Корпоративная культура яндекса

« Назад

26.04.2018 15:41

25 апреля Яндекс провел конференцию HR-среда, посвященную работе с персоналом, развитию сотрудников и решению задач в области HR. Антон Лукьянов, руководитель группы HR-аналитики Яндекса, рассказал об основах работы с данными в HR и поделился своими наработками.

Что такое «граф»?  

Все отрасли генерируют данные. Благодаря данным мы можем лучше понять внутреннего клиента, оптимизировать процессы, иначе взглянуть на взаимодействие сотрудников. Эти процессы можно описать при помощи теории графов.

Граф – это абстрактный математический объект, который состоит из вершин (точек) и ребер (линий), которые их соединяют. В качестве примера можно взять интернет – множество сайтов соединены ссылками.

Такси: находя кратчайшее расстояние между точками на карте, сервис помогает пассажиру добраться до места назначения.

• 
• Граф компании Яндекс: точки – сотрудники, линии – взаимодействие между ними
• Абстрактное представление объектов в виде графов предложил математик Леонард Эйлер, который решил популярную в 18 веке задачу: как пройти по всем городским мостам Кенигсберга, не проходя ни по одному из них дважды?

 

Источники и требования к данным

Для того, чтобы построить граф, нужны данные. В качестве источников данных организация может использовать:

• корпоративную почту
• календарь встреч сотрудников
• задачи в трекере
• звонки внутренней АТС

Трекеры особенно популярны в ИТ-компаниях. Они позволяют ставить задачи, назначать ответственных за их исполнение, прикреплять файлы. Трекеры существенно упрощают взаимодействие в командах. В Яндексе этот инструмент используют не только разработчики, но и другие подразделения.

HR-подразделения используют трекер для:

• согласования вакансий
• найма
• адаптации
• обучения

На базе этого инструмента построена HR-аналитика.

Требования к данным:

1. Качество. Данные должны быть без ошибок и пропусков. Показатели необходимо приводить к общему виду.

2. Полнота. Сейчас нормой стала работа в нескольких информационных системах одновременно. Данные, взятые только из одной системы, не будут полными.

Анализ взаимодействий

Точки и линии на графе обозначают сотрудников и их взаимодействия. Чем больше диаметр у точки, тем более интенсивное взаимодействие у сотрудника с коллегами. Чем толще линия, соединяющая двух сотрудников, тем более интенсивное взаимодействие происходит в этой паре.

 

Взаимодействия сотрудников Яндекс

Важно учитывать и правильно интерпретировать все данные. Интенсивность взаимодействий сотрудников напрямую зависит от их должности и поставленных задач.

Какие выводы можно сделать и что применить в организационных изменениях:

1. Эффективность взаимодействий.

   Если группы отличаются по интенсивности взаимодействий и у них есть объективный показатель вроде KPI или проводится оценка performance review, то можно сопоставить факторы из графа (интенсивность взаимодействий) и предсказывать, какие действия приводят к лучшим показателям. Например, чрезмерное количество коммуникаций может перегружать менеджеров, влиять на их выгорание.

2. Стиль управления руководителей. Данные подскажут, использует ли руководитель микроменеджмент или тотальный контроль. При помощи данных из графа можно подсказать менеджеру, подходит ли его стиль управления для каждой конкретной задачи и какие действия могут повысить эффективность сотрудников.

3. Коммуникации внутри команды. Например, члены команды хорошо взаимодействуют между собой, но практически не взаимодействуют с другими коллегами.

   Такая команда может сделать проект, который уже был в компании, данные о нем хранятся, но команда об этом не знает. В итоге ресурсы компании будут потрачены впустую по причине недостаточного взаимодействия с другими отделами.

   Или наоборот, когда хромают внутренние коммуникации в команде, это приводит к задержке сроков подготовки проекта.

4. Полная картина взаимодействий сотрудника позволяет автоматически создавать список коллег для проведения опроса 360 градусов. В этом случае данные, которые получит руководитель по итогам опроса, будут полными.

Взаимодействие между командами

 

Метрики

Некоторые метрики из теории графов можно успешно использовать в организациях:

1. Плотность / Разреженность. Граф называется полным, когда все его вершины соединены ребрами. В реальном мире примером полного графа может быть небольшой стартап: один маленький дружный коллектив, в котором все друг друга знают и эффективно взаимодействуют.

   Уход одного сотрудника не приводит к потере существенной информации, взаимодействие не нарушается. При росте компании плотность нарушается. Трудно представить компанию с тысячами сотрудников, в которой все работники знают друг друга.

   Для такой компании характерен риск потери существенных коммуникаций внутри команды при уходе одного сотрудника.

  

1. Расстояние. Эта метрика напоминает об известной теории шести рукопожатий. Чем меньше расстояние между сотрудниками, тем больше сплоченность, больше людей знают друг друга.

1. Центральность. Эту метрику хорошо иллюстрирует граф персонажей «Игры престолов»: после неожиданной смерти одного из центральных персонажей произведения сценаристы испытывают затруднения с сюжетной линией второстепенных персонажей.

  

1. Мост. Можно проиллюстрировать на примере Бельгии – страны с двумя государственными языками, где небольшой мостик из людей, говорящих на двух языках, соединяет «одноязычных» сограждан. В компании люди, находящиеся на этом мосту, являются носителями очень важных связей. Их уход – большая проблема для компании.

Применение

В компаниях с проектной структурой еженедельно запускаются и закрываются проекты, важно следить за расходами. Нужно правильно собирать и передавать данные для экономических расчетов. Этот процесс можно улучшить при помощи автоматизации. В Яндексе сделали следующее:

1. Построили граф компании.

2. Анализируя поведение сотрудника в каждый конкретный месяц, HR-аналитики видят, в каком проекте тот сейчас находится. Отпала необходимость переписки с руководителями сервисов. Это экономит время бизнеса и аналитиков. 

Пока это пилотный проект, который показывает интересные результаты. Многие исследовательские проекты в Яндексе впоследствии выкатываются в продакшн.

Итак, классический путь аналитики

1. Данные. Источник, полнота и качество.

2. Визуализация. Как на эти данные смотреть, как использовать. Идеи о метриках, которые в случае с HR-аналитикой можно взять из теории графов или придумать самостоятельно.

3. Отчетность, которая ежемесячно показывает, что происходит в компании. Например, интенсивность взаимодействия менеджеров.

4. Метрики, которые используются для выводов.

5. Предсказательная аналитика – запуск автоматизированного процесса, который экономит время.

Что еще нужно знать об HR-аналитике

Кевин Уиллер, президент и основатель Global Learning Resources, Inc., в статье «Обратная сторона HR-аналитики: 8 малоизвестных фактов» выделяет несколько важных факторов, которые касаются HR-данных:

1. Аналитика – не волшебная пилюля. Аналитика не является чудодейственным средством. Данные помогают понять проблему и, возможно, выбрать более эффективный способ ее решения, но данные не заменяют эмпатию и человеческие рассуждения.

2. Понимание того, что именно вы хотите знать. Нужна предельная ясность относительно того, что вы хотите проанализировать или измерить. И убедитесь, что это вообще возможно.

3. Использование соответствующего метода. Метод сбора данных также может оказаться непростой задачей. Один из вариантов использования аналитики – разъяснение проблемы или поиск возможных причин.

4. Пассивные данные могут быть лучше запрашиваемых данных. Гораздо легче самому собрать пассивные данные, чем запрашивать достоверные данные от других. Собрать фактическую информацию по итогам каких-либо действий и решений относительно просто.

5. Важна поддержка. Для эффективного использования данных необходима поддержка руководства и соответствующая корпоративная культура, в которой данным придается значение.

6. Цель управляет ситуацией. Есть большое искушение измерить все, особенно на первых порах, когда инструмент аналитики только внедряется в компании. Но лучше сфокусироваться на двух-трех ключевых вопросах, на которые вы хотите получить ответ. Тогда у вас хватит времени на более точный сбор данных и полный анализ.

7. Данные небезупречны. В последнее время стало принято ставить данные на пьедестал и воспринимать их как чистую информацию, в которой нет ни политики, ни мнений. Но, к сожалению, на анализ данных мнения влияют так же, как и на все остальное.

8. Чем проще, тем лучше. Потратьте время на составление списка: что вы действительно хотели бы знать, чтобы улучшить рекрутинговый процесс; какие данные помогут вам повысить эффективность большинства источников или ответить на актуальные вопросы руководства.

О проблемах правильной интерпретации данных недавно также говорил Нассим Талеб: «Если вы умеете работать с Big Data, это хорошо, но нужно уметь ее интерпретировать, фильтровать чушь и ненужный шум, которые всё путают.

 Интересно, что единственные, кто умеет работать с данными, – это антитеррористические службы. Они способны не находить ложные корреляции и сужать выборку до конкретных подозреваемых, они ищут именно связи. Компьютер можно просто одурачить данными, очень важна статистическая дисциплина.

Большие данные не могут сказать нам, что правильно, только то, что НЕ правильно».

Иван Ильин

Источник изображений — HR-среда

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/hr/article_post/chto-takoye-grafy-v-hr-analitike-opyt-yandeks

Как «Яндекс» стал номером один. Пять удивительных рецептов

Корпоративная культура «Яндекса», как и многих других стартапов, начиналась с почти семейного круга людей, объединенных общей идеей. Сотрудники сидели в одной комнате, вместе обедали, вместе отмечали праздники.

Должность офис-менеджера называлась «хозяюшка», обязанности были под стать — угощение коллег домашними пирогами и мытье кружек за рассеянными компьютерщиками. Никакого дресс-кода, никаких отчеств, обращение только на «ты» и совещания в формате «кто кого перекричит».

С развитием компании корпоративная культура претерпела изменения, однако руководители старались сохранить некоторые ключевые аспекты. Вот пять принципов культуры «Яндекса», которые действуют до сих пор, хотя компания давно уже вышла из «младенческого» возраста.

Концентрироваться на одной идее

С самого начала «Яндекс» сфокусировался на функции поиска и до сих пор придерживается этой концепции, не разбрасываясь на игры, видео-хостинги и прочий развлекательный контент.

Все сервисы, которые когда-либо внедрила компания, руководство оценивало только с одной точки зрения — это про поиск или нет. «Яндекс. Маркет», «Яндекс. Переводчик», «Яндекс. Карты», «Яндекс.

Пробки» — это про поиск.

По мнению Генерального Директора компании Аркадия Воложа, люди всегда будут что‑то искать: как без пробок добраться до офиса, куда пойти на обед, в какую школу отдать ребенка, в какой институт поступить и пр.

«Когда мы только инвестировали в проект в 2000 году, контекстной рекламы как модели дохода не существовало. И был большой соблазн превратить „Яндекс“ в медийный портал, но этого, к счастью, не произошло. „Яндекс“ остается очень сфокусированным бизнесом, и это позволяет ему быть лидером», — рассказывает Волож.

Привлекать правильных инвесторов

Во время кризиса доткомов многие интернет-компании продали контрольные пакеты акций, боясь, что бизнес вот-вот лопнет. Волож считает это ошибкой и продавцов, и инвесторов. Большинство из них, поддавшись ажиотажу на рынке, купили то, в чем не разбирались, пытались этим бизнесом рулить и в итоге все потеряли.

Выиграли же те, кто набрался терпения и оставил управление компанией за собой. Среди них оказался и «Яндекс». «Нам нужен был инвестор, а не хозяин, — вспоминает Волож, — поэтому мы сформулировали два требования. Первое — продаем только миноритарный пакет акций, второе — не стремимся получить слишком много — ровно столько, сколько нужно на развитие».

В 2000 году «Яндекс» передал 35% акций фонду ru-Net Holdings за 5 млн долл. Так компания сохранила независимость и одновременно получила средства на развитие продукта.

Зарабатывать серьезные деньги на несерьезном

Полученные инвестиции разделили на несколько частей: одну вложили в маркетинг, другую — в «железо», третью направили на обустройство офиса. Три миллиона оставили на счете компании — с надеждой протянуть на эти деньги полтора-два года, пока не начнут зарабатывать. Тут возникли сложности: нужно было как‑то завлекать рекламодателей, а продукт еще был сырой.

Легенда гласит, что однажды летом команда айтишников обсуждала свою грустную судьбу и кто‑то вздохнул: «Сейчас бы по пиву». Другой сотрудник пошутил: «А давайте сделаем на маркете раздел „Яндекс. Пиво“». Руководству идея понравилась.

Компания разработала сервис, в котором пользователи могли добавлять свои любимые сорта пива и философствовать, как напиток лучше употреблять: с воблой, без воблы, в компании или в одиночестве под луной.

В общей сложности участники описали 2500 сортов. Следом подтянулись и рекламодатели — пивоваренные компании, которые эти сорта выпускали. Проект принес по 60 тыс. долл. с каждой рекламы.

К концу 2001 года компания заработала свой первый миллион.

Сохранять домашнюю атмосферу

Приличным офисом компания обзавелась лишь спустя четыре года после основания. «Яндекс» переехал в просторный open space на 450 кв. м, где разместились 70 сотрудников.

Компания наняла «хозяюшек», которые за 100 долл. в месяц обеспечивали сотрудников всем необходимым — канцелярскими принадлежностями, горячим кофе, обедами, а также наводили чистоту на рабочих столах. В основном девушки выполняли обязанности офис-менеджеров. Но так их никто и никогда не называл: офис-менеджеры не кормят коллег домашней едой.

А еще в новом офисе появился обычай: в первый рабочий день новички должны публично выступить перед «стариками»: рассказать о себе, поделиться историями из жизни — в целях сближения, поведать, зачем они пожаловали в компанию.

Творчески подходить к отбору кадров

«Яндекс» запросто берет на серьезные должности людей без опыта. Нанимают не за навыки, а за качества характера.

Сооснователь Илья Сегалович вспоминал, как открыл письмо одного кандидата на должность программиста, а там что‑то очень знакомое: «Соискатель просто взял чужой код, написанный давным-давно, изменил его буквально в пяти местах — и полученный алгоритм стал решать новую задачу. При этом было видно, что языка человек не знает, его поправки написаны ужасно криво. Но все идеально работает».

Другой руководитель отправил бы подобное письмо прямиком в мусорную корзину, а Сегалович вынес вердикт: «Гениально! Человек увидел кратчайший путь решения проблемы. Берем!» Этот сотрудник много лет руководил отделом разработки рекламы.

Три факта из жизни «Яндекса»

Факт 1. Удачное попадание.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9664-kak-yandeks-stal-nomerom-odin-pyat-udivitelnyh-retseptov

Компания Яндекс — Принципы — Правила корпоративной этики

Правила корпоративной этики – это правила, соблюдения которых компания ожидает от всех своих сотрудников и членов совета директоров.

Нарушение этих правил может повлечь негативные последствия – и для сотрудника, и для компании в целом.

В отдельных случаях, например, когда речь идет о нарушениях, предусмотренных законом, эти последствия могут носить достаточно серьезный юридический характер.

Кроме того, мы ожидаем, что наши постоянные контрагенты, а также компании и люди, временно сотрудничающие с Яндексом, будут в своей работе с нами следовать принципам, описанным в разделе 8 Правил. Несоблюдение контрагентами указанных принципов в рамках нашей совместной работы повлечет за собой невозможность продолжения деловых отношений с Яндексом.

Оглавление документа1. Мы работаем для пользователей3. Соблюдение законодательства8. Соблюдение Правил Этики контрагентами

Мы делаем сервисы для миллионов пользователей интернета. Наши сотрудники в первую очередь думают о пользовательских характеристиках сервиса, о том, насколько он понравится и пригодится людям.

Мы ожидаем от всех наших сотрудников, что они чувствуют ответственность не только за свою часть работы, но и за продукт в целом. Будьте неравнодушны к отзывам пользователей. Не стесняйтесь предлагать усовершенствования. Наш бизнес во многом основан на высокой репутации компании «Яндекс» и доверии наших пользователей.

Наши внутренние процедуры ограничивают доступ к любой непубличной пользовательской информации. Она является строго конфиденциальной и может быть использована только с соблюдением установленных правил.

Если по ходу своей работы вы работаете с такими данными, ваша обязанность – хранить их в тайне и не допускать разглашения и распространения.

При приеме на работу Яндекс предоставляет всем кандидатам равные возможности. Мы берем на работу тех, кто, как нам кажется, способен наилучшим образом справиться с предложенными задачами.

При этом мы не обращаем внимания на национальность, расу, политические или религиозные взгляды, социальный статус, сексуальные предпочтения и все остальное, не связанное с профессиональными качествами человека и выполнением должностных обязанностей.

Это касается всех аспектов трудовых отношений – не только приема на работу, но и условий труда и выплаты вознаграждения.

Точно такими же принципами сотрудники Яндекса должны руководствоваться при профессиональном общении. Недопустимы никакие выпады, оскорбления или оскорбительные шутки, связанные с полом, возрастом, национальностью, религиозными взглядами и т.д. Поведение, враждебное по отношению к коллегам или оскорбительное для кого-либо из них, в Яндексе недопустимо.

Компания предоставляет сотрудникам все необходимое для работы. Это – имущество компании. Мы ожидаем от сотрудников, что они будут относиться к нему бережно и использовать разумным образом.

Поддержание офисов в таком виде, чтобы в них было приятно и комфортно работать, – тоже работа многих наших коллег, к которой мы относимся с уважением.

У нас – открытые офисы, все сотрудники могут приводить своих гостей. При этом помните, что на вас лежит полная ответственность за то, чтобы ваши гости никому не мешали в работе, а также, чтобы не произошло утечки конфиденциальной информации. Все время, в течение которого гости находятся в офисе, они не должны оставаться одни, без сопровождения.

Наша интеллектуальная собственность – это, в том числе, логотип, товарные знаки, патенты, программные продукты и т.п. Это очень важные и ценные активы Яндекса, и любое их использование должно быть заранее согласовано с департаментом маркетинга. Если вы встретили где-то наш логотип или товарные знаки, и их использование вызывает у вас сомнение, – пожалуйста, сообщите об этом юристам.

Яндекс также уважает интеллектуальную собственность других организаций и частных лиц.

Использование чужой интеллектуальной собственности может привести и сотрудника, и всю компанию к судебным искам и штрафам, а также негативно повлиять на репутацию.

Если в вашем проекте предполагается использование какого-либо контента, программного обеспечения, товарного знака, не принадлежащего Яндексу – вам нужно обязательно проконсультироваться с юристами.

Конечно, от всех наших сотрудников мы ожидаем, что они соблюдают законы.

Все наши сотрудники должны учитывать ту часть законодательства всех стран нашего присутствия, которая непосредственно относится к их профессиональным обязанностям, то есть регламентирует предоставление того сервиса, за который человек отвечает. За консультациями нужно обратиться к юристам Яндекса, и это необходимо сделать еще на этапе проектирования сервиса.

Одно из преступлений во всех странах присутствия Яндекса – это взяточничество. Правило здесь очень простое – не берите и не давайте взяток. Следует помнить, что местные обычаи или общепринятая практика в каких-то из стран присутствия нашей компании ни в коей мере не являются оправданием для совершения преступления.

Так как мы – публичная компания (то есть акции Yandex NV размещены на фондовой бирже NASDAQ), мы должны соблюдать правила NASDAQ. Они включают в себя в том числе соблюдение некоторых законов США, в частности – законодательство о ценных бумагах.

Положения федеральных законов США о ценных бумагах признают незаконной продажу или покупку ценных бумаг с использованием существенной непубличной (инсайдерской) информации.

Инсайдерская информация – та, которая не была официально рассказана от имени компании в пресс-релизах, исследованиях, постах в корпоративный блог или других материалах.

Если вы сомневаетесь, является ли та или иная информация публичной – проконсультируйтесь с PR-службой.

Это означает, что все сотрудники Яндекса, которые обладают какой-либо непубличной информацией о компании, не должны использовать ее для покупки и продажи ценных бумаг Яндекса, а также передавать эту информацию другим людям, которые могут использовать ее для торговли ценными бумагами.

Подробнее об этом можно прочесть в Политике по торговле ценными бумагами.

У всех сотрудников Яндекса есть определенные обязательства перед компанией.

В частности, мы ожидаем, что в своей профессиональной деятельности они руководствуются, прежде всего, интересами компании и наших пользователей.

Чтобы понять, насколько та или иная ситуация близка к конфликту интересов, подумайте, как она выглядит со стороны. Можете ли вы рассказать о ней своему начальнику и другим коллегам? Если описание этой ситуации появится в газетах и блогах, как это повлияет на компанию?

Избегайте конфликта интересов. И избегайте даже тех ситуаций, которые ваши коллеги могут истолковать как конфликт интересов.

Одна из ситуаций, которые могут выглядеть как конфликт интересов, – это прием подарков от партнеров. Сотрудники Яндекса не должны принимать от партнеров по бизнесу дорогие подарки, а также эквиваленты денежных средств (сертификаты, карты электронных денег и т.п.).

Также нельзя принимать подарки в виде скидок – если только эти скидки не распространяются на всех сотрудников. Подарки незначительной ценности (и не в виде денег) – например, цветы, корзины с фруктами, ручки и другую рекламную продукцию – принимать вполне можно.

Также можно принимать приглашения на деловые обеды или праздничные мероприятия – если только вы считаете, что это приглашение не является средством на вас повлиять.

Более универсальных определений тут не существует, поэтому в каждой конкретной ситуации придется подумать. Например, календарик можно принять беспрепятственно, а последнюю модель айфона – не стоит.

Если речь идет о коллективном подарке – например, для всех сотрудников того или иного отдела, прикиньте, насколько дорогой подарок получает в результате каждый из них.

Другие примеры конфликта интересов:

• Если одновременно с работой в Яндексе вы работаете в конкурирующей компании или консультируете ее;
• Если вы принимаете на работу в свое непосредственное подчинение своего близкого родственника;
• Если у вас есть доля в компании, которая конкурирует с Яндексом или является поставщиком или клиентом Яндекса;
• Если у вас есть личные финансовые интересы в сделке, которую вы совершаете от имени Яндекса.

У нас много конфиденциальной информации, которая касается наших технологий, партнерств, финансов и т.д.

Например, это техническая информация о функционировании наших продуктов и сервисов, стратегии продвижения продуктов, финансовые результаты компании до их публичного объявления.

Разглашение такой информации может нанести существенный вред нашей компании, поэтому при поступлении на работу все сотрудники подписывают Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации и соглашаются соблюдать Положение о коммерческой тайне.

Даже если вы считаете, что по своим должностным обязанностям вы не имеете доступа к конфиденциальной информации, работая в Яндексе достаточно сложно не узнать ничего секретного.

Например, вы можете услышать разговор коллег или найти в принтере распечатанный документ.

Помните, что вы обязались не разглашать никакой конфиденциальной информации и использовать ее только для исполнения своих служебных обязанностей.

Один из важных аспектов, связанных с сохранением конфиденциальности информации, – это соблюдение требований службы информационной безопасности.

Если вы заметили подозрительную сетевую активность, поведение компьютера, похожее на проявление вирусного заражения, подозреваете, что какие-то сервисы Яндекса были взломаны или знаете о других нарушениях безопасности, обязательно сообщите в службу информационной безопасности.

В ответах на вопросы, связанные с Яндексом, руководствуйтесь здравым смыслом, рекомендациями PR-службы, а также Положением о коммерческой тайне ООО «ЯНДЕКС».

Пожалуйста, прежде чем сообщить что-либо секретное, убедитесь, что оно действительно подписано.

При общении с коллегами из конкурирующих компаний не старайтесь выведать что-нибудь конфиденциальное. Есть компании, с которыми мы конкурируем, и мы делаем это честно, не стараясь заполучить их секреты. Если в конкурирующих компаниях работают ваши друзья или близкие родственники – пожалуйста, думайте, когда разговариваете с ними на профессиональные темы.

При взаимодействии с государственными органами власти в странах присутствия необходимо руководствоваться рекомендациями GR-службы Яндекса (служба по связям с государственными органами). При общении с чиновниками вы можете озвучивать только официальную позицию компании. Если вы не знаете позицию Яндекса, лучше переадресовать вопрос в GR-службу.

При заключении сделок сотрудники должны всегда стремиться к наилучшей сделке и всегда действовать в интересах Яндекса. Важно обращать внимание не только на стоимость, но и на другие факторы – например, репутацию компании, с которой мы начинаем сотрудничать.

В Яндексе действуют внутренние процедуры, регламентирующие доступ тех или иных сотрудников к денежным средствам, а также наделяющие некоторых людей правом подписывать договоры от имени компании. Информация о том, кто может подписывать и одобрять те или иные расходы и договоры, содержится во внутренних документах.

От всех людей, наделенных полномочиями подписывать договоры и распоряжаться какими-либо суммами из бюджета компании, мы ожидаем внимательности и разумного подхода к тратам. Если вы подписываете договор – убедитесь, что вы все поняли и со всем согласны. Все договоры должны быть одобрены ответственным менеджером, юристами и специалистами по налогам.

Мы рассчитываем, что те наши сотрудники, которые занимаются каким-либо учетом данных, обеспечивают полноту, точность и правильность всех записей. Недопустимы искажение или фальсификация записей, которые могут ввести пользователей отчетности в заблуждение. С момента получения или создания записей и отчетов мы также должны обеспечить их надлежащее хранение.

Мы ожидаем, что наши контрагенты: поставщики, подрядчики, консультанты, агенты и прочие поставщики товаров или услуг будут придерживаться следующих принципов во время сотрудничества с Яндексом:

• Соблюдать все применимые законы тех стран, в которых ведутся деловые отношения с Яндексом
• Не предлагать, не вымогать и не брать взяток, дорогих подарков, ничего иного, влияющего на непредвзятость принятия решений при взаимодействии с сотрудниками Яндекса, а также при взаимодействии с иными юридическими или физическими лицами в рамках выполнения работ, оказания услуг, поставки товаров для Яндекса
• Вести прозрачную и аккуратную отчетность в соответствии со всеми применимыми требованиями законодательства
• Конфиденциальная информация, которая доступна контрагенту при выполнении работ, услуг, поставки товаров для Яндекса может быть использована контрагентом только в рамках договорных отношений
• Соблюдать применимые политики и процедуры Яндекса, в случае временного выполнения подрядных работ для Яндекса
• Избегать конфликтов интересов при принятии решений в рамках выполнения работ или оказания услуг, или поставки товаров для Яндекса
• Сообщать о нарушениях перечисленных принципов (см. п.9. Жалобы и вопросы)

У нас есть конфиденциальная горячая линия, которой могут воспользоваться сотрудники, пользователи, партнеры и клиенты для сообщений о нарушениях Правил корпоративной этики. Горячая линия открыта в виде специальной формы, через которую можно отправить запрос: https://yandex.alertline.eu. Линия организована третьей стороной, независимой от Яндекса. Каждому обращению при регистрации присваивается номер, по которому впоследствии можно ознакомиться с решением, либо предоставить дополнительную информацию.

Поступающие сообщения рассматриваются группой по разбору жалоб.

Вопросы по поводу работы сервисов Яндекса следует размещать через форму обратной связи на страницах этих сервисов.

Источник: https://yandex.kz/company/rules/code/

HR бренд – хотим как в Яндекс!

С недавних пор в реалиях современного российского бизнеса появилось много новомодных слов и обозначений. Наверное, одним из самых популярных является HR бренд. Не все до конца понимают, что скрывается за этой формулировкой, но непременно хотят, чтобы у них «все это» было, и желательно «как в Яндекс».

HR бренд – это лицо вашей компании на рынке труда, т.е. реальное положение дел. Как бы вы не пытались себя позиционировать на рынке как Яндекс, Яндексом вам не стать, не потому что вы не от Мейбеллин, а потому что это совершенно другая компания.

HR бренд принято делить на внутренний и внешний. На практике, внешний это и есть отражение внутреннего.

Ниже фундаментальные понятия, на которых он базируется:

• психологический портрет руководителя, его цели и видение бизнеса;
• цели и ценности компании;
• средний возраст и интересы сотрудников (и потенциальных кандидатов, соответственно).

Основа HR бренда —  психологический портрет собственника и идейного вдохновителя бизнеса. Если вы являетесь современным модным стартапом с молодым коллективом творческих энтузиастов, руководить ими и данным стартапом вряд ли сможет человек старой закалки с военным прошлым. Так же и с HR брендом. Важно быть – а не казаться.

В мире современных технологий, где каждый первый умеет грамотно обращаться с информацией, добывать ее и анализировать – вероятность кого-то обвести вокруг пальца ничтожна мала, и конечно же бессмысленна. Даже если вам удастся с помощью внешнего брендинга завлечь классного специалиста в свою секту, вряд ли он будет счастлив, увидеть что на деле все совсем не так, а даже «как я сюда попал».

Только вот факт того, что он от вас уйдет, говорит лишь о ваших ошибках в формировании команды. Нет неправильных и правильных людей. Есть подходящие и не подходящие компании сотрудники. Важно учитывать психологические особенности кандидатов, то, как они впишутся в вашу команду. Опять же — пример с молодым стартапом и бывалым военным.

Именно поэтому важно четко понимать для чего вы это делаете (то самое страшное слово) и чего вы хотите в итоге добиться. Всеобщего уважения и почета? Классная цель. Тогда нужно направить определенные силы на то, чтобы это стало правдой и ваши сотрудники на вопросы где ты работаешь, с энтузиазмом и светящимися глазами (почему нет?) рассказывали, как им повезло в этой жизни.

Именно ваши сотрудники и есть послы доброй воли вашего HR бренда. Реализация HR бренда – это приверженность к общей идее каждого сотрудника.

В построении HR бренда всегда нужно опираться на сильные стороны компании и команды, не выдумывая то, чего нет.

Ниже несколько направлений деятельности, по которым можно начать выстраивание HR бренда:

1. Проводим анализ того, что есть. Лучше анонимных анкет в данном направлении еще ничего не придумали, и лучше будет оформить их в забавном, неформальном стиле – в формате game. Заинтересовать сотрудников не «очередной бумагой для галочки».  Далее анализируем сильные и слабые стороны, и, исходя из этого, начинаем строить стратегию и работу над ошибками.
2. Внедрение HR проектов, направленных на увеличение лояльности сотрудников и командообразование – следующий этап. В данном случае все зависит исключительно от уровня вашего креатива и бюджета. К внешним проектам можно отнести следующие: работа с вузами – привлечение студентов на стажировки, сотрудничество со специализированными СМИ/сайтами/блогами, создание внутренней сети компании (сайт/инстаграм/фейсбук) – наполнение интересным завлекающим контентом, работа с партнерами, грамотное проведение выходных интервью (аутплейсмент).

Данная статься о том, как важно рационально подходить к позиционированию бизнеса на рынке труда. Построение и удержание эффективной и счастливой команды, залог эффективности и счастья компании.

Человеческий подход – современное и стремительно набирающее обороты течение в реалиях российского бизнеса.

Ваша команда — это живые люди, и от их мотивированности и удовлетворенности зависит финансовый результат вашего бизнеса. Таким образом, работа с HR брендом, во всех случаях, должна начинаться изнутри, в том случае, если вы не ставите перед собой цель транслировать громкие слоганы, а на досуге «затирать» негативные отзывы действующих или бывших сотрудников.

• Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/hr-brend-hotim-kak-v-yandeks

Крупнейший в России поисковый сервис ищет новых сотрудников: как попасть в команду Яндекс?

История компании Яндекс началась в 1990 году с создания информационно-поисковых приложений для международного классификатора изобретений.

Будущие основатели Яндекс Илья Сегалович и Аркадий Волож работали в IT-компании Аркадия, предлагавшей программные продукты в сфере управления интеллектуальной собственностью.

Три года спустя было придумано название Яндекс как сокращение от английского yet another indexer (ещё один поисковый сервис). Компания Аркадия стала частью бренда CompTek, занимающегося поставками программного обеспечения и комплектующих для персональных компьютеров.

В 1997 году поисковая система Яндекс была представлена на московской выставке компьютерных программ.

Разработчики проиндексировали все сайты, существовавшие на домене ru, всего было обработано пять тысяч страниц или четыре гигабайта текстовых данных.

Поисковый сервис учитывал расстояние между словами, морфологические особенности вводимого текста, ранжировал документы по соответствию поисковому запросу. Год спустя появилась первая контекстная реклама бренда Cisco.

Три года спустя была зарегистрирована компания Яндекс, запущен параллельный поиск информации по нескольким массивам данных. В 2001 году начал работать сервис Яндекс.Директ, помогающий настроить контекстную рекламу без посредников, в 2002 году компания стала приносить первую прибыль, были добавлены сервисы Яндекс.Маркет и Яндекс.Картинки.

В 2007 году начала работу платформа Яндекс.Метрика, позволяющая отслеживать эффективность рекламных кампаний, в 2009 году открылся офис в Екатеринбурге.

В 2012 году компания запустила собственный браузер, начал работу поиск с учётом интересов пользователя, годом позже была выпущена платформа SpeechKit для автоматического распознавания речи.

В 2014 году разработчики представили проект Yandex Data Factory по интеллектуальной обработке больших массивов данных.

На сегодняшний день компания Яндекс предоставляет услуги размещения контекстной рекламы, работает лента персональных рекомендаций Яндекс.Дзен, внедрены десятки тематических приложений для анализа ситуации на дороге, записи к врачу, сравнения товаров и услуг. Официально компания зарегистрирована в Нидерландах, занимает лидирующее положение на рынках России, Турции, Белоруссии и Казахстана.

Миссия компании Яндекс на рынке

Руководство компании подчёркивает, что миссия Яндекс состоит в помощи людям, стремящимся достигать поставленных целей. Главным сервисом компании остаётся надёжная поисковая система, дополненная рядом тематических сервисов. Видение компании выражается в ряде корпоративных ценностей.

1. Счастье пользователей. Сервисы Яндекс созданы для упрощения поиска информации, эффективного решения повседневных задач клиентов. Приоритет сотрудников компании — удобство пользователей.
2. Современные технологии. Платформы Яндекса построены на технологиях автоматической обработки информации, машинного обучения, постоянно ведутся исследования и разработки эффективных методов работы с данными.
3. Постоянное образование. Работниками Яндекс являются специалисты в различных отраслях науки, компания предлагает различные образовательные программы. Например, при поддержке Яндекс развивается Школа анализа данных, Факультет компьютерных наук при МФТИ (Москва) и ВШЭ (Петербург). Руководство ежедгодно проводит технологическую конференцию Yet another conference, посвящённую технологиям машинного обучения.

В долгосрочной перспективе персонал компании стремится повысить прозрачность и эффективность российского сектора сети Интернет, предоставить более качественную и релевантную информацию по всем областям знаний.

Атмосфера в офисах Яндекс

Согласно официальному сайту компании, взаимоотношения в коллективе строятся с учётом четырёх особенностей, объединяющих персонал.

1. Свобода взаимодействия. Сотрудники Яндекс прямо высказывают мнение по рабочим вопросам, открыто ведут дискуссии, интересуются задачами коллег и руководителей. Корпоративная культура неформальна, ценится умение отстаивать свою точку зрения.
2. Уважение к профессионализму. Руководство компании ценит опыт и знания сотрудников независимо от занимаемой должности и порученных функций. Экспертное мнение, стремление развиваться и углублять знания поощряются коллегами и менеджерами.
3. Стремление улучшить окружающий мир. Сотрудники Яндекс внимательны к деталям, инициативны, готовы предложить оригинальное решение поставленной задачи.
4. Толерантная рабочая среда. Сотрудники Яндекс ценят вклад каждого в общее дело, выстраивают доверительные и уважительные отношения с коллегами.

Компания проводит программу быстрого поиска сотрудников с помощью сторонних пользователей. Проект предполагает рекомендацию опытного сотрудника (друга, родственника) на открытую позицию, в случае успешного прохождения испытательного срока пользователь получит вознаграждение.

Преимущества работы в компании Яндекс

Традиционно для сферы IT, Яндекс предлагает дополнительные социальные гарантии и гибкие условия труда, чтобы привлечь и удержать молодых специалистов с высоким уровнем квалификации. Руководство отмечает четыре преимущества работы в компании.

1. Свободный график работы. Департаменты Яндекс работают круглосуточно, сотрудники согласовывают удобные часы работы, руководство отслеживает только эффективность выполнения поставленных задач.
2. Медицинское обслуживание. Персонал может посетить медицинский кабинет или тренажёрный зал, расположенные на территории офиса. Затраты компенсирует работодатель.
3. Бесплатное обучение и карьерный рост. Руководство Яндекс позволяет сотрудникам регулярно проходить тренинги, посещать конференции, программы повышения квалификации за счёт компании. В офисах оборудованы библиотеки, есть возможность приобрести нужные для работы книги (электронные или бумажные) за счёт компании.
4. Компенсация питания. Персонал Яндекс ежемесячно получает фиксированную сумму для оплаты обедов, свежие фрукты, чай и кофе предоставляются в офисах бесплатно.

Корпоративная культура Яндекс отличается открытостью, ориентацией на результат, уважением к личной свободе и профессиональным амбициям сотрудников. Открытые позиции в компании публикуются на официальном сайте, соискатель заполняет тестовое задание и отправляет резюме.

Руководство Яндекс стремится переводить сотрудников на удалённую работу, открываются вакансии для соискателей с минимальным опытом.

Работники оценивают качество работы сервисов Яндекса, исправляют технические неполадки, выполняют поток монотонных задач.

Вакансии компании Яндекс для разработчиков и программистов

Основной объём позиций в компании рассчитан на веб-разработчиков, имеющих опыт написания приложений для аналитики, продвижения контента и менеджмента проектов. Вакансии разделяются на несколько направлений.

Профессии с гарантией трудойстройства

1. Разработка. Специалисты занимаются созданием, тестированием и настройкой SDK приложений, позволяющих интегрировать программы в различные интерфейсы (сайты, мессенджеры). Яндекс предлагает позиции для соискателей с опытом программирования на Python, C++, Java, Android.
2. Тестирование. Персонал занимается проверкой работоспособности прототипов и готовых версий приложений, дополнительно предполагается общение с командой менеджеров, отслеживание эффективности сервиса. Соискателю необходим опыт работы с интерфейсами UI, умение настраивать автоматические тестировщики для программ.
3. Эксплуатация. Сотрудники направления занимаются обслуживанием инфраструктуры Яндекс, следят за работоспособностью серверов, облачных хранилищ, обеспечивают лёгкую масштабируемость приложений. Соискателю необходим опыт работы с Unix ОС, умение выстраивать отказоустойчивые системы, программировать на Python, C++.

Разработчики приложений и сервисов имеют свободный график посещения офиса, рабочие задачи согласовываются с руководителем, предполагаются регулярные встречи с коллегами для обсуждения промежуточных результатов.

Вакансии компании в сфере маркетинга и продвижения

Сотрудники направления маркетинга занимаются формированием и поддержанием позитивного имиджа сервисов Яндекс на рынке, общаются с представителями рекламодателей, конкурентов, СМИ. Открытые вакансии разделяются на три направления.

1. Менеджеры по маркетингу. Старшие специалисты по маркетингу занимаются запуском рекламных кампаний для новых продуктов, общаются с целевой аудиторией, привлекают новых пользователей, координируют работу отдела. Соискателям требуется опыт в составлении KPI, умение руководить подчинёнными, готовность нести ответственность и ориентироваться на конечный результат.
2. Аналитики продвижения продуктов. Работники готовят подробные отчёты об эффективности работы сервисов Яндекс, разрабатывают модели развития приложений, ведут статистику посещений пользователей. Соискателю требуется опыт работы с SQL, NumPy, умение работать с приложениями автоматической отчётности.
3. Руководители рабочих групп по продвижению сервисов. Менеджерские позиции предполагают разработку стратегий развития приложений Яндекс, проведение тестирований рынков, внедрение метрик эффективности. Кандидату требуется опыт координации работы нескольких десятков специалистов, стрессоустойчивость, понимание нюансов рынка.

Начинающие специалисты могут подать резюме на вакансии менеджера по работе с клиентами, агентствами или рекламодателями. Стартовая позиция позволит оценить особенности рынка, научиться вести переговоры, получить опыт продвижения продукта или сервиса.

Вакансии компании в сфере работы с клиентами

Сотрудники отдела работы с клиентами занимаются решением технических проблем пользователей, общаются с целевой аудиторией в чате, обеспечивают выполнение плана продаж, представляют интересы компании на новых рынках. Вакансии группируются по трём направлениям.

1. Специалисты службы поддержки. Персонал занимается ответами на вопросы пользователей в форме электронных писем и запросов в чате, решением технических проблем, связанных с работой сервисов Яндекс. Соискателю необходимо умение интенсивно обучаться, приветствуется готовность к постоянному общению с людьми и позитивный настрой.
2. Менеджеры по работе с клиентами. Сотрудники привлекают новых клиентов, общаются с рекламодателями, участвуют в переговорах, отслеживают оплаты, предлагают существующим партнёрам новые услуги. Кандидат должен иметь опыт «холодных» продаж, требуется знание техник ведения переговоров, умение взаимодействовать с несколькими подразделениями.
3. Специалисты по составлению медиапланов. Работники аккумулируют запросы рекламодателей и других клиентов, оценивают эффективность рекламной кампании, ведут переговоры, внедряют усовершенствования. Соискателю необходим опыт настройки Яндекс.Директа, готовность к ведению переговоров и обработке больших объёмов информации.

Большинство вакансий отдела по работе с клиентами предполагает частичную занятость, удалённую работу. Соискателям требуется организованность, умение самостоятельно планировать рабочее время, готовность к интенсивному обучению и общению с людьми.

Вакансии Яндекс для соискателей с рабочими специальностями

Руководители направлений Яндекс.Еда и Яндекс.Такси открывают вакансии для водителей и курьеров. Работа предполагает индивидуальный посменный график, еженедельную выплату заработной платы. Сотрудникам предоставляется униформа от компании, оплата труда сдельная.

1. Курьер сервиса Яндекс.Еда. Работник занимается доставкой заказов из магазинов, ресторанов и кафе. Сотрудники работают в ограниченном радиусе, поэтому вручение одного заказа занимает не более получаса. Вакансия курьера подходит соискателям без опыта работа, студентам, желающим получать небольшой стабильный доход без отрыва от учёбы в ВУЗах.
2. Водитель сервиса Яндекс.Такси. Владельцы личного автомобиля регистрируются на сайте приложения, оформляют профиль работника и получают дополнительный доход. Заказы распределяются автоматически, отследить заработок и выбрать подходящие маршруты поможет приложение Таксометр.

Работники сервисов Яндекс.Такси и Яндекс.Еда получают небольшой дополнительный заработок, права сотрудника защищаются договором оферты. Вывод дохода производится на банковские карты, возможны наличные выплаты.

Административные вакансии компании Яндекс

Как в большинстве крупных корпораций, повседневные задачи в Яндекс решает штат финансистов, юристов, бухгалтеров, специалистов по информационной безопасности. Вакансии предполагают стандартную восьмичасовую рабочую неделю, постоянное присутствие в офисе компании, ведение деловой переписки и подготовку сопроводительных документов.

Соискателям необходимо иметь законченное высшее образование, опыт работы в смежных сферах, навыки интенсивного профессионального общения.

Руководство Яндекс подчёркивает, что открытые позиции предполагают большой объём работы, самостоятельное планирование и распределение задач, работу с офисными программами.

Часть деловой коммуникации проходит на английском языке, поэтому требуется знание языка на уровне от Intermediate и выше. Административные позиции предполагают стабильный оклад, фиксированный рабочий график, регулярную выплату бонусов и премий за высокие показатели.

Ход собеседования в компании Яндекс

Нюансы отбора кандидатов на открытые позиции зависят от направления, желаемой должности и опыта сотрудника. Собеседование состоит из нескольких этапов.

1. Подача резюме. Перечень открытых позиций размещается на сайте Яндекс, каждая вакансия снабжена подробным описанием обязанностей и открытым тестовым заданием. Соискателю следует заполнить контактную информацию, решить поставленную в тесте задачу и отправить резюме с сопроводительным письмом.
2. Удалённое собеседование. Сотрудники отдела кадров связываются с релевантными кандидатами, чтобы уточнить ключевые факты в резюме, лучше понять мотивацию и ожидания соискателя от вакансии.
3. Личная встреча. Собеседование в офисе Яндекс длится около двух часов, встречи проводят поочерёдно сотрудники отдела кадров, потенциальные руководители, эксперты.
4. Обратная связь. Итоги собеседования озвучиваются через несколько недель ввиду многоступенчатой проверки тестовых заданий. Успешный кандидат получает информацию от сотрудника отдела кадров, даёт согласие и приступает к работе. Оформление документов и вводный инструктаж проводятся в первый рабочий день.

Процедура устройства на работу в Яндекс максимально прозрачна, ориентирована на кандидатов, готовых приступить к работе в сжатые сроки. Руководство компании подчёркивает, что новичок должен активно задавать вопросы, вникать в детали должности самостоятельно.

Итоги

Компания Яндекс работает в сфере обработки данных, интеграции поисковых систем и написания приложений для бизнеса. Корпоративная культура отличается открытостью, сотрудникам предлагается свободный график работы, возможность обучения за счёт компании.

Подача резюме и прохождение собеседования занимают несколько недель, нюансы требований к соискателям указаны в описаниях вакансий, опубликованных на официальном сайте Яндекс. Корпорация рассматривает опытных кандидатов и начинающих специалистов, готовых к интенсивному обучению в сфере информационных технологий, анализа данных, маркетинга и программирования.

Получите онлайн профессию будущего

Источник: http://resumenator.ru/kompanii/krupnejshij-v-rossii-poiskovyj-servis-ishhet-novyx-sotrudnikov-kak-popast-v-komandu-yandeks/