Структура персонала предприятия — что это такое, как разделяются кадры по категориям

Все категории персонала важны, ведь всем известен тот факт, что кадры решают все. Персонал – это главный ресурс любой организации. От работы сотрудников зависит качество услуг и продукции, которые предприятие поставляет на рынок.

Во избежание издержек важно понимать, какой должен быть состав и численность персонала организации. Эти показатели определяются в зависимости от объемов спроса потребителей.

Правильный подход к подбору персонала обеспечивает предприятию высокую конкурентоспособность.

Основные категории персонала и их характеристики

Согласно Общероссийскому классификатору профессий и должностей весь персонал предприятия делится на две основные категории. Классификация персонала по категориям:

• профессии рабочих;
• должности служащих.

Профессии рабочих недостаточно популярны, особенно среди молодежи, однако они все еще остаются весьма распространенными. Входящие в эту группу представители в основном делятся на следующие типы работников:

1. вспомогательный персонал. В данное подразделение вышеуказанной классификации персонала входят те, кто обслуживает производство (водитель, уборщица, секретарь и т.д).
2. основной персонал – те, которые непосредственно заняты в процессе производства (токарь, швея и т.д.).

Должностные служащие тоже разделяются на типы:

• руководители (директор, главные специалисты и т.п.);
• технические исполнители (секретари, экспедиторы и т.п.);
• специалисты (инженеры, юристы, экономисты и т.п.).

Дополнительно существует классификатор должностей и профессий, то есть и рабочие и служащие разделяются на разные типы персонала.
Классификация работников:

• виды производства и работ (производство ваты или бурение скважин);
• тарифные разряды (1-8);
• классы квалификации (1-3);
• формы и системы оплаты труда (простая, сдельная, премиальная);
• условия труда (нормальные, тяжелые и вредные);
• степень механизации труда (вручную, на автоматах);
• производные профессии (старший, помощник).

Должности служащих классифицируются по следующим критериям:

• категория должностей (руководитель, специалист);
• производная должности (главный, младший, второй, районный);
• класс квалификации (первая, третья, высшая).

Конечно, мало кто вникает в такое понятие, как классификация персонала предприятия. И, возможно, вы впервые услышали о существовании Общероссийского классификатора профессий и должностей.

Что влияет на принадлежность к категории?

Для большинства людей категории персонала зависят от уровня образования. Поэтому одним из важных критериев для работодателя является наличие определенного образования у сотрудника. Одновременно важным показателем является наличие опыта работы в конкретном направлении. Конечно, есть должности, которые возможно занять, не имея ни опыта работы, ни образования. Независимо от классификации сотрудника, все категории работников работают согласно трудовому законодательству. При этом и сотрудники управленческого состава, и рабочие имеют одинаковые права и обязанности, прописанные в трудовом кодексе.

Мы обсудили различные группы персонала. Теперь важно рассмотреть организационную структуру предприятия.
Конечно, важно понимать, что структуры предприятий бывают совершенно разные. К примеру, структура компании, занимающейся производством металлических дверей, будет существенно отличаться от предприятия розничной продажи товаров для детей.

Как управлять различными категориями персонала?

Существует несколько основных видов организационных структур управления организацией:

• линейная;
• функциональная;
• линейно – функциональная;
• дивизионная;
• матричная.

Каждая из представленных структур представляет четкую систему со своими правилами.

Линейная организационная структура управления

При линейном управлении существует четкое разграничение – кто и чьи поручения выполняет и за что отвечает. Для достижения определенного результата руководитель отдает конкретное поручение конкретному сотруднику. В свою очередь этот сотрудник передает конкретные поручения другим сотрудникам, то есть одному поручает одно задание, другому другое задание и так далее. Но в итоге должен получиться один общий результат. Таким образом, каждый исполнитель отвечает за выполнение работы по конкретному поручению конкретного вышестоящего сотрудника.

При такой структуре высок риск, что если где-то кто-то неправильно выполнит поручение, то результат будет уже не тот. Очень высока ответственность за правильность постановки задачи.

Если вдруг кто-то заболеет, то сложно будет сразу заменить его без ущерба производственному процессу.

Самым большим минусом такой системы является то, что если вдруг возникнет необходимость внести корректировки, то на оперативность рассчитывать не придется. Такую структуру удобно применять в небольших организациях.

Функциональная и линейно – функциональная организационная структура управления

Выполнение отдельных задач возлагается на отдельное подразделение, специализирующееся на отдельном виде деятельности. Штаб, состоящий из линейного и функциональных руководителей, согласовывает поручения и передает их исполнителям. Функциональным руководителям эта структура позволяет снять с себя часть нагрузки. Линейный руководитель, наоборот, более загружен, так как ему приходится принимать участие во взаимодействии функциональных руководителей с исполнительными подразделениями. При этом исполнители выполняют поручения и от линейного руководителя, и от функционального, что приводит к трудностям взаимного согласования, то есть поручения могут расходиться, к примеру, по части приоритетности. Возникает снижение ответственности и риск появления задержки в получения конечного результата. Также возникают трудности в координации деятельности, и невозможно быстро принять решения вопросов, возникающих в ходе выполнения работ.

При этой системе основной фигурой является руководитель подразделения.

Линейный руководитель дает поручения функциональному, а он через своих помощников, распределяет поручения между исполнителями.

При этой организационной структуре управления персоналом повышается ответственность за результат работы каждого подразделения, что влечет за собой ослабление взаимосвязи между этими подразделениями.

В результате сложно понять будет ли работа организации выполнена правильно и вовремя.

Дивизионная и матричная структура управления

При этой структуре управления решающая роль отводится руководителям подразделения. Руководитель подразделения несет полную ответственность за выполнение работы, за которую отвечает подразделение. При этом функциональные руководители тоже подчиняются руководителю производственного подразделения.
Также назначается руководитель проекта и ответственные исполнители в каждом из подразделений. Линейный руководитель закрепляет за каждым руководителем проекта конкретный проект. Руководитель проекта устанавливает, кто и в какой срок должен выполнить ту или иную работу, которая приведет к выполнению поставленной линейным руководителем задачи относительно конкретного проекта.

Как видно, структур управления организацией существует достаточно много, но все они не совершенны. Поэтому организации вынуждены разрабатывать свои структуры путем совершенствования существующих структур, которые будут наиболее благотворно способствовать развитию. Чем больше организация, тем сложнее структура и тем больше надо ее постоянно дорабатывать.

Для эффективного управления организацией необходимо понимать, что в разные времена в развитии организации наступают разные периоды. То мы можем наблюдать наибольший скачок в развитии, то более медленный, то, может возникнуть период застоя.

Именно во время увеличения спроса надо не забывать пересматривать структуру управления организацией.

В противном случае возникнет вероятность что-то упустить, тогда организация начнет терять наработанную конкурентоспособность, и произойдет спад спроса.

http:

В помощь руководителям можно пригласить специалистов по разработке структуры управления для организаций. Главное, чтобы такое решение было своевременным.

Сейчас на рынке есть компании, которые имеют в этом вопросе большой опыт. Определение всех плюсов и минусов существующей в организации структуры управления за короткий промежуток времени – их основная задача.

В результате своей работы они предложат возможные варианты усовершенствования структур.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/kategorii-personala.html

ЭУП

Цель, задачи: Производственный процесс с объективной необходимостью требует участия профессионально подготовленных работников. Системные знания об организации трудовых отношений на предприятии позволяют грамотно спланировать работу по определению численности работников, формирующих персонал предприятия. А показатели производительности труда способствуют определению путей повышения эффективности использования персонала на предприятии.

Трудовой потенциал предприятия может быть охарактеризован следующими понятиями: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия».

Трудовые ресурсы предприятия – это потенциальная рабочая сила, представляющая часть трудовых ресурсов страны. Персонал — это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия – понятие, обозначающее совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Работники на предприятии объединены в профессионально-квалификационные группы и входят в списочный состав. Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и непроизводственный.

Производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия и занят в производстве процессе и его обслуживании.

На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г. В соответствии с этим классификатором выделяют две группы: рабочие и служащие.

Рабочие – лица, которые непосредственно заняты созданием материальных благ или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие делятся на две категории: основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты производством продукции на предприятии, а вспомогательные обслуживают оборудование, рабочие места.

В группе служащих выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия, служб, отделов и т. п.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами и т. п. Служащие – это работники, осуществляющие документооборот, учет и контроль, делопроизводство и т. п.

Соотношение различных категорий работников в общей численности выражает структуру кадров предприятия. Можно выделить следующие виды структур персонала предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда по сферам и видам деятельности (управление персоналом, финансами и т. д.).

Социальная структура – характеристика персонала предприятия как совокупности групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, доходам и т. п.

Ролевая структура – наличие творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Персоналу предприятия можно дать качественную и количественную характеристику. Качественная характеристика персонала основывается на профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения определенных видов работ на предприятии.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, практических навыков. В зависимости от дополнительных знаний происходит детализация профессий на специальности. Квалификация – мера овладения работниками данной профессией или специальностью. Квалификация работника отражается в квалификационных разрядах, категориях.

То есть, таким образом отражается уровень сложности работ, которые способен выполнить конкретный работник. По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалистов делят по категориям: 1-я, 2-я, 3-я категории и без категории.

Руководители подразделяются на линейных и функциональных, а также по звеньям управления они делятся на высших, средних и низших.

• Количественная характеристика персонала предприятия включает расчет следующих показателей: списочная, явочная, среднесписочная численность работников.
• Списочная численность работников фирмы – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.
• Явочная численность работников – расчетное число работников списочного состава, которые являются на работу для выполнения производственного задания.
• Среднесписочная численность работников — число работников за определенный период времени (месяц, квартал, год), вышедшее на работу для выполнения производственных заданий.

4.2. Планирование численности работников предприятия

На предприятии важно определить потребность в персонале, т. е. рассчитать количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения предприятием своей функции, решения поставленных перед предприятием задач.

При определении потребности в персонале должны быть учтены следующие обстоятельства: какие задачи будет решать персонал, условия производства и сбыта продукции, ситуация на рынке труда, текучесть кадров и т. д.

Расчет численности работников по трудоемкости производственной программы осуществляется следующим образом:

где

1. Няв – явочная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы;
2. Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часы;
3. Фн – нормативный фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч.;
4. Квн – коэффициент выполнения норм рабочим.

Другой вариант расчета явочной численности по трудоемкости производственной программы осуществляется по следующей формуле

,

где

• Тсм – длительность смены, нормо-часы;
• Nсм – число рабочих смен;
• D — число суток работы предприятия в плановом периоде;
• Квн – коэффициент выполнения норм.

Расчет численности работников по нормам выработки:

где

ОПпл – плановый объем продукции за определенный период времени;

Нвыр – плановая норма выработки за тот же период времени.

Расчет численности работников по рабочим местам:

где

1. М – число рабочих мест;
2. С – количество рабочих смен;
3. Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается по коэффициенту среднесписочного состава:

где

Нсп – среднесписочная численность работников;

Ксп – коэффициент среднесписочного состава работников. Он рассчитывается так:

,

где

Тпл – плановый фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);

Тфакт – фактический фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением числа работников, уволенных по разным причинам, к среднесписочному числу работников:

где

Нув – численность уволенных работников;

Нсп – среднесписочная численность работников.

4.3. Производительность труда и ее показатели

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется производительностью труда. Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

• Производительность труда измеряют показателем выработки продукции и трудоемкости продукции.
• Выработка продукции определяется следующим образом:
• ,
• где

Q – количество произведенной продукции;

Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции.

В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (человеко-часы, человеко-дни, средняя численность промышленно-производственного персонала), различают показатели почасовой, дневной и выработки на одного работника.

В зависимости от единиц измерения произведенной продукции различают натуральный и стоимостной методы определения выработки.

Натуральный метод состоит в измерении продукции в натуральных единицах (штуки, метры, тонны и т. п.). Достоинствами этого подхода является возможность группировки произведенной продукции по видам, сортам и т. п.; а также возможность непосредственно сравнить показатели производительности труда по отдельным видам продукции.

Стоимостной метод отличается измерением продукции в денежных единицах. В этом случае может быть использована валовая продукция, нормативная чистая и чистая продукция, стоимость обработки.

Трудоемкость продукции представляет собой отношение трудоемкости продукции на произведенную продукцию на данном предприятии:

.

1. В зависимости от характера и назначения затрат различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.
2. По объему исчисления различают трудоемкость операции, детали, изделия, товарной и валовой продукции.
3. По месту приложения труда выделяют трудоемкость рабочего места, бригады, участка, цеха, предприятия.

4.4. Факторы роста производительности труда

На предприятии факторами повышения производительности труда выступают следующие движущие силы:

• региональные (природно-климатические, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов региона);
• экономико-географические (степень освоения месторождения, наличие местных строительных материалов, расстояние до коммуникаций и т. п.);
• структурные сдвиги (доля покупных полуфабрикатов и комплектующих, масштабы своего производства);
• научно-технический прогресс (состояние материально-технической базы предприятия);
• организация производства (совершенствование управления и организации производства, стимулирование труда);
• социальные (условия труда, степень монотонности, тяжести труда).

Наряду с факторами роста производительности труда выделяют резервы, которые еще не использованы на данном предприятии. В свою очередь, резервы могут быть классифицированы в зависимости от времени, места их выявления и использования. По времени различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, внутрипроизводственные.

Выводы

• Понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал», «кадры» позволяют дать системную характеристику структуры работников, формирующих трудовые отношения на предприятии.
• Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность. На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г.
• Показателем эффективности использования потенциала персонала предприятия выступает производительность труда. Она рассчитывается в виде двух показателей: выработка на одного работника и трудоемкость единицы продукции.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение понятиям: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия».
2. Назовите основные категории структуры персонала предприятия.
3. Дайте определение понятия «производительность труда». Какие показатели используются для ее измерения?

Литература

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.
3. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. А. Е. Карлика и М. Л.

    Шухгальтера. – М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Энциклопедия рыночного хозяйства. Ресурсный потенциал экономического роста. – М.: Путь России; Экономическая литература, 2002.
5. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2001.
6. Экономика труда: Учебник/ Под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Конина. – М.:Юристъ, 2002.

Версия для печати

Перейти к версии для печати

Название работы

Аннотация

Название практикума	Аннотация
Практическая работа

Название презентации

Аннотация

Тьюторы

Название тьюториала	Аннотация
Тьюториал по теме

Тесты

Источник: http://eos.ibi.spb.ru/umk/2_4/5/5_R2_T4.html

Кадры предприятия, их классификация и структура

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

1. отбор и продвижение кадров;

2. подготовку кадров и их непрерывное обучение;

3. найм работников в условиях неполной занятости;

4. расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

5. стимулирование труда;

6. совершенствование организации труда;

7. создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-комму­нального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства.

Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным – руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), иих заместители.

• По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
• К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.
• Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
• К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.
• Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
• На структуру ППП влияют следующие факторы:

1. уровень механизации и автоматизации производства;

2. тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);

3. размеры предприятия;

4. организационно-правовая форма хозяйствования;

5. сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

6. отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1. Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.
2. Активной частью структуры кадров являются рабочие, непос­редственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.
3. Для анализа структуры кадров предприятия определяется удель­ный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалифи­кация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работни­ков, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся не ра­боту по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

• Среднесписочный состав – определяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, вклю­чая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
• Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэф­фициентов:
• коэффициент выбытия кадров:
• кВК =
• где ЧУВ – численность уволенных за период работников;
• ЧСР – среднесписочная численность работников за период;
• коэффициент приема кадров:
• кПК =
• где ЧПР – численность принятых за период работников;
• коэффициент оборота кадров:
• кОК =
• коэффициент текучести кадров:
• кТК =
• где ЧУВП – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины.
• Потери в численности работников от текучести кадров опреде­ляются по формуле:
• ∆Ч =
• где ДП – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетах принимается равным 20 дням);
• ТПЛ – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Источник: https://infourok.ru/kadri-predpriyatiya-ih-klassifikaciya-i-struktura-3573062.html

Структура персонала предприятия

• ЛЕКЦИЯ 6. КАДРЫ
  ПРЕДПРИЯТИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
• Кадры
  предприятия —
  этосовокупность
  работников различных профессионально
  — квалификационных групп, занятых на
  предприятии и входящих в его списочный
  состав.
• В
  списочный
  со­став включаются
  все работники, принятые на работу.

Состав
и количественные соотношения отдельных
категорий и групп работников предприятия
характеризуют структуру
кадров.

От­несение работников к той или иной
группе определя­ется общероссийским
классификатором профессий рабочих,
дол­жностей служащих и тарифных
разрядов.

Кадры
непосредственно связанные с процессом
производства продукции (услуг),
представляют промышленно-производствен­ный
персонал. К
нему относятся все работники основных,
вспомо­гательных, подсобных и
обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских
лабо­раторий, заводоуправления,
занятых ремонтом оборудования и
транспортных средств предприятия.

1. Работники
   торговли и общественного питания,
   жилищного хо­зяйства, медицинских
   учреждений, учебных заведений, учреждений
   дошкольного воспитания и культуры,
   состоящих на балансе предприятия,
   относятся к не­промышленному
   персоналу предприятия.
2. Работники ППП
   подраз­деляются на рабочих и служащих.
3. Рабочие подразделяются
   на основных и вспомогательных.
4. Служащие — это
   руководители и специалисты.

Руководитель
– это лица, наделенные полномочиями
принимать управленческие решения и
организовывать их выполне­ние. Они
подразделяются на линейных,
возглавляющих
относительно обособленные хозяйственные
системы, и функциональных,
воз­главляющих
функциональные отделы или службы.

Специалисты
— это работники, занятые инженерно-тех­ническими,
экономическими, бухгалтерскими,
юридическими и другими аналогичными
видами деятельности.

Служащими
являются
работники, осуществляю­щие подготовку
и оформление документации, учет и
контроль, хозяйственное обслуживание
и делопроизводство (агенты, касси­ры,
контролеры, делопроизводители, учетчики,
чертежники и др.).

• В зависимости от
  характера трудовой деятельности кадры
  пред­приятия подразделяются по
  профессиям, специальностям и уров­ням
  квалификации.
• Профессия
  –
  этовид
  трудовой деятельности, требующий
  определенных теоретических знаний и
  практических навыков.
• Специальность
  —
  это
  вид деятельности в пределах профессии,
  который имеет специфические особенности
  и требует от работников дополнительных
  специальных знаний и навыков.

Основы кадровой работы предприятия

Работники
каждой профессии и специальности имеют
квалификацию. Квалификация
–
это степень овла­дения работником
профессией или специальностью. Она
отражается в квалификационных (тарифных)
разрядах и катего­риях.

Тарифно-квалификационные
характеристики служат основой при
разработке должностных инструкций, а
также при дифференциации в уровне оплаты
труда этих работников на основе Единой
тарифной сетки. Они состоят из трех
разделов: «Должностные обязанности»,
«Дол­жен знать» и «Требования к
квалификации по разрядам оплаты».

1. Для каждой долж­ности
   на предприятии существуют «должностная
   инструкция», которая содержат основные
   функ­ции, обязанности, права и
   ответствен­ность должностного лица.
2. Раздел «Должен
   знать» содержит требования к служащему
   в отношении специальных знаний, знаний
   законодательных актов, положений,
   инструкций, кото­рые применяются при
   выполнении должностных обязанно­стей.
3. Раздел «Требования
   к квалификации по разрядам оплаты»
   оп­ределяет уровень профессиональной
   подготовки служащего, необ­ходимый
   для выполнения его обязанностей, и
   требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная
структура служащих отражается в штатном
расписании, ежегодно утверждаемом
руководителем предприятия. В нем
указывается перечень сгруппированных
по отделам должностей с разрядами работ
и окладами.

• В
  процессе кадровой работы предприятия
  решаются задачи удовлетворения его
  потребности в кадрах, в обеспечении их
  рациональной расстановки и должностного
  продвижения, в эффективном использовании
  трудового потенциала.
• Кад­ровая
  политика, включает планирование, наем
  и размещение рабочей силы, обучение
  работни­ков; продвижение по службе и
  организацию карьеры; условия труда и
  его оплату; обеспечение комфортного
  психологического климата в кол­лективе.
• Обеспечение
  потребности в кадрах действующего
  предприятия предполагает определение
  необходимой численности работников и сопоставление ее с имеющейся рабочей
  силой, оцен­кой текучести кадров и
  определение дополнительной по­требности
  или избытка кадров.
• Текучесть
  кадров
  — это выраженное в процентах отношение
  числа уволенных работников за опре­деленный
  период времени к среднесписочной их
  численности за тот же период. Текучесть
  характеризуется коэффициентом теку­чести
  кадров (Ктек):
• Ктек
  = (Чув/Чсп)
  х 100%,
• где
  Чув
  — число уволенных за определенный
  период, человек;
• Чсп
  — среднесписочная численность работающих
  за тот же период, человек.
• Среднесписочная
  численность определяется
  путем суммирования численности работников
  списочного состава за каждый календарный
  день месяца, включая праздничные и
  выход-ные
  дни, и деления этой суммы на число
  календарных дней месяца.
• Производительность
  труда характеризует
  резуль­тативность затрат труда и
  определяется через показатели выработки
  и
  трудоемкости
  продукции.
• Выработка
  (В)—
  это количество продукции, произведенной
  в единицу рабочего времени либо
  приходящейся на одного среднесписочного
  работника за определенный период (час,
  сме­ну, месяц, квартал, год).
• В=ОП/Т или В=ОП/Ч,

где ОП
— объем произведенной продукции, нат.
ед.,

1. Т — затраты рабочего
   времени на про­изводство данной
   продукции,
2. Ч — среднесписочная
   численность работников.
3. При расчете часовой
   и дневной выработки в состав отработанных
   чело­веко-часов не включаются
   соответственно внутрисменные и
   целодневные простои.
4. Объем
   произведенной продукции может быть
   выражен в нату­ральных,
   стоимостных и
   трудовых
   единицах
   измерения.
5. Годовая
   выработка на одного работника являетсяосновным
   плановым и учетным показателем для
   предприятий.
6. Трудоемкость
   (Тр)
   –
   это затраты труда на производство
   единицы продукции.
7. Тр
   = Т/ ОП,
8. где Т —
   время, затраченное на производство всей
   продукции, в нормо-ч, человеко-ч;
9. ОП
   —
   объем произведенной продукции в
   натуральном выражении.

Источник: https://studfile.net/preview/5863076/

Кадры организации (предприятия): теоретические основы

Под кадрами предприятия[1]понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие трудовые ресурсы предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу, персонал — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Между тем, несмотря на сущностные различия, понятия «кадры предприятия», «персонал предприятия», «работники (работающие) предприятия» нередко используются как синонимы.

Кадры предприятия по характеру взаимосвязи с производственным процессом разграничивают на две группы:

• 1) промышленно-производственный персонал (далее — ППП) — работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью;
• 2) непромышленный персонал, к которому относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных подразделений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Подчеркнем, что в дальнейшем под кадрами будем иметь в виду только ППП.

В зависимости от характера выполняемых функций кадры предприятия разграничивают на категории, формирующие их состав и структуру (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Состав и структура кадров промышленного предприятия

Функциональная категория (состав кадров предприятия)	Структура (ориентировочная) кадров, %
Рабочие	80,0
Руководители	12,5
Специалисты	5,0
Служащие	1,3
Охрана	0,7
Ученики	0,5
Итого	100,0

К самой многочисленной категории кадров относятся рабочие. Эта категория разделяется на следующие группы:

• • основные производственные рабочие (далее — ОПР), непосредственно занятые производством целевой для данного предприятия продукции;
• • вспомогательные рабочие (далее — ВР), либо содействующие ОПР в реализации возложенных на них функций, либо занятые производством непрофильных для данного предприятия видов продукции (услуг).

Представляется, что разграничение рабочих на основных и вспомогательных обусловливается не конкретным содержанием труда, а спецификой («отраслевой привязкой») предприятия.

Например, рабочие автотранспортного предприятия, занятые перевозкой, будут отнесены к основным, а рабочие-ремонтники — к вспомогательным.

Ситуация изменится на противоположную, если у предприятия основным видом деятельности выступает оказание ремонтных услуг. К ВР химического предприятия правомерно отнести:

• • рабочих-ремонтников;
• • рабочих, занятых на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах;
• • рабочих, занятых на складских и упаковочных работах;
• • рабочих, занятых на подсобных и уборочных работах;
• • лаборантов и контролеров;
• • дежурных рабочих, занятых обслуживанием контрольно-измерительных приборов и аппаратуры (далее — КИПиА), энергосиловых установок и т.д.

Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку, оформление и хранение документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, делопроизводители, учетчики, чертежники и т.д.).

На долю последних категорий («охрана» и «ученики») приходится незначительная часть (около 1%), поэтому в составе и структуре кадров предприятия довольно часто выделяют лишь две категории:

• 1) рабочие;
• 2) административно-управленческий персонал (далее — АУП), объединяющий руководителей, специалистов и служащих.

В современных условиях в составе кадров предприятия все чаще выделяют категорию менеджеры, объединяющую руководителей всех звеньев управления, а также специалистов управленческих служб.

Помимо разграничения на категории кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Очевидно, что любая профессия объединяет ряд специальностей.

); соответственно профессия слесаря включает такие специальности, как слесарь-наладчик, слесарь-ин- струменталыцик, слесарь-сантехник и т.д.

• Квалификация характеризует степень овладения работником определенной профессией или специальностью (уровень знаний, умений, навыков практической работы) и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, присваиваемых в зависимости от их теоретической и практической подготовки.
• Профессионально-квалификационная структура АУП находит свое отражение в штатном расписании — документе, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и представляет собой перечень сгруппированных по структурным подразделениям должностей руководителей, специалистов и служащих с указанием категории (разряда) работ и должностного оклада.
• На изменение состава и структуры кадров существенное влияние оказывает их текучесть, под которой понимается выраженное в процентах отношение числа работников, уволенных за определенный период времени по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к их среднесписочной численности за тот же период.

Пример 3.1. За анализируемый период общая численность уволенных с предприятия работников составила 35 человек, в том числе: уволенных по собственному желанию Лсж — 19 человек; за прогулы и иные нарушения трудовой дисциплины Л|ггд — пять человек; по другим причинам Лдп — 11 человек.

1. Рассчитайте среднесписочную численность работников Лсп за тот же период, если известно, что коэффициент текучести Ктек составил 8%.
2. Решение
3. 1. Определим численность работников, уволенных за анализируемый период по причинам, влияющим на текучесть кадров:
4. Л тек = лсж + Лптд = 19 + 5 = 24 (человека).
5. 2. Рассчитаем среднесписочную численность работников за тот же период:

Пример 3.2. Опираясь на данные примера 3.1, обоснуйте, на сколько необходимо сократить численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чтобы (при неизменности прочих параметров) коэффициент текучести уменьшился до 7%.

Решение

1. Определим численность работников, уволенных за анализируемый период по причинам, влияющим на текучесть кадров: [2]

Источник: https://bstudy.net/709760/ekonomika/kadry_organizatsii_predpriyatiya_teoreticheskie_osnovy

Анализ отличий между понятиями «кадры предприятия» и «персонал предприятия»

Аннотация. В данной статье будут рассмотрены понятие категорий «персонал» и «кадры» и их классификации, будет проведен анализ отличий между понятиями «кадры предприятия» и «персонал предприятия»

Ключевые слова: кадры, персонал, классификация, отличия.

Активное развитие рыночной экономики несет в себе конкурентную борьбу между различными производителями. И победу одерживает то предприятие, которое в полной мере использует все имеющиеся ресурсы, а особенно трудовые.

Кадры и персонал осуществляют производственный процесс, и для этого процесса нужны люди определенных профессий с определенным уровнем квалификации.

В итоге от знаний, имеющихся у людей, от дисциплины, профессионализма, мотивации, умения устранять проблемы, от уровня квалификации, восприимчивости к обучению, зависят конечные результаты работы предприятия.

Насколько важно находить различия между категорией «кадры» и категорией «персонал» и насколько разница существенна?

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом во взаимоотношениях, контролируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-технической степенью производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников разных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадры — социально-экономическая категория, к которой принадлежат люди, обладающие рабочей силой и необходимой квалификацией, трудоустроенные на предприятии и имеющие формальные связи с ним. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают конкретные должности в настоящее время [2].

• Для полного представления рассмотрим классификацию персонала предприятия и классификацию кадров предприятия.
• Классификация персонала предприятия [3]:
• 1. По имущественным отношениям:
• 1.1 собственники предприятия;
• 1.2 наемные работники;
• 2. По степени участия в производственной деятельности:
• 2.1 промышленно-производственный персонал;
• 2.2 непроизводственный персонал;
• 3. По категориям:
• 3.1 рабочие;
• 3.2 служащие;
• 4. По месту основной работы:
• 4.1 состоящие в штате;

4.2 не состоящие в штате.

1. Классификация персонала по имущественным отношениям на собственников предприятия и наемных работников.
2. Собственник предприятия — это относительное понятие, которое применяется как обобщенная характеристика лица, которое предоставило собственные средства в качестве вклада в уставный капитал в обмен на право получения соответствующей доли в текущих прибылях предприятия и ее чистых активах в случае ее ликвидации.
3. Наемные работники — это лица, которые работают по трудовому контракту (соглашению) на предприятии, автономно от их форм собственности и хозяйственно-правовых форм.
4. Классификация персонала по степени участия в производственной деятельности делится на промышленно-производственный и непроизводственный персоналы.
5. В промышленно-производственный персонал входят работники, занятые в основном в производственной деятельности и обслуживании производства
6. Непроизводственный персонал — работники, которые обслуживают непромышленные хозяйства и организации предприятия персонал, то есть они занятые в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
7. Классификация персонала по категориям делится на рабочих и служащих.
8. Рабочие — работники, которые участвуют в процессе создания материальных благ или услуг производственного характера.
9. Служащие — работники, которые занимаются в основном умственным трудом.
10. Классификация персонала по имущественным отношениям на собственников предприятия и наемных работников.
11. Собственник предприятия — это относительное понятие, которое применяется как обобщенная характеристика лица, которое предоставило собственные средства в качестве вклада в уставный капитал в обмен на право получения соответствующей доли в текущих прибылях предприятия и ее чистых активах в случае ее ликвидации.
12. Наемные работники — это лица, которые работают по трудовому контракту (соглашению) на предприятии, автономно от их форм собственности и хозяйственно-правовых форм.
13. Классификация персонала по месту основной работы делится на штатный персонал и внештатных работников.

Штатный персонал — это численность постоянных работников организации. То есть сотрудники, которые принятые на временную работу, не учитываются.

Чаще всего организации имеют выгоду с того, что нанимают специалистов на определенный срок, в наиболее значимые периоды деятельности.

Пребывание сотрудника в штате значит, что работодатель должен беспокоиться о социальной и юридической сторонах его трудовой деятельности.

Если говорить о внештатных работниках, то следует отметить то, что при необходимости, предприятие может принимать на работу работника по профессии, не предусмотренной штатным расписанием, заключив с ним трудовой договор. В данном случае именно такого работника называют внештатным. Размер его заработной платы определяется по соглашению сторон и штатным расписанием не устанавливается.

• Кадры можно классифицировать по следующим классификационным признакам [4]:
• — Социально-стратификационное деление (рабочие, предприниматели, служащие)
• — Социально-демографический (возраст, пол, образование и др.)
• — Социально-профессиональный (политические, медицинские, научные, военные, государственные, хозяйственные, преподавательские и др.);
• — Профессионально-квалификационный (работники высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные);

— Отраслевая принадлежность (индустриальный труд, сельскохозяйственный, информационный и т.д.);

1. — Содержание труда («белые воротнички» – работники, которые заняты преимущественно умственным трудом, «синие воротнички» – работники, которые заняты преимущественно физическим трудом, «серые воротнички» – работники, которые заняты в сфере обслуживания);
2. — Классификационный признак (кадры);
3. — Категории персонала (руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий и др.);
4. — Уровни иерархии управления (руководители, рабочие, специалисты, технические исполнители);

— Профессии (экономисты, юристы, психологи, педагоги и др.).

Итак, главные различия между категориями взаимосвязаны со способом их толкования. Опираясь на трудовую социологию, такое понятие, как «персонал» считается более широким и может быть отождествлено с понятием «рабочая сила».

Но персонал по факту устроен на определенных предприятиях и становится коренным сотрудником в составе рабочих. Кадры — категория более специализированная.

К персоналу можно отнести людей, которые отстранены или отстранены на время от трудовой деятельности по причине болезни, отпуска и т.д. Классический менеджмент не сосредотачивает своё внимания на «кадрах», которые якобы принимают все решения. Ставка акцентирует своё внимание на персонале: личные качества, развитие, рост работника

• Подводя итоги, можно выделить следующее:
• Рассматривая объём понятий, можно заметить, что персонал, если сравнивать с кадрами, более обширная категория.
• Что касаемо квалификации: для того, чтобы соответствовать своей должности, кадры должны иметь конкретный уровень знаний, а персоналу это не обязательно.
• Также, следует отметить то, что к персоналу можно отнести всех работников на предприятии, а кадры относятся к формально-закрепленным за персоналом.
• В целом различия несущественные и определяются на практической деятельности.
• Список литературы:

1. Персонал предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://helpiks.org/7-12569.html (дата обращения: 10.01.19)
2. Классификация персонала предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/2829250/page:23 (дата обращения: 10.01.19)
3. Классификация персонала предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/2829250/page:23 (дата обращения: 10.01.19)
4. Персонал и кадры: классификация и структура кадров предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://1popersonalu.ru/info/personal-i-kadry.html (дата обращения: 10.01.19)

Источник: https://sibac.info/journal/student/47/129917