Увольнение по результатам аттестации

Последние изменения: Июнь 2019

При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека.

Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона.

Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

В первом случае, потребуется документальное подтверждение через медицинское заключение о наличии противопоказаний. Во втором случае руководитель предварительно должен провести аттестацию, которая покажет неудовлетворительные результаты.

В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

Причины, вынуждающие уволить по статье

• Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.
• Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.
• Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

• постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека;
• выявление ошибок в отчетности;
• хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя;
• среди произведенной продукции высокий процент брака;
• ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

Чтобы уволить, этих оснований будет недостаточно. Однако документальная фиксация невысоких результатов работы может свидетельствовать о служебном несоответствии занимаемой должности. Документами могут выступать докладные, письменные претензии со стороны коллег, сотрудников иных подразделений, негативные отзывы клиентов.

Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

1. Жалобы собираются в течение месяца, прежде чем администрация инициирует проведение аттестации.
2. Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

• открытого листа нетрудоспособности;
• оплачиваемого отпуска;
• декретного отпуска.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя отдельные категории граждан:

• сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ);
• работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ);
• работниц, воспитывающих детей младше 3 лет;
• родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

Любое расторжение контракта в подобных ситуациях считается незаконным и влечет за собой привлечение к ответственности, если уволенный решит оспорить решение и обратится в трудовую инспекцию или судебный орган.

Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

Организация аттестации

Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
2. Задание исполняют под надзором комиссии.
3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.

Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации.

Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов.

Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

Каждый испытуемый должен быть ознакомлен с порядком аттестации не менее, чем за 30 календарных дней до назначенного дня. Подтверждением факта ознакомления станет роспись сотрудника внизу документа.

Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

1. Решение комиссии с результатами экзамена.
2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
5. Приказы о вынесенных выговорах.
6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

Издание приказа и оформление записи в книжке

Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

Нюансы оформления

 

Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

Сроки на увольнение

Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

Что входит в сумму расчетных?

Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

Оспаривание увольнения

• Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.
• Есть два варианта оспаривания:

• через исковое заявление в суд;
• при обращении в трудовую инспекцию.

Закон защищает работника в вопросах принудительного увольнениям по статье. Есть масса оснований оспорить решение руководителя и сам факт расторжения договора. Любое отклонение от процедуры дает основания для оспаривания и последующего восстановления в должности.

На суде в пользу сотрудника будет свидетельствовать несоблюдение требований к рабочему месту и оборудованию.

Сроки для обжалования – месяц после того, как работник поставит подпись об ознакомлении.

В судебном порядке срок может быть восстановлен, если человек находился на больничном или отсутствовал в городе или местности, где находится предприятие.

Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

К другим причинам оспаривания относят:

• нарушение режима работы (сверхурочные);
• отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti/

Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника?

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности такого увольнения.

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ – по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель должен:

• провести аттестацию:
• получить отрицательное заключение о квалификации работника, сделанное в результате проведения аттестации;
• установить отсутствие вакансии, на которую можно перевести работника, или зафиксировать отказ работника от такой вакансии.

Условия увольнения работников по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Следует учесть, что наличие основания увольнения дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, но не обязывает его это сделать.

Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения аттестации работников.

Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников[1].

Если для конкретной категории работников таких нормативных актов пока нет, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации работников.

Одним из основных требований к аттестации являются наличие специальной организационно-правовой формы – установленных в нормативном порядке требований к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией

Согласно п. 14 ст.

81 ТК РФ увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, допускается, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и получить письменное согласие на перевод. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Некоторые особенности процедуры проведения аттестации

Какие существуют требования к составу аттестационной комиссии?

Совокупную оценку всех сведений о профессиональных качествах аттестуемого и результатах его работы проводит аттестационная комиссия, созданная работодателем.

Требования к составу аттестационной комиссии ТК РФ не содержит, за исключением необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если профсоюзной организации нет, аттестация проводится без участия ее представителя.

Включение в состав комиссии лиц, не являющихся работниками организации, допустимо. Это возможность, а не обязанность работодателя. Однако аттестационная комиссия может состоять и только из работников данной компании, как было указано в Апелляционном определении Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014.

Если же аттестация проводится составом аттестационной комиссии

Источник: https://otchetonline.ru/art/yuristu/48717-provodim-attestaciyu-ili-kak-uvolit-plohogo-rabotnika.html

В каких случаях нельзя уволить педагога по результатам аттестации? судебная практика

В настоящей статье рассмотрим, в каких случаях нельзя уволить педагога по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Нельзя уволить работника, если аттестация не проводилась

• Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
• Таким образом, нельзя уволить работника как не соответствующего должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, если аттестация не проводилась.
• Также работника нельзя уволить по результатам аттестации, в описанных ниже случаях.

Работник с опозданием был уведомлен о проведении аттестации

Сотрудница работала в образовательной организации в должности преподавателя. Была уволена с должности по инициативе работодателя по пункту 3 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан в апелляционном определении от 02.04.2015 по делу N 33-5030/2015 указала следующее:

В соответствии со ст.

49 Федерального закона N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»предусмотрено, что аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих педагогическую деятельность, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 07 апреля 2014 года N 276, и Положения о порядке аттестации педагогических работников образовательной организации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности, принятого на заседании педагогического Совета работодателя, закреплено, что аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Удовлетворяя исковые требования работника о признании незаконным решения аттестационной комиссии по результатам ее аттестации, суд исходил из того, что аттестация сотрудника на соответствие занимаемой должности была проведена с нарушениями, так как не был соблюден Порядок аттестации педагогических работников, в соответствии с которым информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно должна доводиться работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Как верно установил суд, указанные сроки были нарушены, истица не была письменно извещена о дате, месте и времени заседания аттестационной комиссии, чем были нарушены ее права. Доказательств обратного ответчиком не предоставлено.

Согласно Порядку, основанием для проведения аттестации является представление работодателя, которое должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

Однако в данном случае суд установил, что работница не проходила проверку знаний, а комиссия ограничилась оглашением представления директора колледжа, что установлено судом и не опровергнуто работодателем с представлением относимых доказательств.

Аттестационная комиссия формально (необъективно) оценила деловые качества работника

Из апелляционного определения Иркутского областного суда от 24.02.2016 по делу N 33-1920/2016 следует, что педагог работал в должности учителя коррекционного класса. Была уволена с должности по инициативе работодателя по пункту 3 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777374290/

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Увольнение по аттестации

Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала.

Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует.

Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.

Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.

В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.

Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.

Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается

Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:

• беременную женщину;
• женщину с ребенком до 3 лет;
• одинокую женщину, воспитывающую ребенка — инвалида до 18 лет;
• человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
• человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.

Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:

• находящихся в отпуске работников;
• работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).

По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:

• членов профсоюза;
• представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
• несовершеннолетних;
• представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
• работников, которые принимают участие в забастовке;
• работников, которые принимают участие в трудовом споре;
• работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
• руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.

Как избежать увольнения по результатам аттестации

По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности.

В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.

Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным.

Если аттестационная комиссия все – таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ.

Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно.

При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.

Увольнение по результатам аттестации государственных служащих

По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:

• соответствует той должности, которую занимает;
• соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
• несоответствие государственного служащего занимаемой должности.

Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов.

Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.

В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.

Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих

Источник: https://atorcenter.ru/uvolnenie-po-attestatsii/

Увольнение по результатам аттестации

Конфликтная ситуация: руководство компании решило уволить работника по итогам аттестации, он не согласен.

Пример: сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника.

Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому работник утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку.

Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.

Увольнение работников по итогам аттестации

Что по этому поводу говорит закон?

Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации.

На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, пересмотреть его грейд, установить стимулирующую надбавку.

Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять, изменить грейд или даже уволить сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

По сложившейся практике судебных решений, юристы напоминают нам о том, что, прежде чем уволить работника по итогам аттестации, обязательно нужно предложить ему другую работу.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. вторая ст.

81 ТК РФ). Уволить работника по результатам аттестации можно, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (включая нижеоплачиваемую) и в случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (ч. третья ст.

81 ТК РФ).

• При этом работодатель обязан предлагать сотруднику в письменном виде все подходящие вакансии в данной местности, а также работу в других местностях, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником.
• Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что: 

• – в организации есть действующий локальный нормативный акт, разработанный с учетом мнения представительного органа работников, согласно которому сотрудник:

• – относится к категории, которая может попадать под процедуру аттестации;

• – был ознакомлен под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации;

• – оценка работника проводилась экспертной комиссией, которая может оценить профессиональный уровень по данной должности;

• – профессиональный уровень работника был оценен объективно (необходимо обосновывать методику оценки: представление непосредственного руководителя, результаты предыдущей работы, собеседования, тесты, задания, задачи, результаты предыдущих аттестаций);

• – работник прошел аттестацию с неудовлетворительным результатом, который не позволяет ему профессионально продолжать выполнять обязанности на существующей должности. К данному решению пришла экспертная комиссия, что отражено в документах о прохождении аттестации;

• – работнику были предложены все возможные вакансии, которые он мог занять с учетом его квалификации (либо он уведомлен о том, что вакансии в организации отсутствуют).
• В суде могут быть истребованы документы:

• – трудовой договор работника;

• – правила внутреннего трудового распорядка;

• – положение об аттестации работников;

• – аттестационный лист;

• – приказы о вынесении работнику дисциплинарных взысканий;

• – приказ о создании комиссии;

• – должностная инструкция работника;

• – уведомление работника о вакансиях;

• – письменный отказ работника от вакансий;

• – письмо работодателя об отсутствии вакансий (при их отсутствии);

• – приказ о прекращении трудового договора.
• Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:

• – фактически аттестация не проводилась (он не был ознакомлен с ее проведением);

• – он не присутствовал лично во время аттестации;

• – протокол не был им подписан, следовательно, он не мог выдвинуть аргументы в самозащиту;

• – в самом протоколе прохождения аттестации комиссия не пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности, это работодатель решил самостоятельно;

• – не были предложены все вакансии, существующие в организации;

• – вакансии были предложены, но нельзя было оценить, подходят они ему или нет, так как работодатель не ознакомил с функционалом и условиями труда;

• – во время аттестации не проводилась оценка основных профессиональных знаний и умений, необходимых в его работе;

• – его дискриминировали, так как по данной должности аттестовывался только он;

• – он не был готов к аттестации, так как не был ознакомлен с локальным актом об аттестации или сроками ее проведения.
• Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:


– восстановить сотрудника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения, (ст. 211 ГПК РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ); 


– выплатить работнику за все время задержки исполнения решения суда (в случае если работодатель задерживает исполнение такого решения) средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ);


– оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;


– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования им заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб). При этом суд принимает во внимание степень вины работодателя и физические, нравственные страдания работника, которому причинен вред. Моральный вред компенсируется в денежной или иной материальной форме.

Источник: https://buh-experts.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestacii/

Увольнение по результатам аттестации

Комплексную проверку уровня профессиональной подготовленности сотрудников и уровень соответствия их занимаемой должности называют аттестацией в учреждении или на предприятии.

Кроме того, во время данного мероприятия работодатели проводят также мониторинг личностных особенностей и деловых качеств отдельных членов коллектива в рамках проверки соответствия их занимаемой должности. Аттестация дает возможность руководителю составить объективную картину, раскрывающую степень подготовленности персонала для решения профессиональных задач.

Если же по итогам аттестации обнаруживается несоответствие занимаемой должности работника или нескольких работников, то за работодателем остается право расторгнуть контракт с ним или с ними.

Аттестация персонала: зачем она проводится

Комплексные мероприятия в рамках периодической аттестации сотрудников преследуют цель оптимизировать использование на предприятии кадровых ресурсов. Плановое тестирование профессиональных и деловых качеств работников стимулирует также администрирование в компании, а управленческую деятельность сделает персонифицированной, ориентированной на конкретных людей.

В процессе подготовки к аттестации совершенствуется кадровый состав. Он становится более профессиональным, поскольку итоги аттестации напрямую определяют квалификационную категорию сотрудника. От нее, в свою очередь, зависит размер заработной платы и права на те или иные привилегии в рамках предприятия.

Увольнение по результатам аттестации работников — нередкое явление на предприятии. Тестирование позволяет работодателю отсеивать неблагонадежных и неподготовленных сотрудников. Тем самым формируется команда профессионалов, объединенных одной целью и готовых откликаться на все инициативы администрации.

Плановая аттестация требует определенных организационных усилий от работодателя.

Но все вложенные средства и потраченные усилия оправданы, поскольку грамотные сотрудники и хорошо подготовленный управленческий состав можно использовать для интенсификации всех производственных процессов.

Квалифицированные специалисты — это кадровый костяк на любом производстве или в учреждении. Именно на них опирается работодатель, ставя цель увеличить производительность труда.

Если эти цели достигаются, то тем самым улучшается комплекс поставляемых на рынок услуг и повышается качество выпускаемой продукции.

Как правило, после хорошо организованной аттестации у коллектива открывается «второе дыхание», а у руководителя появляется шанс вывести бизнес на новый уровень.

В частности, для организаторов аукционов, на которых разыгрываются тендеры на престижные государственные заказы, уделяют огромное значение следующим вопросам:

• лицензированное ли это предприятие;
• каков в нем процентный состав сотрудников, имеющих высшие квалификационные категории.

Кроме того, тщательная подготовка и минимальное количество увольнений работников по результатам аттестации улучшает имидж компании. У руководителя появляется шанс на расширение партнерских и деловых связей.

Наконец, плановая аттестация работает на сплочение коллектива и выработку корпоративных ценностей.

Ведь в характеристике по итогам аттестации особо выделяется пункт, в котором рассматривается:

• участие сотрудника в инициативах руководства;
• наличие у него рационализаторских предложений;
• участие в общественных проектах;
• личные производственные показатели и профессиональные достижения.

Однако не всегда итоги аттестации соответствуют ожиданиям руководства. Если администрация подходит неформально к подготовительному периоду и рассматривает представление на каждого аттестуемого с максимальной объективностью, то, как правило, по завершении определяется перечень сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации.

На каждом предприятии накануне аттестации назначается специальная комиссия. Именно она занимается подготовкой и проведением профессионального тестирования.

Профессиональная аттестация на предприятиях и учреждениях проходит в три этапа:

• подготовительный процесс;
• профессиональное тестирование;
• подведение итогов.

Задача аттестации состоит не только в проверке работоспособных качеств коллектива и в умении применять знания и навыки для осуществления производственных задач, но и в формировании высококвалифицированной команды. Для работодателя важность профессионального тестирования заключается в том, что он может своевременно обнаружить, кто конкретно из сотрудников должен быть направлен на дополнительное обучение.

Кроме того, обычной практикой является формирование перечня кадров по итогам аттестации на поощрение и продвижение в дальнейшей должности. В него входят сотрудники, проявившие блестящие результаты во время экзаменов.

Не существует федеральных нормативов на проведение аттестационных мероприятий. На каждом предприятии этот вопрос решается локально, по усмотрению администрации и с ориентированием на общую производственную ситуацию.

Однако работодатели обязаны придерживаться календарных нормативов в проведении аттестации для:

• опасных производств;
• унитарных предприятий;
• работников библиотечной сферы;
• авиационного персонала;
• аварийно-спасательных служб;
• прокурорских работников, обладающих определенными классными чинами;
• экспертов, работающими над оценкой условий труда на предприятиях и производствах;
• научных работников;
• сотрудников образовательной отрасли.

При этом в коммерческих организациях профессиональная аттестация является добровольной.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить по итогам аттестации

Работодатели обязаны сверять список сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации, с положениями ст.261 Трудового кодекса.

Данная статья запрещает работодателям увольнять:

• матерей, имеющих на иждивении ребенка в возрасте до трех лет;
• матерей, имеющих на иждивении детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
• матерей, имеющих на иждивении детей до 14 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
• родителей, имеющих на иждивении 3-х и более детей, если второй родитель не трудоустроен.

Проведение профессиональной аттестации в отношении данной категории сотрудников актуально только в плане личностного и профессионального роста.

Каким бы ни был итог аттестации, работодатель не имеет права увольнять работников из вышеперечисленных категорий. Однако аттестация для них значима в плане повышения зарплаты или продвижения по карьерной лестнице.

Увольнение работников из этой категории будет незаконным, согласно ст.81 Трудового кодекса (п.3/1).

  Минимальный стаж для выхода на пенсию

К ограничениям относится также запрет на увольнение той части персонала, которая на момент подведения итогов и принятия решений аттестационной комиссией и работодателем находится в плановом отпуске или на больничном. Данное правило оговаривается в ст.81 Трудового кодекса (ч. 6).

Наконец, согласно Трудовому кодексу, не подлежат увольнению даже при отрицательных итогах профессионального тестирования следующие категории работников:

• сотрудников, которые являются представителями интересов коллектива при проведении каких-либо переговоров с администрацией — ст.39;
• работники, состоящие в профсоюзе — ст.82;
• несовершеннолетних сотрудников — ст.39 (ч.3);
• руководителей выборных органов профсоюза — ст.374;
• руководителей выборных органов цеховых подразделений предприятия — ст.376;
• сотрудников, которым коллектив доверил состоять в комиссиях, занимающихся рассмотрением трудовых споров — ст.171;
• участников стачкома во время проведения забастовки — ст.415.

Если работодатель будет настаивать на увольнении кого-то из вышеперечисленных сотрудников, то такая процедура потребует работы комиссии по трудовым спорам.

Правила увольнения сотрудников по итогам аттестации

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если по итогам профессионального тестирования выявлено его несоответствие занимаемой должности. Данное же положение актуально, когда не представляется возможным исполнение трудовых функций этим сотрудникам, поскольку он не обладает нужной степенью квалификации.

Однако увольнению по результатам аттестации ввиду несоответствия занимаемой должности должен предшествовать комплекс мер со стороны работодателя.

Прежде всего, руководство должно предложить данному сотруднику перевод на другую работу, допускающую более низкую квалификацию.

Данная ситуация чревата конфликтами, поскольку в этом случае предполагается перевод работника на должность, являющуюся нижестоящей в корпоративной иерархии. В этом случае, соответственно, и зарплата работника будет понижена.

Во избежание последующих несогласий работодатель должен фиксировать каждый свой шаг письменно. В частности, если сотрудник отказывается от предложенной ему вакансии, ссылаясь на состояние здоровья, работодатель вправе потребовать от него заключения медицинской комиссии.

Возможно, в штатном расписании найдется должность, которая удовлетворит сотрудника, подлежащего увольнению по результатам аттестации. Если этого не происходит, работодатель может предложить вакансию в другой местности, когда это допускает трудовой или коллективный договор.

Каким критериям должны отвечать аттестуемые сотрудники

Для того чтобы итоги аттестации были бесспорными, работодатель должен изначально оповестить коллектив о том, что именно является критерием оценки. На разных производствах критерии варьируются.

В большинстве случаев работодатели стремятся направить работу комиссии по следующим направлениям:

• степень участия сотрудника в задачах, которые стоят в том структурном подразделении, к которому он относится;
• степень соответствия своей квалификационной категории;
• степень исполнительности сотрудника в плане соблюдения должностных инструкций;
• личная результативность сотрудника (производственные показатели, выполнение нормативов по смене и так далее).

Работа комиссии не должна быть формальной, поскольку соответствие (или несоответствие) квалификационной категории разнится в зависимости от сложности выполняемой сотрудниками работы.

Оценка качества исполнения трудовых функций в цеховых условиях и в условиях, которые определяются как потенциально опасные, не может быть одинаковой.

Наконец, критерием оценки также является прохождение или не прохождение сотрудником курсов повышения квалификации.

Возможно, работник покажет положительные результаты по итогам профессионального тестирования, но у членов комиссии может возникнуть вопрос, почему он ни разу не проходил курсы переподготовки.

Особенно актуально это для тех сотрудников, которые работают на опасных производствах или их трудовые функции связаны с обеспечением безопасности других сотрудников.

Таким образом, члены аттестационной комиссии должны учитывать все нюансы в каждом отдельном случае при вынесении своих вердиктов. Градация оценки профессиональных и моральных качеств сотрудников должна быть представлена на предприятии в специальной таблице критериев.

Для того чтобы не было разночтений, работодатель должен заранее довести до сведения коллектива:

• критерии оценки;
• график проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии.

Независимо от итогов профессиональной аттестации члены комиссии не имеют права принимать решение относительно увольнения, понижения или повышения аттестуемых сотрудников в должности.

Кроме того, у них нет права корректировать заработную плату и оклады рабочих, показавших те или иные итоги по аттестации. Их обязанностью является составление итоговых протоколов по каждому сотруднику.

Из них должно быть ясно, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности.

В частности, в нем должно быть освещено:

• изменение окладов и заработных плат;
• повышение или понижение сотрудников в должностях;
• качественное изменение классификационных категорий.

Стремясь соответствовать всем критериям, которые администрация озвучивает перед началом аттестации, сотрудники получают стимул для развития.

Источник: https://kfin.pro/uvol-nenie-po-rezul-tatam-attestacii/