Образец положения об адаптации персонала

Адаптация персонала в организации помогает новому сотруднику быстрее освоить служебные обязанности и стать полноценным членом коллектива.

Ведь в первые дни на новой работе человек сталкивается с некоторыми проблемами, поскольку приходится привыкать к условиям труда и незнакомой корпоративной политике.

На многих предприятиях существует специальная программа адаптации, которой занимается HR-менеджер.

Что такое адаптация персонала

В общем смысле, адаптация — это процесс формирования у субъекта умений и навыков взаимодействия с окружающей средой. Применительно к трудовой деятельности, каждый новоприбывший работник испытывает стресс, т. к. на начальном этапе приспосабливается к сложившимся условиям организации труда, прислушиваясь к требованиям руководства и налаживая общение с коллегами.

Образец положения об адаптации персоналаПонятие термина «адаптация персонала»

В трудовом коллективе адаптация сотрудников происходит одновременно в двух направлениях:

  • сотрудник в процессе знакомства с организационными особенностями делает собственные выводы о корпорации;
  • работодатель оценивает возможности нового кадра.

Руководители компаний должны уделять достаточно времени выстраиванию нормальной корпоративной и кадровой политики. Такой подход сократит издержки, связанные с утечкой кадров, поскольку чаще всего сотрудник решает уволиться еще в первые недели работы на новой должности. Происходит это из-за отсутствия должной поддержки в адаптационный период.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Работодатели вкладывают много временных и денежных ресурсов, набирая узкоспециализированный и квалифицированный персонал, и напрямую заинтересованы в том, чтобы сотрудники сразу влились в команду и выполняли поставленные задачи. Но даже опытный работник проходит через адаптацию как при найме, так и в случае перевода на новую должность, иногда связанного с переездом в другой город.

Этот период длится 2 недели или несколько месяцев — здесь все зависит и от индивидуальных особенностей личности и от рода занятия. По мнению американских аналитиков, подготовка и окончательная адаптация к работе топ-менеджеров занимают гораздо больше времени — от 5 месяцев до полугода.

Основные проблемы новичков

Сильное психологическое напряжение на новом месте испытывают молодые неопытные выпускники вузов или других учебных заведений, а также женщины сразу после декрета.

Главные страхи этих людей связаны:

  • с риском потерять работу, не справившись с прямыми обязанностями или провалив сроки сдачи проекта;
  • трудностями установления контактов с руководителем и коллегами;
  • неуверенностью в компетенции, возможными ошибками из-за пробелов в знаниях;
  • поддержанием собственной репутации в новом коллективе.

На сложном производстве новичку нужен наставник, контролирующий все его действия, чтобы предотвратить травмы и несчастные случаи, часто возникающие на этапе адаптации.

Виды адаптации

Адаптация бывает производственной и внепроизводственной. Первая включает в себя уровень профессиональной подготовки, психофизиологические особенности индивида, его способность к самоорганизации. Также сюда входят необходимость применения к работнику тех или иных организационно-административных методов управления, система экономической мотивации, соблюдение санитарно-гигиенических норм.

Каждый сотрудник после удачного собеседования должен получить четкий инструктаж, в котором разъясняются субординация в компании, распределение обязанностей, особенности оплаты труда и премирования. Менеджер по персоналу или другое ответственное лицо обязывается ввести новичка в курс дела относительно должности, рассказать о правилах поведения в компании, существующем дресс-коде и т. д.

Образец положения об адаптации персоналаКлассификация адаптации новых сотрудников на предприятии

Второй вид адаптации, не имеющий отношения к производственной деятельности, подразумевает организацию неформального общения между сотрудниками, направленного на установление дружеских связей в коллективе.

Сюда можно отнести:

  • проведение корпоративных вечеринок;
  • организацию спортивных мероприятий и соревнований, пикников, совместного отдыха.

Этапы адаптации персонала

Существуют следующие стадии адаптации:

  1. Оценивание профпригодности сотрудника, его подготовленности к работе, которое проводится еще на собеседовании. Здесь необходимо определить, трудился ли человек прежде в аналогичных условиях, понимает ли все организационные вопросы, утвержденные фирмой.
  2. Предоставление общей информации о структурных подразделениях фирмы, принципах их взаимодействия, рассказ об истории становления компании, традициях с последующим знакомством с другими членами коллектива, осмотр рабочего пространства в офисе, личном кабинете.
  3. Практическая ориентация нового сотрудника на рабочем месте, заставляющая его применить полученные теоретические знания в работе, приобщение к коллективному труду. В этот период испытательного срока необходимо проследить за тем, чтобы работник ознакомился с основными ценностями корпорации, понимал и соблюдал все содержащиеся в уставе компании правила, установил контакт с руководителем и коллегами.
  4. Полноценное включение в деятельность фирмы, наступающее после преодоления основных сложностей адаптации.

Образец положения об адаптации персоналаЭтапы адаптации персонала на предприятии

Основные методы

Существуют материальные (заработная плата, премии, другие денежные вознаграждения) и нематериальные (мероприятия для быстрого включения в жизнь коллектива) методы адаптации.

Неформализованного сопровождения

Данный метод включает:

  • беседу новичка с рекрутером или непосредственно с руководителем, уточнение необходимой информации о работе;
  • прикрепление наставника, сопровождение в течение всего периода стажировки или испытательного срока;
  • проведение семинаров и тренингов, организация командных игр для сотрудников, совместный просмотр образовательных фильмов и программ.

Менеджер по управлению персоналом рассказывает новичку об особенностях выстраивания коммуникационных связей внутри коллектива.

Метод проведения мероприятий

Корпоративные мероприятия помогают сблизить людей, способствуют неформальному общению между ними. В дружном коллективе нередко проводятся чаепития, организуются обеды в кафе, коллеги поздравляют именинников, дарят им подарки. В крупных корпорациях начальники организуют мероприятия в отдельных подразделениях фирмы.

Перед корпоративной вечеринкой новичка нужно предупредить, в какой одежде прийти на мероприятие, по возможности познакомить с наиболее активными работниками, которые представят его остальным коллегам. Планированием праздников занимается менеджер по персоналу или руководитель производственного звена.

Образец положения об адаптации персоналаКорпоративное мероприятие на природе

Корпоративный PR

Следует понимать ценности компании и соответствовать им. Руководство фирмы может издать специальную инструкцию, где изложены правилами поведения сотрудников. В нее включаются, например, сведения о продолжительности рабочего дня, перерывов, количестве выходных, требования к дресс-коду, содержанию рабочего места.

Командный тренинг

Командные тренинги внутри корпораций проводятся редко и только под руководством опытных тренеров. Этот метод применяют, если в сложившемся коллективе наблюдается явная неприязнь к новому специалисту, несмотря на его опыт и квалификацию. Участники тренинга вправе высказать свое недовольство работником и попробовать вместе разрешить конфликт. Проблемы устраняются при помощи деловой игры.

Руководителю, недавно занявшему свой пост, командный тренинг поможет быстрее разобраться в системе межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Методы организационной адаптации

Каждый вновь прибывший в штат компании работник должен понимать, что от него требуется, и в этом ему помогут разобраться коллеги и кураторы. Они подскажут, где взять командировочные, как заказать билеты для деловой поездки и многое другое.

Инструктаж в подразделениях

Представители руководящего звена должны рассказывать новичкам о требованиях, выдвигаемых к работникам в различных подразделениях фирмы. На помощь придут краткие и простые текстовые инструкции.

Папка нового сотрудника

В этой папке размещается вся информация о компании, необходимая новичку. Она может составляться в электронном или печатном виде, как брошюра или справочник. Иногда работодатели делают для новых сотрудников видеопрезентацию, в которой рассказывается обо всех аспектах деятельности фирмы.

Интернет-сайт

Если у компании есть сайт, руководители и менеджеры размещают на нем информацию не только для клиентов, но и для работников. Здесь можно рассказать, как заполнить документы при трудоустройстве, какие навыки наиболее важны.

Подход, ориентированный на профессию

Рекрутеры строго следят за тем, чтобы все члены коллектива выполняли свои должностные обязанности.

Необходимо поставить понятные задачи перед новыми сотрудниками на период их испытательного срока. Будут полезны подготовленные должностные инструкции.

Основные ступени адаптации

Образец положения об адаптации персонала

Вначале работник демонстрирует коллективу свой профессионализм. В это время изучается досье специалиста, опыт работы, анализируются навыки и умения. На втором этапе проводятся инструктирование человека, его обучение и стажировка, применяются программы для полноценной адаптации.

На следующем этапе новый сотрудник выполняет свои обязанности, используя полученные инструкции, методом проб и ошибок. В этот сложный момент специалист определяется, подходит ему новая должность или нет, и, возможно, покидает компанию. Решение зависит и от того, смог ли работник влиться в коллектив.

Разновидности адаптированных сотрудников

  1. Личности, которые не смогли стать частью коллектива и не в состоянии выполнять возложенные на них обязанности.
  2. Целеустремленные и трудолюбивые профессионалы, отрицающие необходимость выстраивания межличностных взаимоотношений с коллегами.
  3. Работники, ставшие ядром коллектива, но не выполняющие работу эффективно.
  4. Полностью адаптированные сотрудники.

Ориентационная программа

Сюда входят следующие мероприятия:

  1. Первое знакомство с предприятием: рассказ о становлении компании, традициях, сфере деятельности, целевой аудитории и иерархии.
  2. Описание используемой кадровой политики: условий повышения в должности, норм трудового дня, способов повышения квалификации.
  3. Уведомление об оплате труда, премиях, командировочных, праздничных и сверхурочных.
  4. Уточнение вопросов, связанных с имеющимися социальными льготами.
  5. Экскурсия в различные отделы компании.

Как спланировать программу адаптации

Современные руководители нанимают специалистов, которые занимаются планированием и внедрением адаптационной программы для новых кадров. Учитываются должности лиц, специфика деятельности фирмы, продумываются меры для первичной и вторичной адаптации.

Образец положения об адаптации персонала

В самом начале инструкции прописывается заголовок документа «Cтандарт предприятия».

Затем следуют пункты:

  • «Сферы применения»;
  • «Основные термины и определения»;
  • «Схема адаптации персонала и необходимость ее использования»;
  • «Порядок проведения собеседования».

Образец положения об адаптации персонала

Оценка системы адаптации персонала

На этом этапе проводится проверка полученных сотрудником знаний: рекрутеры с помощью тестирования и анкетирования определяют, насколько специалист усвоил правила и нормы работы в коллективе фирмы. При проверке учитываются все детали: проблемы, возникшие в момент вступления в должность нового работника, споры и разногласия с коллективом и руководителями.

Источник: https://podborkadrov.com/priem-na-rabotu/adaptaciya-personala/adaptaciya-novyh-sotrudnikov-na-predpriyatii.html

Разработка положения об адаптации персонала

Образец положения об адаптации персонала Образец положения об адаптации персонала

До недавнего времени процессу адаптации персонала на предприятиях уделялось недостаточное внимание. Поэтому наблюдалась текучесть кадров, что отрицательно сказывалось на показателях производства. Статистика показывает, что в первый рабочий день на новом месте более половины новичков принимает решение об увольнении. Для решения этого вопроса необходимо грамотно организовать адаптационный период новых сотрудников.

Сам процесс на предприятии – сложный, состоит из нескольких этапов. Человеку необходимо привыкнуть к условиям работы, социальной среде, правилам и корпоративной этике. Все это требует от коллектива и от новичка взаимного уважения, заинтересованности друг в друге, активности.

Для комфортного прохождения данного периода в организации должно быть разработано положение, которое включает в себя следующие элементы:

  • наставничество – это когда к молодому сотруднику прикрепляется более опытный;
  • знакомство с коллективом, включая руководство предприятия;
  • ознакомление с историей развития организации, ее ценностями и дальнейшими планами;
  • ознакомление с рабочим местом, где непосредственно будет трудиться специалист;
  • получение краткой характеристики некоторых членов коллектива для того, чтобы новичку было проще разобраться в жизни организации.

Чем тщательнее будет разработан документ, тем лучше процесс пройдет для новичка, и тем увереннее он будет чувствовать себя в дальнейшем.

Кто занимается разработкой положения об адаптации персонала?

Период адаптации расписывается по времени. Каждый этап курируется назначенным ответственным лицом. Все действия регламентируются специальными бумагами.

Документ, который содержит основные направления при вступлении в должность, называется адаптационным листом. Разрабатывается он чаще всего линейным руководителем, он же знакомит новичка с этим документом в первый рабочий день. Бумага для персонала разрабатывается кадровым работником при помощи группы сотрудников.

В некоторых компаниях данное положение разрабатывает сам руководитель организации при участии менеджера по персоналу, психолога. Стараются к данному процессу привлечь всех руководителей отделов, а также юриста, чтобы учесть все юридические аспекты.

Читайте также:  Зарплата грузчика в москве, в россии

Все этапы должны тщательно соблюдаться всеми участниками, чтобы оказывалась реальная помощь при вступлении в должность нового сотрудника.

Общие требования к документу

Универсальной формы данного положения не существует. Поэтому предприятия составляют его в свободной форме, которая утверждается руководителем организации. Составляя бумагу, фактически формируют традиционную модель адаптации в компании. Поэтому важно грамотно и без лишних слов сформулировать основные тезисы положения.

В целом, содержание документа зависит от сферы деятельности организации, ее отношения к сотрудникам.

Одними из важных пунктов являются те, которые описывают действия на этапе испытательного срока. Здесь же указывается ответственное лицо за этот процесс. В документе могут быть приложения, например, график работника на момент испытательного срока.

Образец положения об адаптации персонала

Документ несет в себе информацию, которая помогает взаимодействовать с новым сотрудником.

Специалисты рекомендуют составить таблицу и прописать в ней поэтапно процесс. В данной таблице нужно предусмотреть графу для указания ответственных лиц. Это поможет четко обрисовать обязанности менеджера по персоналу и руководителя.

Профессиональная адаптация и функциональные обязанности нового сотрудника находятся в компетенции руководителя организации. За установлением коммуникаций и социальной адаптацией следит менеджер по персоналу.

В документ рекомендуют включить план работы нового сотрудника и ознакомить его с этим. Он должен содержать четкую модель для начинающих руководителей. Если в компании приняты тренинги, то данные об этом включают также в положение, с указанием ответственных за это сотрудников.

Обязательно нужно ввести в положение отчетность ответственных за процедуру. Это поможет подвести промежуточные итоги и сделать окончательные выводы по каждому новичку.

Положение об адаптации персонала — образец

При составлении бумаги можно руководствоваться уже имеющимися образцами. В них указаны все необходимые пункты, которым смело можно следовать. А главное, что это проверенный на опыте документ.

Скачать образец положения об адаптации персонала

Здесь описаны цели и задачи данной программы, сроки и структура. В положении описаны мероприятия первой недели для сотрудников.

Сроки хранения положения об адаптации персонала

Все документы службы персонала хранятся в архиве организации. После прохождения адаптации сотрудником, все материалы по ее прохождению сдаются в трехдневный срок в отдел кадров предприятия. Сроки хранения информации разные и зависят от степени важности документа.

Данное положение относят к документам о трудовой дисциплине и хранят не менее трех лет.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/adaptaciya-personala/razrabotka-polozheniya-ob-adaptacii-personala.html

Программа по адаптации персонала

Процесс адаптации персонала — это постепенное привыкание нового работника к организации, коллективу, его устоям и традициям. Чем быстрее специалист адаптируется к новой среде, тем выгоднее для работодателя. Помочь новенькому сотруднику в этом может специальная программа адаптации персонала. Как правильно ее подготовить — расскажем в нашей статье.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Новое место работы — это всегда стресс. Ситуация усугубляется не только незнакомой спецификой деятельности компании, но и характеристиками рабочего коллектива. И речь идет далеко не о новичках, у которых совершенно нет опыта работы. Стрессу подвержены даже профессионалы своего дела, с многолетним багажом опыта за плечами.

Адаптация — это, в управлении персоналом, своего рода алгоритм действий, который позволит новичку максимально быстро влиться в рабочий ритм организации. К тому же правильно составленная адаптационная программа позволит работодателю решить сразу несколько проблем:

  1. Получить максимальную производительность новичка в кратчайшие сроки. То есть чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее начнет работать в полную силу.
  2. Сократить нерациональное использование рабочего времени на обучение новичка. Ведь кто-то должен ввести нового сотрудника в курс дела.
  3. Снизить текучку персонала. Поочередно выполняя все запланированные этапы адаптации персонала, организация обеспечит себе стабильность кадровых ресурсов.

Если специалисту не помочь адаптироваться в коллективе, то ждите увольнений. А это очередные новички, новый стресс, невыполненные задания. Страдают абсолютно все: и работник, не ужившийся в коллективе, и коллектив, не принявший новичка, и работодатель, получивший новую головную боль, и сама компания, так как высокая текучка персонала всегда отрицательно сказывается на производительности.

Важные организационные моменты

Чтобы обеспечить организацию кадровыми ресурсами и максимально снизить текучку, руководителю необходимо грамотно подойти к организационному процессу в части адаптации персонала.

Если структура организации предусматривает кадровый отдел, то рациональнее всего возложить обязанности по разработке положений на одного из специалистов. Например, на менеджера по подбору персонала или кадровика. Если в компании отсутствует данная структурная единица, то, скорее всего, работодателю придется заняться разработкой нормативов самому.

Документ может называться по-разному. Например, «положение об адаптации персонала», образец которого представлен ниже. Однако, независимо от наименования норматива, документ должен раскрывать не только основные этапы адаптации персонала, но и подробный порядок действий, план мероприятий, которые требуется предпринять, чтобы помочь новичку привыкнуть к рабочему ритму компании.

Но и это еще не все. Норматив должен закреплять ответственных лиц, которые будут отвечать за выполнение конкретного этапа. Если новичок уволится, то можно определить, на каком именно этапе произошел «сбой», и предпринять необходимые усилия, чтобы скорректировать работу на данном этапе. Все это необходимо для удержания новых кадров.

Возможно, придется разработать специальные формы документов и отчетов, которые будут составляться на каждом этапе адаптации. Бланки таких документов следует оформить приложениями к положению.

Обратите внимание, что всех ответственных лиц необходимо ознакомить с положениями под подпись. В противном случае требовать исполнения норм недопустимо.

Мотивация — основа основ

К тому же следует продумать нормы дополнительной мотивации основных работников, которые будут выполнять роль наставников.

Мотивация и адаптация персонала в организации на примере. Допустим, разработка положений и нормативов в компании была возложена на HR-менеджера. Так как это его прямые обязанности, дополнительной мотивации не требуется. Но как быть с начальником отдела, который назначен наставником для новичка? Ведь он вправе отказаться помогать, как минимум это в его обязанности не входит.

Работодателю важно заинтересовать сотрудника. Именно для этого просто необходимо изыскать финансовые резервы. И, например, установить соответствующую доплату за выполнение обязанностей такого рода. Если же финансовые ресурсы не позволяют ввести стимулирующую надбавку, то следует подумать о нефинансовой мотивации.

Виды и формы

Помочь с адаптацией может потребоваться в разных ситуациях. Таким образом, предусмотрены различные формы адаптации персонала:

  • психофизическая адаптация — связана с изменением психических и физических факторов (ритм производства, шум, освещенность, организация рабочего места);
  • социально-психологическая — обусловлена привыканием к коллективу, традициям, устоям, которые сложились в компании;
  • организационно-административная — заключается в знакомстве новичка с организационной структурой предприятия;
  • профессиональная адаптация персонала — заключается в освоении навыков, знаний, профессиональных умений с учетом специфики организации;
  • экономическая — определяется изучением норм оплаты труда на предприятии, знакомством с системой материального и нематериального поощрения сотрудников;
  • санитарно-гигиеническая — заключает ознакомление работника с требованиями и нормами трудовой дисциплины, порядком подготовки рабочего места к труду, соблюдением техники безопасности и охраны труда.

Обратите внимание, что проведение адаптационных мероприятий может проводиться в совершенно разных формах. Например, это могут быть лекции, тренинги, семинары, индивидуальные занятия и стажировки. Причем проводить адаптационные мероприятия могут не только работники компании. Допустимо привлечь и сторонних специалистов, например, для проведения семинара или бизнес-тренинга.

Контроль над ситуацией

Грамотная организация управления профориентацией и адаптацией персонала не может не содержать условий о контрольных мероприятиях. Простыми словами, только разработать и внедрить программу недостаточно. Требуется поэтапно проконтролировать, как работает данная система.

Для проверки придется обозначить контрольные точки. Это могут быть специальные тесты, задания, опросы, которые должен выполнить новичок, чтобы определить эффективность работы наставников на конкретном этапе внедрения программы. Промежуточные проверки позволят выявить и скорректировать недостатки системы. А это повысит эффективность адаптационного алгоритма организации в целом.

Рекомендуется устанавливать контрольные точки отдельно для каждого этапа программы. К тому же не стоит забывать о возможности неэффективной работы наставника. Это может не только исказить реальную суть картины о работе программы, но и спровоцировать увольнение нового специалиста.

Образец программы

Образец положения об адаптации персонала

Шаблон программы адаптации

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/adaptaciya

Составляем программу по адаптации персонала

Кадры Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе. Расскажем, из чего она состоит и как ее организовать. 26 сентября 2019 Яценко Виктория

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег.

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  • Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.
  • Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.
  • Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:
  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.
Читайте также:  Можно ли работать во время отпуска

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми.

После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Состоит из:

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

План включает позиции:

Срок Действия Привлекаемый персонал
День адаптации № 1
  1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
  2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
  3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
  4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
  5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
  6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
  7. Представить нового работника.
  8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
  9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
  10. Проинформировать об общем рабочем графике.
Отдел кадров Специалист по охране труда
Неделя адаптации персонала № 1
  1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
  2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
  3. Изучить положение о подразделении.
  4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
  5. Изучить должностные обязанности.
  6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
  7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
  8. Разработать план работы на период адаптации.
  9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
  10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
  11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.
Руководитель подразделения, наставник
Месяц адаптации № 1
  1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
  2. Предоставить отчет об исполнении.
  3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
  4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
  5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.
Руководитель подразделения, наставник
Месяцы адаптации № 2-3
  1. Выполнять поставленные задачи.
  2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
  3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
  4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
  5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.
Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Образец положения об адаптации персонала

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala

Положение об адаптации персонала

Положение утверждается директором компании или другим уполномоченным лицом. Унифицированной формы Положения нет, поэтому организации составляют его сами, отталкиваясь от специфики деятельности фирмы . Положение также может содержать образцы документов, например, форму оценочного листа.

В текст Положения можно включить следующие разделы:

  • основные понятия;
  • цели и задачи процесса адаптации;
  • требования к организации процесса адаптации;
  • способы взаимодействия с новыми сотрудниками;
  • контроль процесса, критерии эффективности;
  • права и обязанности всех участников процесса.

В тексте документа рекомендуется отразить информацию о сотрудниках, которые будут общаться с новичками. Необходимо определить зоны ответственности этих сотрудников. Кто за что отвечает.

В Положении можно разделить процессы адаптации новых сотрудников по группам, например, отдельно рабочие, отдельно офисные сотрудники, отдельно новые руководители. Еще необходимо отразить план работы с новыми сотрудниками по каждой группе.

Он может быть оформлен в виде приложения к Положению.

статью ⇒ Адаптация сотрудников. Методы адаптации.

Что включают в себя разделы Положения об адаптации персонала

Разделы могут включать в себя примерно следующую информацию.

Таблица 1

Разделы Что может включают в себя
Основные понятия прописываются основные понятия; продолжительность периода адаптации; назначение наставников их права и обязанности; определение ответственные зоны и лица отвечающие за них.
Цели и задачи процесса адаптации могут включать в себя: методы быстрого процесса вхождения в должность нового сотрудника; снижение ошибок и увеличение эффективности работы в наиболее короткие сроки; освоение основных норм корпоративной культуры и правил; снижение текучки кадров; схемы взаимодействия с другими подразделениями; снижение дискомфорта первых дней работы; составление объективной оценки уровня квалификации и потенциала сотрудника.
Требования к организации процесса адаптации знакомство с организацией; знакомство с подразделениями; знакомство с должностью, должностными обязанностями; знакомство с локальными нормативными актами, например, с правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.
Способы взаимодействия с новыми сотрудниками Определение наставников, если таковые имеются, если нет, то определение людей, ответственных за помощь новичкам. Их цели и задачи. Определить форму и способы взаимодействия с новыми сотрудниками, например, утвердить график обучения или план проведение тренингов.
Контроль процесса, критерии эффективности анализ процесса адаптации новичков в компании; контроль индивидуального плана работ; определение сильных и слабых сторон новых сотрудников; обсуждение того, что необходимо улучшить; план мероприятия по устранению недостатков. Также разрабатываются формы отчетов.
Права и обязанности всех участников процесса прописываются права и обязанности наставников, контролеров, руководителей подразделений и т.д., а также сотрудников-новичков.

Источник: https://owenural.ru/polozhenie-ob-adaptatsii-personala/

Положение об адаптации персонала, образец

Для того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время.

Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д.

Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Положение об адаптации и наставничестве

Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании.

Читайте также:  Льготы на коммунальные услуги пенсионерам

На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя.

Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.

Свою эффективность разработка такого документа доказывает в случае масштабных кадровых изменений, одномоментного расширения компании с наймом большого количества новых сотрудников по разным направлениям деятельности. В такой ситуации без четкого пошагового алгоритма действий каждой из заинтересованных служб предприятия не обойтись.

Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.

Подготовка положения об адаптации

К подготовке этого внутреннего документа в компании необходимо привлечь юридические и кадровые службы, а также начальников всех структурных подразделений.

Положение об адаптации не должно содержать прямых противоречий действующему трудовому законодательству и другим внутренним нормативным документам фирмы, регулирующим оплату и режим труда.

Оно не должно дискриминировать новичка по отношению к другим работникам. Поэтому в комиссию по подготовке этого документа включают юриста организации.

  • Кадровики отвечают за разработку положения об адаптации и наставничестве, они также составляют стандартизированные (общие) алгоритмы «вливания» нового работника.
  • Начальники подразделений вносят предложения об отдельных этапах адаптационных программ, основываясь на специфике деятельности различных служб и отделов.
  • После того, как документ разработан и согласован, его подписывает начальник кадрового подразделения, а утверждает руководитель компании.

Изменения в действующий документ вносят по мере появления новых норм законодательства, необходимости обновления отдельных его положений и т. д.

Содержание положения об адаптации и наставничестве

  1. Форма и содержание этого внутреннего документа должны соответствовать принятым на предприятии нормам кадрового документооборота и структуре иных регулирующих сферу труда ЛНА (локальных нормативных актов) компании.
  2. Скачать образец положения об адаптации персонала.

  3. Структура этого документа состоит из нескольких разделов:
  • Цели и задачи.
  • Области ответственности.
  • Матрицы адаптации.
  • Поощрение наставников.
  • Контроль эффективности.
  • Процедура изменения или отмены действующего документа.

  • Учитывая специфику деятельности каждого конкретного предприятия положение можно дополнять и другими разделами.

    Раздел «цели и задачи» содержит общую информацию о необходимости положения, целях программ адаптации для различных категорий новых сотрудников. В нем также описывается ожидаемый эффект от проводимых мероприятий.

    Как правило, это сокращение испытательного срока, уменьшение адаптационного периода, повышение эффективности использования персонала и его производительности.

    Области ответственности положения об адаптации

    При проведении программ адаптации необходимо четко разграничить их этапы по зонам ответственности. Без этого процедура приобретет формальный характер и станет неэффективной.

    В акклиматизации нового члена коллектива принимают участие кадровая служба и непосредственное руководство такого сотрудника. Кадровики отвечают за общее ознакомление с компанией, документами, регулирующими трудовой распорядок и психологические составляющие процесса.

    Начальник структурного подразделения, где будет трудиться новый работник, вводит его в курс основных должностных обязанностей, знакомит с коллегами и назначает наставника. Таким человеком может быть наиболее опытный сотрудник, работник, который ранее эффективно выполнял похожую работу и т. д.

    Отдельно можно выделить область ответственности наставников, детально прописать их обязанности по обучению нового работника.

    Дополнительно, можно выделить подразделение, которое отвечает за охрану труда и безопасное поведение на рабочем месте. Как правило, в крупных компаниях за это отвечают сотрудники служб безопасности и ответственный за соблюдение правил охраны труда. Вместе с тем, такие инструктажи могут проводить и в кадровой службе.

      Внеплановый инструктаж по охране труда

    Адаптационные программы

    В положение об адаптации вновь принятых сотрудников вносят несколько шаблонов помощи, в зависимости от того, кого нанимают:

    • руководителя;
    • сотрудников администрации;
    • рабочих.

    Также необходимо разделять алгоритмы адаптации для сотрудников, которые имеют опыт практической работы на аналогичных или похожих по функционалу должностях, и тех, кто пришел на свое первое место работы после получения профессионального образования.

    Как правило, недавние выпускники не умеют применять свои умения на практике, их знания носят теоретический характер. Уменьшить период адаптации в некоторой мере помогает прохождение производственной практики на будущем месте работы.

    Шаблон адаптации руководителя также будет зависеть от того, пришел он со стороны или повысили опытного сотрудника одного из подразделений. В первом случае, начальнику необходимо дополнительное время для ознакомления с подчиненными и специфическими особенностями деятельности подразделения, которое он возглавит.

    У сотрудника компании, получившего повышение, адаптация будет состоять в большей степени из психологического «притирания» между подчиненными и новым руководителем, так как деятельности отдела или службы он уже изучил в процессе работы в качестве специалиста. Возможно, потребуется получение каких-либо дополнительных знаний по смежным областям деятельности компании.

    Административный персонал, сотрудников снабженческих и маркетинговых служб ознакамливают с должностными обязанностями и специфике работы в конкретном сегменте рынка, который занимает компания или ее контрагенты.

    Рабочих учат обращаться с оборудованием, если они работали на других механизмах и агрегатах. Показывают, как осуществлять производственный процесс и повысить эффективность своего труда.

    Поощрение наставников

    Важную роль в системе адаптации персонала играет и мотивирование наставников на получении скорейшего результата, быстрое усвоение учеником новых навыков и снижение времени на переход нового сотрудника к полноценной самостоятельной работе.

    Система поощрения наставнической работы необходима еще и потому, что обучающий новичка специалист, тратит свое рабочее время на ученика, и, соответственно, становится менее эффективен как работник.

    За период адаптации нового сотрудника опытный работник мог сделать больше операций, заключить большее количество договоров и т. д.

    • Недопустимо поощрять наставника материально за счет снижения премии или надбавок обучаемому работнику.
    • Это является прямым нарушением трудового законодательства и приведет к штрафным санкциям.
    • Поощрение наставника может выражаться в увеличении размера премии на время обучения новичка и по итогам контроля за ходом адаптации, назначение доплаты за наставничество.

    В дополнение к материальной мотивации можно использовать и другие методы поощрения. Например, давать дополнительные выходные дни, благодарности за успешное наставничество и т. д.

    Контроль эффективности адаптации

    Программу адаптации нового сотрудника необходимо разделить на несколько этапов. По итогам каждого промежутка и всего периода адаптации можно проводить различные контрольные мероприятия.

    В первую очередь это анкетирование обучающегося сотрудника, с последующим анализом полученных ответов. Также свои оценки могут давать наставник и руководитель нового работника.

    Промежуточный контроль эффективности адаптационных программ важен для их своевременной корректировки и внесения различных изменений в матрицу «вливания» в коллектив. Постконтроль показывает готовность новичка к полноценной работе, а также позволяет выявить негативные тенденции, складывающиеся в коллективе работников, нездоровую конкуренцию между сотрудниками одного подразделения.

    Итоговая аттестация нового работника также показывает его готовность к полноценному выполнению служебных обязанностей, а, следовательно, и возможность продления или сокращения времени стажировки или испытательного срока.

    Методы контроля, а также ожидаемые показатели необходимо внести в положение об адаптации персонала.

    Политика централизованной разработки матриц адаптации помогает унифицировать процесс вхождения в коллектив нового работника, снизить времени на освоение служебных обязанностей и повышает эффективность использования наемного персонала. Для того чтобы адаптационный процесс проходил скоординировано, каждый ответственный за него знал свои обязанности нужно разработать единое положение об адаптации и наставничестве.

    Источник: http://po-mere.ru/polojenie-ob-adaptacii-personala-obrazec/

    Положение об адаптации персонала – образец

    Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

    Для чего составляют положение об адаптации сотрудников на предприятии?

    Адаптация технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.

    Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

    Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек. Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

    Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

    Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.

    Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников. Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала. Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

    • Определяет базовые понятия;
    • Цели адаптации;
    • Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
    • Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
    • Определяет ход контроля за процессом;
    • Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

    Разработка положения работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

    Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

    Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

    В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

    В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

    На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

    Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

    • Бумаги с лимитированным сроком;
    • Бумаги с постоянным периодом хранения;
    • До окончания срока действия;
    • До создания новой версии документа;
    • До востребования.

    Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

    Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

    Источник: https://sparmoscow.ru/trudovaya-disciplina/polozhenie-ob-adaptacii-personala-obrazec

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector