Как получить больше откликов на вакансию

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. Раскрываем 4 секрета, почему так может происходить. И срабатывают они только совместно.

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

  1. Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
  2. Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
  3. HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
  4. Время и тип размещения вакансии на rabota.tut.by. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

Как получить больше откликов на вакансиюВ каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

ПривлекательноНепривлекательно
• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов • Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься• Состоит не более чем из 4 слов • Слишком креативное (непонятна суть) • Слишком общее (непонятна суть) • Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть) • На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Типичные ошибки и как их исправить:

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела».

Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы.

Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

  • «Менеджер по продажам». Уточните кратко сферу продаж, вид продукции, от этого зависит специфика работы. Например, «Менеджер по продажам сельхозтехники», «Менеджер по продажам автозапчастей», «Менеджер по продажам веб-сервисов (В2В)»;
  • «Руководитель проектов» («менеджер проектов») — уточните, каких проектов. Под таким названием ищут как руководителей ИТ-проектов (project manager), так и менеджеров по развитию сети розничных магазинов, и даже контент-менеджеров.
  • «Администратор» — уточните, чего или где. Администратор в салоне красоты или администратор интернет-магазина — согласитесь, есть разница.
  • «Бухгалтер», «Юрист», «Юрисконсульт», «Инженер» — у этих профессий много специализаций, уточните нужную: «бухгалтер по расчету зарплаты», «бухгалтер на первичную документацию», «бухгалтер на участок «Банк-клиент», «бухгалтер по налогам», «юрист по земельным спорам», «юрист (налоговое право)» и так далее.

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР».

Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop».

В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

Возможные трудности

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий.

Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор.

Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело.

Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен.

Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов rabota.tut.by, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

  • Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
  • На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
  • Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
  • Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).
ПривлекательноНепривлекательно
Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить) • Вообще без указания зарплаты • Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на rabota.tut.by похожих вакансий в вашем регионе помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе rabota.tut.by и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

  • 2) Мониторинг наших аналитических обзоров ситуации и заработных плат на рынке труда.
  • 3) Кроме того вы всегда можете обратиться к нам за зарплатным исследованием.
  • Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 300, 500 или 600 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 900 рублей.

Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 700 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 300 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 300 будут платить, не больше»).

Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 700 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 300 до 1000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на rabota.tut.by поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Как получить больше откликов на вакансию

  1. Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.
  2. Пример без маркированного списка:
  3. Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.
  4. Пример с маркированным списком:
  5. Обязанности:
  • Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
  • Настройка и администрирование сетевого оборудования;
  • Установка, настройка и администрирование серверов;
  • Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
  • Администрирование рабочих сетей;
  • Техподдержка пользователей;
  • Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Требования

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов.

Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке.

Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Читайте также:  Сзв-стаж: как подать корректировку по одному или нескольким сотрудникам

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме rabota.tut.by, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление.

Это только перегружает вакансию.

Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго БГУ, БНТУ, БГЭУ!!!!», «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам!!!». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение законодательства, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте».

Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

ПривлекательноНепривлекательно
• Конкретные, лаконичные обязанности • Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования • Условия лучше, чем у конкурентов • Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI») • Несовместимые требования или требования «на троих» • Избыточные, завышенные требования • Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании • Стандартные условия, которые и так есть везде • Подчеркнуто жесткие или странные условия

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

  • Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд.
  • Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило огромное количество откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

На эту вакансию соискатели откликались очень активно

Как получить больше откликов на вакансию

Здесь не было ни одного отклика

Как получить больше откликов на вакансию

Источник: https://jobs.tut.by/article/24517

Почему нет откликов на вакансии: 6 причин

Подготовить текст с описанием вакансии, мимо которой не сможет пройти ценный специалист, – настоящее искусство. От менеджера по подбору персонала порой требуется серьезная аналитическая работа и творческий подход одновременно.

Как получить больше откликов на вакансию

Для описания одних вакансий будет необходим креатив и нестандартная подача, для других – «сухие» профессиональные данные. Важно также понимать, на какую аудиторию будет транслироваться вакансия, а затем – где эту аудиторию искать. Правильно подобранная площадка даст широкую воронку кандидатов, а значит вероятность закрытия вакансии в срок возрастет многократно.

  • Аналитики Worki собрали информацию и составили топ-10 вакансий, на которые компании получают больше всего откликов.
  •  Вздымщик, камневар и бездельник, или откуда берутся необычные профессии
  • Топ-10 вакансий, которые получили больше всего откликов (в процентах)
  • Как получить больше откликов на вакансию
  • Топ-10 вакансий, которые получили отклики в первые 24 часа после размещения (в процентах)
  • Как получить больше откликов на вакансию
  • Вакансии первой десятки получают не менее 90% откликов!

Где размещать вакансии? Опытные эйчары считают, что эффективной площадкой являются соцсети. Не уступают им сервисы по поиску работы и персонала. Кажется, что нужный специалист ждет работодателя буквально за следующим поворотом, стоит только нажать на кнопочку «далее».

Рассмотрим основные причины, по которым кандидаты, скорее всего, проигнорируют предложение работодателя.

Источник: https://hr-tv.ru/articles/pochemu-net-otklikov-na-vakansii-6-prichin.html

Как за 10 дней получить 100 целевых откликов на вашу вакансию – Интроверт ЦРМ Системы

Я много раз организовывал массовый набор сотрудников для своей компании и для клиентов, и «выточил» достаточно эффективную модель найма. Моя система подбора сотрудников состоит из базовых принципов, о которых я расскажу ниже.

Как получить больше откликов на вакансию

Никита Алексеев
основатель Atis Group

Шаг номер 0. Важно определить, кого и для каких конкретно задач вы хотите нанять. Что делать на этом уровне? Возьмем за пример должность «бизнес ассистента» и сейлза.

С ассистентом все достаточно просто — его стоит нанимать тогда, когда уже создан «продукт», вы провели 30 встреч и заключили сделки. Компания работает, в среднем, 2-3 месяца. В результате постоянного роста и развития, все необходимые действия вы выполняли самостоятельно.

Разновидностей действий накопилось столько, что переключение внимания от одной проблемы к другой съедает у вас много свободного времени. Вы поглощены рутиной.Это главный «звоночек». Ваша основная задача — прописать все виды действий, которые вы выполняете.

Выделите для себя важные действия (без них нельзя) и те, что вызывают у вас рвотные рефлекс . Действия, от которых подташнивает, делегируйте на помощника.

С продавцами модель немного другая. Важно измерять количество контактов, которые вы ежедневно получаете или должны инициировать.

Другими словами, один менеджер перерабатывает до 5 заявок в день, 25 заявок в неделю, 110 заявок в месяц. Это то количество, которое должен давать ваш маркетинг, чтобы загрузить одного сотрудника. Если вы получаете больше заявок — нужен еще 1 человек.

Если у вас всего 80 заявок, но трое продажников, начинается «ковыряние в носу», недовольство, уходы к конкурентам. У наших клиентов была подобная проблема — недостаток заявок на покупку недвижимости, но в штате 10 сейлзов. Самые сильные менеджеры уходили, а компания продолжала нанимать новых.

В их случае стоило увольнять неэффективных менеджеров — меньше людей, больше заявок и результат лучше.

Как получить больше откликов на вакансию

Этот показатель нужно знать, потому что он влияет на многое, и на «текучку» в частности. Когда вы знаете сколько у вас заявок, легче составить план по найму сотрудников.

ВАЖНО! Продажников должно быть минимум двое. Ключевое слово здесь «конкуренция», без нее эффективной работы не ждите.

Шаг номер 1. Теперь вы точно знаете «кто вам нужен» и «в каком количестве». Из опыта, в первую очередь наймите помощника, только после этого можно подбирать менеджеров.

Первое, что необходимо сделать — правильно составить текст объявления, причем создать 3-4 варианта с разными названиями вакансии (хотя вы ищете только ассистента): «личный помощник», «секретарь», «ассистент» и так далее.

Зачем это нужно. У каждого в голове «своя собачка». При слове «собака» — какой образ у вас появляется в голове? У каждого человека свой — кто-то видит немецкую овчарку, а кто-то таксу.

Также с потенциальными сотрудниками. У каждого в голове свое название вашей вакансии. Поэтому чтобы получить максимум откликов — составьте максимум вариантов. Сам текст объявления делайте разным по размерам. Сначала создайте очень подробную вакансию, потом сокращайте.

Вместе с шагом 0 на эти действия у вас уйдет 2 полноценных дня. Не торопитесь и не переходите к следующим действиям, пока не выполните предыдущий шаг.

Шаг номер 2. Ваше обьявление должны увидеть, поэтому разместите его на большом количестве доступных вам площадок.

  • ВАЖНО — в конце текста укажите 2 пункта:
  • — «В сопроводительном письме напишите следующее — «Я точно хочу работать с вами и готов ответить на вопросы»
  • — «Не звоните нам, просто отправьте резюме на почту, мы сами свяжемся с вами»

Это фильтр на внимательность и адекватность. Если кандидат начинает названивать или забывает про кодовые слова, скорее всего он либо невнимательный.Плюс, вы не тратите время на разговоры.

Шаг 3. Ставьте дедлайн на вашу вакансию. За день до дедлайна, распечатайте резюме и сформируйте 3 стопки — «точно подходит», «точно НЕ подходит», «плюс-минус».

Распределите резюме кандидатов исходя из задач. По каждому кандидату сформируйте 3 мнения.

Ваша задача — собрать в стопку «точно подходит» от 30 резюме. Если у вас получилось меньшее число резюме, переместите из стопки «плюс-минус» больше подходящих кандидатов, пока не достигнете необходимой цифры. При меньшем количестве резюме — собеседование пройдет малоэффективно.

Шаг номер 4. Свяжитесь по телефону с понравившимися кандидатами. Напомните им о встрече вечером за день до собеседования, за 2 часа до отбора, отправьте смс с напоминанием и адресом проведения. Такой подход увеличит «доходимость» людей до офиса.

Шаг номер 5. Когда мы ввели подобную систему в компании, получили 107 резюме, но до офиса доехало 25 кандидатов. 25 человек в одном офисе — это много. Включается эффект «ух ты! Как много людей. Так может это серьезное место работы?» — где очередь — хорошо (российский менталитет).

На собеседовании донесите суть работы компании, объясните, как будет проходить встреча и запускайте людей по одному. Остальные пусть ждут в «предбаннике».

Такая система включает эффект конкуренции и желание сильных амбициозных людей устроится к вам на работу.

Само собеседование лучше проводить в 2 этапа. Первый этап для всех (на 5 минут). Второй — только для тех, кто прошел первый (их остается процентов 30) — более подробный с практическими задачами.

Такая модель отлично срывает «маски» с людей, но будьте готовы уйти из офиса в 12 часов ночи.

Шаг номер 6. Поздравьте успешных кандидатов. Выход на работу назначьте на следующий день. Теперь менеджеров ждет обучение, первые задания, регламенты, практика, испытательный срок до 1 месяца. Такой массовый «ассессмент» вытаскивает лучшие кадры, снимает «короны» и дает мотивацию на активную работу.

Источник: https://introvert.bz/blog/kak-za-10-dnej-poluchit-100-tselevyh-otklikov-na-vashu-vakansiyu/

«Нет откликов»: почему на вашу вакансию никто не отзывается?

Эксперты ресурса hh.ru проанализировали типичные ошибки и раскрыли эффективные лайфхаки при размещении объявлений от работодателей

«Нет откликов», — такая фраза звучит как малоприятный диагноз. Однако от этого недуга есть рецепт, и он достаточно простой.

Специалисты компании HeadHunter раскрыли профессиональные секреты того, как получать много откликов на предложение и заинтересовывать нужных именно вам кандидатов.

О четырех слагаемых успеха вакансии, способе закрыть позицию всего за неделю и возможностях увеличить количество откликов читайте в нашем материале.

Как получить больше откликов на вакансию

СЛАГАЕМЫЕ УСПЕХА ВАКАНСИИ: ДЕЛО НЕ ТОЛЬКО В ДЕНЬГАХ

Итак, перед вами четыре слагаемых успеха вакансии. (Спойлер: некоторые из них неочевидны!)

  1. Условия работы. Идеально, если они лучше, чем у конкурентов, или как минимум на одном уровне.
  2. Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — незавышенными.
  3. HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
  4. Тип вакансии и время ее размещения на hh.ru. Что это значит? Рассмотрим данное условие подробнее.

Подбирая тип вакансии на hh.ru, учитывайте, что дело не только в цене. Вакансии на hh.ru делятся на несколько типов:

  • «Стандарт»;
  • «Стандарт плюс»;
  • «Премиум».

Часто тип вакансии выбирают, ориентируясь только на бюджет. На самом деле учитывать нужно и другие обстоятельства: насколько срочно вам надо закрыть вакансию, сколько времени можете уделить разбору откликов и собеседованиям, на какую позицию ищете человека — обычную, массовую или сложную и уникальную, а также как размещают похожие вакансии ваши конкуренты.

Читайте также:  Должностная инструкция кадрового работника

«ПРЕМИУМ»: ЗАКРЫТЬ ПОЗИЦИЮ ЗА НЕДЕЛЮ

Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Он лучше всего подходит для максимально интенсивного массового набора или для большой конкуренции за кандидатов.

Кандидат подходящего профиля видит вакансию в топе, она отмечена цветом и брендированием — это выделяет ее среди конкурентов. Но много откликов означает много работы по их разбору и интенсивный поток собеседований. Разбирать поступившие отклики нужно быстро: по данным hh.

ru, соискатели ждут ответа от работодателя не больше недели. В условиях большой конкуренции быстрее получит хорошего кандидата тот, кто первым отреагирует на его отклик.

Поэтому «Премиум» подходит для случаев, когда вам важно закрыть позицию как можно быстрее и вы сможете в ближайшие дни выделять достаточное количество времени на разбор откликов.

Как получить больше откликов на вакансию

«СТАНДАРТ ПЛЮС»: ПОЛУЧАТЬ ОТКЛИКИ СТАБИЛЬНО

Такая вакансия даст менее интенсивный, чем «Премиум», но зато стабильный приток откликов в течение всего срока размещения. Этот вариант подходит, если вы не готовы каждый день проводить по несколько собеседований. Также он в некоторых случаях работает даже лучше, чем «Премиум», для сложных, немассовых позиций.

Ведь не факт, что подходящие вам специалисты находятся в активном поиске работы тогда же, когда вы разместили вакансию. Кто-то зайдет на hh.ru через неделю, кто-то — еще через две-три.

Поэтому периодическое появление вашей вакансии в топе каждую неделю в течение месяца может оказаться более подходящим вариантом, чем ее нахождение в топе в течение одной недели.

«СТАНДАРТ»: ПОЛУЧАТЬ ПРИТОК ОТКЛИКОВ ТРИ ДНЯ

Самый простой тип вакансии. Он подходит для набора на простые позиции, когда и требования к кандидатам, и конкуренция за них на рынке невысокие. «Стандарт» позволяет сэкономить, размещая несколько однотипных вакансий в разных регионах.

Но перед тем, как выбирать этот тип публикации только из экономии, рекомендуем посчитать, сколько прибыли недополучает компания каждый день, пока пустует рабочее место, для заполнения которого публикуется вакансия.

КОГДА ПОЛЕЗЕН ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ИНСТРУМЕНТ — CLICKME

Источник: https://www.business-gazeta.ru/article/424967

Какие вакансии собирают много откликов?

Соискатель смотрит вакансию так: название — зарплата — что требуется — какая компания. Если вы получили мало откликов, какая-то составляющая не работает или работает не так, как вы задумали. При этом тысячи резюме — не та цель, которую надо ставить, размещая вакансию. Главное, чтобы нашелся нужный специалист. И чем быстрее, тем лучше.

Противоречия, ошибки, сложные обороты и завышенные требования резко снижают количество откликов. Если конкуренты написали проще и четче сформулировали ожидания, кандидат уйдет к ним. Даже на меньшую зарплату.

Чтобы понять, что не так с вакансий, прочтите ее вслух. Замечайте места, в которых спотыкаетесь: разбейте сложные предложения, проверьте термины.

Возможно, надо точнее сформулировать требования. Убедитесь, все ли обязанности может выполнять единственный сотрудник. Обтекаемые формулировки лучше заменить конкретикой.

Плохо Работа в стабильной, динамично развивающейся компании, в новом современном офисе на новейшем оборудовании, в сплоченном коллективе профессионалов.

Лучше

Macbook Pro в личное пользование или любой ноутбук до 75 000 на ваш выбор. Все ПО для работы установим сами.

У нас работают инженеры с опытом 5–10 лет. Они настоящие профессионалы и подстрахуют вас на первых порах.

Полезно посмотреть, как те же задачи описывают конкуренты. Поищите похожие вакансии. Сколько предлагают за такую работу в сферах, близких к вашей? Чего ждут от кандидата? Оцените список навыков и необходимый опыт. Все это можно применить для своей вакансии, чтобы ваше предложение привлекло больше соискателей. Еще можно посоветоваться со специалистами на похожей должности из своей компании.

Отправьте вакансию тем, кого предлагает в рекомендациях сервис hh.ru. Свяжитесь с отказавшимися и попросите рассказать, что смутило в вашем предложении. Соискатели могут дать хорошую обратную связь — и вы улучшите текст.

Что не надо писать в вакансии

Предложения, в которых не пишут про деньги, могут получить меньше откликов. Вакансии без упоминания работодателя — тоже. Дайте всю информацию, которая нужна для принятия решения. Например, из названия «менеджер по продажам» непонятно, что продавать. У вакансии «менеджер по продажам автомобилей» шансы на быстрый отклик выше.

Конкурировать за кандидата можно лучшими условиями. Но не все компании могут предложить гибкий график, высокую зарплату и дополнительные бонусы. Не старайтесь сгладить углы, пишите об условиях честно. Если в вакансии обещают «работу в дружном коллективе», соискатель читает: «больше предложить нечего».

Плохо Работа в стабильной, динамично развивающейся компании. Будем рады видеть кандидата, нацеленного на результат, умеющего работать в команде.

  • Лучше
  • Опыт ведения гражданских дел от 3 лет.

Работаем с крупными молочными комбинатами, поэтому заказы есть всегда и простоев не бывает.

Почему второй вариант лучше: заказы есть — значит, зарплата стабильная, у соискателя уже есть гарантии. Вместо обтекаемых фраз здесь конкретные требования с указанием основной сферы работы.

Заигрывания и шутки в вакансии — спорный метод. Если за необычными формулировками нет конкретной информации о работе, хорошие кандидаты переходят к следующему предложению. Пишите конкретно, с фактами и понятными требованиями.

Плохо Кого мы ищем? Дисциплинированного Воина Продаж. Оцените себя объективно: действительно ли Вы достойны этого предложения?

  1. Лучше
  2. Требования: образование не ниже среднего, опыт работы необязателен.

Менеджер по продаже недвижимости

Слишком строгие требования, непонятные обязанности и оклад ниже рыночного отпугивают соискателей. Также стоит избегать пассивной агрессии в объявлении. Вкладывайте смысл, а не эмоции.

Жесткие требования, которые повторили трижды и выделили шрифтом, — это и есть пассивная агрессия.

Лучше объяснить, что нужно от кандидата, и заодно подробнее рассказать о задаче, почему требования именно такие.

Что еще надо учесть

Уровень зарплаты, который вы указываете, тоже служит сигналом для соискателя. Посмотрите на похожие вакансии: какую среднюю зарплату предлагают специалисту, который вам нужен? Можно ориентироваться на эти данные. Предложение, где зарплата значительно ниже средней в отрасли, получает меньше откликов. Опытные специалисты, как правило, готовы перейти на новое место с повышением дохода.

Как получить больше откликов на вакансию

Средняя зарплата по региону, отрасли, профессии, форме занятости.

Соискатели — это живые люди. Они просматривают десятки вакансий, большинство из которых однотипны. Постарайтесь написать просто и по делу. Без казенных формулировок и сложных оборотов. Формальный язык только мешает, когда двум живым людям нужно договориться. Поэтому лучше не усложнять.

Источник

Источник: https://1001.ru/articles/post/kakie-vakansii-sobiraut-mnogo-otklikov-38612

Почему никто никогда не откликнется на ваше резюме

Некоторые кандидаты месяцами откликаются на вакансии, но почти не получают ответов и приглашений на собеседование. Иногда такая проблема возникает из-за неправильно составленного резюме. Объясняем, что может пойти не так.

Ваш опыт не соответствует вакансиям

Через сайты типа hh.ru или Superjob довольно сложно найти работу по новой для вас специальности. Особенно если речь идет о большом городе и крупной компании.

Как правило, на первом этапе отклики просматривает штатный HR или рекрутер из агентства. Из нескольких сотен резюме ему нужно выбрать наиболее подходящие под требования, которые поставил начальник или заказчик. Если нужно нанять маркетолога, этот человек будет отбирать тех, у кого есть соответствующий опыт.

У рекрутера нет времени на романтику в духе «попробую-ка я дать шанс талантливому парню, который пять лет проработал на стройке». Такой вариант возможен только в том случае, если отклики просматривает сам руководитель. Но и здесь шансы невелики, таких историй — одна на миллион.

Вы не пишете сопроводительное письмо

Часто сопроводительное письмо может сказать о человеке куда больше, чем резюме. Если его нет, работодатель может подумать, что вы не очень заинтересованы в его вакансии. Если письмо огромное, создается впечатление, что кандидат не в состоянии коротко и четко описать свои сильные качества и опыт.

Вы слишком часто откликаетесь на вакансии

Некоторые люди ищут работу очень долго и активно откликаются на все более-менее подходящие вакансии. Может получиться так, что один и тот же HR или рекрутер будет месяцами получать ваше резюме на кучу разных позиций. Это выдаст в вас человека, который либо ничего не умеет, либо сам не знает, чего хочет. Работодателям такие не нравятся.

Вы слишком редко откликаетесь на вакансии

Другая крайность — это кандидат, который почти не обновляет резюме и убирает его из открытого доступа.

Если вы не проявите активность, резюме потеряется среди конкурентов, а потенциальный работодатель вообще не узнает, что вы находитесь в поиске.

Вас подвели соцсети

Перестаньте думать, что профили в соцсетях нужны только для того, чтобы писать сообщения друзьям и смотреть видео с котами. Работодатели практически всегда заходят на страницы кандидатов, чтобы лучше понять, что за человек перед ними. Приведите все аккаунты в порядок, прежде чем рассылать резюме.

Вам также будет интересно:Теория ограничений в digital: с чего начать.UX/UI-дизайн: что это такое?Лучшая мотивация пойти в IT — отсутствие стабильного заработка.

Вы плохо оформили резюме

Ошибки в тексте, съехавшие шрифты, некачественные фотографии, на которых вы обнимаете березку, — все это не добавляет солидности.

Проблема не в вас

Некоторые вакансии висят на сайтах месяцами. Это не всегда значит, что компания не может найти того самого специалиста. Возможно, она вообще никого не ищет. Некоторые размещают объявления, чтобы помониторить рынок, понаблюдать за активностью кандидатов и набрать базу резюме на будущее.

Вряд ли вы будете массово натыкаться на таких работодателей. Но знать об их существовании все-таки стоит.

В крупных компаниях всегда будут ценить кандидатов, которые находят время, чтобы учиться и прокачивать свои навыки. Сертификаты о прохождении курсов, тренингов и вебинаров выделят вас среди других претендентов, а благодаря новым знаниям вы сможете получить более высокую должность. К примеру, разработчику приложений стоит присмотреться к программе «Мобильный разработчик PRO», благодаря которой можно стать fullstack developer.Программа курса

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a6713a177d0e69d17108229/5c597fae7f505900ae8cbd0c

15 причин, по которым не откликаются соискатели

  • Подобрать и нанять персонал нелегко.
  • Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбрать из них тех, кто соответствует требованиям работодателя.
  • Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это повод бить тревогу  — с подбором персонала что-то не так.
  • В этой статье мы рассмотрим причины, вызывающие трудности в подборе персонала в части привлечения соискателей.
  • Некоторые из этих причин критичны с точки зрения успешности подбора персонала, некоторые несущественно влияют на скорость и эффективность подбора.
  • Я постарался перечислить известные мне причины, с которыми я сталкивался в работе, а также способы, с помощью которых можно устранить негативное влияние этих причин на успешность подбора персонала.
  • Буду рад дополнить этот список с помощью коллег, который сочтут нужным прокомментировать этот материал.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная  плата неконкурентоспособна

  1. Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.
  2. Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

  3. Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?
  4. Это несложно — изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата.
  5. Для этого есть разные инструменты — простые и не очень.

  6. Скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.
  7. Не готовы корректировать  — пересматривайте требования к соискателям и ожидания в отношении сроков подбора.
Читайте также:  Страховая пенсия по инвалидности в 2020 году для 1, 2 и 3 групп

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

  • Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, но сотрудники работают  6 дней в неделю по 10 часов, или место работы находится там, куда не ходит общественный транспорт.
  • Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, местоположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.
  • Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.
  • Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.
  • Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?
  • Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.
  • Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание,  оплата проезда и  прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели успевают получать предложения еще до того, как откликаются на вакансии

  1. Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации.
  2. Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

  3. Многие из них не успевают отправить свое резюме другим работодателям до того, как получают предложения.
  4. Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

  5. Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.
  6. Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

  7. Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям.
  8. О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством предложений на рынке труда

  • Пример: автослесари, которые  всегда пользуются спросом.
  • Если на 100 вакансий приходится 130 соискателей, находящихся в активном поиске, то поделить имеющихся на рынке соискателей работодателям будет нелегко.
  • Понять, что всем на всех работодателей персонала не хватит соискателей, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.
  • Нужно смириться с тем, что потока резюме точно не будет, самим проявлять активность в поиске, работать над привлекательностью предложения и использовать максимальное количество  каналов для его продвижения.

Причина 5.  Некорректность названия вакансии

  1. Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.
  2. А менеджеров по продажам такая вакансия просто не заинтересует.

  3. Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска «по продажам».

  4. Если окружающие вас коллеги знают, чем  в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», вряд ли соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так «оператора складского учета» и «старшего кладовщика».

  5. Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените названия вакансий так, чтобы они были понятны соискателям.
  6. О том, что в вашей компании названия должности отличаются от общепринятых, расскажете на интервью.

Причина 6. Нереальность содержания работы

  • Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя.
  • Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.
  • Если предлагать соискателям вместо работы подвиг,  количество откликов это гарантированно сократит.
  • Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя.
  • Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7.  Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д

  1. Несоответствия возможны в любых сочетаниях.

  2. Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера, но с трехлетним опытом референта и с английским языком», «хочется опытного дизайнера, но верстать он будет исключительно тексты».

  3. Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».
  4. В противном случае поток резюме вам не грозит.

  5. Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.
  6. Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что терпеливые и настойчивые кандидаты во время интервью объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

  • Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.
  • Но можно привести и более прозаический пример —  розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области.
  • Ее владелец который год  безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров.
  • Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней физически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.
  • Логичный вывод — если резюме нет и не было, то и ждать их бесполезно.
  • Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

  1. Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.
  2. Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме.
  3. Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.
  4. Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10.  Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

  • Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.
  • Экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы результат не зависел от исключительно от удачи или неудачи в поставленном эксперименте.
  • Я неоднократно пробовал работать с социальными сетями, результативность, увы, оказалась далека от ожидаемой.
  • «Традиционные» источники резюме и места для для размещения о найме оказались надежнее и эффективнее.
  • Вам, конечно, решать, какой ресурс предпочтительнее, но точно не стоит ограничиваться размещением вакансий руководителей и специалистов исключительно на Avito.

Причина 11. Анонимность вакансии

  1. Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.
  2. Чтобы откликнуться на анонимную вакансию, ограничивающий видимость своего резюме соискатель должен влезть в настройки своего резюме и изменить его на «видно всем».

  3. Только в этом случае он может отправить резюме «анонимной компании», заметьте, без гарантии того, что она не окажется его нынешним работодателем.

  4. Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать  «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки  соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

  • Некоторых, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.
  • Так что многие  просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.
  • То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.
  • Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более, что само содержание тестов нередко портит впечатление о работодателе даже больше, чем содержание объявления.
  • Так что подумайте, заинтересованы ли вы в том, чтобы с помощью тестов снижать количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

  1. Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.
  2. Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.
  3. Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

  4. Если вы уверены, что этот сотрудник настоящий профессионал в подборе, и единственным его недостатком является неважное владение письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

  • Но защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.
  • Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.
  • Не лишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Причина 15. Жесткие требования к соискателям

«Опыт не менее 5 лет на последнем месте работы в должности ***», «обязателен опыт работы с *** не менее 5 лет» и т. д. и т. п., в некоторых объявлениях о найме даже употребляется слово «строго», выделенное полужирным шрифтом или капслоком.

Нетрудно догадаться, что не все, у кого требуемый опыт не 5, а 4 года, наберутся наглости отнять своим резюме время строгого рекрутера.

Наверное, стоит подумать, стоит ли вы заявлять бескомпромиссные требования без 100%-ной уверенности в том, что вы получите достаточно откликов от тех, у кого опыт точно «не меньше 5 лет на одном месте».

Заключение

  1. Стоит ли, ознакомившись  со списком причин, немедленно подвергать жесткой проверке все ваши вакансии?
  2. Конечно же, нет.
  3. Полезно допускать мысль о том, причиной ваших неудач может быть ошибка, но вы сумеете вовремя ее заметить и исправить.
  4. Критичное отношение к своей работе — это качество настоящего профессионала.
  5. Желаю успехов и удачи в подборе персонала.
  6. Денис Карандашев, hr-praktika.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/15-prichin-po-kotorym-ne-otklikayutsya-soiskateli

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector