Правовые последствия незаконного увольнения работника

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Определения незаконного увольнения не существует ни в одном нормативном акте. Однако в ряде ситуаций освобождение от занимаемой должности может быть признано неправомерным. Поводом для такого решения может стать отсутствие у работодателя обоснованных причин для досрочного прекращения действия трудового договора.

Сотрудник имеет право оспорить в суде свое смещение по инициативе работодателя и доказать наличие нарушений собственных трудовых прав. Причем не просто констатировать факт отступления от ТК РФ, но и добиться определенной компенсации, ведь в этом случае последствия коснутся работодателя, вплоть до восстановления незаконно сокращенного на рабочем месте.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-83-41. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Какие последствия могут настигнуть работодателя?

Бывший сотрудник может обратиться в суд с доказательствами необоснованности увольнения или с подтверждением того, что процедура прошла с нарушениями трудового законодательства.

При согласии суда с его доводами, работодателю придется отвечать за допущенное несоблюдение законодательства.

В качестве последствий ему придется столкнуться с необходимостью восстановить работника на прежнем месте (уволив нового сотрудника, который уже взят на эту должность), выплатить зарплату за все время незаконного освобождения от исполнения трудовых функций и даже возместить моральный вред. Также работодателю грозит внеплановая проверка со стороны контролирующих инстанций.

Восстановление на рабочем месте незаконно уволенного

Правовые последствия незаконного увольнения работника

При изучении трудового законодательства (ст. 396 ТК РФ) и законодательства об исполнительном производстве (ст. 106 ФЗ №229) можно сделать вывод о том, что работодатель должен ликвидировать все допущенные нарушения и восстановить незаконно уволенного в должности, отменив действие приказа о прекращении трудового договора.

  • Нельзя просто подготовить новый приказ о приеме на работу, а требуется именно отменить действие прошлого решения и допустить работника к выполнению его привычных должностных обязанностей с восстановлением всех положений расторгнутого трудового договора.
  • Именно по этой причине избавиться от неугодного сотрудника работодателю будет сложно, если поводы для увольнения надуманные, а методы сокращения – незаконные, то он легко сможет вернуться на тех же условиях, на которых трудился ранее.
  • Впоследствии (даже сразу после восстановления) сотрудник может уволиться по собственной инициативе, но уже с полным соблюдением своих прав.
  • Иск о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.

Компенсация зарплаты

Если работодатель препятствует выполнению сотрудником его непосредственных обязанностей и лишает его за это заработка, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ, он обязан будет компенсировать недополученную зарплату.

Все просто: не даешь работать по своей вине – все равно плати, ведь сотрудник готов к выполнению своих функций.

Так и при незаконном увольнении работодателю придется выплатить определенную сумму за пропуск работы не по инициативе самого сотрудника.

Правовые последствия незаконного увольнения работникаРазмер компенсации рассчитывается с учетом среднемесячного заработка конкретного лица и следующих факторов:

  1. Всего месяц дается суду на рассмотрение дела о незаконном увольнении (ст. 154 ГПК РФ).
  2. Срок обращения с исковым заявлением в суд по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, не превышает месяца с момента получения на руки трудовой книжки/приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, сотрудник, которого работодатель «ушел» по собственной инициативе с нарушением закона, может получить компенсацию в размере 1 – 2-х месячного заработка.

Возмещение морального вреда

Действия работодателя, вызвавшие нарушение личных неимущественных прав сотрудника, могут стать основанием для компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Подразумеваются выплаты и при незаконном увольнении. Но полученный ущерб еще нужно доказать в суде и совсем не факт, что решение будет соответствовать запрашиваемой компенсации.

Обычно судебные органы существенно занижают сумму возмещения морального вреда, исходя из объективно понесенных уволенным нравственных и физических страданий, а не основываясь на завышенных его ожиданий о мести работодателю.

В компании придется провести кадровые изменения, если должность бывшего сотрудника, восстановленного на работе, уже оказалась занята.

Работодатель будет вынужден уволить с выплатой компенсации в размере двухнедельного заработка (или перевести на другую аналогичную должность) нового сотрудника, занимающего чужое место.

Основанием для расторжения его трудового договора станет п. 2 ст. 83 ТК РФ.

Проверка контролирующими инстанциями

Правовые последствия незаконного увольнения работникаПомимо разбирательств в судебном порядке незаконно уволенный сотрудник имеет право обращаться с жалобами на нарушение своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Такое обращение грозит проверкой со стороны этих государственных органов и если будут выявлены любые нарушения трудового законодательства, то работодатель понесет административную ответственность (ст. 5.27 КоАП).

Наказание по этой статье следующие: для руководителя компании – штраф 1000-5000 рублей, для ИП – штраф 1000-5000 рублей или приостановление работы на срок до 3 месяцев, для юридических лиц – штраф 30000-50000 рублей или приостановление работы предприятия на срок до 3 месяцев.

Также обиженный бывший сотрудник из чувства мести может доложить и о несоблюдении законодательства в других сферах, подав заявление с описанием фактов нарушений в налоговую службу, с доказательствами несоответствия производства экологическим нормам в Росприроднадзор и т. д. Тут уже компанию может ждать ответственность вплоть до уголовной, в зависимости от степени вины в том или ином правонарушении.

В каких случаях можно избежать последствий?

Работодателю может повезти и ему никак не придется отвечать за допущенные нарушения при увольнении или переводе сотрудника. Но такая ситуация произойдет лишь по одной из двух причин: работник не станет оспаривать факт незаконного увольнения и обращаться в суд, либо он не сможет доказать, что нарушения имели место.

Согласие с увольнением

Не каждый будет бороться за свои права. Многие просто найдут новую работу и не будут тратить время на судебные разбирательства. Некоторые просто не знают о такой возможности или не имеют времени на обращение в суд.

Есть и другая сторона – когда у работника нет желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте из-за имеющихся разногласий с начальством и коллективом.

Зачем еще больше усугублять ситуацию своим возвращением по решению суда, если можно уйти в более подходящую организацию.

К тому же, не всегда причиной незаконного увольнения являются трудовые споры и конфликты с руководством, ведь и нарушение порядка увольнения является таким поводом для обращения в суд.

Но сотрудник по своему усмотрению может принять такое увольнение с несоблюдением нужной процедуры и тогда никаких последствий для работодателя не предусмотрено.

Да, ошибка была, но она никому не повредила, поэтому смысла в восстановлении справедливости нет.

Отсутствие доказательств

Правовые последствия незаконного увольнения работника

То есть в суд представитель компании может принести должным образом оформленные акты о прогулах и нарушениях, докладные записки и объяснительные, грамотно составленный приказ об увольнении с указанием всех оснований для расторжения договора. Против такой документальной поддержки у сотрудника нет никаких шансов. Суд откажет истцу в восстановлении на работе и выплате возмещения, признав сокращение законным.

При намерении прекратить действие трудового договора работодателю нужно подготовить всю необходимую базу для увольнения.

А главное – полностью соблюдать все положения процедуры освобождения от занимаемой должности: своевременно вручать уведомления о предстоящем сокращении, давать под подпись ознакомиться с документами о причинах увольнения, соблюдать сроки оповещения и составления той или иной бумаги, заполнять трудовую книжку по правилам и своевременно производить расчет.

Тогда претензий со стороны работника не возникнет, а если и будут, то суд разрешит спор в пользу работодателя, признав увольнение вполне законным и обоснованным. В этой ситуации можно будет избежать негативных последствий от неправомерного прекращения трудового договора.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 755-83-41 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravosudie.guru/sud/gr-dela/trud-pravo/uvolnenie/posledstviya.html

Правовые последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Каждый раз, когда человек слышит слово «увольнение», он обычно представляет себе нечто неприятное, вроде позорной отставки или сокращения. Однако это не так, увольнения бывают самыми разными, и некоторые из них могут нести в себе и положительные стороны. Однако всегда неприятным и особенно обидным считается незаконное увольнение.

Следует понимать, что незаконное увольнение — серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина.

К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника.

В этой статье мы расскажем вам, какое увольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.

Что такое незаконное увольнение?

Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое — то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:

  • Срок временного договора подошел к концу;
  • Сотрудник подал добровольное прошение;
  • Произошло сокращение штата;
  • Произошло закрытие предприятия;
  • Сотрудник совершил кражу;
  • Сотрудник нарушил технику безопасности;
  • Сотрудник испортил имущество организации;
  • Сотрудник перестал выходить на работу;
  • Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Все эти причины в какой — то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.

Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение — процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный. Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы.

Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие — то пункты Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны.

Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.

Увольнение, нарушающее ТК РФ

Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.

Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги.

Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами.

Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.

Нарушение правил увольнения

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

  • Сотруднику сообщают об увольнении
  • Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
  • Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
  • Отдел кадров выдает сотруднику его документы.
Читайте также:  Сравнительная таблица изменений кбк в 2020 году: новые кбк, последние новости

Нарушение особых условий

В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример.

Возьмем ситуацию — многодетная мать — одиночка попала под сокращение и её уволили.

Это — самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).

Как бороться с незаконным увольнением?

Сделать это не так сложно, как кажется. Если вы стали жертвой подобного правонарушения, то незамедлительно пишите заявление в трудовую инспекцию.

Составить его достаточно просто — вам потребуется указать, кто является вашим работодателем, сообщить информацию о вашем трудовом договоре и описать процедуру увольнения.

Вы так же можете сразу выдвинуть свои требования и просьбы к инспекции, после обосновав их.

Подать ваше обращение можно самыми разными способами. Вы можете обратиться в отделение трудовой инспекции лично или с помощью доверенного лица (у него должна иметься нотариально подтвержденная доверенность).

Так же обращение можно направить по почте, но учтите, что ваше письмо могут потерять, что приведет к неприятным последствиям. В связи с этим пользуйтесь заказными письмами.

Ну и последний способ — подать жалобу через интернет, воспользовавшись официальным порталом трудовой инспекции.

После подачи жалобы инспекция будет обязана проверить ваше обращение. На это у неё есть 30 дней. Будьте готовы к активному участию в проверке и подготовьте документы и доказательства заранее.

Последствия для сотрудника

Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения.

Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший.

Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.

Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы.

То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать.

Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.

Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.

Последняя мера — назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением.

Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд.

А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.

Правовые последствия незаконного увольнения для руководителя

Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая — то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.

Обратите внимание на то, что проверяется при обращении именно один конкретный случай обращения. Так что серьезные санкции на работодателя просто не накладываются. В частности, не приостанавливается его деятельность, так как в этом случае подача жалобы просто бессмыслена.

Источник: https://trudinsp.ru/pravovye-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya.html

Правовые последствия незаконного увольнения работника — Журнал о деле

Правовые последствия незаконного увольнения работника

  • — Организация бизнеса — Кадры — Правовые последствия незаконного увольнения работника
  • Трудовое законодательство защищает права всего трудоустроенного населения РФ.
  • В свою очередь, практика демонстрирует, что нередко условия профессиональных отношений складываются так, что наниматель осуществляет увольнение подчиненного незаконным путем.
  • В подобных условиях работникам следует знать свои права, зафиксированные в законодательстве, а также алгоритм действий, который следует осуществить с целью восстановления своей позиции.

Примеры незаконного снятия сотрудника с должности

Под незаконным снятием работников с их должностей понимается увольнение субъектов без наличия весомых оснований, либо осуществление процедуры увольнения с нарушениями установленного порядка.

Все основания для прекращения трудовой деятельности сотрудников приведены в ст. 77-84 ТК РФ.

Причины увольнения, противоречащие указанным статьям, будут расценены как противоправное действие, что повлечет за собой наступление ответственности для нанимателя.

К общим условиям процедуры увольнения, которые признаются правомерными, относятся:

  1. Если желание уйти с должности происходит от сотрудника, то для осуществления указанной процедуры необходимо наличие письменного заявления с соответствующим прошением лица. В случае, когда заявления в письменном виде нет, снятие с должности будет признано противоправным.
  2. В условиях, когда на предприятии происходит сокращение штата, следует осуществить данную процедуру таким образом, чтобы определенное количество рабочих мест действительно было ликвидировано, что должно быть подтверждено локальными нормативными актами предприятия. При этом в рассматриваемых обстоятельствах наниматель должен заблаговременно предупредить подчиненных о будущем увольнении.
  3. Если снятие с должности происходит ввиду того, что субъектом была нарушена трудовая дисциплина, то данному условию должны сопутствовать документальные доказательства. Например, показания очевидцев, оформленные протоколом, или постановление медицинской комиссии. Если основанием для снятия с должности является дисциплинарный проступок, но к Приказу об увольнении не прикладывается документ, подтверждающий нарушение, увольнение может быть аннулировано.
  4. В обстоятельствах, когда причиной снятия с должности является несоответствующая квалификация кадра, необходимо до момента фактического увольнения провести аттестацию. Без процедуры аттестации увольнение будет признано незаконным, даже если последующая проверка навыков сотрудника покажет, что управленец был прав.
  5. Увольнение будет аннулировано, если в завершении указанного процесса работнику не были предоставлены кадровые документы, в частности, трудовая книжка и иные бумаги по требованию субъекта. Также одним из условий аннулирования увольнения является отсутствие фактической выдачи конкретному работнику денежных средств ввиду завершения трудовой деятельности в компании.

Законодательство РФ также предусматривает целый перечень субъектов, которые не могут быть уволены в стандартных условиях. В частности, подразумеваются беременные и матери-одиночки, чьим детям менее 14 лет, либо чьи дети числятся несовершеннолетними инвалидами.

Также неправомерно увольнять женщин или одиноких отцов с детьми до 3-х лет. Помимо указанного, увольнение не может быть осуществлено, если субъект находится в отпуске, включая период ухода за отпрыском.

Исключением из указанного положения является ликвидация компании.

К общим правовым последствиям незаконного увольнения работника относятся:

  1. В соответствии со ст. 234 ТК РФ, наниматель будет обязан восстановить незаконно уволенного подчиненного в его бывшей должности, а также компенсировать каждый день вынужденного прогула.
  2. Если уволенный гражданин решит обратиться в судебную инстанцию с прошением защитить свои права ввиду незаконного увольнения, наниматель будет обязан выплатить моральную компенсацию подчиненному, если подобное постановит суд.
  3. Исходя из ст. 357 ТК РФ, прокуратурой и трудовой инспекциейбудет проведена принудительная проверка производственной деятельности работодателя.

В частности, трудовая инспекция или судебная структура, в первую очередь, должна постановить, что акт увольнения был противоправным. После этого наниматель обязан восстановить подчиненного в его прежней должности.

Если должность незаконно уволенного работника уже занята другим субъектом, компания обязана снять нового сотрудника с рассматриваемой должности, после чего принять на работу того же субъекта в соответствии с постановлением суда.

Важно подчеркнуть, что компенсация по факту восстановления в должности включает не только общую зарплату за конкретный промежуток времени, но также и различные возмещения, надбавки, премии и т.д.

То есть, все те суммы, которые сотрудник мог бы получить за определенный временной отрезок труда, но не получит по вине директора фирмы.

Все дни, которые работник вынужденно «прогулял», будут учтены при дальнейшем расчете отпускных, больничных и т.д. То есть, данный период принимается во внимание при исчислении стажа.

Затем идет этап смены записи в трудовой книжке.

Предыдущую отметку об увольнении должны будут убрать, после чего кадровые служащие внесут новую запись.

  1. В новой отметке может значиться как тот факт, что сотрудник был уволен ошибочно, и теперь восстановлен в должности, так и тот факт, что сотрудник увольняется по собственному желанию, и больше не будет работать у конкретного нанимателя.
  2. Итоговым шагом становится расчет компенсационных средств.
  3. Так, если лицо не было восстановлено в предыдущей должности согласно собственного волеизъявления, то оно, тем не менее, вправе получить все положенные деньги за период вынужденного простоя и моральный ущерб.
  4. Важно подчеркнуть, что моральную компенсацию работник в данных обстоятельствах вправе требовать в любом случае (как у самого нанимателя, так и в суде).

Что касается нанимателя, то за незаконное увольнение подчиненного последствия будут представлены в виде штрафной санкции или же в определенных ограничениях на производственную деятельность компании. Практика демонстрирует, что зачастую суд назначает компании штраф, после чего наказание считается исполненным.

  • Если лицо подает заявление о незаконном увольнении, то судом или инспекцией будет расследоваться только один конкретный случай.
  • Подразумевается, что на нанимателя не будет наложена санкция, в соответствии с которой трудовая деятельность всего предприятия будет приостановлена.
  • Это обуславливается тем, что права нанимателя законодательство также защищает, и один прецедент рассматриваемого характера не является достаточным основанием для временной остановки производственного процесса.

Особенности начисления компенсации при незаконном увольнении

К особенностям предоставления компенсации при неправомерном снятии с должности относятся:

  1. В условиях, когда за период вынужденного простоя конкретного сотрудника на предприятии были проведены реформы в части увеличения среднего оклада или повышения тарифных ставок, то доход незаконно уволенного лица должен быть увеличен пропорционально изменениям.
  2. В случае если работник хочет только получить компенсацию за неправомерное снятие с должности, но не планирует дальнейшего труда в конкретной компании, инспекция, куда обратился субъект, тем не менее, должна удовлетворить запрос гражданина и затребовать с управленца соответствующих правомерных действий – выплаты всех полагающихся компенсаций.
  3. Незаконно уволенный человек также вправе затребовать корректировку внесенной в трудовую книжку записи об увольнении. Однако это делается только через суд. В случае, если судья постановит, что формулировка увольнения некорректна и требует изменений, наниматель будет обязан ее переписать.
  4. В обстоятельствах, когда незаконному увольнению подвергается субъект, трудящийся по срочному соглашению, то снимаемый с должности ранее положенного срока гражданин также вправе обратиться в инспекцию по труду или в суд с жалобой. Если к моменту постановления суда о признании увольнения неправомерным общий срок срочного трудового соглашения истечет, дата увольнения и формулировка в трудовой книжке субъекта должны быть изменены.
  5. В соответствии с постановлением суда, компенсацию за период, когда сотрудник исполнял нижеоплачиваемую работу, или не работал вовсе ввиду незаконного снятия с должности, должно выплатить субъекту предприятие, после чего данная сумма может быть взыскана самим предприятием с виновного должностного лица.

Последствия незаконного увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

В первую очередь необходимо рассмотреть общую информацию об испытательном сроке. Так, указанный период не может составлять более трех месяцев. При этом если речь идет о высокопоставленных должностях (например, генеральный директор или главных бухгалтер), то рассматриваемый срок может достигать полугода.

  1. При оформлении срочного соглашения, период которого менее или равен 6 календарным месяцам, испытательный срок может длиться максимум 14 дней.
  2. Испытательный период неправомерно увеличивать.
  3. В свою очередь, управленец может сократить или вовсе отметить испытание по согласованию с подчиненным.
  4. Однако практика демонстрирует, что в редких ситуациях работник соглашается сократить испытательный срок, так как в данный период правомерно уволиться всего за 3 рабочих дня, в то время как при наличии стандартного контракта данный период растягивается на две недели.
  5. Увольнение на протяжении испытательного срока правомерно в таких условиях:
  • наниматель и подчиненный достигли компромисса относительно невозможности дальнейших профессиональных отношений;
  • компания вошла в стадию ликвидации;
  • штат предприятия сокращается;
  • сотрудник в период испытания злостно нарушает установленный порядок трудовой дисциплины, не исполняет свои должностные обязанности, либо исполняет их ненадлежащим образом.
Читайте также:  Топ-8 правил ведения трудовых книжек на предприятии

Законодательство не регламентирует дополнительные преференции для субъектов, проходящих испытание. Данные работники также вправе получить выходное пособие, официальное оформление испытательного периода, а также компенсацию вынужденного простоя.

Законная процедура увольнения на испытательном периоде выглядит так:

  1. Субъекта должны оповестить как минимум за три рабочих дня до фактического прекращения работы. Это значит, что неправомерно увольнять сотрудника за один день.
  2. Указанное предупреждение должно носить письменный характер, а работник должен в обязательном порядке подписать документ в знак согласия с предстоящим увольнением. При этом также важно обозначить причины увольнения, то есть, раскрыть те аспекты, вследствие которых становится ясно, почему конкретный работник не подходит на должность.
  3. Снятие с должности должно осуществиться в рамках испытательного периода. В случае если до окончания рассматриваемого срока наниматель не постановил невозможность дальнейших профессиональных отношений с конкретным лицом, автоматически считается, что работник прошел проверку и вправе трудиться как полноценный сотрудник в данной фирме.

Если хотя бы одно из приведенных положений нарушается, то увольнение считается незаконным. Зачастую наниматели-нарушители не предупреждают подчиненных на испытательном сроке за три дня, а ставят субъектов перед фактом и увольняют в тот же день. В таких обстоятельствах работникам важно знать полный перечень своих прав.

Последствия для нанимателя за незаконное увольнение гражданина, проходящего испытание, такие же, как и при условиях, что субъект трудится на общих правах в компании.

Особенности восстановления в должности после незаконного увольнения

  • По факту неправомерного увольнения работник может рассчитывать на помощь и защиту законодательства.
  • Гарантии ТК РФ заключаются в обеспечении восстановления в должности, а также в предоставлении компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб.
  • Однако, чтобы гарантии могли реализоваться, сотрудник должен официально доказать факт незаконного снятия с должности, то есть, направить жалобу в трудовую инспекцию или суд и дождаться положительного вердикта инстанции.

В соответствии со ст.

386 ТК РФ, период правомерной подачи жалобы в трудовую инспекцию составляет 3 месяца с даты, фиксируемой как момент увольнения. В свою очередь, ст.

390 ТК РФ постановляет, что обращение в суд правомерно только в первые 10 дней с даты публикации вердикта комиссии по решению трудовых споров. И, на основании ст.

392 ТК РФ, в суд гражданин может направиться на позднее первого месяца с даты его незаконного увольнения.

Процесс восстановления в должности заключается в аннулировании Приказа об увольнении, а также в корректировке внесенных записей в трудовую книжку лица.

Таким образом, последствия неправомерного снятия работника с должности являются неблагоприятными для нанимателей. В связи с этим, компаниям настоятельно рекомендуется соблюдать требования законодательства и четко следовать предписаниям законов. (27 голос., 4,10

Источник: https://jurnalodele.ru/pravovye-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya-rabotnika.html

Правовые последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 — 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателя.

Увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ).

Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст.

347 ТК РФ).

Незаконными считаются увольнения, произведенные по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в том случае, когда фактические обстоятельства не соответствуют избранной формулировке (основанию) увольнения и когда нарушаются гарантии, в том числе предоставленные отдельным категориям работников.

Правовые последствия незаконного увольнения достаточно конкретны: восстановление на работе (возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным).

Восстанавливаемому работнику предоставляется: прежняя работа (должность которую он выполнял до увольнения); оплачивается время вынужденного прогула; факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи); восстанавливается его непрерывный стаж; время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

Работник, решивший уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Истечение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Так, если заявление об увольнении было подано работником в пятницу, то двухнедельный срок истечет в пятницу второй недели. Например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 9 сентября 2011 года. Днем увольнения – последним днем работы — должно быть 23 сентября 2011 года.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении и в том случае, когда в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть. Время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению.

Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности так, как инициатива увольнения исходит в данном случае от работника, а не от работодателя. А запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, касается только случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Требование закона о подаче заявления об увольнении не позднее, чем за две недели не означает запрета на подачу такого заявления за более длительный срок и на увольнение работника по его инициативе в период его отсутствия на работе, по какой-либо уважительной причине.

Следовательно, заявление может быть подано работником и во время отпуска, и во время болезни, командировки, выполнения государственных обязанностей и т. п. В силу ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника возможно предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

В этом случае дата увольнения может быть отодвинута на последний день отпуска. Такое право работник реализует с согласия работодателя. Если работник решил предупредить работодателя об увольнении за более продолжительный срок (более чем две недели), он должен быть уволен в тот день, который указан в заявлении.

Подача письменного заявления об увольнении по собственному желанию является стандартным способом выражения волеизъявления работника.

Правоприменительная практика сталкивается и с другими способами: предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовое правоотношение телеграммой, электронным письмом, телефонным звонком, заявлением, переданным по факсу или посланным по почте.

Оценивая допустимость использования таких нетрадиционных способов волеизъявления работника, необходимо помнить об указании законодателя на письменную форму предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Устное предупреждение, например, по телефону, не влечет за собой правовых последствий.

Во всех остальных случаях, когда работник лишен возможности обратиться к работодателю с заявлением (в случае болезни, нахождения в отпуске, командировке) допустимо использование современных средств связи, однако при условии подтверждения подлинности подписи работника .

Вместе с тем решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе.

В связи с этим Верховный Суд РФ обобщив судебную практику обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель прямо или косвенно вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить доводы истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Обычно к такому поведению работодателя относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т. п. В подобных случаях подлежит также возмещению и моральный вред (ущерб).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.

Собственноручное написание заявления об увольнении при высказывании угроз или оказания иного давления со стороны работодателя на работника не может служить доказательством его добровольного волеизъявления. При таких обстоятельствах вряд ли возможно и использование работником своего права на отзыв поданного заявления об увольнении.

Как сама обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении, так и срок предупреждения устанавливаются в интересах обеих сторон. Для работодателя заблаговременное предупреждение со стороны работника об увольнении дает возможность подыскать на его место другого работника.

Работодатель с момента подачи заявления об увольнении может начать поиски нового работника. Что касается работника, то установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. В соответствии с ч. 4 ст.

80 ТК РФ он вправе аннулировать (отозвать) свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, в том числе и в случае, когда дата увольнения установлена по соглашению сторон.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено и волеизъявление работника об аннулировании этого заявления. Увольнение в этом случае не производится.

Если работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, то он также имеет право отозвать свое заявление об увольнении, но только до начала отпуска.

Таким образом, отзыв работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию следует рассматривать в качестве юридического факта, в силу которого прекращается действие ранее поданного заявления и аннулируется его правовое значение. Отказ от расторжения трудового договора имеет правовое значение только в период предупреждения, т. е.

в период работы, включая и последний его день. За пределами этого периода работник теряет право отозвать свое заявление об увольнении.

Правовому значению отзыва заявления об увольнении противостоит лишь одно обстоятельство – если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Так, согласно ст.

Читайте также:  Мрот с 1 января 2020 года в россии – таблица по регионам

64 ТК РФ нельзя отказать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Фактически подобный запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме. В этом случае отзыв (аннулирование) работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию теряет свою юридическую силу.

Источник: http://posledstviya.ru/pravovye-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya/

Губин Александр

Какие последствия незаконного увольнения ждут работодателя – таким вопросом нередко задаются сотрудники кадровых служб, юридических отделов и собственники бизнеса.

В этой статье я подробно расскажу о правовых последствиях незаконного увольнения.

Последствий незаконного увольнения может не быть

Удивлены? Да, можно нарушить закон, незаконно уволить работника и не нести за это ответственность. Хотите узнать как? Готовых решений нет, каждый случай индивидуален, поэтому связывайтесь со мной лично. Контактные данные можете найти здесь.

Почему может не быть последствий незаконного увольнения

Первая причина. Работник согласится с незаконным увольнением.

Не все работники захотят отстаивать свои права при незаконном увольнении. Не любое незаконное увольнение влечет для работника негативные последствия. Например, работник может согласится с увольнением по сокращению штатов, проведенным с нарушением процедуры, если он не желает продолжать работать в организации или нашел новую работу.

Не все работники смогут отстаивать свои права при незаконном увольнении. Причины могут быть следующие: нужно обращаться в суд в другом городе или регионе, нужны деньги на юриста, нужно время и т.д.

Не со всякого работодателя, незаконно уволившего работника, есть что взять.

В ситуации, когда незаконно уволивший работодатель является крупной организацией, его местонахождение известно, у него есть деньги и другие активы, исполнить решение суда о восстановлении на работе несложно.

Возможно, что после восстановления не будет «гонений» на незаконно уволенного и восстановленного работника. Действительно, какая разница крупному промышленному предприятию, какой токарь стоит у станка, если есть заказы и непосредственного начальника этот рабочий устраивает.

Но в ситуации, когда собственник «сливает» организацию на подставное лицо без определенного места жительства, подавать иск о восстановлении на работе бессмысленно. Его некому будет исполнять.

Или же взять небольшую организацию «семейного» типа, где все работают и «дружат» друг с другом. Как работать в ней после увольнения по статье и предшествующей ссоры с генеральным директором и основателем.

Восстановиться на работе в такую организацию можно, но работать в ней все равно не получится.

Вторая причина. Незаконное увольнение невозможно оспорить.

Случается так, что незаконное увольнение оформляется очень качественно.

Например, при увольнении за прогул собраны докладные записки о прогуле, объяснения сослуживцев, взято объяснение у «прогульщика», издан приказ об увольнении и все прочее сделано в точном требовании с нормами Трудового кодекса.

А прогула на самом деле не было. А суд отказывает в иске о восстановлении на работе. Работник в суде не доказал, что увольнение проведено без оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения.

У такого незаконного увольнения тоже не будет последствий. Незаконное увольнение есть, а последствий незаконного увольнения нет. Такие ситуацию встречаются.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Работник может быть восстановлен на работе

В случае незаконного увольнения работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Если суд признает увольнение незаконным, суд выносить решение о восстановлении работника на работе.

Работник получает исполнительный лист и предъявляет его на работе.

Работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить к исполнению трудовой функции со всеми вытекающими последствиями, в том числе с выплатой заработной платы.

Таким образом, цель, к которой стремился работодатель, увольняя работника незаконно, умышленно или неумышленно, не достигнута. Работник продолжает работать в организации или на индивидуального предпринимателя.

Работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за период со дня увольнения до дня восстановления на работе

Данная обязанность установлена статьей 234 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае незаконного увольнения.

Размер компенсации рассчитывается исходя из среднемесячного размера. Можно приблизительно оценить сумму, которая будет взыскана в пользу работника. Для этого нужно учесть несколько обстоятельств.

Во-первых, срок для обращения в суд по спорам об увольнении равен одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ч. 2 ст. 154 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Итого получаем, что среднемесячный заработок минимум за один месяц будет взыскан с работодателя в пользу работника в случае признания увольнения незаконным. В среднем срок составляет около 2 месяцев. Это немаловажное последствие незаконного увольнения.

С работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда

По общему правилу моральный вред компенсируется только в случае нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 151, 1099 Гражданского кодекса РФ).

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение морального вреда в результате любых неправомерных действий работодателя.

По сложившейся практике притерпевание работником морального вреда в случае нарушения работодателем его трудовых прав презюмируется. Это еще одно последствие незаконного увольнения работника.

Если на место незаконно уволенного работника принят другой, то его придется уволить или перевести на другую работу

В соответствии с п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Работнику до увольнения по такому основания необходимо предложить перевод на другую подходящую ему должность (равной квалификации или менее квалифицированную, не противопоказанную по состоянию здоровья). В случае если такой должности нет, работник должен быть уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Последствием незаконного увольнения может быть проверка со стороны государственных органов

Незаконное увольнение подразумевает наличие конфликта между работников и работодателем. Это подразумевает, что работник из чувства мести или желая защитить нарушенные трудовые права может обратить в органы государственной власти.

Обращение в органы государственной власти может иметь цель защиты нарушенных трудовых прав. В этом случае работник обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда.

Эти органы проведут проверку соблюдения работодателем трудового законодательства и при наличии любых нарушения закона, не обязательно связанных с незаконным увольнением, могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Часть 1 этой статьи в качестве наказания для должностных лиц (руководитель юридического лица) предусматривает наказание в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – штраф от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Подробнее об административной ответственности за незаконное увольнение читайте с в статье “Ответственность за незаконное увольнение”.

Обращение в органы государственной власти может иметь цель мести за нарушение трудовых прав. В этом случае работник может обратиться в любой орган государственной власти.

Например, бывшему бухгалтеру могут быть известны нарушения налогового законодательства, факты уклонения от уплаты налогов, применяемые схемы уклонения от уплаты налогов.

В этом случае может наведаться с проверкой налоговая инспекция. Инженеру по охране окружающей среды могут быть известны нарушения экологического законодательства.

В этом случае нужно ждать проверки Росприроднадзора или министерства природных ресурсов и так далее.

Последствия незаконного увольнения в этом случае зависит от того, насколько много знает работник и насколько нарушается законодательство, вплоть до уголовной ответственности.

Последствием незаконного увольнения может быть разглашение работником коммерческой тайны, ноу-хау и иной информации, имеющей коммерческую ценность

Хотя существуют правовые, организационные и технические способы защиты от утечки информации, имеющей коммерческую ценность, они еще никого не останавливали от разглашения такой информации.

Пожалуй, это все последствия незаконного увольнения, которые я сумел вспомнить.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.
Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.

  • Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.
  • Связаться со мной можно:
  • +7(343)361-55-56
  • mail@gubinalexander.ru
  • [button link=”https://gubinalexander.ru/trudovojj-yurist-v-ekaterinburge-i-trudovye-konsultacii-v-ekaterinburge/” color=”#FF0000″ size=”4″ style=”1″ dark=”0″ square=”0″ target=”self”]консультации по трудовому праву в Екатеринбурге[/button]

[tabs style=”3″][tab title=”По телефону”]

[/tab]
[tab title=”По электронной почте”]

[/tab]
[tab title=”Через контактную форму”][contact-form-7 id=”170″ title=”Contact form 1″][/tab]
[/tabs]

Источник: https://gubinalexander.ru/posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya-rabotnika/

Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

При этом решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Наиболее распространены нарушения закона работодателями:

  • при увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
  • при увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
  • при увольнении без надлежащего оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
  • при невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
  • при увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
  • при нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
  • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
  • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).  Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п.

62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено.

Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/pravovie-posledstviya-nezakonnogo-perevoda-ili-uvolneniya

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector