Распространенные ошибки при увольнении и как их избежать

Из-за чрезмерного зацикливания на рабочих вопросах наступает эмоциональное истощение. Приходит состояние хронической усталости, да и близким уделяется намного меньше внимания. Как избежать негативного влияния работы и научиться не переживать из-за неё? Просмотрим основные пункты, на которые следует обратить внимание.

Отношения в коллективе – как их улучшить?

Если взаимоотношения с коллегами и начальством хорошие, то эмоциональный фон для трудовой деятельности благотворный, да и производительность повышается.

Психологи выработали ряд полезных правил и рекомендаций, которые помогут наладить и улучшить отношения в коллективе за достаточно короткий срок.

1. Избегайте личных, дружеских отношений с коллегами. Именно из-за них случается множество проблем, которые приводят к сильным переживаниям. Помните, что на работе нужно заниматься трудовой деятельностью и точка.
2. Еще сильнее избегайте служебных романов. Даже если вы влюбились в коллегу по работе, лучше не строить никаких планов и постараться свести чувства на нет.
3. Другой источник проблем в коллективе — это сплетни и интриги. Не участвуйте в обсуждении сослуживцев у них за спиной. Отзывайтесь о людях всегда в положительной или нейтральной манере.
4. Будьте готовы к критике. Важно понимать, что если коллега или начальник вас критикует, это еще не значит, что вас не уважают. Быть может, вам действительно стоит задуматься над словами других людей, чтобы не допускать новых ошибок.
5. Какими бы ни были сотрудники в вашей компании, нужно относиться к ним без неприязни. Идеальных людей не бывает. Постарайтесь простить коллегам небольшие недостатки.
6. Устанавливайте хорошие отношения с руководством. Например, женщины могут иногда угощать начальника домашней выпечкой. Мужчины — преподнести отличный подарок на день рождения начальника.

Начинаем с себя

Это полезно делать и в обычной жизни, а на рабочем месте тем более. Если вы видите, что в вашей деятельности есть существенные недостатки, то следует проработать эту тему.

СОВЕТ! Если есть эмоциональное напряжение, то спросите себя: «Что лично я сделал, чтобы устранить негатив»?

• Желательно поговорить с коллегами и узнать, что вы можете сделать полезного, чтобы атмосфера и производительность на работе повысились. Выбирайте доброжелательный тон и ненавязчивую манеру беседы.
• Подумайте, чем вы можете помочь коллегам, чтобы производительность и общие показатели в коллективе выросли.
• Демонстрируйте позитивный настрой. Тогда и остальные сотрудники начнут подстраиваться, стараться быть терпимей и добрее.

Приведенные советы помогут вам перестать переживать из-за работы.

Как не реагировать на негатив?

Как бы мы ни старались, переделать других людей невозможно. Да и стоит ли? Вокруг всегда найдутся коллеги, которые вечно жалуются, критикуют, ворчат и просто всем недовольны.

Если вы столкнулись с сильным негативом на работе, идущим от коллег, вот некоторые полезные советы.

1. Не нужно воспринимать дурные слова на свой счет. Пока вам прямо не скажут, что проблема в вас, считайте обратно. Это сэкономит кучу нервов.
2. Избегайте споров. Они лишь уменьшают наши силы и тратят драгоценное время. А положительного результата обычно нет.
3. Постарайтесь понять, почему ваш коллега так негативно настроен? Может быть, у него проблемы в семье, сильно болит голова или порвались любимые туфли? Если так, то будьте снисходительны. Вы вскоре заметите, что на ваш снисходительный тон коллега умерит свой пыл.
4. Если в коллективе есть ярый пессимист, поощряйте его за любые позитивные слова. Пессимизм — это привычка, которую можно победить, заменив новой привычкой быть на позитиве.
5. Когда вы понимаете, что негатива слишком много и защита от него бесполезна, подумайте о поиске нового места работы.

Стресс из-за большого объема труда

Люди самых разных профессий нередко эмоционально страдают от невыполненной вовремя работы, нехватки сил и внутренних ресурсов для достижения предполагаемого успеха и продвижения по карьерной лестнице. Что же делать, как научиться не переживать за работу?

Перестаем отвлекаться на мелочи

1. Наведите порядок на рабочем месте и в кабинете в целом. Уберите все лишние предметы, и разложите папки, другие рабочие инструменты по местам.
2. Максимально четко организуйте рабочее пространство, чтобы можно было быстро найти необходимые документы или другие предметы для выполнения поставленных рабочих задач.

Уходим от суматохи

Психологи советуют выделять 10-15 минут в день на работе (можно после обеда) или в перерыве между выполнением заданий. В это время постарайтесь найти уединенное место, не общайтесь с людьми, посидите в тишине, и приведите в порядок мысли.

КСТАТИ! Категорически не рекомендуется использовать данное время для телефонных разговоров, бесед с коллегами, чтения писем в электронной почте или доделывания проектов.

Сверхурочно – всего 1 день в неделю!

Не следует ежедневно оставаться на рабочем месте после окончания трудового дня и подтягивать все хвосты. Достаточно выделить для этого один день и отработать его по максимуму.

• Во-первых, в другие дни вы будете приходить с работы вовремя и полноценно отдыхать, успеете выполнить домашние обязанности, пообщаться с детьми.
• Во-вторых, вы будете четко знать, что существует всего один день, который у вас загружен. Легче будет распланировать всю неделю и отложить именно на этот день все задачи, требующие дополнительного времени.

ВАЖНО! Чтобы успеть всё сделать, нужно перестроить сознание. Сделать упор на организованность и планирование времени, умение распределить все задачи и проекты по степени их важности.

Нелишним будет при чрезмерной загруженности попросить о помощи коллег, администратора. Но при условии, что вы и сами поможете, когда к вам обратятся.

Если совершили ошибку

Такая ситуация хотя бы раз случалась у каждого человека на работе: перепутали адресата и неправильно отослали документы, допустили неточность в расчетах, не доделали в срок важный проект, ошиблись при подсчете кассы.

В голове одна только мысль: «Накосячил, теперь переживаю…» Как же поступать, чтобы не жить в стрессе и не бояться, что с треском уволят?

Признаться

Не следует сидеть в укромном углу в шоковом состоянии и ждать, когда начальство появится на горизонте. Имейте смелость подойти к руководству и признаться в промахе, даже если он достаточно серьезный.

1. Чем раньше признаетесь, тем раньше можно будет исправить последствия.
2. Начальство хоть и поругает, но галочку поставит и будет уважать за смелость.
3. После «разбора полетов» сделайте позитивный вывод: вы получили бесценный опыт, и повторно ошибку уже не допустите.

КСТАТИ! Не думайте, что вы единственный человек во Вселенной, допускающий ошибки. Такие ситуации случаются у всех без исключения. Но как отнестись к ним, выбор каждого: уйти в депрессию или сделать выводы и трудиться дальше.

Перестаньте оправдываться

«Обеливая» себя и находя отговорки, вы только еще больше рассердите руководителя. Что бы ни случилось, ведите себя достойно. Честно объясните, почему допустили ошибку: отвлеклись, забыли, не записали и прочее.

Желательно озвучить выводы, которые вы сделали, и предложить варианты, как выйти из неприятной ситуации. Главное, показать продуктивный подход и желание исправить свои огрехи.

Продолжайте работать над исправлением ошибки

Составьте четкий план, как можно исправить ситуацию, что предпринять. Назначьте еще одну встречу с клиентом, переоформите документы. Помните: от ответственности отказываться не следует.

СОВЕТ! Не нужно опускать руки и отчаиваться, а также ждать, что кто-то решит ваши задачи. Если коллеги и захотят помочь, то это должна быть их личная инициатива.

Последствия могут быть

И к ним нужно приготовиться. Если ошибка была очень серьезной и может повлечь увольнение, отнеситесь к этому со смирением. Достойно выслушайте мнение начальства.

Основной тезис: вы получили важный опыт (хоть и негативный), но за него нужно заплатить.

Важно, чтобы вас не перестали уважать. В некоторых случаях, руководство, видя достойное и мужественное поведение провинившегося сотрудника, меняет позицию и оставляет на испытательный срок.

Как быть при увольнении?

У каждого из нас свой порог выдержки. Если увольнение произошло, то большинство испытывает шок: еще вчера были планы и стабильность, а сегодня – ощущение, что ты за бортом, коробка с вещами в руках и полная растерянность. Как пережить трудный период?

• Возвращаемся в реальность. Перестаньте оплакивать себя, и начинайте действовать: пишите резюме, займитесь активным поиском другой работы, поддерживайте профессиональный уровень, запишитесь на вебинары.
• Оставшись наедине с собой, подумайте об ошибках, и честно признайтесь: соответствовали ли вы занимаемой должности, справлялись ли с работой, сотрудничали ли должным образом с коллективом. Сделайте работу над ошибками.

ВАЖНО! Не ставьте себя в положение несчастной жертвы, не держите злобу на бывшее начальство, не замыкайтесь в себе.

• Процесс работы у многих людей вызывает постоянные переживания и эмоциональное напряжение. Но чрезвычайно важно уметь разграничивать этапы трудового дня и время, которое проводите дома.
• На рабочем месте нужно наладить отношения с коллегами, излучать позитив и желание сотрудничать. От каждого члена коллектива зависит общая атмосфера.
• Все ситуации решаемы, ошибки и увольнения, в том числе. Лучше и грамотней будет относиться к ним, как к бесценному опыту, и продолжать покорять вершины.

Источник: https://narabote.club/process/organizatsiya/kak-ne-perezhivat.html

5 ошибок при увольнении (и как их избежать)

Говорите о намерении уволиться не слишком поздно, но и не слишком рано. Обязаны предупредить работодателя за две недели, придерживайтесь этого срока. Не нужно тянуть до последнего: вам нужно завершить дела, а руководителю — найти вам замену. Но не стоит говорить о своих намерениях слишком рано, даже если вам очень хочется поступить правильно.

Во-первых, правильность все оценивают по-разному. Во-вторых, благими намерениями выстлана дорога в ад. Разрыв, даже если это разрыв не с человеком, а с работой, вещь не слишком приятная, и растягивать этот процесс ни к чему. Определите время, которое вам нужно, и придерживайтесь плана.

Окружающие могут по-разному отреагировать на ваш уход. Многие склонны принимать любые перемены слишком близко к сердцу. Вы не можете контролировать чужие эмоции, но можете и должны контролировать себя и свои реакции.

Кто-то из коллег просто прекратит с вами общаться, кто-то постарается скинуть на вас самую неприятную работу. Кто-то будет давить на чувство вины и пытаться пристыдить вас.

Возможно, кто-то даже постарается испортить вашу репутацию.

Не бойтесь защищать свою репутацию, если кто-то пытается ее испортить, только делайте это спокойно и вежливо

Все эти действия характеризуют коллег, но ничего не говорят о вас, если только вы не начинаете эмоционально и бурно реагировать. Сложно проявить сочувствие к тем, кто настроен к нам враждебно.

В оставшееся время делайте работу настолько хорошо, насколько способны. Даже если кто-то из коллег вас осуждает и всячески это демонстрирует, не позволяйте этому испортить вам настроение.

Наверняка в офисе найдется немало людей, которые хорошо к вам относятся и будут рады напоследок пообщаться или вместе пообедать. Сконцентрируйтесь на рабочем процессе и помощи коллегам, это сделает каждый из оставшихся дней лучше.

Вы будете чувствовать себя профессионалом, засыпать с легким сердцем и просыпаться с радостью, будете вдохновлять окружающих. Такой подход поможет не сжечь мосты, а это будет только на руку.

Осознавайте пределы своих возможностей и не стесняйтесь говорить о них коллегам. Делать свою работу и помогать другим — прекрасный подход, но нужно знать меру. Всегда найдется тот, кто захочет воспользоваться вашей щедростью и свалить на вас дополнительные обязанности и будет настаивать, чтобы вы успели доделать все до момента ухода.

Начать новую работу будет проще и приятнее, если не придется морально восстанавливаться после увольнения

Даже если переходите в другой отдел, не позволяйте так с собой обращаться. Новую главу нужно начать с достаточным количеством энергии, постарайтесь не растратить ее в угоду без пяти минут бывшим коллегам, которые просто хотят «выскочить» за ваш счет, или руководителю, который напоследок решил испортить вам настроение.

Часто такое происходит за пару дней до даты икс, когда вы уже расслабились и не ожидаете новой волны эмоциональных реакций от окружающих. Не позволяйте втянуть себя в это, ведь осталось совсем чуть-чуть.

Начать работу в новом месте будет проще и приятнее, если вам не придется морально восстанавливаться после увольнения.

Проявляйте доброту и сострадание по отношению к себе. Если день прошел не очень удачно, не сомневайтесь в своей способности стать лучше, завтра у вас будет еще один шанс.

Перемены даются нам нелегко, даже кажутся нам приятными и долгожданными. Не дайте этому дискомфорту сбить вас с толку, не путайте его с сомнениями в своем выборе и силах.

Происходит то, что должно происходить, и вы все делаете правильно, наслаждайтесь процессом.

Бриджет Бейш — бизнес-коуч.

Источник: http://www.psychologies.ru/articles/5-oshibok-pri-uvolnenii-i-kak-ih-izbejat/

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника — Все о кадрах

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ.

При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст.

 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения.

Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня.

Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату.

В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ).

Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/naibolee-rasprostranennye-oshibki-pri-uvolnenii-rabotnika/

7 способов избежать увольнения

Потеря стабильного заработка влечет за собой серьезные финансовые и психологические трудности. Поэтому стоит бороться за свое рабочее место и не допустить того, чтобы вас уволили.

Джейми Хейдл предлагает вам семь способов избежать увольнения.

Эти правила будут особенно актуальны и полезны в свете нового экономического кризиса, который повлечет за собой новую волну увольнений.

Правило №1: Будьте позитивно настроенными

Вы, наверное, слышали такое выражение: «Отношение – это все». Особенно оно работает в том случае, если вы хотите сохранить свое рабочее место.

Всем своим видом демонстрируйте положительный настрой к работе, свое желание улучшить финансовое положение компании, чтобы это было заметно, в том числе и вашему начальнику.

Это совсем не значит подхалимничать. Относитесь к этому следующим образом: «Сотрудники продают свои знания и умения, которые идут на благо компании, значит, руководство нуждается в таких людях», – советует Эрика Мур-Бертон, вице президент компании Relativity Staffing Group и автор книги «The Little Professional P.I.N.K. Book of Success».

Быть положительно настроенным означает сохранять целеустремленность, разделять взгляды руководства относительно политики компании.

Правило №2: Учитесь правильно общаться с людьми

Если вам важна работа, побеседуйте со своим боссом, и вместо того, чтобы высказывать опасения по поводу возможного увольнения, дайте знать, что вы не против повысить свой профессиональный уровень. Может быть, вам необходимо расширить должностные обязанности или пройти курсы повышения квалификации.

• Даниэль Миллер, коуч по реорганизации и бренд-стратег считает: «Руководителям импонирует, когда сотрудники проявляют инициативу и хотят повысить свою квалификацию».
• Когда вы готовы к саморазвитию, вряд ли вас захотят уволить.
• Правило №3: Легко приспосабливайтесь к новым ситуациям

Большинство людей не любят перемен. Страх поменять что-то в своей жизни знаком многим, особенно, если это касается работы.

Многие компании проводят реструктуризацию отделов, навешивают на одного сотрудника обязанности, которые раньше выполняли два человека, закрывают одни должности и открывают другие.

Будьте готовы к тому, что теперь вам может быть придется освоить новую программу или вам снизят прибавку к зарплате.

Вот что говорит эксперт бизнеса Арти Линвес: «Жизнь такова, что рано или поздно каждая организация сталкивается с трудностями, и начальник вероятнее всего оставит в своей команде тех людей, которые смогут держать удар, сохранять позитивный настрой и взваливать на свои плечи новые обязанности».

Правило №4: Хорошо обходитесь с клиентами

Если вы трудитесь в отделе по работе с клиентами, то очень важно сохранять приятное выражение лица и мягкий тембр голоса. Отвечая на телефонный звонок, сделайте глубокий вдох и улыбнитесь, а затем поднимайте трубку. Вашим приветствием может быть следующая фраза: «Добрый день. Вас приветствует Петр Иванов, отдел по работе с клиентами. Чем я могу вам помочь?»

Научно доказано, что человек на другом конце провода чувствует, в каком настроении вы находитесь. Улыбайтесь, разговаривая с клиентами, это поможет вам сохранить позитивный настрой.

Даже если ваша работа не связана напрямую с обслуживанием клиентов, помните, что ваш босс, коллеги, поставщики тоже реагируют на настроение. Так что не забывайте улыбаться, выслушивать других людей и помогать, когда вас просят о помощи.

Правило №5: Сдерживайте свое негативное отношение к коллегам

Понятно, трудно удержаться и не посплетничать с коллегами за обедом или чашечкой кофе. Но не делайте этого. Вы не только потеряете доверие, но и выставите себя в дурном свете перед руководством.

1. Если будете постоянно жаловаться и конфликтовать с коллегами, то можете долго не задержаться на своей работе.
2. Как считает Донна Болмэн, юрист и писательница, завоевавшая несколько наград: «Люди, которых постоянно не устраивает компетенция босса, жалующиеся на дедовщину, продвижение сотрудников не по деловым качествам, нормы морали, агрессию, недостаточное количество разрешенных перерывов в работе должны помнить, что все это может обернуться против них».
3. Естественно, все должно быть в рамках разумного, и не стоит молчать, когда речь идет о явных правонарушениях.
4. Правило №6: Не забывайте о самообучении

Это правило неразрывно связано с позитивным настроем. Никто лучше, чем Чарльз Парди, ведущий редактор Monster.com, не знает, как избежать увольнения. Вот что он говорит: « Если вам предлагают обучаться, не отказывайтесь от предложенной возможности и не забудьте сообщить об этом своему боссу».

Правило №7: Серьезно относитесь к своей работе

Так хочется посидеть в соцсетях, когда выдается затишье на работе! Не делайте этого. Этим лучше заняться в обеденный перерыв или дома. Если вы полностью выполнили свою работу, узнайте, может, вы будете чем-либо полезны другим сотрудникам. Свободное время можно также потратить на самообучение. Ваш руководитель должен это оценить.

Это также касается личной переписки, личных телефонных звонков, разговоров с коллегами и сплетен. Если вам нечем заняться на работе, то может вы и не нужны компании?

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1902890-7-sposobov-izbezhat-uvolneniya

Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

Расторжение трудового договора обычно происходит по инициативе работника или работодателя, и в последнем случае нередко наблюдается допущение ряда ошибок. Из-за них у уволенного сотрудника появляется шанс восстановиться на рабочем месте в судебном порядке, ведь малейший недочет руководителя будет трактоваться в пользу подчиненного.

Если увольнение происходит по желанию работника, должен соблюдаться такой порядок проведения процедуры:

• Прием заявления от увольняющегося сотрудника. Руководитель может по своему усмотрению назначить ему двухнедельную отработку;
• Регистрация заявления. Производится обычно в отделе кадров. С этого момента начинается отсчет времени до даты фактического расторжения соглашения;
• Издание руководителем приказа об увольнении, регистрация документа в отделе кадров в специальном журнале;
• Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись;
• Составление всех расчетных документов по зарплате;
• Полный расчет с увольняющимся работником. Производится в последний день его трудовой деятельности в организации;
• Внесение записи об увольнении в учетных документах;
• Выдача уволенному гражданину его трудовой книжки, диплома об образовании и иных документов, предоставленных им во время трудоустройства или работы на предприятии. После этого работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек;
• Выдача справок о заработной плате.

В случае с расторжением трудового договора по инициативе работодателя все сложнее: во-первых, при наличии вины работника он обязан ее доказать, а во-вторых, увольнение может производиться и по независящим от сторон причинам. Например:

• Ликвидация организации или прекращение регистрации физического лица в качестве ИП;
• Сокращение штатов;
• Смена собственников предприятия (касается только главных бухгалтеров, руководителей и их заместителей).

Во всех вышеперечисленных случаях также важно соблюдать алгоритм увольнения: за два месяца до предполагаемой даты оповестить сотрудников об этом. Если производится сокращение штатов – предложить им другие альтернативные должности, а при несогласии взять с них подтверждение.

Бывает и так, что увольнение по желанию работодателя выполняется и вследствие однократного грубого нарушения, допущенного сотрудником:

• Прогул (отсутствие более 4 часов на рабочем месте без уважительной причины);
• Нахождение на работе в нетрезвом виде;
• Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом;
• Совершение любого вида хищения, в т.ч. и мелкого: кража имущества организации или ее работников;
• Утрата доверия со стороны работодателя, возникшая вследствие совершения неправильных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями;
• Совершение аморального поступка гражданином, выполняющим воспитательные функции;
• Предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора.

Также работодатель может уволить по собственной инициативе работника, если тот уже имеет дисциплинарное взыскание и не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин, или же его квалификация и опыт работы не соответствуют занимаемой должности. В первой ситуации необходимы подтверждающие документы (докладные записки, акты и т.д.), а во второй – заключение аттестационной комиссии, на основании которого сотрудник будет признан профнепригодным.

Есть и третий вариант увольнения – по соглашению сторон. Процедура начинается с инициативы руководителя или работника, затем заключается само соглашение и оформляется расторжение трудовых отношений. Отличительной чертой здесь является возможность получения сотрудником компенсационных выплат, величина которых устанавливается по взаимному согласию.

Ошибки при оформлении распорядительного акта

В данном случае распорядительным актом является приказ об увольнении, издаваемый работодателем в самом начале процедуры увольнения. Чтобы понять, какие ошибки допускаются чаще всего, необходимо ознакомиться с наиболее актуальными примерами.

Пример 1: руководитель не оформляет приказ (распоряжение) об увольнении.

Вообще по закону заниматься оформлением данного документа может как сотрудник отдела кадров, так и сам работодатель, однако подпись последнего должна на нем присутствовать в обязательном порядке.

Если же приказа и вовсе нет, это приводит ко второй ошибке – у увольняющегося работника отсутствует возможность ознакомиться с ним под роспись.

Рассмотрим пример из судебной практики:

Иванова Н.О. работает бухгалтером в ООО «Сервис». В 2016 году она узнала о своей беременности, о чем сообщила работодателю. Тот, в свою очередь, решил ее уволить без оформления приказа, просто выдав ее документы. Иванова Н.О.

обратилась в суд для восстановления на рабочем месте, и орган принял ее сторону, несмотря на то, что руководитель ссылался на якобы прогулы, допущенные бухгалтером. Рассмотрев все доводы, суд принял решение удовлетворить иск Ивановой Н.О.

и восстановить ее на работе.

Пример 2: подписание приказа неуполномоченным лицом. Очень часто руководители, уходя в отпуска, забывают обозначить в учредительных или локальных документах сотрудника, который будет выполнять их обязанности.

Пример 3: оформление приказа «задним» числом. Нередко при допущении работником поступка, не влияющего на его трудовые функции, но портящего репутацию, руководитель принимает решение уволить его «задним» числом, дабы сохранить доброе имя компании.

Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом

Такая ошибка является наиболее распространенной, т.к. работодатели считают наличие подписи увольняемого сотрудника на приказе необязательным. Ст. 84.

1 ТК РФ говорит обратное: вне зависимости от того, кто является инициатором расторжения трудового соглашения, на приказе должны присутствовать подписи обеих сторон.

Кроме того, по требованию работника директор обязан выдать ему копию приказа, а если ознакомление с документом и вовсе невозможно ввиду отсутствия подчиненного на рабочем месте, на приказе ставится соответствующая запись.

Неправильное внесение записей в трудовую книжку работника при увольнении

Здесь обычно возникают два вида ошибок:

• техническая, когда кадровик вписывает правильное основание для увольнения, но при этом указывает неверную статью ТК РФ. Для устранения ошибки во избежание судебных разбирательств достаточно просто исправить недочет;
• неправильное применение основания для увольнения.

Последнее стоит рассмотреть более подробно на таком примере:

Лукьянов О.Н. работает в ООО «Стар» менеджером. В июне 2016 года он совершил проступок, повлекший утрату доверия работодателя, вследствие чего был уволен, однако в трудовой книжке в качестве основания было указано хищение по месту работы. Его причастность к этому доказана не была.

Добровольно исправлять ошибку руководитель отказался, и Лукьянову О.Н. пришлось обращаться в суд. После предоставления всех доказательств и доводов судом было принято решение удовлетворить иск и принудить работодателя указать действительную причину расторжения трудового договора, т.к.

в совершенном на территории предприятия хищении вина Лукьянова О.Н. доказана не была.

Таким образом, главной сутью здесь является составление правильной формулировки-основания для увольнения, а ее изменение может производиться как с последующем восстановлении на работе, так и без него.

Работодатель отказывает в выдаче необходимых справок и расчете

Как известно, окончательный расчет и передача всех документов и справок о доходах производится с сотрудником в последний день его работы.

Если же трудовую книжку выдать работнику невозможно ввиду его отсутствия на рабочем месте, руководителю необходимо направить ему соответствующее уведомление о необходимости явиться за документами.

С этого момента он освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.

Нередко бывает и так, что у уволенного сотрудника нет возможности явиться в организацию для получения всех документов. В этом случае он может попросить бывшего работодателя в письменной форме направить ему необходимые справки по почте.

Если гражданина незаконно уволили и при этом отказывают в передаче трудовой книжки, это является еще одним нарушением его прав. Для восстановления справедливости необходимо обратиться в суд: только этот орган уполномочен решать трудовые споры такого рода.

Кроме того, задержка трудовой книжки может послужить основанием для истребования компенсации упущенного дохода в результате вынужденного прогула, поэтому процедуру увольнения необходимо проводить максимально грамотно.

Еще одна ошибка, которую часто допускают руководители при увольнении сотрудников – несвоевременный расчет.

Даже если работник не трудится в день увольнения, все деньги должны быть ему выданы не позднее дня, следующего за датой его обращения.

Если же зарплата перечисляется на банковский счет, то расчет должен быть сделан в последний рабочий день сотрудника вне зависимости от его местонахождения.

Источник: https://vse-o-trude.ru/nepravilnoe-osnovanie-pri-uvolnenii-kak-izbezhat-tipichnyx-oshibok/

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

• а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.

2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя.

На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности[1].

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы.

В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день.

Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился[2].

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией.

Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство. Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г.

Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения.

Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия[3].

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности.

Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику[4].

Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня[5].

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.

2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.

2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г.

Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора[6]. Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ[7].

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников.

Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ.

Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте.

Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом.

С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда[8].

При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии.

Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным[9].

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам.

Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки.

Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ[10].

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность.

Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения[11].

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).

Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч.

3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора.

В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности[12].

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20190920120000-tipichnye-oshibki-rabotodatelya-pri-uvolnenii-sotrudnikov