Положение об оценке персонала: образец

Провести оценивающую процедуру – значит, определиться с уровнем ценностных характеристик, которые являются необходимыми для обладания неким объектом, процессом, явлением. Проведение любой операции с оцениванием необходимо для достижения результативности, нужной для того, чтобы сопоставить анализируемый элемент с другим, взятым в виде некоего эталона, отражающего современность представлений по идеалу.

Эталон представляют, описывая его характерные признаки, потребности, необходимые для определения вследствие каких критериев это произошло, исходя из соответствия и оценочного шкалирования.

Содержание положения об оценке работников

Положение об аттестации персонала – это определение квалификационных навыков у работников в соответствии с потребностями работодателя. Аттестацию персонала проводят, чтобы проверить профессиональные знания сотрудника с кругом его профессионально-деловых качеств.

По итогам аттестации каждому работнику присваевается оценка, которая означает уровень его соответствия рабочим нормам.

Цели положения об оценки персонала

Проверка персонала происходит в зависимости от целевой надобности.

Цель достигается с помощью:

• аттестации, в ходе которой глава компании определяется с качественностью и результативностью деятельности по каждому сотруднику организации в сравнении с соответствием потребностей компании в данный момент;
• диагностики, в ходе которой необходимо определиться с выбором признаков, которые помогут определить уровень специализационно-профессиональных навыков и сравнить его с эксплуатационными потребностями.
• Отличаются данные компоненты, необходимые для единого проверочного процесса, следующим:
• проведение первой является необходимым для принятия обоснованных решений администрацией;
• вторая помогает оптимизировать мероприятия по повышению потенциала в кадровом составе как компании вообще, и каждого работника.

Процедура проведения оценки сотрудников

Процедура положение об оценке персонала должна проводиться в каждой организации. Обычно проверка касается способностей, присущих у сотрудников, в том числе и скрытые, но существующие в резерве, с возможностью воспользоваться ими.

В ходе исследования компания может:

• отбирать кандидатуры для работы;
• расставлять работников согласно штатному расписанию и продвигать их по служебной лестнице;
• проводить дифференцирование заработка с премиями и вознаграждениями.

Итог исследовательской операции, необходимой для того, чтобы оценить персонал и потенциал компании, приводит к обеспечению обоснованности деятельности с целью:

• административная, суть которой выражается в деятельности, необходимой, чтобы повысить, понизить или уволить;
• информирующей, необходимой, чтобы руководство и служащие имели представление по качеству их труда;
• мотивирующая, способствующей к увеличению эффективно-профессиональной надобности;
• эффективностная, необходимой для верности проверки.

Основные положения оценки эффективности управления персоналом

Существуют оценки по двум критериям: в виде процесса и результативности, достигнутой при этом процессе. Первый из них определяют при помощи используемого метода и соответствующих средств (анкетных, тестовых и т.д.). Результативность может быть зависима от применяемости критериев и шкалы для качества и количества оценивания.

В ходе своей профессионально-деятельностной сфере субъектом, управляющим персоналом, проводится проверка для обоснования и уточнения своих действий, необходимых для познания их сути и тенденций к изменению. Таким оцениванием считается эталонно-измерительная, познаваемая-сравнительная или человеко-представляемая результативность.

Оценки персоналу могут быть установлены или выбраны человеком или социумом субъективным образом, но с содержанием известной части объективности, так как все процессы в мире способны многократно повторяться, признаются обществом или представляются в виде реально достижимых результатов по рабочей, качественной и деятельностной функциональности людей.

Основное назначение персонального оценивания состоит в регулярности и оперативности обеспеченности субъекта, имеющего функции по управлению.

Формально — оценивающая составляющая в виде результата достигается путём:

• логически-вербальными (при помощи слов);
• наглядно-образным (при помощи знаков, графиков);
• комбинированным.

Наиболее распространено оценивание в виде:

• аттестации;
• экзамена на предмет профессионализма;
• исследования и мониторинга по кадровому составу.

Для оценки персонала и кадрового потенциала необходимо использование:

• нормативно-актовых документов;
• лично-деловой документации работников;
• должностных и инструкционных описаний;
• профессиограммы для должностного лица;
• технологичности оценивания и средств (в виде социологических анкет, психологического тестирования, методов для актуальности оценивания и др.);
• контракта для сотрудника;
• исследования и мониторинга.

Образец положения об оценке персонала

Оценка деятельности персонала должна вестись в системе.

Скачать образец положения

Система по оценке персонала включает:

• целевое или результативное единство и согласование;
• различные процедуры, технологии и средства;
• реальную (структурно-подразделённую) или виртуальную (специально-функциональную) службу по оценке персональных возможностей.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (6

Источник: https://russiansu.ru/ocenka-personala/osnovnye-ponyatiya-i-polozheniya-ob-ocenke-personala.html

Положение об аттестации персонала и оценке деятельности работников

Для анализа текущей ситуации по коллективу на предприятии, а также по эффективности его работы, проводится деловая оценка персонала. Она выявляет те моменты, на которые необходимо повлиять для улучшения деятельности организации. Данные вопросы могут касаться и отдельно взятого сотрудника — правильная мотивация повышает его работоспособность и результативность, что отражается и на общих показателях.

Проведение мероприятий по анализу текущей ситуации требует при этом нормативного регулирования. Для решения данного вопроса и разрабатывается соответствующая документация об оценке персонала.

Основные положения оценки эффективности управления персоналом

Положение, разработанное по какому-либо вопросу, является основным нормативным документом, который регламентирует соответствующее решение. В нем отражаются главные моменты, касающиеся процедуры и порядка решения, ответственности и обязанностей сторон, а также многих других аспектов, актуальных в данной ситуации.

Основные понятия и положения об оценке персонала разрабатываются аналогичным образом для нормативного регулирования в проведении оценивающих мероприятий. Таких нормативов может быть несколько при условии, что каждый из них отражает определенную сторону вопроса. В оценивании сотрудников можно выделить следующие возможные акты:

• положение об оценке персонала, эффективности его деятельности — в данном документе учитывается проведение мероприятий по анализу работы сотрудников, их личностных качеств и профессиональных навыков;
• положение о комиссии по оценке персонала — в такой норматив включаются вопросы по созданию и функционированию специальных комитетов или должностей, отвечающих за проведение соответствующих проверок и анализ результатов;
• положение об аттестации персонала учитывает возможность качественной проверки труда и выдачу сотрудникам документов, указывающих на возможность исполнения своих трудовых обязанностей.

Последний норматив может относиться к вопросам оценивания работы, а также к обеспечению охраны труда.

Положение об оценке эффективности деятельности работников

Положение об оценке персонала и эффективности деятельности работников является локальным документом компании. Оно учитывает предъявляемые требования к каждой из должностей, необходимые профессиональные навыки и качества.

Разработка такого норматива особенно актуальна при большом штате сотрудников. Наглядное указание на определенные критерии, характеристики и показатели помогают регламентировать не только принятие на работу новых сотрудников, но и продвижение по службе имеющихся. Данный момент актуален как для руководства, так и для рядовых сотрудников.

Положение о комиссии по оценке эффективности деятельности работников

Разработка норматива, регулирующего деятельность комиссии по оцениванию работников может включать в себя следующие аспекты:

• общие нормы и понятия, цели и порядок формирования данной структуры;
• организационные вопросы по ее деятельности;
• порядок оценивания эффективности деятельности работников.

Дополнительно могут быть включены отдельные вопросы исходя из специфики компании и назначения данного органа. К примеру если задача комиссии заключается в выявлении работников для премирования, в данном документе может указываться соответствующий порядок действий.

Положение об аттестации персонала с приложениями

Данный документ учитывает вопросы аттестации сотрудников. В него включены те аспекты, которые касаются порядка осуществления данного процесса и критериев оценивания. При этом учитываются и отдельные моменты, касающиеся специфики определенных должностей, а также необходимость проведения внеочередной аттестации.

Приложения к данному документу могут включать в себя следующие нормативы:

• установленный график аттестации;
• список работников, которые подлежат аттестации;
• план проведения мероприятий по данному оцениванию сотрудников.

Вместе с данными приложениями могут быть приведены приказы и аттестационные листы. Разработка данных актов призвана ввести унифицированную форму соответствующей документации на предприятии.

Структура и разделы положения об оценке деятельности работников

Оформление положения об оценке персонала осуществляется согласно специфике организации и направленности ее деятельности. Учитывается также структурная составляющая при большом штате сотрудников. При необходимости документ может включать в себя как общие нормативы, так и отдельные предписания, касающиеся отраслевых аспектов оценивания труда.

Обычно подобную документацию составляют по следующей структуре:

• общие аспекты, определяющие цели создания данного документа, его назначение и правовую базу, от которой он отталкивается;
• указание на принципы оценивания, какие подходы используются;
• предписание, что именно оценивается и по каким критериям — профессиональные навыки, качественные показатели, личностные качества;
• система оценивания, порядок начисления баллов и выдача результатов;
• возможность апелляции и пересмотра данных.

В заключение могут приводиться отдельные приложения, которые являются вспомогательной документальной базой. Обычно это формы документов и образцы, которые используются в процессе оценки и аттестации персонала.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/polozhenie-ob-attestacii-personala-i-ocenke-deyatelnosti-rabotnikov.html

Основы положения оценки эффективности управления персоналом

Правильно организованный анализ деловых качеств и эффективности работы персонала организации может принести ощутимую пользу. Однако сотрудники эту процедуру воспринимают негативно. Утвердить порядок ее проведения помогает Положение об оценке персонала. О том, как составить такой документ, какие пункты и разделы он должен содержать, для чего этот документ необходим, читайте в материале ниже.

Составление Положения об оценке персонала

Оценка работников предприятия это один из инструментов формирования штата сотрудников, необходимых для бесперебойной работы компании. Нанятые руководством сотрудники, должны соответствовать определенным требованиям. К примеру: опыт работы, квалификация, имеющиеся навыки для выполнения тех или иных задач.

Структура такого документа содержит разделы:

• Общие положения – содержит цели проведения этой процедуры, список нормативных документов, на базе которых оговоренный документ был создан, список сотрудников, по отношению к которым можно применить такой анализ (не имеются в виду имена и фамилии, а должности);
• Принципы по которым осуществляется анализ – это могут быть соответствия стратегическому плану, принятые стандарты процедуры, справедливость, последовательность и системность, а также объективность принятого решения;
• Предмет анализа эффективности деятельности работника – конкретнее квалификация, уровень его компетенции, количественные и качественные показатели, результативность труда, личные качества и прочее;
• Срок и вид проводимого мониторинга;
• По какой системе будет осуществляться оценивание (максимальный и минимальный балл);
• Результаты после проверки;
• Предусмотрена ли апелляция, если да, то, в каком порядке;
• Заключительная часть – оговаривается срок действия соответствующего документа.

Для чего необходимо Положение об оценке персонала?

Не все руководители понимают, зачем нужно Положение об оценке работников, ведь существуют специалисты, которые проводят оценочные мероприятия, точно знают, что от них ждет руководство фирмы. Тем не менее, этого мало.

В случае, если система мониторинга навыков персонала не регламентирована четко, могут возникнуть проблемы связанные с предвзятым отношением к такому мониторингу как рядовых сотрудников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны.

Кроме того, в таком акте можно обозначить конкретные цели. К примеру:

• Определение уровня знаний, навыков работников, их профессиональных качеств;
• Создание кадрового резерва;
• Улучшение мотивации сотрудников;
• Создание программы обучения и развития работников, своевременное выявление необходимости в повышении квалификации;
• Развитие корпоративной этики.

Положение об оценке персонала – образец

В соответствии с Приказом Министерства культуры Российской Федерации № 558 Положение об оценке эффективности нанятых работников является обязательным документом. Он входит в перечень кадровой документации.

Следовательно, на такую документацию распространяется законодательная норма по оформлению Типовых документов.

Типовая форма оценки сначала должна быть подтверждена отраслевым приказом, ведь у каждой отрасли есть свои особенности.

Образец Положения об оценке персонала

Каким требованиям должен отвечать документ?

Требования для таких актов стандартные:

• Шрифт — 11 или 14;
• Страницы должны быть пронумерованными;
• Отступы и маркированные списки.

По мимо деталей оформления, существуют и другие, более важные аспекты:

• Закрепленные нормы должны соответствовать законодательству РФ, не ухудшать или нарушать права работников;
• Акт должен быть написан на русском языке;
• Указанные в акте нормы должны соблюдаться как персоналом, так и руководством.

Кто может утвердить положение оценки эффективности деятельности персонала?

Положение об анализе профессиональных качеств персонала утверждает руководство компании и председатель Профсоюзной комиссии в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Участие профсоюза при принятии и утверждении подобных локальных актов обязательно.

В левом верхнем углу Титульного листа должно быть согласование с профсоюзным руководством, в правом — утверждение директором компании.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1

Источник: https://legionfg.ru/osnovy-polozheniya-ocenki-effektivnosti-upravleniya-personalom/

Положение о процедуре оценки персонала предприятия — Обучающие статьи

• Цель:
• Определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющей получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
• Зачем проводится:
• Оценка позволяет определить внутри организации:

•      Стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе)  без этого оценка не имеет смысла, провести диагностику персонала;
•      Выявить «болевые точки»;
•      Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для   организации;
•      Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Кто и кого оценивает:

• Директор предприятия оценивает подчиненных ему руководителей отделов,                  управляющих предприятиями.
• Руководители отделов оценивают своих непосредственных подчиненных.
• Управляющие оценивают подчиненных им  менеджеров.
• Генеральный директор предприятия оценивает членов функциональной команды.

Во избежание недоразумений, в связи с развивающейся структурой компании, сотрудника оценивает тот,  кто составляет с ним план его работы и осуществляет контроль над исполнением.

Периодичность проведения:

Оценка персонала проводится один раз в квартал (декабрь, апрель, август) в начале первой недели месяца. Оценка персонала, проводимая в декабре, носит характер аттестации и дополняется оценкой личностных компетенций прописанных в должностных инструкциях и профессиональных тестов.

Механизм  проведения:

Оценивать следует «сверху» « вниз». Сначала руководителей, потом исполнителей.

1. Директором предприятия издается приказ о проведении оценки работы персонала на предприятии за 10 дней до ее планируемого проведения.
2. Все ответственные сотрудники знакомятся с приказом  под роспись.
3. В течение трех дней, после получения уведомления, руководитель подразделения составляет список оцениваемых сотрудников и предоставляет его начальнику отдела по управлению персоналом на согласование.
4. За неделю до проведения процедуры, руководителем подразделения и представителем отдела по управлению персоналом, согласовывается время и место проведения процедуры.
5. Состав участников:

• Руководитель отдела,
• представитель отдела по управлению персоналом,
• оцениваемые сотрудники.

• В среднем на одного человека тратится при аттестации или процедуре оценки  2.5 часа, сюда входит:
• Заполнение формы (профиля) на себя – самооценка
• Заполнение формы руководителем.

Обсуждение по расхождениям в пунктах листа оценки. Внизу листа пишутся выводы, рекомендации, задачи.

1. Лист подписывается руководителем и оцениваемым сотрудником.
2. Лист оценки руководителем
    
3. Лист выводов и сравнений по представленным результатам (лист1 + лист2)

    

4. Протокол по существенным расхождениям оценок
5. Результаты оценки каждому сотруднику, в устном виде, предоставляются сразу после проведения процедуры.
6. В течение недели после проведения оценки:
7. Начальником отдела по управлению персоналом анализируются общие результаты оцениваемого подразделения и предоставляются в виде заключения для руководителя предприятия.
8. Руководителем отдела составляется план коррекции по каждому сотруднику, план предоставляется для согласования начальнику отдела персонала.
9. Начальник отдела персонала, в личное дело оцениваемых сотрудников вкладывает лист самооценки сотрудника, лист оценки его руководителем и план коррекции.
10. Действия по результатам оценки:
11. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
12. получение обратной связи;
13. выявление потенциала;
14. информирование сотрудников о том, чего ждет от них компания;
15. развитие карьеры;
16. личное развитие;
17. корректировка планов организации;
18. информация для планирования человеческих ресурсов.
19. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе оценки работника оцениваются:
20. прошлая деятельность;
21. достижение результатов;
22. потребность в обучении;
23. выявление рабочих проблем;
24. улучшение деятельности.
25. Для декабрьской оценки – дополняется блок о Принятии решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
26. изменение заработной платы;
27. изменение системы поощрения (наказания);
28. повышение мотивации.

По результатам оценки данных критериев пишется заключение и составляется план коррекции работы сотрудника, а также издается приказ об изменении размера заработной платы, направление на обучение, поощрения и т.д.

Источник: https://www.42buketa.ru/5121

Образец положения об оценке персонала

Главная | Персонал | Положение об оценке персонала

Оценка персонала является одним из инструментов формирования качественного штата сотрудников, которые отвечают заданным требованиям — квалификации, имеющимся навыкам и иным критериям, необходимым для выполнения обязанностей на высоком уровне.

Но так как параметров для оценивания достаточно много, а штат в большинстве случаев состоит из многопрофильных работников, порядок проведения оценки должен быть оговорен заранее с целью вынесения объективного решения на основании норм закона.

Что это за документ?

Положение об оценке персонала является локальным актом, созданным на предприятии с целью закрепления порядка проведения процедуры оценивания по критериям, которые можно назвать эталонными.

То есть сотрудник изначально принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации, опыту работы и имеющимся навыкам, но вот насколько они соответствуют уровню, приемлемому для отдельно взятой компании, можно оценить только в процессе трудовой деятельности.

А в Положении как раз и присутствуют заранее разработанные критерии к разным должностям, с помощью которых возможно реально оценить вклад сотрудников в успешную деятельность компании и определить насколько отдельно взятый работник соответствует занимаемой должности посредством балльной системы.

На основании каких документов составляется?

Основным документом, который регламентирует трудовые отношения, является ТК РФ, и именно в соответствии с данным нормативным актом и создается Положение об оценке персонала, в котором должны быть учтены все права и обязанности и работников, и предприятия.

В частности, на основании ст.22 руководство компании имеет право:

• проводить специальную ;
• определять необходимость в повышении квалификации;
• требовать соответствия профессиональным стандартам, а также квалификации предъявленной к каждой должности.

В свою очередь работники в порядке ст.21 ТК РФ обязаны:

• исполнять свои обязанности качественно и в срок;
• выполнять установленные нормы труда;
• повышать квалификацию в соответствии с требованиями к занимаемой должности.

Также при составлении Положения об оценке учитываются нормы, оговоренные в локальных актах предприятия, в частности:

• должностной инструкции;
• Правилах внутреннего распорядка;
• Инструкциях по соблюдению правил техники безопасности.

В каких случаях требуется?

Основными целями проведения оценивания персонала является:

• соотношение затрат между прибылью приносимой работником и затрат на его содержание;
• осуществления контроля за качеством труда и необходимым объемом выполненных работ;
• определение соответствия занимаемой должности;
• необходимости в оптимизации кадров посредством перепрофилирования отдельно взятых сотрудников либо перевода для рационального использования их способностей.

Вышеуказанные цели являются долгосрочными и оказывают значительное влияние на трудовой процесс в целом, в связи с чем проведение оценивания является необходимостью, вызванной прямой взаимосвязью между наличием квалифицированного персонала и успешной экономической деятельностью предприятия.

То есть в организации в любом случае периодически должна проводиться оценка персонала для достижения выше оговоренных целей.

Конечно, как правило, оценка производится на основании утвержденных графиков — к примеру, 1 раз в год либо в полугодие в зависимости от специфики предприятия.

Однако в некоторых ситуациях, оговоренных в Положении, оценка может проводиться и в других случаях, внепланово:

• в преддверии сокращения для определения преимущественного права на оставление в порядке ст.179 ТК РФ;
• для повышения квалификации либо перепрофилирования в соответствии со ст.196 ТК РФ;
• для закрытия образовавшейся вакансии из числа сотрудников компании;
• премирования по результатам труда за определенный период;
• контрольной оценки исполнения обязанностей в случае вынесения решения о не удовлетворительном результате в ходе плановой проверки.

Зачем нужна ? Читайте об этом  на нашем сайте.

Каковы достоинства и недостатки самофотографии рабочего времени? Смотрите .

Оформляем положение об оценке персонала

В соответствии с п.572 Приказа Минкультуры № 558 Положение об оценке персонала является одним из обязательных документов, входящим в перечень кадровой документации. Соответственно на оговоренный документ распространяются нормы закона по оформлению Типовых документов.

Но так как каждая отрасль имеет свои особенности, Типовая форма Положения о проведении оценки утверждается отраслевыми приказами.

В частности, в организациях имеющих государственную форму собственности, созданы приказы по утверждению Типовой формы Положения о проведении аттестации, а коммерческие предприятия руководствуются общими нормами, применимыми к документации подобного рода.

Структура и разделы

Структура Положения об оценке сотрудников содержит следующие подразделы:

1. Общие положения, в котором содержатся цели проведения оценки, перечень нормативных документов, на основании которых оговоренный документ создан и состав сотрудников, в отношении которых оценка может проводиться.
2. Принципы оценки — к примеру, соответствия стратегическим задачам, стандартизированности процедуры, справедливости, системности и последовательности, объективности вынесенного решения.
3. Предмет оценки, а именно квалификации, уровня компетенции, количественными и качественными показателями, результативностью труда, дополнительными навыками, личностными характеристиками.
4. Виды и сроки оценки, в частности, перечень критериев, которые подлежат оценке, а также сроки проведения и основания.
5. Балльная система оценки, в соответствии с которой производится подсчет.
6. Результаты.
7. Порядок подачи апелляции.
8. Заключительные положения, в котором оговаривается срок действия локального акта.

• По окончании основной части Положения должны присутствовать и приложения —  бланк оценочного либо аттестационного листа и протокола либо решения комиссии по результатам проверки оценивания.
• С образцом Положения об оценке персонала можно ознакомиться на нашем сайте:
• Его можно использовать в качестве Типового положения для создания документа подобного типа в любой организации.

Требования к документу

Как правило, любой локальный акт имеет стандартные требования, а именно 11 либо 14 шрифт, нумерация страниц, отступы и маркировочные списки, не является исключением и Положение об оценке персонала, которое оформляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Но визуальное расположение норм не так важно, как иные требования, а именно:

• закрепленные нормы должны соответствовать нормам федерального законодательства и не нарушать либо ухудшать права работника в сравнении с действующим законодательством, ведь на основании ст.8 ТК РФ при несоблюдении оговоренной нормы Положение может быть признано недействительным;
• локальный акт надлежит оформлять на государственном языке, не зависимо от того в каком федеральном округе расположено предприятие;
• нормы, закрепленные в Положении об оценке должны соблюдаться всеми сторонами правоотношений, то есть и руководством предприятия и работниками.

Что собой представляет ? Читайте в нашей статье.

Аудит по охране труда — что это такое? Смотрите .

Каковы критерии деловой оценки персонала? Узнайте .

Кто и как утверждает?

Положение об оценке персонала, как правило, утверждается руководителем предприятия и председателем Профсоюзного комитета, на основании норм установленных законом, а именно ст.372 ТК РФ, согласно которой участие профсоюза при принятии и утверждении локальных актов на предприятии является обязательным.

То есть в левом верхнем углу Титульного листа Положения должно присутствовать согласование с руководством профсоюза. А вот в правом углу уже присутствует утверждение директором либо начальником компании.

Нужен ли приказ?

Однако создания Положения о проведении оценки персонала недостаточно, ведь сам локальный акт может являться таковым только после утверждения соответствующим распорядительным документом, то есть приказом либо распоряжением, в котором оговаривается не только утверждение данного документа, но и вступление его в силу, а также сроки действия.

К приказу об утверждении Положения, а также к самому Положению издается еще ряд локальных документов, а именно:

• Приказ о создании аттестационной комиссии, постоянно действующей либо временной;
• Положение о действии комиссии с условиями создания и критериями отбора, а также полномочиями лиц, избранных в оговоренный орган.

1. Пример приказа:
2. Положение об оценивании персонала является локальным актом, создание которого продиктовано не столько нормами закона, сколько насущной необходимостью компаний, которые стремятся не только получить прибыль, но и создать высококвалифицированный персонал для плодотворного труда  и великих открытий в сфере экономики.
3. Вопросы и ответы юристов

Источник: https://quittance.ru/articles/personal/polozhenie-ob-otsenke-personala/

Положение об оценке персонала – образец пример

1. Настоящее положение регламентирует порядок проведения оценки сотрудников группы компаний «…».

2. Оценка проводится на основании значимых компетенций, разрабатывающихся под каждую должность перед первичной оценкой отдела, и представляет собой комплекс различных мероприятий: тесты, направленные на проверку теоретических знаний; решение различных кейсов (задач, ситуаций); устное интервью; деловая игра; мозговой штурм; презентации; отзывы руководителей, коллег, подчиненных (метод 360 градусов); психологическое тестирование и.т.д.
3. Под компетенцией понимаются индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника, его ценности и мотивы.
4. В основу процедуры оценки положены следующие принципы:

• Объективность
• Обязательность
• Открытость критериев
• Коллегиальность
• Конфиденциальность результатов

     5. В конце года, в срок до 15 декабря, Генеральным директором ГК «…» утверждается план оценки сотрудников на следующий год.

V. Порядок проведения оценки

Разумеется, оценка труда менеджера, как и другие HR-процедуры, направлена на достижение бизнес-целей. Это можно смело вписывать в Положение об оценке. В документе следует зафиксировать и менее широкие, но более конкретные задачи:

• определить уровень знаний и навыков у сотрудников, увидеть их профессиональный потенциал;
• понять, есть ли возможности для ротации кадров (и необходима ли она в принципе), нужно ли формировать кадровый резерв;
• создать целенаправленную программу развития персонала, выявив потребность в обучении;
• скорректировать систему мотивации коллектива, используя формализованные данные для пересмотра зарплат и бонусов;
• улучшить корпоративную культуру, так как в ходе оценки до сотрудников доводится информация о стратегии и миссии организации.

Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника

В Положении нужно подробно прописать, как проходит подготовка к оценке. Оценка часто бывает необъективной, так как основывается только на личном мнении линейных руководителей, как работали их подчиненные.

Чтобы оценка менеджера и любого другого сотрудника была максимально объективной (базирующейся на конкретных фактах, зафиксированных в отчетных документах), отчетность нужно готовить заранее. Внесите в один из разделов Положения об оценке пункт, обязывающий руководителей вести постоянный учет результатов труда подчиненных.

В Положении об оценке необходимо прописать, как именно она будет проходить; и в какой последовательности назначаются процедуры. Каждый сотрудник компании должен четко знать, когда проводится оценка и кто за нее отвечает.

Предусмотрите в Положении обязанность для организатора: заранее напоминать сотрудникам о приближающейся оценке, чтобы те могли подготовиться, составить отчеты о своей работе и подготовленными идти на встречу с руководителем.

1. Цель – объективная оценка деятельности сотрудников предприятия, определение соответствия уровня их профессиональной компетенции требованиям должности или рабочего места, рациональная расстановка кадров для их эффективного использования.
2. Задачи, которые решаются с помощью оценки:

• Формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;
• Выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
• Формирование кадрового резерва предприятия, стимулирование карьерного роста персонала;
• Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки сотрудника – формирование программы обучения;
• Обеспечение соответствия уровня вознаграждения результатам труда работника.

1. Очередной оценке подлежат все сотрудники, проработавшие в занимаемой должности не менее полугода. Проводится «сверху вниз»: сначала оцениваются руководители высшего звена, потом – линейные руководители, затем рядовые сотрудники. Процедурно это реализуется через определение в приказе последовательно установленных дат проведения оценки для различных категорий руководителей.
2. Оценке для продвижения по службе подлежат все сотрудники, выдвинутые руководителем подразделения и прошедшие испытательный срок.
3. Внеочередной оценке подлежат вновь принятые или переведенные сотрудники, прошедшие испытательный срок.
4. Обязательному освобождению от оценки подлежат следующие категории сотрудников:

• Сотрудники, у которых не закончился испытательный срок, установленный в трудовом договоре (искл. по настоянию руководителя, эти сотрудники могут принимать участие в оценке, но в случае низких результатов, к ним не применяются санкции);
• Беременные женщины;
• Женщины, имеющие детей в возрасте до одного года;
• Приказом генерального директора иные категории работников могут быть также освобождены от прохождения оценки.

Узнайте к чему:  Заявка на перевозку груза и образец договора перевозки

      5. Оценке по результатам прохождения испытательного срока подлежат все сотрудники, у которых заканчивается испытательный срок.Проходит не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.

      6. В оценке после прохождения обучения (технология продаж, знание продукта) участвуют все новички, прошедшие обучение. Оценка проводится в течение 2 недель после проведения обучения.

     1.  Определяется список сотрудников, проходящих оценку, составляется график (см.Приложение №1).

     2.  Определяется список сотрудников, проводящих оценку.

2.1. Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает в себя непосредственного руководителя. Кроме того, в оценке обязательно участвует не менее 1 сотрудника департамента управления человеческими ресурсами, а также специалисты, привлекаемые в зависимости от специфики заданий, разработанных под оцениваемую должность.

     4. Руководитель отдела, подлежащего оценке, может предупреждаться о готовящемся мероприятии до выхода приказа, в устной форме или по электронной почте.

     5. На каждого оцениваемого сотрудника, перед оценкой заполняется Характеристика (Приложение №2), в которой указывается образование, стаж работы на предприятии, стаж работы в должности, особые заслуги. Характеристику заполняет специалист отдела кадров или менеджер по персоналу.

     Продолжение следует

Выбираем метод оценки

Он должен максимально подходить для оценки персонала вашей организации: учитывать ее специфику и бизнес-цели. Кроме того, примите во внимание возможности HR-бюджета и способность приобрести автоматизированную систему, без которой в крупной компании не обойтись.

Узнайте к чему:  Образец искового заявление на коллекторв от мфо

Исходя из этого, выбирайте метод оценки. К примеру, если перед отделом персонала поставили задачу определить, каковы результаты труда сотрудников, то лучший метод в данном случае – оценка по ключевым показателям эффективности. Если задача иная – выявить сотрудников, нуждающихся в обучении и развитии, подойдет метод «360 градусов».

Он позволяет оценить уровень профессиональных знаний и качество работы с инвесторами и акционерами. Если же нужно оценить управленческие компетенции менеджера, следует выбрать «Ассессмент-центр» или «Оценку по компетенциям»: они лучше всего выявляют состояние административных знаний, умений и навыков.

Чтобы определиться с методом оценки, сравните преимущества и недостатки разных методик (см. таблицу) и цели оценки.

Например, оценка сотрудника после испытательного срока и оценка менеджера, претендующего на топовую должность, – это разные виды оценки.

Для получения объективной информацию о результатах труда, компетенциях и потенциале работников, включите в свою систему оценки персонала сразу несколько методов.

Метод оценки Решения Преимущества Недостатки

Аттестация	Повышение или понижение размера оплаты труда, перевод на другую должность, увольнение, повторная аттестация, обучение.	Проработанный и испытанный метод. По итогам принимается юридическое решение. Коллегиальность в принятии решений.	Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс. Применим не для всех категорий работников. Большие трудовые и временные затраты.
Оценка по целям (MBO)	Пересмотр заработной платы. Выплата премий и бонусов. Нематериальная мотивация – повышение по должности, присвоение звания, грамоты, знаков отличия	Сотрудники понимают критерии своей успешности еще до начала выполнения задач. Оценка проводится в рамках реализации стратегии компании. Дается обратная связь. Оптимальные временные затраты.	Высокая субъективность метода. Ориентация на прошлые заслуги, а не на выявление потенциала и будущее развитие.
Оценка по результатам	Пересмотр уровня заработной платы. Выплата премий и бонусов. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Карьерное продвижение по горизонтали. Включение в кадровый резерв.	Прямая привязка оплаты труда к результатам работы. Ясное понимание критериев оценки. Трансляция корпоративных целей от общих к индивидуальным. Ориентация на долгосрочное планирование и развитие.	Большие временные затраты. Ограничено применение методики в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента. Иногда является демотивирующим фактором для сотрудников из-за жестких стандартов работ и высоких требований

Впишите в Положение, что руководители подразделений проходят обучение

Линейные руководители должны четко представлять себе, как и для чего проводится оценка менеджера, как применяются используемые методы.

Дабы  аттестация работы руководства внутри компании прошла успешно, обеспечьте ей информационную поддержку (статьи в корпоративной прессе, информация на сайте компании), организуйте обучающие корпоративные семинары для среднего менеджмента в группах по 10-12 человек.

В ходе семинара необходимо:

1. Разъяснить преимущества оценки для компании и сотрудников (этим занимаются специалисты HR-департамента и руководители среднего звена). Можете записать короткий фильм: генеральный директор разъясняет сотрудникам смысл и цели оценки.
2. Описать четкую последовательность проведения оценки. Расскажите о методах оценки, способе заполнения форм.
3. Пояснить, какие последствия будут иметь результаты оценки для сотрудников. Покажите, как результаты повлияют на размер зарплаты и премий, на выдвижение в кадровый резерв, нематериальное стимулирование, направление на обучение.
4. Обучить навыкам проведения оценочного интервью с сотрудниками. Здесь можно использовать любые иллюстративные материалы, например, учебные видеофильмы.

Продолжительность обучающего семинара обычно составляет от двух часов до полутора дней. Во время обучения можно, опираясь на бизнес-планы подразделений, показать линейным руководителям, как распределять задачи  между сотрудниками, а также разработать индивидуальные показатели эффективности. Именно по ним в последующем и будет проводиться оценка.

• Положение об оценке персонала
• Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат
• Хорошо ли работают творческие сотрудники? Методы оценки интеллектуального труда

Источник: https://fileddl.info/polozhenie-otsenke-personala-obrazets-primer/

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov