанию. У зарекомендовавших себя брендов уверенные в завтрашнем дне сотрудники и востребованная продукция, компания привлекательна для соискателей на вакансии.

Среди HR-трендов 2019 HR-брендинг занимает одну из перспективных ниш в профессиональном сообществе.

Среди инструментов формирования и укрепления положительного имиджа работодателя в глазах существующих и потенциальных сотрудников, наметились свои тренды. Лучшие практики развития бренда приносят положительные бизнес-результаты в повышении вовлеченности в трудовой процесс и производительности, снижении затрат на подбор, обучение и удержание сотрудников.

Заинтересованность, лояльность и продуктивность сотрудниковЗаинтересованность, лояльность и продуктивность сотрудников становится такой же важной составляющей эффективности бизнеса, как и позиционирование продукта компании. Готовность вложений в профессиональное обучение и личностное развитие работников, формирование EVP (ценностное предложение для персонала) – конкурентное преимущество на рынке труда в привлечении и удержании успешных сотрудников.

Изучение, оптимизация и управление опытомИзучение, оптимизация и управление опытом – один из примеров современного маркетингового подхода в расширении воронки соискателей и улучшении вовлеченности работников. Новые инструменты измерения вовлеченности – пульс-опросы постепенно вытесняют их подробных собратьев при аналитике. Внедрение открытых вопросов, систематизация и автоматизация исследований вовлеченности набирает обороты.

Сочетание потребительского и корпоративного брендовНовый тренд проявляется в сочетании потребительского и корпоративного брендов на совместных HR и маркетинговых мероприятиях. Соискатели могут узнать о товарах и услугах на карьерном сайте или собеседовании, а элементы HR-бренда включаются в мобильные приложения по продукту.

Сторителлинг Тенденцией в развитии имиджа работодателя среди молодёжной аудитории стал сторителлинг – короткие позитивные и эмоциональные видео-ролики, искренний контент о компании от самих работников вместо стандартной административной информации.

Важно общаться с молодежью на одном языке, подчеркивать смысл в деятельности фирмы, раскрывать принципы открытости и коммуникации.

Популярными становятся истории не только о корпоративных делах, но и о внеофисной жизни работников – их хобби, спортивных достижениях, семейных традициях, мероприятиях с участием сотрудников и их детей.

Необходимость использования современных каналов коммуникации Развитие HR-бренда из модной ранее тенденции превращается в необходимость использования современных каналов коммуникации для целевых аудиторий. Развитие аккаунтов на популярном YouTube-канале сформировало новый тренд видеоблогов и отдельных плейлистов о корпоративной жизни и атмосфере в компании.

Использования максимально таргетированных и эффективных каналов привлечения Для привлечения лучших кандидатов среди работодателей есть практика использования максимально таргетированных и эффективных каналов привлечения, онлайн- и офлайн-продвижения, аккумуляции уникального качественного контента для подписчиков, интерактивных форматов обучения, стажировок, креативных идей и подходов.

Digital-инструменты Digital-инструменты внедряются в процессы адаптации, развития, наставничества и оценки с офлайн- и онлайн-составляющими и ориентацией на бизнес-потребности, эффективно снижающие отток новых сотрудников и максимально быстро вводя их в полноценную деятельность.

Внедрение «E-learning систем и бизнес-симуляций Внедрение «E-learning систем и бизнес-симуляций (деловых игр) для индивидуального подхода в обучении и развитии по принципу «здесь и сейчас» — ещё один из трендов, доступных с мобильных устройств.

Сочетание максимального количества профессиональной информации на портале и скорости доступа к обучающим курсам, тренингам и видео позволяет эффективно использовать рабочее время для обучения, отрабатывать нужные компетенции и максимально вовлекать сотрудников в обучение, предоставляя возможность максимально быстро получить информацию по любому индивидуальному запросу.

Создание внутренних лидерских ресурсов Создание внутренних лидерских ресурсов с подходом к тестированию кадрового резерва по принципу «выявить и поощрить» — один из примеров эффективного подхода к операционным процессам, увеличивающим поток желающих попасть в кадровый резерв и повышающим мотивацию и лояльность сотрудников.

Имидж отрасли и отдельных профессий Привлекательность работы связана не только с восприятием конкретной компании, но и с имиджем отрасли и отдельных профессий.

Это зачастую становится отдельным направлением в позиционировании HR-бренда компании.

Для изменения антирейтинга работодатели определяют направления, которые возможно изменить, либо повлиять на восприятие использованием грамотных коммуникаций.

Человеческий подход, открытость и внимание к сотрудникам Далеко не всегда нужны большие затраты для создания благоприятной атмосферы в коллективе и улучшения репутации работодателя на рынке труда.

Чисто человеческий подход, открытость и внимание к сотрудникам не требует больших бюджетов, но дорогого стоят.

Корректные ответы на отрицательные отзывы (при их наличии), не оставленные без внимания, дополненные положительными мнениями сотрудников, партнёров и клиентов могут значительно улучшить внешний имидж компании.

Чисто человеческий подход, открытость и внимание к сотрудникам не требует больших бюджетов, но дорогого стоят.

Эксперт кадрового агентства Staff-Up

hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое

Задумываетесь внедритьHR-брендинг в вашу компанию?

Оставьте заявку на консультацию и наш специалист свяжется с вами

Больше интересного в наших социальных сетях

Источник: http://staff-up.ru/hr-brending

Сильный HR-бренд снижает цену отклика на вакансию в 2,5 раза

hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такоеНина Осовицкая, директор Бренд-центра HeadHunter

— Зачем нужен сильный HR-бренд? Это практичный инструмент или элемент престижа, дорогой аксессуар «для богатых»?

— Это однозначно практичный инструмент. Сильный бренд работодателя помогает успешнее решать все ключевые задачи бизнеса, связанные с персоналом, — прежде всего, по привлечению людей.

Для вовлечения, мотивации и удержания бренд тоже очень важен. Он помогает экономить — это к вопросу про аксессуар «для богатых».

Для средних компаний HR-бренд, пожалуй, даже в большей степени насущная необходимость, чем для крупного бизнеса.

Бренд работодателя всегда у компании в том или ином виде существует, раз у нее есть работники, ведь HR-бренд — это образ работодателя. Но компании не всегда существующим брендом управляют, строят его целенаправленно.

— Если брендом сознательно управлять, то что это меняет, например, в привлечении сотрудников? За счет чего получается экономить?

— Если мы говорим о массовых позициях, то компания с сильным HR-брендом может привлечь людей быстрее и с меньшими затратами. Например, мы анализировали стоимость отклика на вакансии для розничных компаний, которые подбирают продавцов.

Оказалось, что у компаний, которые обладают сильным брендом работодателя, системно с ним работают, цена отклика в 2,5 раза ниже, чем у компаний из той же ниши с похожими условиями, аналогичной зарплатой, но без проработанного бренда работодателя.

— А в случае с наймом «штучных» специалистов на сложные, экспертные позиции?

— В этом случае сильный HR-бренд упрощает привлечение профессионалов нужного профиля. Например, очень зависят от «качества» специалистов интеллектуальные сферы, ИТ, телеком, банки, консалтинг. Невозможно все время переманивать профессионалов, конкурируя только зарплатным предложением, это тупиковый путь. Зарплатная гонка рано или поздно себя исчерпывает.

А чем еще можно конкурировать на рынке труда, кроме зарплаты? Нужно сформулировать такое ценностное предложение, которое будет востребовано у нужных компании специалистов, будет соответствовать их ожиданиям, мотивации, ключевым факторам выбора. Это ценностное предложение (в HR-брендинге оно называется EVP) и будет ключевым сообщением бренда работодателя.

— Как сильный HR-бренд работает на мотивацию?

— Каждый работодатель мечтает о том, чтобы люди не просто приходили на работу и формально выполняли какие-то функции, а чтобы они лично были заинтересованы в результате, и не только благодаря материальным бонусам (это, опять же, к вопросу об экономии).

В этом смысле сильный HR-бренд помогает так: человек понимает, что это за компания, что она ему дает, это соответствует его ценностям и потребностям.

В результате он больше гордится своей работой, сильнее вовлечен в нее, больше заинтересован в результате и готов прикладывать для него больше усилий.

— Примерно так же бренд работает на удержание?

— Да, и это тоже позволяет здорово экономить, потому что удержание дешевле привлечения новых людей. Через какое-то время после начала работы в компании сотрудник может начать получать другие предложения с рынка труда и сам интересоваться вакансиями. Сильный бренд может помочь удержать его, даже если в компании не разработаны специальные программы, направленные именно на удержание.

Работодателям важно знать, что стоимость замены сотрудника на массовой позиции обходится в три–четыре его оклада, а сотрудника экспертной позиции или руководителя — до двух годовых доходов.

Эти издержки складываются из затрат на подбор, адаптацию нового сотрудника, потерь прибыли в период, когда человек, который собрался уходить, работает кое-как, и в период, пока освободившаяся позиция не закрыта, пока адаптируется и не может в полную силу работать новый человек.

— Привлечение, вовлечение, формирование лояльности — всё это очень похоже на маркетинговую работу с клиентами. Должен ли HR-бренд совпадать с брендом, который компания строит для клиентов? Или это два разных бренда?

Читайте также:  Корпоративное управление юридическим лицом – что это

— Это две стороны одного бренда. В основе единый образ, но он взаимодействует, как правило, с разными целевыми аудиториями: потребителями продукции или услуг компании и сотрудниками — действующими и потенциальными.

Если целевые аудитории различаются, то и каналы коммуникации могут быть совершенно разными. И сами сообщения бренда могут отличаться.

Когда мы говорим о бренде для клиента, мы делаем акцент на качестве продукции и услуг, а когда мы говорим о бренде работодателя, мы делаем акцент на качестве и плюсах работы в этой компании.

Есть компании, у которых эти две целевые аудитории — потребители и сотрудники — абсолютно не пересекаются. Например, если компания работает в В2В-сегменте или в В2С, но в luxury-сегменте (скажем, у очень дорогого fashion-бутика потенциальные продавцы — не те, кто приходит туда в качестве покупателей).

Но есть и такие компании, у которых аудитории потенциальных потребителей и потенциальных сотрудников совпадают. Например, многие работники телеком-компании одновременно — ее абоненты, а абоненты — ее потенциальные сотрудники. Но сообщения для этих аудиторий могут отличаться.

Кстати, очень частая ошибка, которую многие компании совершают, — это когда они на джоб-сайтах начинают рассказывать о своей продукции и своих услугах, хотя потенциальным сотрудникам интересно узнать не об этом, а о преимуществах работы там.

Когда люди выбирают товары и услуги, действуют одни алгоритмы, а когда выбирают работу — другие.

— Если потребительский бренд компании и ее HR-бренд — взаимосвязанные вещи, то построение HR-бренда — это чья больше зона ответственности: службы маркетинга или HR? Как обычно бывает и как должно быть в идеале?

— Инициируют такие проекты, как правило, HR-департаменты, потому что именно они в этом заинтересованы, но в хороших примерах службы маркетинга и коммуникаций (PR) тоже вовлечены в рабочую группу по разработке HR-бренда.

Без сотрудничества с коллегами из этих служб, причем сотрудничества с самого начала, а не на финише, появляется ряд рисков.

Если они подключаются только на последнем этапе, когда нужно утвердить итоговые материалы — креативную концепцию, EVP, бывает, выясняется, что допущены нарушения каких-то корпоративных коммуникационных правил, и приходится всё переделывать.

Кроме того, при построении HR-бренда есть этапы — например, исследования, — в которых маркетологи лучше разбираются, чем HR-специалисты. Хотя бывают и исключения, потому что в HR тоже часто идут люди с социологическим, психологическим образованием.

Проведение исследований — отдельная компетенция, и не всякий маркетолог ею обладает в должной мере, чтобы правильно построить дизайн исследования (требования к сбору и анализу данных), организовать его, проанализировать данные, отсечь статистически незначимую информацию.

— Если так, то грамотно выстроить свой HR-бренд, «по всей науке», под силу только крупным компаниям? Ведь у представителей среднего бизнеса нет больших департаментов HR и маркетинга с узкими специалистами.

— Нет, это заблуждение, что HR-бренд можно построить только для крупной компании.

Более того, для средних компаний это не такая сложная задача, как для крупных, потому что у средних, как правило, более однородная аудитория сотрудников, без большой сегментации, более однородная среда и единое коммуникационное поле.

В компаниях до тысячи человек коммуникации обычно сквозные — от первых лиц до линейных сотрудников. Это значительно упрощает задачу донесения ключевых сообщений бренда работодателя до персонала.

А вот когда у вас работают десятки тысяч людей, еще и в разных регионах, большая диверсификация по профилям бизнеса, есть отдельные площадки с большой спецификой (например, производство), много уровней с разными профессиями, построить HR-бренд гораздо сложнее.

— Если процесс построения HR-бренда требует системного подхода, экспертных знаний и опыта, то как его осуществляют на практике, особенно небольшие компании?

— Мировой рынок идет по пути привлечения к этой задаче внешних исполнителей, если не на весь процесс, то как минимум на отдельные, особенно специализированные этапы, на стадии разработки ценностного предложения и создания креативной концепции.

Практика показывает, что, когда пытаются абсолютно всё сделать своими силами, через некоторое время приходится переделывать, все-таки привлекая внешних консультантов.

Так же работают и с потребительским брендом компании: во внутренних отделах маркетинга обычно нет своих креативщиков, на эту работу привлекают подрядчиков — креативные агентства.

— То есть заказ на разработку концепции для HR-бренда поручают тем же креативным агентствам, которые занимаются потребительским брендом?

— При хорошем взаимодействии между внутренней HR-службой, отделом маркетинга и внешнего маркетингового агентства — да, так бывает. Но нужно учитывать, что не всегда маркетинговые агентства широкого профиля хорошо справляются с задачами по разработке именно HR-бренда, потому что у них нет специфической экспертизы на рынке труда.

Идеальный вариант — когда проектом занимаются специалисты, которые погружены в нюансы рынка труда и в то же время знают маркетинговую теорию и практику, уже делали проекты по HR-брендингу, набили шишек.

Сейчас на российском рынке активно развивается индустрия профессиональных услуг по брендингу работодателя, появляются специализированные агентства, некоторые развивают у себя это направление как смежное. Одним словом, у работодателей уже есть выбор, к кому обратиться за профессиональной помощью.

— Какой примерно процент работодателей на российском кадровом рынке уже сейчас обладает грамотно построенным, сильным HR-брендом?

— Пока о процентах рано говорить. По моим наблюдениям — меньше сотни компаний. Причем среди пионеров не только крупный бизнес.

Конечно, в первую очередь это компании, которые наиболее активны на рынке труда и являются достаточно продвинутыми работодателями.

Но кроме них — это средние, относительно небольшие компании с численностью до тысячи человек, которые пусть и не ведут активный поточный подбор персонала, но критически нуждаются в высококачественном персонале.

— Можно пару примеров успешного HR-брендинга как раз у средних по численности компаний?

— Могу привести примеры из тех, для кого комплексные проекты по разработке и продвижению HR-бренда делал Бренд-центр HeadHunter. Один из наших заказчиков — компания Mediascope, существующая на рынке уже 25 лет и отлично известная социологам, маркетологам и специалистам по PR-коммуникациям.

Проблема в том, что за пределами этих профессиональных кругов компанию не знали. А ей нужны были люди из совершенно другого профессионального мира — технические специалисты, которых вообще очень сложно привлечь, прежде всего — программисты, дата-сайентисты.

Главной задачей развития бренда работодателя стал фокус именно на них.

Второй пример — конструкторское бюро ECAR, единственный инженерный центр Airbus в России.

Ему важно было точечно транслировать свой HR-бренд на узкопрофессиональную целевую аудиторию авиационных инженеров — как опытных, так и будущих (студентов профильных вузов).

Кадровый рынок таких специалистов очень узкий, специалистов мало, а конкуренция за них высокая. Работодатель заинтересован не забирать тех, кто «остался», а привлекать лучших.

В обоих случаях мы сделали комплексные проекты: провели исследование, разработали и сформулировали ценностное предложение (EVP) с учетом потребностей особенных целевых аудиторий. Причем в случае с ECAR ценностное предложение важно было адаптировать как для опытных специалистов, так и для студентов. Эти EVP уже продвигаются. Например, у ECAR отклики на вакансии повысились на 47%.

— Сколько примерно времени требуется на разработку HR-бренда для компаний с численностью до тысячи человек?

— С учетом исследований — приблизительно полгода.

Источник: https://hh.ru/article/24619

Современные инструменты hr-брендинга

Увеличивающаяся скорость изменений, происходящих сегодня во многих сферах, стала причиной для проявления особой гибкости экономическим субъектам для выживания в условиях агрессивной рыночной экономики. В недалеком прошлом компании заботились только о создании потребительского бренда. Теперь этого мало, чтобы удержаться наплаву.

Современным организациям необходимо развивать деятельность в направлении формирования HR-бренда.

Правильно сформированный бренд позволит решить ряд актуальных проблем:

  1. Снижение текучести кадров,
  2. Привлечение квалифицированных и талантливых специалистов,
  3. Удержание персонала, повышение лояльности,
  4. Повышение эффективности работы,
  5. Установление позитивной репутации,
  6. Снижение стоимости и уменьшение времени закрытия вакансии.

Этот факт предопределяет необходимость изучения и применения HR-брендинга.

На отечественном рынке компании уже достаточно четко понимают ценность потребительского бренда, но HR-бренд на данный момент остается недостаточно изученным, в особенности современные инструменты его продвижения.

Т. Эмблер и С. Бэрроу определяли впервые понятие так: «Бренд работодателя – это совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, получаемых в результате поступления на работу в определенную компанию и связанных с этой компанией» [1, с. 185].

HR-брендинг представляет собой «комплекс определяемых корпоративной культурой формальных и неформальных мероприятий по управлению репутацией работодателя на основе интеграции усилий кадровой и маркетинговой служб для роста клиентоориентированности персонала и компании в целом» [5, с. 195].

Таким образом, если эффективно работающий HR-бренд – это цель, то HR-брендинг – это комплекс всех мероприятий и инструментов, позволяющих достичь цели.

Работа по HR-брендингу – это работа на стыке трех сфер: Реклама и PR, маркетинг, HR. Все эти сферы обладают своим пулом уникальных инструментов. С каждым годом инструменты переформатируются, следуя современным вызовам. То что было эффективно пять лет назад, сегодня может не получить высокий отклик у целевой аудитории.

Например, сейчас сформулированными миссией и ценностями никого не впечатлишь. Раньше было вполне нормальным указывать в условиях к описании вакансии «оборудованное рабочее место» в качестве преимущества. Современные соискатели вряд ли воспримут это как преимущество, скорее как необходимость.

По этой причине для эффективной работы специалистам, занимающихся HR-брендингом, нужно изучать и прогнозировать тренды.

HR-брендинг подразделяется на внешний и внутренний. Цель внутреннего HR-брендинга – формирование лояльности работников к компании, а также поддержка позитивного настроения и благоприятного климата в рабочем коллективе.

Цель внешнего – привлечение  талантливых и квалифицированных сотрудников за счет позитивного имиджа компании как работодателя.

В данном случае задача HR-брендинга состоит в создании и реализации стратегии, включающей в себя комплекс мероприятий по формированию привлекательного имиджа компании как работодателя.

Итак, HR-брендинг представляет собой создание привлекательного имиджа работодателя. Однако сегодня формирование HR-бренда является непростой  задачей, поскольку в период информационного шума, ужесточения конкуренции и обилия рекламной информации люди становятся менее восприимчивыми к традиционной рекламе и устаревшим инструментам продвижения.

Наступает новая эпоха digital, которая может обеспечить высокую эффективность развития и узнаваемости  HR-бренда.

Digital – современный канал коммуникации, который включает в себя новые технологии. «Digital маркетинг (цифровой или интерактивный маркетинг)  – это использование всех возможных форм цифровых каналов для продвижения бренда» [2].

Необходимость внедрения digital в процесс формирования и развития бренда работодателя заключается в том, что за кадры, обладающие исключительными навыками, идет серьезная борьба, а также из-за трансформации сознания современных людей, которые не представляют свою жизнь без гаджетов и интернета.

Читайте также:  Продолжительность рабочего дня

Сегодня существует несколько digital-инструментов, которые являются наиболее действенными.

Использование социальных сетей. Социальные сети могут служить каналом для нетворкинга. Например, LinkedIn – крупнейшая в мире сеть профессиональных контактов. Благодаря социальным сетям у компании и соискателей появляется возможность получить друг о друге больше информации.

Другой эффективный формат использования социальных сетей – сотрудничество с популярными блогерами, которые простым и понятным языком могут рассказать своей целевой аудитории о преимуществах работы в той или иной компании.  Плюсы такого сотрудничества: не нужно искать каналы для поиска целевой аудитории, поскольку у блогера она уже есть. Эта аудитория лояльна к информации, которой делится блогер.

В последнее время популярность набирает возможность продвижения в социальных сетях собственных блогеров – сотрудников, которые являются амбассадорами HR-бренда своей компании.

Работные сайты – с их основным функционалом знаком каждый HR, но далеко не все используют скрытые возможности этих ресурсов для продвижения HR-бренда. Например, создание презентационной страницы компании прямо на работном сайте. Там можно рассказать о миссии, ценностях, представить EVP.

Сайты с отзывами о работодателях – многие не знают, но с ними можно сотрудничать и за определенную цену убирать особо негативные комментарии.

Чат-боты  и мобильные приложения – нацелены на решение стандартных задач по поиску персонала при помощи гаджетов. Большинство HR-приложений помогают найти интересную вакансию для кандидата. Однако некоторые крупные компании применяют данный инструмент совершенно иначе.

Например, для участников Летней школы фонда В. Потанина ПАО «Росбанк» создал специальное приложение–квест «Rosbank Teambreaking». В игровой и неформальной обстановке участники пришлось проявлять свои способности к командной работе, что является главной ценностью компании.

Набирает популярность идея объединения виртуального мира и реальности – игровое пространство формируется в соответствии с реальной местностью, участники игры передвигаются в реальном мире с мобильными устройствами для выполнения особых заданий. Если внедрить данный digital-инструмент в рамках знакомства с компанией, то вероятность увеличения узнаваемости бренда работодателя и интерес к нему возрастут.

Геймификация – призвана привлечь кандидатов при помощи моделирования рабочих ситуаций (кейсы, ролевые игры, чемпионаты и т.п.). За основу могут браться настольные игры или, наоборот, могут создаваться уникальные игровые системы, разработанные специально с учетом специфики бизнеса компании. 

Видеоконтент – может публиковаться на любых доступных компании ресурсах, решая разные задачи: промотирование ценностей компании, обучение, рассказ об истории компании или корпоративные сериалы.

Последние отображают повседневную жизнь сотрудников компании, формируя реальное представление у кандидатов о будущем месте работы.

Для успешного внедрения и использования этого канала коммуникации необходимо определить ключевые преимущества компании, выявить целевую аудиторию и только на основе данной информации формировать концепцию корпоративного сериала.

Компаниям необходимо владеть и использовать современные инструменты HR-брендинга, поскольку это поможет создать необходимое конкурентное преимущество в виде HR-бренда, который будет: позитивно восприниматься обществом, внутренним и внешним клиентом; работать на достижение стратегических целей компании.

Чем сильнее развиты корпоративная культура и бренд работодателя, тем ниже затраты на поддержание человеческого капитала в организации. Ведь сотрудники – это тоже своеобразные потребители, а HR-бренд, соответственно, – тоже продукт, который нуждается в продвижении.

Список литературы:

  1. Ambler, T., Barrow, S. The employer brand (англ.) // The Journalof Brand Management. – 1996. – Vol. 4.
  2. Digital маркетинг – что это такое, и с чем его едят? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ikraine.net/digital-marketing-chtoeto-takoe-i-s-chem-ego-edyat/#.V9Ol_29kiUk (03.09.2019).
  3. Бикметов Е. Ю., Касимова Э. Р., Кузнецова Е. В., Рувенный И. Я. Референтный маркетинг как инновационная коммуникационная технология взаимодействия с потребителями // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2015. № 2 (31). С. 25-31.
  4. Касимова Э. Р., Кузнецова Е. В. Референция как технология управления общественными отношениями // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность в современных условиях: теория и практика: сб. науч. трудов. Уфа: Аэтерна, 2015. С. 263-266.
  5. Рувенный И. Я. HR-брендинг как направление клиентоориентированного подхода к управлению компанией // Управление экономикой: методы, модели, технологии: сб. науч. трудов. Уфа: УГАТУ, 2014. С. 193-196.

Источник: https://sibac.info/studconf/science/lxxvii/152963

HR-брендинг как способ привлечения персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:

Дипломная работа*

Код 409947
Дата создания 2019
Страниц 90
Мы сможем обработать ваш заказ 20 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.

HR-брендинг как способ привлечения персонала / Формирование HR-бренда для привлечения персонала / Развитие имиджа организации как работодателя для привлечения кадров. Дипломная работа написана самостоятельно летом 2018 года и защищена на «отлично», состоит из теоретической части, исследования и разработки проекта по развитию HR-бренда компании. Все приложения (анкеты собственной разработки, интерпретация результатов) в приложениях.

Высокая уникальность работы (более 80% по антиплагиат.ру и антиплагиат.вуз), нигде ранее не публиковалась, продаю только здесь. …

Введение 3 I. Теоретические основы HR-брендинга компании 5 1.1. Концепция HR-брендинга, современная практика в России 5 1.2. Роль HR-брендинга в управлении процессом привлечения персонала 15 1.3. Специфика привлечения персонала в строительной отрасли 21 II. Анализ HR-бренда компании ООО «Стройальянс» и разработка проекта по привлечению персонала за счёт развития HR-бренда 30 2.1. Характеристика управления персоналом ООО «Стройальянс» 30 2.2. Исследование HR-бренда ООО «Стройальянс» 42 2.3. Разработка проекта по привлечению персонала за счёт HR-бренда ООО «Стройальянс» 55 Заключение 64 Список литературы 66

Приложения 69

Введение С каждым днем всё сильнее становится конкурентная борьба между компаниями на рынках сбыта. Каждая из организаций старается выжить в жёстких условиях, поэтому должна искать новые пути для совершенствования своей деятельности. Это влечет за собой то, что всё больше внимания стало нужно уделять рациональному использованию ресурсов, которые имеются в компании. Важнейшим из таких ресурсов является персонал, со своими умениями и навыками, ведь именно он сегодня является залогом успеха любой организации. Любая компания — это место взаимодействия людей, которые объединены общей целью, поэтому персонал — неотъемлемая часть каждой из организаций.

Рыночная экономика развивается, а значит и растёт значение человеческого фактора в бизнесе и производстве: опыт, навыки, знания работников стали в ажнейшим источником увеличения эффективности

1. Аакер, Д. Создание сильных брендов/ Д. Аакер — М.: Издательский дом Гребенникова, 2013. — 340 с. 2. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология/ В.В. Авдеев — М.: Финансы и статистика, 2014. 3. Ананьева, Т.Е. Создание бренда работодателя: особенности коммуникаций и брендинга на рынке труда/ Т.Е. Ананьева, А.А. Дзюба / Маркетинговые коммуникации. — 2014. — №6. 4. Арькова, Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга/ Т.Ю. Арькова // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. — 2015. — № 1. — С.62-66. 5. Бэрроу, С. Бренд работодателя: лучшее из бренд-менеджмента — в работу с кадрами / С. Берроу, Р. Мосли. — М.: Группа ИДТ, 2015. — 358с.

В полном списке литературы 32 источника, включая 2 иностранных

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала.

Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации.

Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Источник: https://ReferatBank.ru/market/referat/i/409947/diplom-hr-brending-kak-sposob-privlecheniya-personala.html

HR-брендинг. 10 ключевых ошибок при построении HR-бренда

HR-бренд – это один из инструментов повышения эффективности бизнеса. Брендингом, как элементом комплекса маркетинга, занимается любая уважающая себя компания, ведь в современном конкурентном мире это прекрасная возможность заполучить лояльных последователей.

Первыми брендингом занялись маркетологи для повышения привлекательности торговых марок и закрепления в умах целевой аудитории тех или иных ключевых характеристик бренда.

Целевой аудиторией таких посланий были в первую очередь клиенты и потребители.

Те, кто был прозорливее, начал включать в коммуникации внутренние аудитории (сотрудников) и внешние, так как зачастую сами сотрудники были потребителями (на рынках FMCG) и лояльными адвокатами брендов своих работодателей.

Последние 10 лет существенно обострилась борьба не только за потребителей, но и за один из основных активов компании — человеческий капитал. И здесь технологии брендинга заработали на всю свою мощь с поправкой, конечно, на свою специфику. HR-бренд и брендинг в этой войне за таланты играет одну из основных ролей.

Он позволяет привлекать с рынка наиболее ценные кадры с наименьшими затратами, удерживать и экономить на персонале за счет добавленной нематериальной ценности, дает возможность реализовывать всевозможные программы высокопотенциальным и обычным сотрудникам, осознанно управлять стратегией работы с людьми, системно доносить ключевые ценности компании до людей, повышать эффективность внутрикомандного взаимодействия, вовлекать их в новые проекты и многое-многое другое.

Тема HR-брендинга мне близка тем, что находится на стыке двух огромных сфер, которые для меня представляют огромный интерес.

Брендингом я занимаюсь уже более 12 лет и даже успел в далеком 2005 году получить премию Бренд Года / Effie в номинации малобюджетный проект за создание зонтичного бренда на потребительском рынке.

И удивительно когда технологии маркетинга и брендинга уже сейчас активно используются компаниями для создания HR-бренда, ценностного предложения работодателя, комплекса внутренних и внешних коммуникаций с целевыми аудиториями и многого-многого другого.

На пути построения HR-бренда вас может подстерегать огромное количество ошибок и рисков. Я перечислю 10 основных, о которых нужно помнить каждому, кто планирует заняться или уже занимается HR-брендингом.

1. Построение корневой идентичности бренда (по сути обещания бренда), основанной на ложном представлении о потребностях, желаниях и ценностях целевых аудиторий.

Прежде чем строить структуру бренда необходимо провести исследования, чтобы понимать этих людей и говорить с ними на одном языке.

Бывает что человек или команда, отвечающие за разработку и внедрение HR-бренда, находятся в совершенно другом ценностном поле (вспоминаем простейший пример с X и Y поколениями), что влечет за собой серьезные ошибки в разработке платформы, которые исходят из этого несоответствия.

  • МНЕНИЕ
  • Нина Осовицкая, консультант «Премии HR-бренд», эксперт по HR-брендингу HeadHunter

Источник: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/hr-brending

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector