Карьерограмма – что это, пример

особенности формирования карьеры Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

особенности формирования карьеры Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

особенности формирования карьеры Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

особенности формирования карьеры Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

особенности формирования карьеры Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

особенности формирования карьеры Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливает ся на нем, затем начинается нисходящее движение.

карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

Источник: https://present5.com/postroenie-karerogrammy-karerogramma-instrument-upravleniya-kareroj-opisanie/

Построение индивидуальной карьерограммы. Параметры планирования индивидуальной карьеры. Типовые профили перемещения

Федеральное агентство по образованию РФ

Дальневосточный Государственный Технический Университет

(ДВПИ им. В.В. Куйбышева)

• Институт Экономики и Управления
• Кафедра экономики и управления производством
• ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА
• по дисциплине «Управление персоналом»
• на тему: «Построение индивидуальной карьерограммы»
• Выполнила:
• студентка гр. У-5611

                                                               Проверила: к.т.н., доцент

1. Владивосток
2. 2008
3. Планирование личной карьеры:

Я по характеру лидер, поэтому учусь в ДВГТУ по специальности менеджмент, то есть управление. Управлять чем-либо мое призвание.  Так же мне важна работа на результат, чтобы от меня зависели решающие факторы. Поэтому моя карьера будет стремиться к управляющему. 

• Предположительное развитие своей карьеры я представила на рисунке 1.
• Параметры планирования индивидуальной карьеры:
• 1.  Горизонт планирования:
• Я буду составлять карьерограмму на промежуточный горизонт планирования – на 16 лет.
• Общий срок горизонта планирования составляет приблизительно 25 лет.
• 2.  Направление перемещения:

При планировании своей карьеры я буду стремиться к вертикальному планированию. Для меня это наилучший вариант, так как моё самое главное стимулирование – это карьерный рост, следовательно, рост оплаты труда.

3.  Скорость перемещения, частота перемещения:

Скорость моего перемещения будет зависеть только от меня самой. От моей отдачи работе, от эффективности моей деятельности, от результатов работы. Возможны непредвиденные обстоятельства, например уход начальника, по любым причинам.

Тогда я быстрее поднимусь по карьерной лестнице, конечно при условии качественной работы.

1. 4.  Типовые профили перемещения:
2. Профилем перемещения моей карьеры будет «трамплин».
3. Приобретя необходимый опыт и знания, я предполагаю стать партнером в организации.
4. 5.  Обоснование для перемещения:

Уже сейчас я ставлю цели для достижения высоких результатов моей карьеры. Мое перемещение будет обусловлено тем, что я достигну на занимаемой должности то, что хотела, это повышение заработной платы, работа управленцем, достижение наибольших результатах в моей профессиональной деятельности.

• Составление карьерограммы
• t (лет)
• 16_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

•  

• _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

•  

 

 

2_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Рисунок 1 «Карьерограмма»

Источник: https://vunivere.ru/work72387

➤ Карьерограмма менеджера по персоналу: пример

Расскажем, для чего этот инструмент HR-у и как составить карьерограмму менеджера по персоналу. Бонус: шесть советов, как HR-у расти по карьерой лестнице.

Документы по теме:

Для чего нужна карьерограмма менеджера по персоналу

Карьерограмма — это индивидуальный план карьеры сотрудника компании. Ее иногда называют «карьерным планом» или «индивидуальным планом развития сотрудника», но сути это не меняет. Карьерограмма — это схема движения сотрудника по карьерной лестнице компании. 

Карьерограмма менеджера по персоналу — эффективный инструмент личного и профессионального роста. Она помогает HR-у разобраться в своих стремлениях, спланировать собственные цели и способы их достижения. HR-у и его руководителю карьерограмма дает четкое представление об основных этапах карьеры и в какие сроки они должны быть достигнуты.

HR-у будет проще готовить отчеты о работе, обсуждать их с руководителем и ставить цели на следующий год. Карьерограмма станет базисом и отправной точкой для проведения регулярных аттестаций. 

Карьерограмма — форма договора между компанией и сотрудником. Компания гарантирует продвижение по службе и повышение оплаты труда, а сотрудник выполняет свои обязательства: проходит курсы повышения квалификации, посещает тренинги, проходит стажировку. 

Пример В компании Procter&Gamble каждому сотруднику составляют индивидуальную карьерограмму. Возможно, это стало причиной того, что фирма не ищет кандидатов со стороны на руководящие должности.  Карьерограмма связана с программой Leadership Development, предусматривающей развитие личностных, профессиональных и управленческих качеств. Основной акцент в программе — развитие сотрудников с помощью тренингов. За успешное обучение — доплаты к зарплате.

План развития менеджера по подбору персонала: пример

Как составить карьерограмму HR-а

Перед тем как составлять карьерограмму, вспомните, какие бывают виды карьеры. Даже в самых распространенных видах карьеры — вертикальной и горизонтальной — для HR-а есть интересные варианты и возможности. 

Вертикальная карьера

Это традиционный вид карьерного роста — от низшей должности к высшей. Для большинства подобный вид карьеры — синоним успеха. Однако в случае HR-а вертикальный карьерный рост внутри отдела по работе с персоналом ограничен двумя-тремя позициями: рекрутер — HR-менеджер — руководитель отдела по работе с персоналом. 

Вертикальный вариант карьеры HR-менеджера

• Дальнейший карьерный рост возможен только вне рамок отдела по работе с персоналом. В таком случае карьерный путь может выглядеть так:
•  

• Каким требованиям должны соответствовать специалисты службы персонала

Горизонтальная карьера

Это расширение ответственности HR-а в рамках своего отдела. Это наиболее подходящий вариант карьеры для сотрудника, который не стремится к руководящей работе.

Вариантов горизонтального развития много — HR может специализироваться на подборе, оценке, адаптации, мотивации или обучении персонала.

 Специалист может отвечать не только за свою работу, но и за работу подчиненных: делегировать обязанности, консультировать, руководить проектом. 

Варианты горизонтального карьерного роста HR-менеджера и HR-generalist-а

Ступенчатая карьера

Представляет собой соединение горизонтальной и вертикальной карьеры. Это очень эффективный вид карьерного роста, потому что позволяет подготовить HR-директора, который станет хорошим специалистам во всех сферах работы с персоналом.  HR как бы чередует вертикальную и горизонтальную карьеру: повышение в должности сочетается с профессиональным развитием. 

Узнайте, какой карьерный путь выбрать вам: пройдите тест

Как HR-у развиваться в профессии и расти по карьерной лестнице

Вариант развития зависит от того, на какой ступени карьерной лестницы находится HR.

Ступень 1. HR-менеджер. Специализируется на одном из направлений работы с персоналом: подбор, обучение или оценка.Для продвижения по службе необходимо расширить спектр решаемых задач и освоить другие направления работы с персоналом. 

Расширяйте сферу своих знаний и умений, осваивайте современные методики работы с персоналом. Следите за тенденциями на рынке труда и новыми специальностями в вашей профессиональной сфере. Ищите новые возможности для роста. Развивайте лидерские качества, будьте инициативны, делайте предложения по работе службы персонала.

Оцените свои сильные стороны, чтобы понять, как и куда развиваться

Сутпень 2. HR-generalist. Занимается подбором, адаптацией, мотивацией и обучением персонала. Умеет вести кадровое делопроизводство.

Для продвижения по карьере необходимо разработать собственную систему оценки персонала, расширить свои знания по юридическим, налоговым и финансовым вопросам.

Например, какие налоги начисляют на премии и оклады или как спланировать бюджет мероприятия. Изучайте бизнес-процессы компании, анализируйте, как их можно оптимизировать. 

Скачайте важные образцы:

Ступень 3. HR-директор. Возглавляет HR-службу компании. Занимается всеми направлениями управления персоналом. Для дальнейшего карьерного роста, например на должность заместителя генерального директора по организационному развитию, необходимо получить экономическое образование и закончить MBA.

Большим плюсом будет международный HR-сертификат британской системы Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) либо американской — Society for Human Resources Management (SHRM).

Осваивайте передовые технологии, развивайте умение оцифровывать свою работу, показывайте свои достижения топам и первым лицам компании, стремитесь теснее взаимодействовать с руководителями высшего звена.

Различия в работе директора по персоналу и консультанта

Шесть советов, как HR-у расти по карьерной лестнице

Совет 1. Помните о главных целях. Не дайте обстоятельствам нарушить ваши замыслы и планы. Путь к цели у каждого свой, препятствия на пути помогают развиваться. 

Совет 2. Учитесь говорить «нет». Вам предлагают перспективный HR-проект, но вы не уверены, что справитесь. Согласиться и сделать плохо или отказаться и делать то, что получается хорошо?

Как использовать совет в повседневной работе: составьте список всех задач, которые вы выполняете в течение рабочего дня. Выделите среди них те, с которыми справятся ваши подчиненные и делегируйте им этим задачи. Освободившееся время используйте для профессионального и личного развития. 

Совет 3. Каждый день составляйте список задач. В работе HR-а — очень много задач разной степени важности. Приучите себя составлять список задач на день и расставлять приоритеты. 

Совет 4. Относитесь к критике своей работы серьезно. Внимательно выслушивайте все критические замечания, даже если они кажутся вам абсурдными.

  По крайней мере, сохраните хорошие отношения и приобретете репутацию внимательного к критике сотрудника. Если мнение человека имеет для вас ценность, попросите его честно оценить вашу работу.

Используйте конструктивную критику для профессионального развития. 

Совет 5. Доверяйте интуиции. Решения, которые первыми всплывают из сферы подсознания, чаще всего основаны на опыте в похожих ситуациях. 

Совет 6. Рискуйте и выходите из зоны комфорта. Нельзя продвинуться по карьерной лестнице, все время находясь в зоне комфорта.  Разумный риск приносит новые возможности для карьеры. Если действия не дадут результата, вы получите новый опыт и продолжите развиваться. 

Вывод Карьерограмма — это схема движения сотрудника по карьерной лестнице компании. Она дает четкие представления и руководителю, и подчиненному, чего и в какие сроки нужно достичь. Возможны три варианта развития карьеры HR-а: вертикальная, горизонтальная и ступенчатая.  Для HR-а  наиболее эффективным видом является ступенчатая карьера: она позволяет подготовить управленца, который станет хорошим специалистам во всех сферах работы с персоналом.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67491-karerogramma-menedjera-po-personalu-19-m10

Карьера по плану

Философия русского человека, вызревавшая веками, — «пофиг, на месте разберемся!». Бывает, сия лаконичная программа работает, но только при чем тут прогнозирование карьеры? Имеется более надежный и проверенный метод – карьерограмма.

Слово для многих пока диковинное –  на слуху разве что у эйчаров, да и из них редко кто его применяет. А зря – грамотно выстроенная карьерограмма помогает выбрать верный трудовой путь, приблизить желаемое будущее, выкинуть мусор из головы, включить целеустремленность.

Причем не только у себя, но и у подчиненных.

• В этой статье подкинем пару приемов для создания карьерограммы, подскажем интересный тест, который поможет определиться с построением карьеры.
• Карьерограмма — это
• подробно прописанный прогноз развития карьеры того или иного сотрудника, попытка предугадать, где и на какой позиции он окажется через 1 год, 5 или 15 лет.

Написанием подобного сценария обычно занимаются эйчары. Такого рода отчеты полезны и самим кадровикам, чтобы предуказывать пути профессионального развития персонала, и работникам, поскольку они наглядно представляют свои перспективы в данной компании.

Кстати, карьерограмму легко выстроить индивидуально, обратившись к карьерным консультантам – сейчас их услуги становятся популярными. А можно поднапрячься и, собрав необходимую информацию, попробовать самостоятельно составить личный анамнез профразвития.

Четких установок по составлению карьерограммы нет: существует дцать методов, учитывающих разные критерии и характеристики конкретной личности. В помощь при составлении проекта карьерного развития идут многочисленные тесты + опросники. Сама карьерограмма выглядит как график, таблица или маркированный список.

Суть одна – четкое видение поэтапного передвижения человека по службе, желательно с указанием примерных временных периодов.

1. Типы карьерограммы: кто ты – прыгун или змея?
2. Многообразие карьерных путей можно свести к 4 моделям.
3. 1. Трамплин

Стратегически — самое проверенное и надежное выстраивание карьеры. Истинный карьерист постепенно наращивает мастерство, спокойно поднимаясь по служебной лестнице до максимального раскрытия своего потенциала.

На этой точке задерживается надолго, а затем делает прыжок с «трамплина» (ничего суицидального!) — уходит на пенсию.

Хороший вариант для прагматичных, целостных, целеустремленных натур, которым важна стабильность, работа в надежной организации и полная самореализация.

2. «Лестница»

Что ж, первая половина тактически выглядит весьма оптимистично – бодрое восхождение по офисным ступенькам до пикового значения своих возможностей.

Верх достигается в самом расцвете лет, где восходитель удерживается, сколько потянет, а затем наступает этап стагнации, угасания карьеры. Что не так уж плохо – сотрудник, добившись предельных высот, просто совершает продуманный спуск.

Постепенно выполняет менее активную и интенсивную работу, с понижением в должности. Останавливается на роли уважаемого консультанта, особенно в предпенсионном возрасте.

Данный тип карьеры характерен для слабо амбициозных семейных людей, предпочитающих карьере – комфортное существование. Одновременно, они хотят быть полезны обществу, любят свою профессию, привязаны к конкретной сфере деятельности.

3. Змея

Этот вид карьерограммы не особо свойствен россиянам. Мы как-то не привыкли скакать с места на место, не приветствуется. А вот в Японии это — нормальная вещь.

Офисник в стенах родного предприятия оказывается в разных отделах на разных ролях, вне зависимости от образования.

По мнению тамошних эйчаров, оригинальная стратегия позволяет вырастить профи, знающего процессы изнутри, а значит, компетентного принимать наиболее эффективные решения, особенно дослужившись до руководящего кресла. Что-то в этом есть, согласитесь!

4. Перепутье

Вариант профессионального развития персонала применимый, скорее, в Америке. Там специалист/руководитель через определенное время должен пройти аттестацию. Его дальнейшая судьба решается в соответствии с итогами тестирования – либо идет на повышение, либо на понижение, либо на перемещение в другой отдел с сохранением должности. Приблизительно карьера «перепутье» выглядит так:

Описанная схема построения деловой карьеры считается стандартом для США. Сразу подразумевается регулярная смена работы каждую пятилетку, даже если в данной фирме у сотрудника карьера складывается отлично.

В служебный прогноз также входит предполагаемый переезд в другой город, обновление жилья, а иногда даже супруга/супруги. Ну а что – уж если мыслить наперед, так надо доводить все до конца.

Американский утилитаризм никто не отменял!

Принцип выстраивания карьерограммы

Так, с теорией разобрались – теперь о том, как составлять. Карьерный план состоит из нескольких частей.

Сначала необходимо привести перечень грядущих рабочих пространств, их же примется осваивать специалист. Желательно указывать, сколько лет займет прохождение того или иного периода.

Во второй части указываем образовательные мероприятия – курсы повышения квалификации, семинары и практикумы, необходимые для достижения каждой цели. Соответственно срокам по каждому этапу.

Третий раздел заполняется кадровиком, если речь идет о составлении карьерограммы на предприятии. Содержит обязательства администрации по поводу карьерного продвижения сотрудника. Сюда относятся гарантии бесплатного корпоративного образования, стажировок, тренингов и семинаров. Другими словами, продвинутые фирмы берут на себя бремя поддержки карьерного роста наемных служащих.

Это, кстати, очень важный момент на заметку работодателям:

Карьерограмма – не блажь эйчара или «понты» работника. Это обоюдный договор, касающийся перспектив развития кадра внутри организации. А от развития персонала, как известно, зависит судьба конторы – тут все в одной лодке.

Пошагово: как составить карьерограмму для себя

Прекрасно, если карьерограммой занимается опытный HR-консультант. Ну да ладно, на первых порах обойдемся без него. Давайте вычислим хотя бы приблизительный вектор вашего профессионального развития. Придется заняться самокопанием. Готовы?

1. Взгляд в прошлое (бывалым)

Сначала начертите схему продвижения по должностям: служебные взлеты (или понижения!) отмечаем на оси Y, на оси Х – год, когда произошло изменение. Надеемся, график не катится по наклонной вниз?

Теперь припомните ошибки и достижения на каждом месте – зафиксируйте в таблице. Отметьте на графике критические точки. Также отметьте зарплаты на каждой позиции.

• Определите мотивы каждого продвижения – чем вы руководствовались, какие эмоциональные цели вами двигали, когда к нему стремились?
• 2. Анализ того, что есть (бывалым и молодым специалистам)
• Пронумеруйте багаж знаний, которым располагаете на данный момент: где учились, курсы, тренинги, навыки.
• Укажите ваши сильные — слабые стороны. Чтобы вычислить свой «срез» способностей, руководствуйтесь этой таблицей:

Способности	Плюсы, достижения	Недостатки, слабые стороны
Проф. навыки	1)… 2)… 3)…	1)… 2)… 3)…
Потенциал руководителя
Коммуникативные навыки, эмоциональное поле
Интеллект, проф. приемы

А теперь опишите цели, какие факторы могут им препятствовать, что нужно использовать, чтобы реализоватьcz – деньги, доп.образование, какие-то специфические технологии. Заносим в таблицу. Пример:

Задачи	Мероприятия	Время
В области развития профессиональной деятельности	1. Записаться на курсы… 2. Поднять уровень английского 3. Отработать навыки…
В сфере улучшения благосостояния, увеличения заработка	1. Стремиться к руководящей позиции 2. Открыть свою фирму 3. Развиться, нанять персонал
По здоровью, физическому развитию и отдыху	1. Отправиться в путешествие 2. Избавиться от мигреней 3. Записаться на фитнес
В семейной жизни	1. Жениться/выйти замуж 2. Воспитать ребенка 3. Купить квартиру/дом/дачу

Проанализировав, что было и есть, возвращаемся к графику (наши оси X и Y) и достраиваем его штрихами в соответствии с поставленными целями и задачами. Для каждого карьерного перемещения обозначаем примерные зарплаты, на какие рассчитываете выйти в ближайшие годы. Вуаля – ваш карьерный план готов!

А теперь бонус: кадровое агентство «ARES» отобрало занимательный, а главное, один из самых информативных тестов для построения карьерограммы – «Якоря карьеры» Шейна!

Хотите, минуя мистику, заглянуть в свое будущее, тогда вперед: http://psytests.org/result?v=canA1w0slgaidyo

Ирина Толкачева

Источник: https://www.ares.com.ru/stati/karera_po_planu

Что такое карьерограмма и для чего она нужна

Не зря говорят, что составить план — уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее, чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.

Иметь собственный карьерный план чрезвычайно полезно и важно. Нужно понимать, что процесс планирования и постановки целей является ключевым в вопросе построения карьеры.

Полная прозрачность

Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода.

Любая прозрачность во взаимоотношениях компании и сотрудника всегда приветствуется. Такая прозрачность и открытость того, что будет происходить с сотрудником в компании, что необходимо сделать для того, чтобы построить и горизонтальную, и управленческую карьеру, во многом способствует результативности и эффективности работы сотрудника.

Риски и возможности

Если вы обратились за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, вам, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись.

Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Вы можете проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер.

Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма строится на 5–10 лет.

На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании.

Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.

Руководство к действию

Существует большая вероятность того, что на вашем пути возникнет множество препятствий и ваши усилия окажутся напрасными. Однако если вы будете бездействовать и просто плыть по течению, не имея карьерного плана, ваши шансы профессионально вырасти уменьшатся в разы.

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму

Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1–3–5 лет (и в личной, и в профессиональной сфере);
• кем он хочет стать.

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1–3–5 лет;
• информация о том, что ему нравится и не нравится делать.

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.):

• ключевые навыки (что умеет делать);
• опыт работы;
• образование;
• что не любит делать (от чего наступает выгорание).

В каждом из рассмотренных случаев желательно иметь резюме кандидата.

Александра Ильина, Наталья ЧудоваПо материалам «Труд»

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-takoe-karerogramma-i-dlya-chego-ona-nuzhna

Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

• Специфика труда специалистов по продажам и их личные особенности 
  таковы, что возможность увеличения дохода является одним из главных 
  мотивирующих факторов для построения карьеры.
• Таким образом, в российских компаниях под карьерой понимают: профессиональный рост; повышение в 
  должности; постоянное развитие; повышение 
  дохода; повышение социального статуса.
• Для уточнения понятия 
  «карьера» респондентам было предложено привести ассоциации, синонимы, определения карьеры, которые употребляются в их организации.
• В целом можно сказать, что карьера ассоциируется с 
  ростом, движением вверх, восхождением по служебной лестнице.
• Итак, исходя из анализа представленных определений, делаем вывод, что карьера – это продвижение, профессиональный и служебный рост, ведущий к успеху и материальному благополучию и сопряженный с увеличением ответственности.

Таким образом, карьерный 
рост можно понимать как расширение ответственности и полномочий работника 
при переходе с одного уровня на другой. При благоприятном стечении обстоятельств и целенаправленном развитии этот рост является вертикальным, это подъем по служебной лестнице вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше человек поднимается 
по карьерной лестнице, тем более 
широкими знаниями он должен обладать.

С расширением знаний, умений и навыков связано и профессиональное развитие человека. Однако, на наш взгляд, нельзя ставить знак равенства между 
карьерой и профессиональным развитием, поскольку последнее может осуществляться в рамках одной должности на протяжении всей трудовой жизни.[58, c 27]

Принципы управления деловой 
карьерой работников:

Среди многочисленных факторов, влияющих на вариант решения основной задачи (совершенствование управления деловой карьерой в компании), наиболее существенными являются следующие:

• относительная «молодость» организации (6 лет); это также является причиной усиления влияния многих других факторов;
• большая часть коллектива — молодые (моложе 30 лет) работники, что с одной стороны облегчает задачу (отличное восприятие инноваций), с другой — усложняет (персонал очень мобилен, «текуч», чувствителен к вопросам карьеры);
• специфика деятельности организации — ИТ, поэтому персонал должен обладать высоким творческим потенциалом и иметь возможность его развивать (особенно это касается такого подразделения, как редакция журнала); кроме того, рынок информационных технологий в принципе не допускает инертности организации, и здесь, как уже отмечалось, особо серьезные масштабы обретает борьба за квалифицированных сотрудников;
• специфика организационной культуры компании — организация находится на переходном этапе, от компактной фирмы «семейного типа» к организации с более-менее формализованными процессами;
• неоднородная структура персонала по профессиональным сферам: присутствуют специалисты в области продаж, финансов, ИТ, маркетинга, журналисты и еще несколько категорий;
• относительно «плоская» организационная структура, т.е. на данный момент в компании существует два-три уровня управления (генеральный директор — директор по направлению — и — в отдельных случаях — руководитель группы, отдела или проекта).

С учетом этих факторов генеральным 
директором компании совместно с 
менеджером по персоналу были сформулированы принципы совершенствования системы 
управления карьерой:

• система управления карьерой должна быть гибкой, т.е. работать в отношении работника любой категории из присутствующих в компании, но вместе с тем иметь потенциал для максимальной конкретизации под конкретную группу, должность или личность;
• система управления карьерой должна быть инновационной, т.е. учитывать последние тенденции в области управления персоналом и совершенствоваться в дальнейшем с их учетом;
• система управления карьерой должна быть универсальной, т.е. предусматривать возможность как горизонтального, так и вертикального продвижения, сочетание первого и второго, а также обеспечивать комфортную среду для тех сотрудников, которые вполне удовлетворены своим нынешним положением, успешны в его рамках и не планируют дальнейшего развития в масштабах организации;
• система управления карьерой должна учитывать интересы обеих сторон (организации и сотрудника);
• система управления карьерой должна быть логичной, ни в коем случае не дискретной, то есть работать на протяжении всего периода пребывания работника в организации — от первого собеседовании на этапе подбора до увольнения;
• система управления карьерой должна быть эффективной; организации требуется реальное решение проблемы управления деловой карьерой персонала, а не набор соответствующих документов для галочки.

Рисунок 1.1 – факторы влияющие на карьерный рост (мнение менеджеров по продажам)

Исходя из рисунка 1, было выявлено,  что личность работника играет очень важную роль в построение деловой карьеры, но немало важную роль играет и отдел, в котором работает данный сотрудник.

Наиболее важную роль, как ни странно играет сама личность сотрудника,  на втором месте по значимости находится отдел, в котором работает данный сотрудник, после идет организация в которой работает данный сотрудник, а на последнем месте находится окружение, в котором работает сотрудник.

1.3 Карьерограмма как инструмент управления карьерой. Структура карьерограммы

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия 
им желаемой позиции в организации. Формализованное представление 
о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые 
знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. [2, с 24-26]

В структуру карьерограммы 
обычно включаются:

• Личные данные сотрудника;
• Занимаемая должность;
• Стаж работы на занимаемой должности;
• Личные карьерные ориентиры сотрудника;
• Возможности роста на занимаемой должности;
• История работы сотрудника в компании;
• Информация об обучении;
• Результаты аттестации;
• Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;
• Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность;
• Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник;
• Наличие вакансий в компани;

1. Преимущества и недостатки метода карьерограмм
2. Преимущества:
3. Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата
4. Стимулирует к профессиональному 
   и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника
5. Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы
6. Недостатки:
7. Сложность разработки и внедрения
8. Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической 
   структуры компании, внедрение системы 
   «статусных» должностей.

Не зря говорят, что 
составить план – уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные 
компании, чтобы создать план карьеры 
каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы 
прибегают люди, которые хотят 
получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит 
развиваться, чтобы достичь желаемого.[36, c 30-32]

Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет в нужном направлении. Но если иметь отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%.

Полная прозрачность:

Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода.

Риски и возможности:

Если обращаться за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, то, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись.

Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать 
сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Можно проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер.

Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается 
спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма 
строится на 5-10 лет.

Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.[44, с 42]

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму:

Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1-3-5 лет (и в личной, и в профессиональной сфере);
• кем он хочет стать.

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в 
будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1-3-5 лет;
• информация о том, что ему нравится и не нравится делать.

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет 
развития (творческой работы, перемен 
и т. д.):

• ключевые навыки (что умеет делать);
• опыт работы;

образование;

• что не любит делать (от чего наступает выгорание).

В каждом из рассмотренных 
случаев желательно иметь резюме кандидата.

Выводы по первой главе

Мотивация – это состояние 
личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [23.с 18];

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный 
предмет, достижение которого выступает 
смыслом деятельности. Мотив представлен 
субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного 
предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения[14, с 24];

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия 
им желаемой позиции в организации. Формализованное представление 
о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [2, с 24-26].

В современных условиях развития предприятий очень важную роль занимает карьера.  Поэтому предприятиям необходимо развиваться и внедрять систему 
построения карьерограммы и налаживать систему мотивации персонала.

Глава 2 Исследование метода мотивации и построение карьерограммы для ООО «Макдоналдс»

2.1 Организационно – управленческая характеристика компании «Макдоналдс» и анализ её проблем

Макдоналдс это один из крупнейших ресторанов быстрого питания, как в России, так и зарубежом. Впервые концепция «фаст фуд» (быстрая еда) в современном ее понимании была реализована в России известной в этой области компанией Макдоналдс.

• К моменту прихода в 
  Россию «Макдоналдс» уже имел опыт работы в более чем в 50 странах, жесткую операционную модель и кадры, умеющие ее внедрять.
• Уже был наработан опыт глобального международного менеджмента, а также умение учитывать местную специфику.
• Первый в Москве ресторан «Макдоналдс», который оказался в 
  то время самым большим в мире, открыл свои двери для посетителей 
  в январе 1990 года.
• Рядовые москвичи почувствовали 
  вкус к еде «Макдоналдс» значительно 
  быстрее, чем их лидеры к сотрудничеству, и ресторан имел огромный успех.
• Московский «Макдоналдс» стал совместным предприятием канадского отделения компании и Мосресторантреста, Московской городской организации 
  по управлению ресторанами.[75]

Источник: http://freepapers.ru/68/karerogramma-kak-metod-upravleniya-motivaciej/253647.1688845.list4.html

Планирование карьеры. Карьерограмма. Персонограмма

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или иной должности.

Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой.

Документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест).

Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника – его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей. Это – своего рода портрет идеального сотрудника. Разработка профессиограмм требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с привлечением экспертов.

Источник: https://students-library.com/library/read/48177-planirovanie-karery-karerogramma-personogramma

33. Управление деловой карьерой

Технология
планирования карьеры: оценка потребности
организации в карьерном росте персонала;
аудит карьерного потенциала персонала;
составление плана карьеры, включение
в кадровый резерв; реализация плана в
разных формах обучения, корректировка
карьерного движения, назначение на
должность.

Карьера
занимает важное место в структуре
потребностей современного человека,
оказывая тем самым влияние на его
удовлетворенность трудом и жизнью в
целом.

Успешная карьера обеспечивает
человеку материальное благополучие,
удовлетворение его высших психологических
потребностей, таких, как потребность в
самореализации, в уважении и самоуважении,
в успехе и власти, потребность в развитии
и расширении пространства судьбы.

Если для человека
карьера — это развитие и продвижение в
организационном пространстве, то с
точки зрения организации — это, прежде
всего, вопрос заполненности, целостности
этого пространства, что особенно важно
для профессионально-должностной его
составляющей, то есть организационной
структуры.

В таком понимании карьеры
грамотно построенное управление
карьерным процессом (УКП) имеет важное
значение для функционирования и развития
организации, являясь фактором повышения
эффективности ее деятельности, условием
ее устойчивости и жизнеспособности
предприятия в изменяющейся среде,
движущей силой, механизмом его развития.

• Организация
  получает следующие преимущества:
• —
  мотивированных сотрудников, связывающих
  свою профессиональную деятельность с
  данной организацией, что повышает
  производительность труда и снижает
  текучесть рабочей силы
• —
  возможность планировать профессиональное
  развитие работников с учетом их личных
  интересов
• —
  заинтересованных в профессиональном
  росте, подготовленных сотрудников для
  продвижения на ключевые должности.
• Практика
  планирования карьеры сочетает личные
  потребности в своей карьере с возможностями,
  доступным и в данной организации.
• Общая
  схема разработки планов карьеры включает
  следующие этапы:
• —
  изучение содержания работы на отдельных
  ступенях служебного продвижения
• —
  детализацию требований для вступления
  в каждый новый этап профессионально-квалификационного
  роста (образовательный уровень,
  квалификация, возраст, развитие
  специальных способностей)
• —
  определение делового опыта, необходимого
  для перехода к высшему этапу
• —
  определение специфических познаний и
  навыков, необходимых для каждой
  должностной позиции
• —
  гибкую и комплексную оценку возможностей
  работника.
• Управление
  деловой карьерой
  — это комплекс мероприятий, проводимых
  кадровой службой организаций, по
  планированию, организации, мотивации
  и контролю служебного роста работника,
  исходя из его целей, потребностей,
  возможностей, способностей и склонностей,
  а также исходя из целей, потребностей,
  возможностей и социально-экономических
  условий организации.

Управлением
своей деловой карьеры занимается и
каждый отдельный работник. Управление
деловой карьерой позволяет достичь
преданности работника интересам
организации, повышения производительности
труда, уменьшения текучести кадров и
более полного раскрытия способностей
человека.

1. Программа
   развития карьеры
   должна обеспечивать повышение уровня
   заинтересованности работников, выявление
   лиц с высоким потенциалом продвижения.
   Она отражает следующие моменты:
2. — способы
   выявления сотрудников с высоким
   потенциалом роста и продвижения, который
   характеризуется не степенью подготовленности
   работников в настоящий момент, а их
   возможностями в долгосрочной перспективе
   с учетом возраста, образования, опыта,
   деловых качеств, уровня мотивации;
3. — стимулы
   к разработке индивидуальных планов
   карьеры;
4. — способы
   увязки карьеры с результатами оценки
   деятельности;
5. — пути
   создания благоприятных условий для
   развития (обучение, подбор должностей
   и разовые задания с учетом личных
   возможностей, кураторство);
6. — организацию
   эффективной системы повышения
   квалификации;
7. — возможные
   направление ротации:
8. — формы
   ответственности руководителей за
   развитие подчиненных.

Процесс
планирования индивидуальной карьеры
начинается с выявления сотрудниками
своих потребностей и интересов (желаемой
должности, уровня доходов и т.п.

) и
потенциальных возможностей, на основе
чего с учетом перспектив организации
и объективных личных данных формулируются
основные цели карьеры.

Затем самостоятельно
или с помощью руководителя и при
консультации специалиста по работе с
персоналом определяются варианты
продвижения по службе как в собственной
фирме, так и за ее пределами и необходимые
для этого меры.

Чтобы
эффективно управлять своей деловой
карьерой, необходимо составлять личные
планы.

Содержание
личного жизненного плана карьеры
руководителя, состоящего из трех основных
разделов: оценка жизненной ситуации,
постановка личных конечных целей карьеры
и частные цели и планы деятельности.

В
ряде организаций в рамках системы
управления персоналом складывается
блок функций по управлению деловой
карьерой. Эти функции выполняют: дирекция,
служба управления персоналом, начальники
функциональных отделов аппарата
управления организацией, профсоюзные
комитеты, консультационные центры.

Эффективное
управление деловой карьерой положительно
влияет на результаты деятельности
организации.

Проводя
организационно-кадровый
аудит,
менеджер по персоналу должен решить
важный вопрос, обладает ли организация
достаточным человеческим ресурсом
функционирования и изменения, способен
ли персонал работать достаточно
эффективно и в соответствии с выбранной
стратегией. Для этого необходимо оценить
фактический состав персонала, а также
особенности самого персонала, наличие
профессионально важных качеств и
характеристик.

• Аудит
  кадрового состава и кадрового потенциала
  позволяет выявить:
• • уровень
  кадровой обеспеченности и потребность
  в персонале;
• • качественную
  структуру управленческого персонала
  (ро­левая и психологическая структура);
• • потребности
  в обучении;
• • стили
  управления;
• • социально-психологический
  климат;
• • инновационный
  потенциал;
• • основные
  источники сопротивления изменениям;
• • распределение
  персонала в рамках организации (по
  уровням иерархии и функциональным
  направлениям).
• Повышение
  квалификации кадров должно быть
  комплексным по охвату, дифференцированным
  по отдельным категориям работников,
  индивидуализированным, непрерывным,
  ориентированным на перспективные
  профессии. [19]

Обучение
рабочих непосредственно на рабочем
месте носит оперативный характер, всегда
конкретно, так как ориентировано на
освоение конкретного трудового процесса,
выполнение расходов на обучение,
сокращает период адаптации работника.
В процессе обучения используются такие
методы, как работа в течение некоторого
времени в качестве ассистента, постоянное
усложнение задания, смена рабочих мест,
делегирование части функций, ответственности
и др.

Обучение
вне рабочего места более эффективно,
имеет большую теоретическую направленность,
дает разностороннюю подготовку, не
требует значительных затрат. Кроме
того, работник отрывается от своей
работы.

Используемые здесь методы
соответствуют, как правило, теоретической
направленности обучения – это лекции
и практические занятия в аудитории,
использование деловых игр и разбор
конкретных производственных ситуаций,
обучающие программы, обмен опытом и др.

Работа
с резервом кадров
для выдвижения на руководящие должности
является одним из важнейших направлений
в деятельности руководителей.

Наличие
резерва кадров позволяет обеспечить
замещение вакантных должностей в случае
смерти, болезни, отпуска, командировки
и увольнения работников.

Формирование
резерва кадров осуществляется на основе
профессионального отбора кадров,
результатов аттестации персонала,
философии организации, изучения личных
дел сотрудников, штатного расписания,
планов карьеры работников.

Наличие
резерва позволяет заранее на плановой,
по научно и практически обоснованной
программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению
вакантные должности, эффективно
организовать обучение и стажировку
специалистов, включенных в резерв,
рационально их использовать на различных
направлениях и уровнях в системе
управления.

По
своему качественному и количественному
составу резерв руководящих кадров
должен отвечать действующим
организационно-штатным структурам с
учетом перспектив их развития.

Формирование
резерва проводится на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся
на объективной всесторонней оценке
информации о деловых и личностных
качествах кандидатов на руководящие
должности.

При этом в основу выводов
таких комиссий должен быть положен, в
свою очередь, анализ конкретных
результатов профессиональной деятельности
специалистов, достигнутых на различных
этапах их работы в системе управления.

Особое внимание при этом уделяется
уровню профессиональной и общеобразовательной
подготовки, организаторским и аналитическим
способностям, чувству ответственности
за результаты работы, целеустремленности,
умению обосновывать и принимать
самостоятельные, ответственные решения.

Работа
с сотрудниками, включенными в состав
резерва, проводится по плану, в котором
предусматриваются конкретные мероприятия
по приобретению необходимых теоретических,
экономических и управленческих знаний,
глубокому усвоению характера работ, по
выработке у работника умения и навыков
руководства на уровне современных
требований.

Карьерограмма
— инструмент управления карьерой;
описание оптимального развития сотрудника
для занятия им желаемой позиции в
организации. Карьерограмма дает
представление о том, какой путь должен
пройти специалист, какие знания, навыки
получить.

Для
начала нужно определиться, чего именно
Вы хотите: понять, какая сфера деятельности
вам подходит, или получить профессиональный
совет, как расширить русло уже сложившейся
карьеры.

В
первом случае придется иметь дело с
профориентацией — т.е. выяснение
способностей, интересов, пригодности
(определиться с полем деятельности
желательно еще в школе).

1. Второй
   случай и есть собственно консультация
   по карьере (в кадровом агентстве или у
   специалиста по работе с персоналом на
   Вашем предприятии).
2. Как
   правило, делается профессиональное и
   личностное тестирование.
3. Затем
   выстраивается карьерограмма в будущее,
   программируя этапы карьерного развития
   и мероприятия, которые будут этому
   способствовать.

Карьеру
нужно строить целенаправленно, и
случайных решений быть не должно, так
как это может существенно понизить
профессиональный статус. Лучше всего
вынашивать планы в вузе, и желательно
не на последнем курсе.

Следует
иметь в виду и возможную длину карьерной
лестницы — для некоторых специальностей
ступеней развития очень мало, или они
не предусмотрены. Например, дизайнер.
Как правило, это “штучные” специалисты
внутри компании; если это не
специализированная дизайнерская фирма,
где можно со временем пополнить собой
руководящий состав, то расти им некуда.

В
этом случае карьера — это репутация,
рост возможностей и ответственности.

В
идеале построение карьерограммы
сотрудника — это часть политики, целого
проекта предприятия:

1.
Анализ и изучение организационной
структуры предприятия, стратегии
развития предприятия и модели управления
на предприятии.

2.
Анализ документов и информации, связанной
с определением требований к должности
руководителей, системой оценки кандидатов
в кадровый резерв, формированием планов
обучения и развития резерва.

3.
Анализ схем карьерного роста предприятия.

4.
Сбор полной достоверной информации по
каждому кадровому резервисту.

5.
Разработка и оформление индивидуальных
планов развития для каждого резервиста
(карьерограммы).

6.
Ознакомление с планами индивидуального
развития:

сотрудников
Службы управления персоналом и Службы
подготовки персонала, обучение технологии
составления карьерограмм, передача
опыта, назначение ответственных за блок
работы с кадровым резервом; непосредственных
руководителей кадровых резервистов.

Источник: https://studfile.net/preview/4078840/page:35/