Строгий выговор по тк рф в 2020 году – как он назначается, последствия

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, которая применяется в отношении работников и военнослужащих во время выполнения ими своих должностных обязанностей.

Специфической формой этой ответственности является строгий выговор, применение которого связано со множеством определенных особенностей. В чем они состоят и в каком случае может применяться данное наказание — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Законодательство

Виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные в действующем трудовом законодательстве, установлены Трудовым кодексом РФ. В ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Это означает, что применять это наказание (так же как и любое другое не из данного перечня) работодателю запрещается, поскольку это является нарушением трудового законодательства. Поэтому в большинстве сфер деятельности строгий выговор применяться не может.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. К ним относятся:

• федеральные законы;
• уставы;
• положения о дисциплине.

• ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
• ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
• ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
• ФЗ «О статусе военнослужащего»;
• Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Российской Федерации.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. Обычно данная мера предусматривается во внутренней нормативной документации конкретного учреждения или организации.

Понятие и сущность

Строгий выговор представляет собой один из видов наказания, который предусмотрен в действующем законодательстве в отношении определенных категорий работников. Применение этого наказания осуществляется в случае нарушения служащим трудовой дисциплины или ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

Сущность воздействия состоит в выражении работодателем подчиненному своей отрицательной оценки и неудовлетворенности его действий.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• оценивающее — состоит в выражении негативной оценки действий;
• предупредительное — состоит в дальнейшем предупреждении возможных нарушений;
• мотивационное — выговор является стимулом для работника больше не нарушать трудовую дисциплину.

Особых отличий между обычным и строгим выговором нет — последняя мера просто является несколько серьезнее и применяется за более тяжелые дисциплинарные проступки и только в отношении тех категорий работников, которые определены законодательством. В остальных случаях используется обычный выговор.

Основания для применения

Главное основание для наложения взыскания — это совершение подчиненным дисциплинарного проступка. В законодательстве не содержится перечня конкретных нарушений, за которые может применяться наказание, поэтому выбор той или иной меры является правом работодателя.

• невыполнение служебных обязанностей;
• длительное отсутствие на работе без уважительных причин (в том числе и прогул);
• опоздание;
• выполнение обязанностей ненадлежащим образом;
• причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц;
• появление на работе в нетрезвом виде;
• острые конфликты с руководством или коллегами и т. п.

В зависимости от тяжести совершенного проступка и других обстоятельств дела (например, наличия или отсутствия умысла со стороны подчиненного) работодатель сам определяет, когда именно он может выносить выговор. В большинстве случаев это является своего рода предупреждением для работника, поскольку в случае повторного нарушения дисциплины он может быть уволен.

Порядок применения

1. Фиксация факта совершения проступка. Обычно это делается путем составления непосредственным начальником нарушителя докладной записки на имя вышестоящего руководства. В отношении военнослужащих составляется рапорт.
2. Направление уведомления подчиненному о необходимости предоставления объяснений. Оно составляется в письменной форме и либо отправляется по почте, либо отдается сотруднику под роспись. В отношении военнослужащих также проводится специальное служебное расследование.
3. Получение объяснений от сотрудника. На это ему отводится два рабочих дня, после истечения которых работодатель имеет право составить акт об отсутствии объяснительной. Если документ был предоставлен, руководитель изучает его.
4. Принятие решения о применении наказания. На выбор той или иной меры влияют конкретные обстоятельства дела.

Издание приказа о вынесении строгого выговора. Помимо обязательных реквизитов (названия компании, даты и места составления, наименования документа, фамилии и инициалов должностного лица), в нем также указывается:

• описание проступка, который был совершен подчиненным;
• конкретные обстоятельства дела (например, предоставление сотрудником объяснений или их отсутствие);
• выбранная мера наказания.

Желательно, чтобы после составления данного приказа с ним был ознакомлен работник, подтверждающий это своей росписью. Стоит учитывать, что вынести выговор можно только в течение месяца со дня обнаружения проступка или на протяжении полугода после его совершения.

Последствия наказания

1. Лишение премии и прочих поощрений. В течение всего времени, пока действует взыскание, работник лишается права на получение премий или других подобных выплат. Также он вряд ли сможет рассчитывать на повышение в должности или звании.
2. Занесение записи об объявлении строгого выговора в личное дело. Это происходит не всегда, однако работодатель имеет право это сделать. Что касается записи в трудовую книжку, то она при строгом выговоре не делается.
3. Возможность увольнения сотрудника в случае повторного совершения им дисциплинарного нарушения. Это может быть как то же самое нарушение, что было совершено ранее, так и любое другое. Однако это касается только ситуаций, когда оба нарушения совершаются в течение одного года, поскольку после окончания этого срока наказание снимается.

В зависимости от специфики деятельности строгий выговор может нести для сотрудника и другие последствия, которые будут распространяться на весь период его действия, вплоть до момента снятия.

Порядок снятия

Прекращение действия наложенного взыскания возможно в следующих случаях:

Истечение установленного срока

Объявленный работнику выговор действует в течение одного года после его вынесения. После этого наказание автоматически снимается, но только в том случае, если на протяжении этого срока он не совершал никаких нарушений.

Досрочное снятие наказания

Это может произойти как по инициативе руководства, так и по просьбе самого подчиненного.

В первом случае работодатель может снять наказание, если сотрудник показывает хорошие результаты работы и заслуживает поощрения.

Во втором случае работник сам подает руководству заявление с просьбой отменить объявленный ранее выговор. Работодатель рассматривает данный документ и принимает окончательное решение о том, было ли оказано на подчиненного должное воспитательное воздействие этим наказанием или нет.

Обжалование и ответственность работодателя

• написать жалобу в трудовую инспекцию;
• обратиться с иском в суд.

Последний вариант доступен также для военнослужащих. Основанием для признания наказания незаконным может быть не только факт отсутствия дисциплинарного проступка как такового, но и нарушения в оформлении процедуры вынесения выговора. Чаще всего это связано с отсутствием необходимых документов: актов, приказов, докладных и служебных записок и т. п.

Кроме этого, его может ожидать административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП, которая заключается в наложении штрафа или даже временном приостановлении деятельности. Также работодателя могут обязать выплатить сотруднику все средства, которых он был лишен из-за взыскания (чаще всего это премии).

Строгий выговор является специфической формой дисциплинарного взыскания, которая может использоваться только в отношении определенных работников и служащих. Ко всем остальным может применяться обычный выговор, который мало чем отличается от строгого, поскольку порядок и основания для их применения идентичны.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/strogij-vygovor.html

Выговор и строгий выговор — в чем разница, особенности, время действия

Сложности в разнице восприятия наказаний сотрудниками испытывает каждый кадровик и работодатель. Есть выговор, есть дисциплинарное взыскание — что лучше. Или строгий выговор? Непрофессионалу разобраться в этом сложно. Давайте разбираться, выговор и строгий выговор — в чем разница между понятиями, когда что применяется и как верно называть это юридически.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Скорее всего, упоминание об особой строгости взыскания вырвалось у руководителя в порыве справедливого гнева. Как только эмоции отступят, директор вспомнит содержание ст. 192 ТК о том, что для коммерческих и муниципальных учреждений такой вид наказания не предусмотрен. В общем случае, бояться наемный работник может:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

• это полноценное дисциплинарное взыскание;
• его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
• в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются.

Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора.

А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания работник рискует быть уволен за факт повторного неисполнения трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК. (подробнее о том, сколько действует строгий выговор).

Разница между обычным и строгим выговором

Как это часто бывает, стремление приструнить работника, заставляет начальство выдавать желаемое за действительное. Вот тогда память услужливо выдает смутное воспоминание о том, что строгий выговор, как мера наказания, не плод его фантазии, а реально существующее взыскание.

Это справедливо лишь для тех, кто связал свою жизнь со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах об исполнении воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Предполагает его наложение и закон о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ и о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.

Принципиальное различие вытекает из того, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строго выговора, предлагают командирам на выбор еще несколько более болезненных мероприятий:

• лишение знаков отличия или увольнения (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте тут);
• предупреждение о неполном соответствии;
• понижение в должности или звании;
• досрочное увольнение и расторжение воинского контракта:
• дисциплинарный арест (только для военных в звании ниже офицерского).

Очевидно, что набор взысканий для военных и работников МВД гораздо разнообразнее.

Общим моментом можно считать только то, что наличие непогашенного простого или строгого выговоров может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста.

Здесь превалирующее значение отдается нормам ТК РФ. Незначительно будут отличаться лишь процедуры, с учетом требований уставов несения службы.

Угроза применения строгого выговора законодательно оправдана только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ

Образец строгого выговора

Как бы не пугал начальник особой строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди всего многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет.

Придется ограничиться только стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. При этом нужно помнить, что ст.

192 ТК настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.

Поиски образца приказа на строгий выговор будут оправданы только для командиров воинских подразделений, представителей силовых ведомств или начальников отделений МВД.

Дело в том, что Указом Президента об утверждении типовых уставов № 1495 определено, что строгий выговор может быть вынесен только в письменном виде.

Об этом факте объявляют на совещании или перед строем, а затем в недельный срок заносят эти данные в личное дело.

Не подлежат отражению в персональной карточке только те взыскания, которые были обнародованы устно, и то только для сотрудников органов МВД. Любая информация о наказании военнослужащего должна быть отражена в кадровом деле.

Снятие строгого выговора

Поскольку никакие нормы отдельных специализированных законов не могут идти вразрез с требованиями Трудового кодекса, то и период действия любого дисциплинарного взыскания не может превышать 365 календарных дней. В общем случае, работодателю не нужно издавать об этом отдельного приказа. Как только истекает год с момента, когда объявили строгий выговор, он погашается автоматически.

Категория работников и служащих	Вид взыскания	Способ фиксирования информации об отмене наказания
Гражданское наемное лицо	Выговор или замечание в письменном виде	При объявлении выговора, копия приказа подкладывается под личную карточку работника и хранится там до истечения срока действия или досрочного снятия. По истечении года документ из дела изымается. При досрочном снятии к карточке присоединяют еще и копию реабилитирующего распоряжения.
Сотрудники МВД	Устные взыскания	В карточку не заносятся, поэтом факт их снятия или истечения тоже не отражается. Длительность действия составляет один месяц.
Письменные выговоры	В стандартном случае сохраняют «годность» в течение года. Подлежат учету в личных делах, как и для военнослужащих.
Военные	Строгий выговор	Самое длительное наказание. Уставом воинской службы для офицеров даже запрещено пересматривать его на протяжении года. Запись о привлечении к дисциплинарной ответственности обязательно появится в личном деле военного, как и отметка о его снятии через 365 дней.

Для тех, кто не хочет ждать окончания года или вовсе отказывается признавать правоту начальства, есть два варианта досрочной отмены наказания:

• обратиться с просьбой к руководству, аргументируя ее улучшением в рабочих показателях или обретением каких-то особенно полезных  производственных навыков и достижений;
• воспользоваться правом на обжалование действий руководства и направить жалобу в инспекцию труда или суд, ст. 382 ТК.

В случае положительного ответа на тот или другой вид обращения, работодатель должен издать приказ об отмене дисциплинарного наказания и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.

Какой бы строгости взыскание не грозило работнику за проступок, сам факт его вынесения уже угнетает.

Вот почему каждый руководитель должен соизмерять не только серьезность нарушения и меру наказания, но и силу его влияния на дальнейшую работу.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/vygovor-i-strogij-vygovor/

Что такое строгий выговор и когда применяется такая мера наказания – понятие по ТК РФ, порядок объявления взыскания

• За совершение дисциплинарных проступков во время выполнения должностных обязанностей работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание.
• Трудовым Законодательством РФ определено несколько видов такого наказания — замечание, увольнение и выговор.
• На выбор взыскания влияют особенности конкретной ситуации.
• Также часто встречается такое понятие, как «строгий выговор», что это, если ли разница с обычным выговором?

Что это за мера наказания по ТК РФ?

В ТК РФ и других нормативных актах, регулирующих отношения между обеими сторонами трудового договора, определение понятия строгого выговора отсутствует. Несмотря на это данная мера дисциплинарного взыскания применяется достаточно часто.

Под строгим выговором на практике принято понимать крайнюю меру наказания работника.

Следующий этап — увольнение.

В соответствии с данными ФЗ №342 и ФЗ № 76, угроза наложения такого  вида дисциплинарного взыскания присутствует только у сотрудников МВД и военнослужащих. В реальности такие ситуации встречаются намного чаще.

Какая разница с обычным?

Зачастую объявление строгого выговора обусловлено ярым стремлением руководителя наказать сотрудника за нарушение дисциплины.

В процессе принятия решения работодатель должен проявить предельное внимание, потому как выговор может выступить в качестве этапа, предшествующего увольнению. Во время периода действия наказания сотрудник может быть уволен за повторное совершение аналогичного проступка.

Ранее уже было отмечено, что на законодательном уровне выговор строгого типа применяется только по отношению к определенным, в основном силовым структурам.

В других сферах деятельности его наложение не предусмотрено, работникам объявляют обычный выговор, возможно с занесением в личное дело. В процессе осуществления своей трудовой деятельности военнослужащие и сотрудники МВД руководствуются специальной документацией, поэтому такие расхождения возможны.

Главные отличия строгого и обычного выговора заключаются в том, что первый вид наказания допускает применение таких мер пресечения:

• объявление предупреждения о неполном соответствии;
• лишения знаков отличия;
• увольнение;
• перевод на более низкооплачиваемую должность;
• прекращение трудовых отношений до окончания момента действия заключенного при принятии на работу соглашения;
• для специалистов, имеющих звание не ниже офицера — арест дисциплинарного типа.

По отношению к военнослужащим и работникам МВД применяются более жесткие меры наказания. При этом у обычного и строгого выговора есть один важный общий момент.

Если сотрудником был совершен повторный дисциплинарный проступок в момент, когда еще не был погашен предыдущий, работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения.

Воспользоваться таким правом руководитель может даже при условии, что срок окончания действия контракта еще не подошел.

Когда применяется такое дисциплинарное взыскание?

Строгий выговор — это понятие, находящееся между замечанием и увольнением.

Строгий выговор — это этап, который предшествует увольнению, поэтому при объявлении данной меры наказания сотруднику важно вовремя исправить ситуацию.

Такое наказание может объявляться при наступлении определенных обстоятельств. В качестве таковых могут выступать:

• повторное наложение дисциплинарного взыскания на работника (в течение года);
• допущение трудящимся гражданином в процессе выполнения должностных обязанностей нарушений, степень тяжести которых считается средней;
• совершение проступка, повлекшего за собой нанесение предприятию материального ущерба в крупном размере.

Данная мера наказания может быть применена по отношению к сотруднику даже в том случае, если ранее он никогда не был замечен в нарушении дисциплины.

Типичным примером такого действия может быть необоснованное отсутствие гражданина на рабочем месте — прогул. В некоторых ситуациях это нарушение может выступить в роли основания для расторжения трудового соглашения.

Последствия для работника

В случае применения по отношению к сотруднику такого наказания, как строгий выговор, отметки об его объявлении вносятся в некоторую документацию работника. В трудовой книжке записи по этому поводу не делаются.

Наложение дисциплинарного взыскания данного вида грозит трудоустроенному гражданину следующими последствиями:

• лишение премиальных выплат и различных поощрений. Эта мера пресечения действует до момента окончания срока действия взыскания. Одновременно с этим снижается вероятность повышения заработной платы и перевода на другую вышестоящую должность;
• внесение отметок об объявлении строгого выговора в личное дело. На практике руководитель использует эту меру наказания редко, хотя право на совершение этого действия присутствует в любом случае;
• увольнение. Трудовые отношения могут быть расторгнуты при повторном совершении проступка.

Выводы

За нарушение дисциплинарной ответственности работнику может быть объявлен строгий выговор. Четкого определения этого понятия в ТК РФ нет.

Такая мера пресечения нарушений применяется преимущественно к военнослужащим и сотрудникам МВД, потому как о ней говорится в ФЗ, регламентирующих трудовые отношения такого характера.

Последствия, которые может повлечь за собой такая мера взыскания, в каждом случае различны. Самым радикальным среди них считается увольнение. Это действие может быть совершено при повторном нарушении дисциплины.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/strogij-vygovor.html

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2019

Какие дисциплинарные взыскания возможны по трудовому кодексу в 2019 году? Как работодателю привлечь работника к ответственности, и самому не попасть под санкции? В статье – безопасный алгоритм действий для работодателя.

Активировать пробный доступ к журналу «РНК» или подписаться со скидкой

Дисциплинарное взыскание – это санкции, которые работодатель может накладывать на работников. ТК РФ дает работодателю такое право, но предписывает строгую последовательность действий. При ее несоблюдении сам работодатель может попасть под санкции со стороны проверяющих. Мы расскажем, как наложить дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу в 2019 году.

За что работодатель может наложить дисциплинарное взыскание

В любой компании установлены внутренние правила и нормы. А еще есть нормы, установленные трудовым законодательством. Соблюдение всех требований работниками – одно из условий успешной работы компании. В трудовых отношениях работодатель поставлен в жесткие рамки. Но ТК РФ дает руководству возможность оказывать воздействие на персонал.

За что работодатель может наказать работника? За дисциплинарные проступки, их определение дано в ст. 192 ТК РФ:

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель должен помнить очень важное условие – наказать можно за нарушение только тех обязанностей и правил, которые:

• Были зафиксированы в трудовом договоре,
• Были доведены до работника под роспись уже после заключения трудового договора.

Например, если работодатель не ознакомил сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, то и наказывать за их нарушение нельзя.

Чиновники подсказали способ, как хоть немного разгрузить бухгалтеров. Теперь заботу о раздаче расчетных листков по зарплате вы можете полностью переложить на своих коллег из других отделов. Неважно, как компания их выдает — на бумаге или в электронном виде.

Чтобы воспользоваться новой лазейкой, придется внести изменения во внутренние документы. Готовые формы — в статье «Российского налогового курьера»

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК

Виды санкций, которые может применить работодатель, перечислены в ст. 192 ТК РФ:

• Замечание,
• Выговор,
• Увольнение.

При наложении на сотрудника санкций нужно учитывать несколько важных обстоятельств.

Во-первых, законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды наказаний. Но это относится, к бюджетным учреждениям, например, правоохранительным органам.

Руководители частных компаний могут применять только виды взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. В самой этой статье зафиксирован запрет на применение других санкций. Например, часто руководители применяют такой вид наказания, как штраф. Это прямо противоречит ст. 192 ТК РФ, и в случае жалобы работника, штраф придется платить уже самому работодателю.

Во-вторых, Трудовой кодекс не регламентирует порядок выбора того или иного наказания. Но требует от работодателя учитывать тяжесть и обстоятельства совершенного проступка (ст. 192 ТК РФ). Из таких наказаний, как замечание и выговор, руководитель выбирает, ориентируясь на тяжесть возможных последствий. А вот для увольнения точный перечень оснований приведен в ТК РФ:

Дисциплинарное взысканиеКогда применять

Замечание	За незначительные проступки, которые не влекут серьезных негативных последствий для организации. Например, систематическое опоздание на 10-15 минут. Цель взыскания – профилактика более серьезных нарушений.
Выговор	За проступки, которые могут иметь негативные последствия для производственного процесса или коллектива. Например, за нарушение технологического процесса, которое могло повлечь или повлекло брак в производстве. Цель взыскания – наказание провинившегося сотрудника.
Увольнение	За наиболее серьезные проступки и правонарушения. Виды нарушений, то есть основания увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ: Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительных причин при наличии ранее наложенного взыскания (п.5 ст.81 ТК РФ), Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ): Прогул, Появление на работе в состоянии опьянения, Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, Совершение на работе имущественного преступления, Нарушение требований об охране труда, Утрата доверия работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ), Принятие «плохого» управленческого решения, повлекшего нарушение сохранности имущества компании (п.9 ст.81 ТК РФ), Грубое нарушение руководителем или его заместителем должностных обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ). Статья 192 ТК РФ предусматривает другие основания увольнения для специальных категорий работников. Например, совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции (п.8. ст.81 ТК РФ).

В-третьих, за один проступок может быть применено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, сроки привлечения работника к ответственности ограничены ст. 193 ТК РФ. Работодатель вправе наказать сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Этот период продлевается в трех случаях:

• Работник находится на больничном,
• Сотрудник находится в отпуске,
• Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности рассматриваются профсоюзным органом.

В некоторых случаях срок привлечения сотрудника к ответственности продлевается:

• За неисполнение антикоррупционного законодательства работника можно привлечь к ответственности в течение шести месяцев, а в некоторых случаях – в течение трех лет.
• Срок наложения наказания по фактам, выявленным ревизией или аудиторской проверкой, составляет до двух лет.

В-пятых, работодателю придется все свои действия и ответы виновника фиксировать в письменном виде. Только так можно будет доказать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности полностью соблюдена. Например, если сотрудник оказался от ознакомления с приказом о наложения взыскания, работодателю придется составить акт.

Читайте по теме: Пять заблуждений об увольнении: в чем ошибаются работодатели и почему попадают на штрафы

Как наложить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Порядок применения санкций в отношении работников регламентирован ст. 193 ТК РФ. Независимо от вида наказания, порядок его применения укладывается в пять шагов.

Шаг 1. Фиксация выявленного дисциплинарного проступка

По факту нарушения составьте акт. Унифицированной формы акта о выявленном дисциплинарном нарушении нет, вы можете скачать примерную форму по ссылке ниже. Составляйте акт сразу, как только выявили проступок.

Дело в том, что в большинстве случаев ст. 193 ТК РФ дает работодателю ровно один месяц на привлечение сотрудника к ответственности. Отсчет этого срока начинается с момента обнаружения проступка.

А этот момент как раз фиксируется актом.

Акт должны подписать не менее трех работников, например:

• Руководитель провинившегося сотрудника,
• Кадровый работник,
• Кто-нибудь из работников компании.

В акте изложите суть проступка, в чем он заключается, какие последствия повлек и какими документами подтвержден. Виновного работника ознакомьте с составленным актом под роспись. Расписаться работник должен прямо в самом акте. Или сделайте запись об отказе сотрудника от ознакомления с актом. Данный факт заверяют те же работники, которые составили акт.

Читайте по теме: За что сейчас инспекторы штрафуют главбуха

Шаг 2. Запрос пояснения от работника

Запросите у работника письменное пояснение по факту проступка. Это обязательный этап, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Поэтому лучше запрос пояснений оформить письменно:

• Включить в текст акта о выявленном проступке,
• Вручить работнику письмо с требованием предоставить пояснение.

Факт отказа от предоставления пояснения зафиксируйте в виде акта.

Шаг 3. Сбор подтверждающих документов

Пока работник пишет пояснение, займитесь сбором документов, подтверждающих вину работника и обстоятельства проступка. Трудовой кодекс не содержит конкретных перечней документов. Работодатель должен сам определить список необходимых документов в каждом конкретном случае. Например, чтобы наказать работника за однократное опоздание, потребуются следующие документы или их копии:

• Акт о фиксации дисциплинарного проступка,
• Запрос о даче пояснений,
• Пояснение работника или отказ от дачи пояснений,
• Трудовой договор,
• Правила внутреннего трудового распорядка,
• Журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка,
• График работы,
• Табель учета рабочего времени,
• Выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Для наказания сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения потребуются все те же документы, которые мы перечислили выше. И еще дополнительные:

• Акт медицинского освидетельствования,
• Акт об отстранении сотрудника от работы.

Шаг 4. Рассмотрение документов и издание приказа

Руководитель должен рассмотреть собранные документы, включая пояснение работника. Напомним, что ст. 192 ТК РФ требует соразмерности наказания совершенному проступку.

Этот этап трудовым законодательством не регламентирован, руководитель сам решает, как будет рассматривать собранные материалы. Например, он может рассмотреть документы единолично.

Или созвать комиссию из нескольких работников компании.

Когда решение принято, и вид наказания определен, составьте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В приказе укажите следующие сведения:

• Перечислите наименования и пункты документов, нарушенных сотрудником. Например, пункты трудового договора, должностной инструкции, локальных актов,
• Основание привлечения к ответственности: нормы Трудового кодекса и пункты локальных актов,
• Вид наказания,
• Дата привлечения к ответственности.

К приказу приложите список документов, собранных в ходе проверки по факту проступка. Унифицированной формы этого приказа нет, мы предлагаем вам примерный образец:

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом

Ознакомьте работника с приказом. Подпись об ознакомлении можно предусмотреть в бланке приказа или отдельном журнале. Срок, в течение которого руководитель должен довести приказ до наказанного сотрудника, установлен в ст. 193 ТК РФ. Это три рабочих дня, не считая дней отсутствия работника. Если сотрудник отказался от ознакомления с приказом, составьте акт.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наложенное взыскание действует в течение одного года. В течение этого года сотруднику важно не допускать новых проступков. Тогда по истечении календарного года считается, что работник взысканий не имеет (ст. 194 ТК РФ).

Как досрочно снять дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс (ст. 194) предусматривает возможность снятия взыскания досрочно. Инициатором может выступить:

• Руководитель компании,
• Начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник,
• Профсоюзный орган,
• Сам сотрудник.

Круг лиц, которые могут инициировать досрочное снятие, не ограничен. Например, с таким предложением могут выступить и коллеги наказанного сотрудника. Порядок действий по досрочному снятию наказания в ТК РФ не регламентирован. Обычно инициатор обращается к руководству компании со служебной запиской. Если руководитель организации согласен, он издает соответствующий приказ.

Источник: https://www.RNK.ru/article/216819-distsiplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu-2019

Строгий выговор — насколько законно применение взыскания

Совершил прогул. Себя не оправдываю, увлекся встречей с друзьями. Директор фирмы запросил объяснение. Попытка свалить все на жуткую, но краткосрочную болезнь не прокатила. Наложили дисциплинарное взыскание, ознакомили с приказом, все честь по чести.

Но почему-то на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора. Говорить об этом директору я не стал, а то и так зол на меня, еще уволит.

Но мне интересно, разве могут мне объявить строгий выговор? Какие сейчас существуют виды дисциплинарных взысканий и как мне лучше поступить в данной ситуации?

Если откинуть первопричину сложившейся ситуации, то все остальное выглядит очень даже оптимистично. И Вас можно поздравить как минимум по двум причинам.

Во-первых, Вы работаете под началом опытного руководителя, который еще помнит такой вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.

Действующий Трудовой кодекс РФ пришел на смену Кодексу законов о труде РФ пятнадцать лет назад. Именно КЗоТ устанавливал такой вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. На сегодняшний день данный вид взыскания не существует.

Виды дисциплинарных взысканий установлены статьей 192 ТК РФ и к ним относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Если Вы не относитесь к особым категориям работников (военный, полицейский, государственный служащий и т.д.), то могут применяться только дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 ТКРФ.

Как поступить если объявили строгий выговор?

Мы советуем пока не делать Ни-Че-Го. Учитывая, что примененное дисциплинарное взыскание не предусмотрено действующим трудовым законодательством, то в случае его обжалования оно будет однозначно отменено.

Но не советуем спешить обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание. Работодатель может понять свою ошибку и самостоятельно отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания.

В случае, если к тому времени не истечет месяц со дня совершения дисциплинарного проступка, то он сможет привлечь к ответственности уже надлежащим образом.

Учитывая, что факт нарушения трудовой дисциплины имел место, последствия могут наступить самые негативные, вплоть до увольнения с работы. Подождите месяц, а потом уже принимайте окончательное решение.

Источник: https://prava-rabotnika.ru/strogij-vygovor.html

Как вынести строгое предупреждение

Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением. Это не совсем так.

В ТК РФ прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

• общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;
• специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение.

Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб. В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно? Трудовой кодекс предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут.

И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер.

Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание.

Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю.

Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Подробнее: Порядок применения дисциплинарного взыскания

Можно ли разработать собственную систему взысканий

Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины. Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может. В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины.

К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль.

Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации.

Источник: https://clubtk.ru/kak-vynesti-strogoe-preduprezhdenie

Кто может получить строгий выговор?

Одной из мер дисциплинарного воздействия на работников является выговор. Он заключается в официальном выражении отрицательного отношения к поступку сотрудника, зафиксированного в приказе руководства. Однако в отдельных сферах деятельности и службы допускается применение такого наказания, как строгий выговор. О том, когда может применяться указанная мера воздействия и какие последствия влечет строгий выговор на работе, расскажем в этом материале.

Строгий выговор как мера наказания

Основания для наказания персонала, допустившего нарушения дисциплины труда или иных обязательных правил, предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Законодательство допускает использование только 3-х дисциплинарных санкций – замечание, выговор и увольнение за виновные действия. Такого наказания, как строгий выговор, ТК РФ не содержит.

Означает ли это, что разница между понятиями выговор и строгий выговор отсутствует? Нормами закона могут устанавливаться и другие меры наказания для сотрудников в отдельных сферах деятельности. Поэтому строгий выговор, как мера наказания, действительно может применяться к нарушителям, однако лишь по следующим направлениям службы:

• к военнослужащим, проходящим службу по контракту в ВС РФ – солдаты, прапорщики, офицеры и т.д.;
• к гражданам, проходящим службу в органах МВД (полиции);
• к сотрудникам прокуратуры, а также специализированных прокурорских учреждений;
• к должностным лицам таможенной службы.

В перечисленных службах строгий выговор предусмотрен ведомственными актами и инструкциями, уставами и положениями. При этом наряду со строгим выговором, в указанных актах содержится стандартный выговор, как самостоятельный вид наказания.

В рамках трудовых отношений работодатель может применять только выговор. Для этого нужно провести служебное расследование, затребовать у работника письменные пояснения о причинах проступка, принять решение о выборе одной из возможных санкций. Если закон не позволяет применить к виновному работнику увольнение, наиболее серьезным наказанием окажется выговор.

Разберем, в каких ситуациях могут объявить строгий выговор, и насколько серьезными окажутся его последствия для служащего.

Когда может применяться строгий выговор

Для назначения любого дисциплинарного наказания должен быть выявлен и доказан факт нарушения должностных обязанностей, правил несения службы, дисциплины и режима деятельности.

При выявлении нарушений, командование части или руководство органа должно назначить служебное расследование. Как правило, для этого создается комиссия, которая должна установить все обстоятельства проступка.

Служащему предлагается объяснить причины совершения проступка, так как строгий выговор военнослужащему или иному лицу объявляется только при наличии вины.

Строгий выговор в полиции

Для сотрудников полиции строгий выговор применяется при нарушениях устава и положения о порядке несения службы. Выделим наиболее распространенные случаи, когда сотрудник полиции может столкнуться с таким видом наказания:

• нарушение порядка субординации, т.е. невыполнение законных требований и распоряжений начальства;
• нарушение административных регламентов, в том числе о порядке совершения процессуальных действий;
• ненадлежащее обращение с оружием, не повлекшее вреда здоровью и жизни граждан;
• иные виды нарушений, не позволяющие применить более строгие дисциплинарные санкции.

Замечание, выговор и строгий выговор могут применяться за идентичные нарушения, так как ведомственные инструкции не предусматривают критериев для их разграничения.

Как правило, строгий выговор используется, если у сотрудника МВД уже имеется неснятое наказание в виде замечания или выговора. Этот факт устанавливается по данным личного дела. Строгий выговор в полиции влечет неблагоприятные последствия и, прежде всего, лишение текущих премиальных выплат. Погашение наказания происходит по истечении 1 года, если служащим не допущено иных проступков.

Строгий выговор военнослужащему

Аналогичные правила для применения дисциплинарных наказаний применяются в Вооруженных Силах РФ. Строгий выговор назначается по следующим правилам:

• если дисциплинарное нарушение носит существенный характер, однако не позволяет применить санкции в виде уголовного преследования или увольнения со службы;
• ключевым отличием выговора от строгого выговора являются обстоятельства, при которых допущено нарушение – как правило, строгий выговор применяется, если нарушение допущено при несении службы;
• наличие нескольких строгих выговоров не только влечет существенные ограничения по службе, но и может являться основанием для расторжения контракта.

Объявление строгого выговора фиксируется в материалах личного дела. Даже после аннулирования санкции (по истечении 1 года), запись о наказаниях не удаляется из личного дела и будет учитываться при подготовке характеристик.

Строгий выговор в армии

Строгий выговор с занесением в личное дело применяется для всех должностей и званий, предусмотренных Уставами ВС РФ. При объявлении указанного наказания в армии учитываются следующие правила:

• строгий выговор заключается в публичном порицании и отрицательной оценке проступка, поэтому командование оглашает приказ на построении личного состава;
• дисциплинарные санкции могут применяться не только к контрактникам, но и к военнослужащим по призыву;
• досрочное снятие наказания допускается по инициативе командира подразделения, если военнослужащий не допустил иных проступков.

Военнослужащий, которому назначено наказание, может обжаловать его в порядке субординации, т.е. через вышестоящее должностное лицо. Только при соблюдении этих правил можно обратиться в военную прокуратуру или суд.

Если в течение года совершено несколько разнородных проступков, командование вправе применять сразу несколько разных санкций. Например, одновременно могут действовать замечание и строгий выговор.

Последствия строгого выговора

Для сотрудников ВС РФ и МВД, повторное применение замечания, выговора или строгого выговора могут повлечь увольнение. Рассматривать такие вопросы будет аттестационная комиссия, куда может обратиться с ходатайством командир части или подразделения. Кроме того, рассматриваемая санкция может повлечь следующие последствия:

• наличие неснятого наказания может оказаться препятствием для продления контракта на новый срок;
• любая дисциплинарная санкция влечет снижение премиальных выплат, хотя основной оклад и гарантированные надбавки будут выплачены в любом случае;
• возникают ограничения для повышения по службе или присвоения новой должности, поскольку при принятии решения учитываются личные характеристики.

Строгий выговор в армии срочнику может повлечь последствия в виде отказа в предоставлении увольнительной за пределы части, направлении во внеочередные наряды и т.д.

Резюме

Для назначения дисциплинарных наказаний при трудовых отношениях строгий выговор не применяется, поскольку такое требование отсутствует в ТК РФ.

Однако данная форма санкций может использоваться в отдельных сферах службы – ВС РФ, МВД, прокуратура, таможня и т.д.

Специальных правил для назначения строгого выговора не установлено, поэтому командование обязано соблюдать общий порядок – проведение расследования, установление причин проступка, вынесение приказа.

Последствиями объявления строго выговора может стать существенное снижение премиальных выплат, ограничения по службе или расторжение контракта. Наши специалисты проконсультируют вас о законности наложения санкций, о порядке и основаниях для обжалования. Получить консультацию вы можете по телефонам, указанным на сайте, либо через форму обратной связи.

Источник: https://pradialog.ru/articles/kto-mozhet-poluchit-strogij-vygovor/