Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности, образец

Под положением стимулирующими выплатами с критериями эффективности в большинстве случаев понимают премии, которые выплачиваются в зависимости от конкретных профессиональных достижений сотрудника.

Награждение осуществляется на основании критериев эффективности, которые подробно описываются в положении о стимулирующих выплатах. Готовый образец этого документа и правила его составления подробно описаны в статье.

 Скачать образец положения о стимулирующих выплатах (word)

Ранее мы приводили образец положения об оплате труда, рекомендуем вам также ознакомиться с этим документом тут.

Образец и правила составления положения о стимулирующих выплатах

Единого образца положения о стимулирующих выплатах не существует, поэтому каждая компания вправе составить Положение по собственной форме. Документ, как правило, состоит из 4-5 разделов. При составлении ориентируйтесь на такую инструкцию.

Общие положения

В этом разделе укажите место и дату составления положения, название компании. Здесь же опишите сферу регулирования положения, виды стимулирующих выплаты, цель их начисления (повышение заинтересованности в достижении поставленных задач трудовой деятельности).

Показатели премирования

Это и есть критерии эффективности, на основе которых производится начисление премии; от них же зависит ее размер. Установить единые показатели для разных категорий сотрудников невозможно, поэтому требования прописывают отдельно по каждому отделу, по разным должностям, например:

• бухгалтерия;
• отдел кадров;
• отдел продаж и др.

Описание требований в положении о стимулирующих выплатах следует оформить в виде таблицы, в которой перечислите конкретные критерии эффективности, а также формулы для начисления премий.

Порядок премирования

В этом разделе укажите периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Здесь же опишите порядок документального оформления стимулирующей выплаты: составление приказа работодателя, сроки начисления бухгалтерией и т.п.

Условия невыплаты премий

Отдельно в положение о стимулирующих выплатах прописывается, в каких случаях работник лишается выплаты в полном объеме или частично, установите четкие критерии и размер депремирования:

1. Нарушение сроков выполнения заданий.
2. Невыполнение распоряжений руководителя (устных и письменных).
3. Неточности, ошибки при заполнении документов.
4. Невыполнение плана продаж и других количественных показателей (с указанием конкретных цифр: например, 75% плана, 50% плана и т.п.).
5. Наличие претензий жалоб от клиентов, партнеров.
6. Наличие административных правонарушений, выявленных налоговым инспектором и другими должностными лицами.

Заключительные положения

В этом разделе укажите, входят ли премии в состав зарплаты, учитываются ли они при расчете среднего заработка. Здесь же пропишите порядок изменения положения (основание, процедура корректировки).

• Положение должны подписать:
• главный бухгалтер;
• начальник отдела кадров;
• руководитель компании.

Сотрудники ставят подписи и расшифровывают их (фамилия, инициалы). Также поставьте печать, если компания использует ее в документообороте.

Дополнительно рекомендуем вам ознакомиться с образцом приказа о премировании сотрудников.

Законодательная база

В трудовом законодательстве под зарплатой понимается материальное вознаграждение работника за трудовую деятельность, которая состоит из:

• оклада (основная часть);
• доплаты компенсационного характера;
• доплаты стимулирующего характера.

Последние также называются стимулирующими выплатами. Конкретного перечня этих выплат не приводится, однако на практике в них включают:

• разовые премии;
• регулярные премии по итогам показателей месяца, квартала, года и т.п.
• выплата за выслугу лет;
• выплата за интенсивность трудовой деятельности;
• поощрения, награждения материального характера.

Важно понимать, что стимулирующие выплаты могут как входит в состав зарплаты, так и не входить в него. Все зависит от конкретных формулировок в индивидуальном, коллективном трудовых договорах и других документах:

1. Если в договоре указано, что зарплата конкретного работника состоит из оклада, компенсационной (например, районный коэффициент) и стимулирующей выплаты (например, квартальная премия), работодатель обязан выплачивать премии при достижении соответствующих показателей эффективности.
2. Если премия не отражена в договоре, выплата является правом, а не обязанностью компании. Например, в тексте сформулировано: «Премия может быть начислена работнику при наличии финансовых возможностей компании и выполнении им плана продаж за 3 месяца подряд». В таком случае премия не входит в состав зарплаты и начисляется исключительно по усмотрению руководства.

К недобросовестному работнику компания может применять дисциплинарные взыскания, к которым относятся только замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье ТК.

Депремирование как мера взыскания в этом перечне отсутствует.

Поэтому лишение премии возможно только в том случае, если в договоре отражено, что ее получение полагается только при условии отсутствия дисциплинарных взысканий.

Критерии эффективности

Под критериями эффективности в положении о стимулирующих выплатах понимается система показателей, при достижении которых работнику полагается выплата премии или другой поощрительной выплаты. Критерии эффективности позволяют оценить:

• возможность/невозможность начисления премии;
• ее конкретный размер для сотрудника.

Каждая компания разрабатывает собственные критерии, которые могут отличаться в зависимости от:

• должностей;
• отделов;
• сфер деятельности сотрудников.

На практике эти показатели разрабатывают в виде системы баллов и других цифровых показателей, например:

• план продаж;
• количество новых клиентов;
• количество удержанных клиентов, которые хот из ели расторгнуть договор;
• отзывы клиентов в баллах (например, не менее 8 из 10).

К каждому сотруднику может применяться собственная система критериев эффективности, которая складывается из баллов. Они складываются из разных количественных показателей, а размер премии определяется в зависимости от полученной суммы, например:

• 0-30 баллов – 25% от оклада;
• 31-50 – 40% от оклада;
• 51-75 – 60% от оклада;
• 76-100 – 80% от оклада;
• более 100 – 100% от оклада.

В Министерстве просвещения, здравоохранения и других отраслевых ведомствах вырабатываются собственные показатели качества труда. Например, для учителей они утверждены в соответствующем Письме.

Среди основных критериев указаны:

1. Реализация дополнительных образовательных проектов.
2. Реализация мероприятий по взаимодействию с родителями школьников.
3. Работа с детьми из неблагополучных семей.
4. Создание образовательной инфраструктуры и многие другие.

Таким образом, при выработке критериев необходимо описать:

1. Качественные и количественные показатели по оценке трудовых достижений сотрудника.
2. Формула по расчету баллов.
3. Конвертация баллов в размер стимулирующей выплаты.

Поделиться ссылкой:

(1

Источник: https://2ann.ru/polozhenie-o-stimuliruyushhix-vyplatax/

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Деловой этикет и трудовое законодательство часто подразумевают выплаты сотрудникам в качестве поощрения за отличное исполнение должностных обязанностей или для дополнительного мотивирования высокого уровня профессионализма в будущем.

Данный тип выплат и последовательность их подсчета обязательно должны быть отображены в положении о стимулирующих выплатах, на основе которых производятся эти операции.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено разделение доходов работника на базовую, компенсационную, стимулирующую и социальную части (статья 129 ТК РФ).

Для коллективов в бюджетных организациях базовая и компенсационная части зарплаты регламентируется законодательством. Они зависят от уровня квалификации специалиста и нюансов исполняемых им обязанностей.

Размер стимулирующих выплат для бюджетных организаций является значением, которое самостоятельно принимает компания в своих положениях.

Основным документом, который регулирует оплату труда специалистов, является Постановление Правительства РФ №583 от 05.08.2008, согласно которому каждая организация обязана в индивидуальном порядке разработать и применять положение о стимулирующих выплатах.

Что такое критерии эффективности

Стимулирующие выплаты принадлежат к доходам сотрудника, которые выдаются ему исходя из результатов его трудовой деятельности (статья 191 ТК РФ). При этом размер выплат должен определяться непосредственно работодателем, который руководствуется составленными критериями эффективности в организации. Они в свою очередь должны быть понятными и сотрудникам, к которым их применяют.

В настоящее время повсеместно применяют индивидуальные расчёты критериев эффективности. Эти показатели должны быть выполняемыми для того, чтобы производить эффект мотивации на трудящегося.

Наиболее часто критерии являются частью графика выполнения поставленной задачи. К примеру, если работник выполняет задачу на 120%, что в последствии повлечет за собой начисление премии (размером в 120%).

Виды выплат

1. Начисление оплаты за стаж и выслугу.
2. Оплата за результативность исполнения обязанностей.
3. Премии за насыщенность трудовой деятельности и достигнутые достижения в работе.
4. Премиальные за качество работы.

Поскольку эти показатели являются качественными, то для их контролирования необходимо следование четким критериям. Они должны быть отражены в отраслевых законодательных актах.

Также могут встречаться и другие типы поощрений, выдаваемых, например, за ведение здорового образа жизни или за повышение профессиональных умений. Системой стимулирования, как правило, занимается экономический отдел и согласовывает их с руководителем предприятия.

Далее полученную систему принимают в локальном акте. Важно, что начисление мотивирующих выплат является правом работодателя.

Роль в расчете зарплаты

Данное Положение является документом, присутствие которого необходимо для включения в заработную плату сотрудников стимулирующих отчислений.

Заработная плата регулируется статьями 129 и 135 ТК РФ. Согласно этим положениям она состоит из:

1. Зарплаты, которая определяется уровнем квалификации специалиста.
2. Компенсационных отчислений за опасные условия труда.
3. Стимулирующих выплат, которые направлены на мотивирование сотрудников к большей эффективности труда.
4. Социальных доплатах.

Согласно статье 129 ТК РФ, стимулирующими выплатами могут быть:

• доплаты;
• надбавки;
• премии;
• ряд других выплат.

Они, в свою очередь, подразделяются на законодательно установленные и самостоятельно принятые. Также стоит в отдельном порядке выделить механизм мотивации, который работодатель применяет в индивидуальном порядке.

Принципы и особенности создания

При разработке положения о стимулировании в первую очередь нужно учитывать законодательные требования. В особом порядке необходимо использовать нормы статьи 135 ТК РФ.

• Что же касается бюджетных предприятий, то в трудовом законодательстве предусмотрена отсылка к трехсторонней комиссии, занимающейся регулированием трудовых взаимоотношений.
• Также потребуется строго соблюдать принятые нормы отраслевого законодательства.
• Данное Положение должно отражать:

1. Данные о премиальных выплатах (составной части).
2. Информацию о финансировании премии.
3. Данные о трудящихся, которым положены мотивационные отчисления.
4. Схему оплаты премиальных выплат.
5. Критерии, которые определяют качество работы специалиста.
6. Данные о доходах, получаемых в результате предпринимательской деятельности в бюджетной организации.

Также все компании (исключение — государственные и муниципальные) могут разработать и принимать свои Положения о стимулирующих выплатах. Бюджетные же предприятия принимают данное Положение только на один год.

Содержание и структура документа

Данный документ содержит:

1. Отсылки на документацию, которая обосновывает его создание.
2. Цели, которые ставятся перед коллективом.
3. Оценку объема вклада каждого сотрудника в общий проект.
4. Процесс оформления результата оценки.
5. Установление отчетного периода.
6. Внедрение оценочной системы (в баллах) и принятие максимальных оценок.
7. Список критериев оценки.
8. Установленную процедуру, во время которой специалист может оспорить поставленную ему оценку.

Отображаемый набор критериев может различаться от особенностей функционирования компании. Наряду с этим для каждого критерия в отдельности должна быть система оценивания в баллах.

Читайте так же:   Проводки по материальной помощи

Результаты оценки каждого специалиста должны быть составлены с учетом мнения профсоюза, непосредственного начальника и работодателя. Все они содержаться в специальном оценочном листке, который составляется за указанный период на каждого сотрудника.

Комиссия по распределению выплат

Для эффективного регулирования выплат между трудящимися в организации принимается Положение о создании комиссии по распределению выплат. Данная комиссия проводит оценивание качества труда, улучшает критерии анализа и изучает конфликтные ситуации.

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/polozhenie-o-stimuliruyushhih-vyplatah.html

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Во время разработки Положения работодатель ориентируется на ст. 135 ТК. Во многом это автономное решение руководителя.

Однако специалисты рекомендуют принимать во внимание следующие моменты:

• мнение профсоюза или иной социальной организации, выражающей интересы коллектива;
• недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются коллективным договором;
• недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются персональным договором с работником.

Особенности зарплаты (ее размер; ее составляющие) каждого работника должны быть зафиксированы или в коллективном в договоре или в отдельном локальном акте по предприятию. При начислении заработной платы сотрудники бухгалтерии обязаны учитывать это обстоятельство. В большинстве случаев работодатели фиксируют способы оплаты труда работникам в коллективных договорах.

Что касается стимулирующих выплат, то их удобно фиксировать в дополнительном Положении. Это внесет ясность в работу сотрудников бухгалтерии и сделает начисление заработной платы каждому отдельному сотруднику логичным и прозрачным.

В тексте Положения о стимулирующих надбавках обязательно должны отражаться:

• цели, поставленные перед персоналом;
• отсылка к нормативным документам, являющимся основанием для составления;
• способы документирования процесса оценивания;
• формирование отчетных периодов;
• формирование балльной системы для каждой отдельной должности;
• определение верхнего количества баллов по должностям;
• список критериев оценивания;
• список алгоритмов учета в формирование заработной платы;
• правила оспаривания членами коллектива итогов оценивания.

Это не абсолютная схема. Она может меняться, дополняться или сокращаться. На каждом производстве список критериев оценивания определяется спецификой профессиональной деятельности. Однако Положение предписывает каждому работодателю использовать цифровую оценку. Балльная система максимально объективна и удобна.

Итоги оценивания каждого члена коллектива должны ориентироваться на мнение профсоюза, руководителей структурного подразделения. Необходимо учитывать также мнение и самого сотрудника. Он может быть согласен или не согласен с количеством баллов. Для удобства подсчетов рекомендуется практика оценочных листов. Они оформляются за какой-то конкретный период времени для каждого сотрудника.

Для того чтобы система оценивания (балльная или какая-то другая) была действенной, необходимо создать такие условия на производстве, чтобы каждый член коллектива имел ясное представление о собственных трудовых обязанностях. Кроме того, сформированное Положение необходимо довести до сведения каждого члена рабочего коллектива.

Рекомендуется провести предварительный инструктаж о практикуемой на производстве балльной системе. Работники должны знать критерии оценки эффективности их работы. Каждый из них имеет право знать, что конкретно влияет на итоговую сумму заработной платы.

Стимулирующими выплатами является доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат премии определяются работодателем на основе чётко разработанных критериев эффективности, которые должны быть объективными и понятными сотрудникам, в отношении которых они применяются.

В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достижимыми, чтобы выполнять функцию мотивации сотрудников. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии. При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнению плана и полной выплате премии.

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

• выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
• выплаты за результативность труда;
• выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
• выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев.

Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры).

На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

Подробная информация о критериях эффективности работников бюджетной сферы (образование, медицина, культура) приведена в Приказе Минтруда России № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» от 26.04.2013.

Согласно ст. 135 ТК РФ положение о стимулирующих выплатах должно быть составлено с учётом следующего:

• принято во внимание мнение профсоюза или трудового коллектива при отсутствии профсоюза;
• условия оплаты труда, установленные коллективным договором или индивидуальными трудовыми договорами, не ухудшаются.

Данное положение не имеет законодательно регламентированной формы. Более того, оно может являться разделом коллективного трудового договора.

Положение о стимулирующих выплатах содержит:

• перечень критериев эффективности, используемых для оценки деятельности сотрудников;
• правила расчета данных критериев (например система баллов);
• временные рамки оценочной кампании;
• цели, которые должны быть достигнуты за счёт эффективной работы (оцениваемой по описанным критериям) всего коллектива;
• процедура апелляции в отношении рассчитанных КПЭ.

Положение о стимулирующих выплатах закрепляет деятельность предприятия в сфере мотивации персонала, которая является крайне важной, а в некоторых отраслях — определяющей.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности— документ, устанавливающий схему начисления премиальных доплат сотрудникам бюджетных учреждений, в том числе педагогам и медработникам. Из нашей статьи вы узнаете, что такое критерии эффективности, на основании каких законодательных актов разрабатывается положение о стимулировании и как составить этот документ.

Трудовым законодательством России определено деление заработной платы на базовую, компенсационную, стимулирующую части и соцвыплаты (ст. 129 ТК РФ).

Что касается вопроса начисления поощрительных доплат, то здесь даже бюджетные организации обладают некоторой степенью свободы. Схема расчетов и выплаты премиальной доли оплаты труда должна устанавливаться на каждом предприятии самостоятельно через утверждение соответствующего внутреннего акта организации — положения о стимулирующих выплатах.

Базовым нормативным актом, определяющим систему оплаты труда сотрудников бюджетных предприятий, является Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.08.2008 № 583. Согласно п.

5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного этим постановлением, каждая организация должна разработать и утвердить индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

При разработке указанных положений предприятиям надлежит руководствоваться требованиями постановления № 583, рекомендациями единой трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, которые принимаются ежегодно, а также региональными и отраслевыми указаниями.

Так, исходя из сферы деятельности организации, при подготовке положения о поощрительных доплатах необходимо обратить внимание на следующие документы:

• приказ Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818;

Источник: https://dolche-vitakrs.ru/polozhenie-stimuliruyushchikh-vyplatakh-kriteriyami-effektivnosti/

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

• Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты
• Принципы создания положения о стимулировании
• Содержание положения о стимулировании
• Особенности создания положения в ГУП и МУП
• Системы критериев оценки для ГУП и МУП
• Стимулирующие выплаты педагогическим работникам
• Критерии стимулирующего характера для медработников
• Итоги

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

• из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
• компенсационных доплат за особые условия труда;
• стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
• социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

• доплаты;
• надбавки;
• премии;
• иные выплаты.

Они делятся на установленные:

• законодательно – за звание, степень, категорию;
• самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

• мнение трудового коллектива;
• недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
• недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах.

При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд.

Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

• ссылки на документы, обосновывающие его создание;
• цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
• принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
• методологию документального оформления процесса оценки;
• определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
• пределы количества баллов для каждой должности;
• перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
• порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда.

Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного).

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/polozhenie_o_stimuliruyuwih_vyplatah_s_kriteriyami_effektivnosti/

Критерии эффективности в Положении о стимулирующих выплатах

Обычно ежемесячный доход сотрудников состоит из заработной платы и дополнительных стимулирующих надбавок. Возможность включения премии в состав системы оплаты труда предусмотрена статьей 191 ТК РФ.

Для утверждения внутренних правил начисления премиальных сумм работодатель разрабатывает положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности.

Обозначение данных критериев необходимо для определения стоимостного выражения полезности действий каждого работника.

Формирование системы определения эффективности

Шкала факторов оценки эффективности должна быть понятной всем участникам трудовых взаимоотношений. Требования к персоналу должны быть объективными и универсальными.

Целесообразно разработать для сотрудников индивидуальные оценочные карты, включающие в себя основные показатели эффективности труда.

В совокупности с графиками исполнения поставленных перед работником задач они станут эффективным средством управления персоналом.

Главное, чтобы установленные показатели были измеримыми, и работник мог бы их достигнуть. В противном случае, можно добиться обратного эффекта.

Например, при выполнении месячного плана на 90% работник получит премию в размере 90%. Если план задач по итогам месяца будет перевыполнен на 20%, то итоговая величина премиальных будет составлять 120%.

Что касается бюджетных структур, то стимулирующие выплаты могут выплачиваться с учетом следующих показателей:

• непрерывный стаж;
• выслугу лет в госсекторе;
• результативность работы;
• интенсивность труда;
• индивидуальные достижения в рабочей деятельности;
• высокий уровень качества произведенной продукции или проделанной работы.

К примеру, стаж относится к категории количественных показателей. Для этого критерия достаточно разработать шкалу соответствия отработанных периодов процентным ставкам. В свою очередь, качественные показатели регулируются через Положение о стимулирующих выплатах.

В бюджетной сфере при оценке таких критериев следует руководствоваться отраслевыми правовыми актами.

Именно на их базе создаются локальные нормативные документы, в которых содержится перечень критериев эффективности труда и методика его оценки с привязкой к шкале премирования.

  6-НДФЛ за 2018 год: инструкция, бланк и образец

По итогам месяца собранные всеми членами коллектива бонусы суммируются. На их количество делится премиальный фонд, с целью вычислить стоимость одного балла.

На следующем этапе перемножаются индивидуальные показатели собранных бонусов с расчетной стоимостью.

Разработка положения о премировании

При создании внутреннего положения о порядке назначения и выплаты стимулирующих надбавок предприятию следует учесть мнение профсоюзного органа и условия оплаты труда, установленные коллективным договором. В таком порядке утверждается Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности в ДОУ и любых других организациях и учреждениях.

В тексте Положения о стимулирующих выплатах рекомендуется избегать формулировок, связанных с депремированием персонала. Их заменяют фразами о пониженном проценте премирования. Это поможет избежать разногласий с трудовой инспекцией, которая лишение премии рассматривает как следствие дисциплинарного проступка.

Понятно, что этот документ не имеет законодательно утвержденного образца или утвержденной структуры. В Положении рекомендуется отразить:

• список критериев, применяемых в системе оценки эффективности трудовой деятельности;
• порядок оценки результатов работы персонала с учетом данных критериев;
• длительность периода, за который производится оценка;
• задачи, которые должны быть решены посредством внедрения стимулирующих надбавок;
• порядок, с помощью которого работники могут оспорить оценку результатов их труда.

Положение о премировании не должно ущемлять прав сотрудников, его цель – увеличить производительность работы, повысить качество труда. Образец Положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности можно бесплатно скачать на сайте в статье «Премирование работников: образец 2018».

Источник: https://blogkadrovika.ru/kriter-effektiv-v-polozh-o-stimulir-vyplat/

Положение о стимулирующих выплатах

Обновление: 18 октября 2017 г.

Статья 191 ТК РФ и деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплаты премий в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Подобные выплаты и алгоритм их расчета должны быть зафиксированы в положении о стимулирующих выплатах вместе с критериями эффективности, на основе которых производится начисление данных выплат.

Принципы определения критериев эффективности

Стимулирующими выплатами является доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат премии определяются работодателем на основе чётко разработанных критериев эффективности, которые должны быть объективными и понятными сотрудникам, в отношении которых они применяются.

В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достижимыми, чтобы выполнять функцию мотивации сотрудников. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии. При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнению плана и полной выплате премии.

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

• выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
• выплаты за результативность труда;
• выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
• выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев.

Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры).

На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Подробная информация о критериях эффективности работников бюджетной сферы (образование, медицина, культура) приведена в Приказе Минтруда России № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» от 26.04.2013.

Правила составления и структура положения о стимулирующих выплатах

Согласно ст. 135 ТК РФ положение о стимулирующих выплатах должно быть составлено с учётом следующего:

• принято во внимание мнение профсоюза или трудового коллектива при отсутствии профсоюза;
• условия оплаты труда, установленные коллективным договором или индивидуальными трудовыми договорами, не ухудшаются.

Данное положение не имеет законодательно регламентированной формы. Более того, оно может являться разделом коллективного трудового договора.

Положение о стимулирующих выплатах содержит:

• перечень критериев эффективности, используемых для оценки деятельности сотрудников;
• правила расчета данных критериев (например система баллов);
• временные рамки оценочной кампании;
• цели, которые должны быть достигнуты за счёт эффективной работы (оцениваемой по описанным критериям) всего коллектива;
• процедура апелляции в отношении рассчитанных КПЭ.

Положение о стимулирующих выплатах закрепляет деятельность предприятия в сфере мотивации персонала, которая является крайне важной, а в некоторых отраслях — определяющей.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505199

Положение о стимулирующих выплатах

• Законодательством федерального уровня, кроме обязательных к начислению заработной платы и компенсационных выплат, предусмотрены так называемые стимулирующие выплаты.
• Поскольку данный вид материального поощрения устанавливается исключительно на усмотрение работодателя, все подобные начисления, предназначающиеся работникам, должны быть соответствующим образом оформлены.
• Как правило, руководителем компании либо непосредственно индивидуальным предпринимателем (в случае наличия у него наемных работников) утверждается положение о стимулирующих выплатах, призванное урегулировать все вопросы, с ними связанные.

Положение о стимулирующих выплатах – обязанность или право работодателя?

Во избежание проблем с налоговой инспекцией (например, первый абзац ст. 255 Налогового кодекса требует зафиксировать годовую премию в трудовом либо колдоговоре, либо в ином локальном акте), работодатель обязан все иные денежные выплаты, предназначающиеся его работникам сверх зарплаты и компенсаций, обосновывать.

Для этого необходимо издавать внутренние регламенты компании, именуемые Положениями и Правилами.

Если дополнительные выплаты не регулируются главами Правил внутреннего трудового распорядка, то они устанавливаются специальными положениями.

Что представляют собой стимулирующие выплаты

В соответствии с первым абзацем 129 статьи Трудового кодекса РФ, к стимулирующим выплатам отнесены их следующие типы:

• стимулирующего характера доплаты и надбавки;
• премии;
• другие выплаты работникам в качестве поощрения.

Работодатель вправе, как предусмотреть для своих работников все указанные типы, так и выборочно внести определенный тип или несколько в положение о выплатах стимулирующего характера в компании.

Стимулирование и поощрение

Подобного рода денежное стимулирование, в зависимости от его типа, призвано обеспечить одну из целей:

• повысить производительность труда, вызывая у работника материальную заинтересованность;
• поощрение работника за его персональный добросовестный и эффективный труд, что, в конечном итоге, должно послужить стимулом к дальнейшему повышению производительности.

Так, статья 191 ТК РФ, наряду с иными видами материального поощрения, устанавливает денежный эквивалент благодарности работодателя в виде премирования.

Независимо от целеполагания устанавливаемых работодателем дополнительных денежных начислений за труд, все они подлежат регламентированию посредством издания локального нормативно-правового документа, под которым понимается положение о доплатах и надбавках стимулирующего характера.

Что представляет собой положение о стимулирующих выплатах

Волеизъявление работодателя, связанное с мерами повышения эффективности трудовой деятельности его работников, представляется в виде внутреннего акта, содержащего нормы, обязательные для их соблюдения в пределах реализации трудовых отношений.

Чаще всего положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности оформляется в виде некой брошюры на бумажном носителе, и содержит все необходимые для локальных нормативно-правовых актов реквизиты:

• название;
• дата утверждения;
• основания принятия (например, приказ или решение единоличного(коллегиального) исполнительного органа и т.п.);
• «живая» подпись лица, утвердившего данный документ внутреннего пользования;
• официальная печать организации.

Кроме того, в Положении прописываются типы и виды выплат, их размеры (в твердом размере, или, чаще, в процентном соотношении к окладу), а также условия их начисления.

С этим документом под роспись знакомят весь трудовой коллектив. Оформить выдачу стимулирующих выплат можно так, как представлено в образце, который можно скачать ниже.

Источник: https://spmag.ru/articles/polozhenie-o-stimuliruyushchih-vyplatah

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности образец

. Эти показатели должны быть выполняемыми для того, чтобы производить эффект мотивации на трудящегося.

Наиболее часто критерии являются частью графика выполнения поставленной задачи. К примеру, если работник выполняет задачу на 120%, что в последствии повлечет за собой начисление премии (размером в 120%).

Как правило, в организациях мотивирующие выплаты относятся к одной из перечисленных категорий:

1. Начисление оплаты за стаж и выслугу.
2. Оплата за результативность исполнения обязанностей.
3. Премии за насыщенность трудовой деятельности и достигнутые достижения в работе.
4. Премиальные за качество работы.

Поскольку эти показатели являются качественными, то для их контролирования необходимо следование четким критериям.

. Эти показатели должны быть выполняемыми для того, чтобы производить эффект мотивации на трудящегося.

Наиболее часто критерии являются частью графика выполнения поставленной задачи. К примеру, если работник выполняет задачу на 120%, что в последствии повлечет за собой начисление премии (размером в 120%).

Виды выплат

Как правило, в организациях мотивирующие выплаты относятся к одной из перечисленных категорий:

1. Начисление оплаты за стаж и выслугу.
2. Оплата за результативность исполнения обязанностей.
3. Премии за насыщенность трудовой деятельности и достигнутые достижения в работе.
4. Премиальные за качество работы.

Поскольку эти показатели являются качественными, то для их контролирования необходимо следование четким критериям.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

• Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
• Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
• Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены.

На следующем этапе перемножаются индивидуальные показатели собранных бонусов с расчетной стоимостью.

Разработка положения о премировании

При создании внутреннего положения о порядке назначения и выплаты стимулирующих надбавок предприятию следует учесть мнение профсоюзного органа и условия оплаты труда, установленные коллективным договором. В таком порядке утверждается Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности в ДОУ и любых других организациях и учреждениях.

В тексте Положения о стимулирующих выплатах рекомендуется избегать формулировок, связанных с депремированием персонала. Их заменяют фразами о пониженном проценте премирования.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности образец в доу

По общему правилу, нижестоящий акт может только улучшать работнику условия, данные вышестоящим актом. Однако, следует понимать, что улучшение это ограничено получаемыми денежными средствами.

Структура документа

Являясь значимым нормативным документом, Положение о стимулировании содержит несколько разделов. Законодательно их количество, последовательность и наименования не установлены и могут варьироваться в зависимости от организации.

Обязательными разделами для каждого Положения о поощрительных выплатах будут пункты, в которых отражаются:

1. Причина принятия документа, связанная с улучшением деятельности учреждения.

   Законодательные акты, на основе которых его разрабатывали. Порядок принятия, внесения изменений и дополнений к нему.

Образец положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

На основании суммирования баллов, начисляемых педагогам за разные виды деятельности, и умножения получившегося числа на стоимость балла рассчитывается перечисляемая ему денежная сумма.

Для оценки деятельности используется еще и портфолио (индивидуальная папка, отражающая достижения конкретного педагога, заполняется она им самостоятельно).

Медицинские заведения

Министерством здравоохранения еще в 2019 году приказом установлен перечень показателей эффективности, который необходимо учитывать при решении вопроса материального стимулирования.

Он должен быть внесен в положение, принимаемое медицинским учреждением. На региональные министерства здравоохранения возложена обязанность по установлению минимальных величин указанных показателей.

Образец положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

• ТК РФ.
• Что же касается бюджетных предприятий, то в трудовом законодательстве предусмотрена отсылка к трехсторонней комиссии, занимающейся регулированием трудовых взаимоотношений.
• Также потребуется строго соблюдать принятые нормы отраслевого законодательства.
• Данное Положение должно отражать:

1. Данные о премиальных выплатах (составной части).
2. Информацию о финансировании премии.
3. Данные о трудящихся, которым положены мотивационные отчисления.
4. Схему оплаты премиальных выплат.

5. Критерии, которые определяют качество работы специалиста.
6. Данные о доходах, получаемых в результате предпринимательской деятельности в бюджетной организации.

1. Также все компании (исключение — государственные и муниципальные) могут разработать и принимать свои Положения о стимулирующих выплатах.
2. Если установленное значение достигается наполовину, сотрудник получает 50% от возможной премии, если полностью – 100%.

3. В бюджетных организациях персоналу полагаются следующие типы стимулирующих выплат:

• надбавки по выслуге;
• премии за достигнутые результаты;
• доплаты за особый характер занятости;
• выплаты за высокое качество труда и т.д.

Основополагающие моменты, необходимые для справедливой оценки эффективности труда бюджетников, даны в отраслевых нормативных документах (федеральных законах, подзаконных актах). Более подробно принципы и правила расчета премий расписываются во внутренних положениях предприятий, утверждаемых и руководством.

Например, распространенной является балльная система расчета стимулирующих выплат.

Условно стимулирующую часть заработной платы можно разделить на премии, вознаграждения, надбавки и доплаты (определяться могут как в процентном отношении к окладу, так и конкретной суммой, которая рассчитывается на основании имеющихся денежных средств).

Право на получение этой платы имеют, за редким исключением (например, медики, работающие по программе «Здоровье»), все работники учреждений, поэтому после принятия положения с ним должны быть ознакомлены все под роспись.

Утверждается оно после обсуждения на собрании трудового коллектива и действует в течение установленного срока (чаще всего, год, так как бюджет принимается на этот период), после чего принимается новое.

ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда.

Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного).

На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п.

II. Порядок установления стимулирующих выплат педагогическим и иным работникам учреждения.

2.1. В учреждении каждой категории персонала устанавливаются показатели эффективности деятельности в соответствии с перечнем критерий по показателям результативности.

Источник: http://2-for-u.com/polozhenie-o-stimuliruyushhih-vyplatah-s-kriteriyami-effektivnosti-obrazets/