Управленческий коучинг – что это такое

• Директивное управление, а вместе с ним «вдалбливание» должностных инструкций, тотальный контроль и ноль креатива уходят далеко в прошлое.
• В нынешнее время быстрого развития и постоянно изменяющихся условий для компаний оно просто малоэффективно.
• Управление же в стиле Коучинг, особенно системного формата, очень выигрывает в наше время.
• И происходит это по нескольким причинам.

Во-первых. Увеличение эффективности каждого сотрудника компании.

Руководитель очень часто даже не имеет представления о том, какие скрытые ресурсы имеются в его распоряжении до тех пор, пока не начнёт задавать вопросы, интересоваться имеющимся «запасом потенциала» компании, зарытым в каждом сотруднике.

Коуч-подход позволяет руководителю максимально использовать ресурсы каждого сотрудника и постепенно раскрывать  внутренний потенциал каждого и использовать его в интересах компании.

В процессе управления в стиле Коучинг открываются многие ранее скрытые таланты и способности сотрудников команды. Коучинг развивает самые лучшие качества людей и команд (в то время как некоторые другие системы управления даже не стремятся к этому) и позволяет использовать эти качества в работе на благо организации.

Можно с уверенностью сказать, что управление в стиле Коучинг позволяет использовать рабочий потенциал сотрудника или команды на все 100%.  

Во-вторых.   Развитие персонала.

Развитие сотрудников – это не только обучение их на курсах, семинарах и тренингах.

Здесь речь в большей степени идёт о раскрытии внутреннего потенциала сотрудников компании изо дня в день. Будут сотрудники реально развиваться или нет, в большей степени зависит от стиля управления, принятого в компании.  От Руководителя.

Изначально каждый человек обладает большим потенциалом, который может быть раскрыт посредством Коучинга. Использование коуч-подхода позволяет сотрудникам компании развиваться не только на тренингах и семинарах, оплачиваемых Компанией время от времени, а Развитие происходит каждый день непосредственно в процессе работы, тем самым повышая эффективность.

В-третьих.Обучение с удовольствием.

У  многих из нас есть некое предвзятое отношение к обучению. И процесс этот сам по себе, и воспоминания о нем, не приносят никаких положительных эмоций. И погружаться в него снова и обучаться многие взрослые люди не хотят. И это понятно.

Коучинг – это не обучение, но он помогает учиться. Помогает полюбить учиться. Ведь в процессе коуч-подхода люди не просто получают навыки, они развиваются целостно и гармонично, и результаты распространяются не только на рабочие процессы, а и на жизнь в целом.

Также, если коучинг используется в процессе обучения, то он значительно улучшает восприятие учеников, запоминание, повышает их интерес.

Использование коучинга в управлении позволяет многократно повысить эффект. Сотрудники, знакомые с коуч-подходом и проходящие обучение, легче адаптируют полученные знания к специфике своей работы, начинают более активно и эффективно применять полученные знания на практике. И они сами мотивированы получать новые знания, умения и навыки еще и еще.

В-четвертых. Улучшение взаимоотношений в коллективе.

1. При взаимодействии в стиле коучинг интересен человек сам по себе.
2. Создается Пространство взаимного уважения и доверия, а хорошие взаимоотношения внутри коллектива положительно сказываются и на производительности сотрудников.

3. Ведь и сами вопросы, задаваемые в процессе коучинга, и искренняя заинтересованность, и принятие каждого таким, какой он есть располагают к доброжелательности, создают атмосферу дружественности, формируют действительно сплоченный Коллектив.

И перестают быть так необходимы тренинги Командообразования.

Командообразование в этом случае происходит каждый день между людьми, имеющими общие цели и интересы. 

 

В-пятых.Повышение эмоциональной удовлетворенности жизнью.

Важнейшей составляющей качества жизни человека является эмоциональная удовлетворённость ею.

И нужно учитывать, что бОльшую часть своего свободного времени человек  проводит на работе.

При управлении в стиле Коучинг в компании помимо улучшения взаимоотношений, каждый сотрудник получает и большую эмоциональную удовлетворённость. И это просто не может не мотивировать его на качественное выполнение своих обязанностей и вызывать желание идти на работу с удовольствием.

В-шестых. Экономия времени Руководителя.

Коучинг существенно экономит время руководителя при использовании его постоянно и системно.

Дополнительные временные затраты возникают только при обучении коуч-подходу самого Руководителя и, если это необходимо, основных элементов системы и Команды. И на этапе внедрения коучинга как новой системы управления.

В дальнейшем сотрудники сами уже готовы брать на себя бОльшую ответственность, их не надо подгонять или следить за ними, они сами способны стратегически планировать задачи и многое другое, поэтому у Руководителя появляется время на исполнение более сложных функций, стратегических, которым раньше не уделялось должного внимания.

 

Экономия времени – существенное преимущество коучинга перед другими системами управления.

 

В-седьмых. Креативность.

И коуч-подход в Руководстве и управлении, и, создаваемый коучингом рабочий климат, вдохновляют сотрудников вносить креативные предложения.

Более того, линейные сотрудники мотивированы на внесение своих предложений и по улучшению бизнес-процессов. А им, со своего системного места, видно иногда много больше, чем Руководителю. Это позволяет оптимизировать бизнес-процессы внутренними силами без привлечения сторонних Коучей и консультантов для консалтинга.

И это вызывает эффект «снежного кома», когда одна творческая идея, если она была должным образом воспринята, принята и реализована, рождает множество новых идей.

В-восьмых. Системность и поддержка

• Если люди чувствуют себя частью системы, важным элементом системы Компании, а также атмосферу взаимоуважения, принятия и признания, они всегда готовы выступить на защиту интересов этой системы (Компании) в критической ситуации.
• Работа в неурочное время, выполнение дополнительной работы, временное ухудшение условий труда и задержки зарплаты не будут для них большой проблемой и будут приняты с пониманием.
• Более того, сотрудники сделают всё возможное, чтобы избежать таких вот критических ситуаций, причём сделают это сами, без дополнительных указаний.

В-девятых. Гибкость и быстрая адаптация к изменениям

Системный Коучинг позволяет охватывать более обширные слои и быть более гибкими и быстро подстраиваться к любым изменениям, что весьма актуально в мире современного бизнеса.

Рост конкуренции на рынке, инновационные технологии, экономическая неопределённость и социальная нестабильность требуют всё большей гибкости и адаптивности.

 

Коучинг — это тот вариант управления, когда Руководитель и сотрудники могут мгновенно реагировать на изменения и, более того, использовать их на благо Компании

 

В-десятых. Предназначение человека

В наше время только материальная мотивация (финансовое вознаграждение и премии с одной стороны и денежные штрафы с другой) становятся всё менее и менее действенной. Люди сейчас работают не только за деньги и ради них.

Достаточно распространены сейчас темы о Ценностях человека, Предназначении каждого из нас. И люди не просто бездумный ресурс для работы. 

Управление в стиле Коучинг помогает Руководителям раскрывать и свои, и сотрудников таланты и способности, повышать самооценку и вырабатывать самоценность. Очень важно осознавать Ценности и систему убеждений и каждого сотрудника Компании, и Компании в целом.

И, конечно же, реализовывать свое Предназначение. Другими словами — раскрываться в полной мере и реализовать Себя в этом мире.

И, вполне естественно, что при всем этом люди получают удовольствие от своей работы, становятся более мотивированными, хотят расти и развиваться в рамках своего коллектива и приносить пользу и блага как себе, так и своей Компании.

О преимуществах коучинга можно говорить долго и много

Действительно, на сегодняшний день это наиболее эффективный стиль Управления, мощный инструмент, позволяющий добиваться удивительных результатов.

Системный Коучинг – это не теория, это, прежде всего, практика. Практика простая в освоении, и очень действенная на деле.

Чтобы убедиться в этом, Руководителю достаточно только попробовать начать применять Коучинг в своей работе.

 

И результат будет виден очень быстро

 

Цель тренинга:

1. Знакомство Руководителей со стилем управления в формате Системный Коучинг, когда потенциал сотрудников раскрывается максимально. Когда сотрудники проявляют инициативу и предлагают варианты решений, новых проектов и направлений.

    

2. Обучение ТОП-менеджмента Компаний Системным коуч-инструментам, позволяющим комплексно и всесторонне учитывать и использовать и внутренние, и внешние ресурсы для коллектива и Компании. 
3. Развитие навыков Системной коммуникации Руководителя с коллективом в коуч-формате.

4. Формирование навыка системно-грамотного выстраивания структуры Компании согласно Иерархическому Закону.
5. Выстраивание бизнес-процессов согласно закону Баланса. 

В результате обучения на тренинге участники смогут:

• Внести изменения в управленческую практику Компании, внедрить систему Коучинга.
• Свободно вести коуч-диалог и  общаться посредством расширяющих коуч-вопросов.
• Создать эффективную команду, использовать потенциал командной работы.
• Создать условия для креатива в команде.
• Научиться давать конструктивную обратную связь сотрудникам.
• Повысить эффективность и результативность работы каждого из сотрудников.
• Научить сотрудников самостоятельно находить решения и брать на себя ответственность.
• Сформировать лояльность сотрудников к компании.
• И многое другое…

 

Для кого?

Практический тренинг для топ-менеджеров, руководителей, управляющих любого уровня и владельцев бизнеса.

 

Продолжительность

Зависит от Задач Компании и количества Участников. 

При желании заказчика может быть адаптирована под конкретные задачи клиента, с изменением Программы и продолжительности.

Источник: http://sorazvitie.ru/projects/business/upravlenie-v-stile-kouching

Коучинговый подход в управлении

Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.

Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.

Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.

Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)

Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:

• осознанность
• вовлеченность
• ответственность
• результативность
• обучаемость
• инициативность
• амбициозность

Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:

• определение целей;
• поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
• построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
• проведение анализа полученных результатов.

Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.

Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:

• совместное осознание будущего и его видение;
• поддержка и обратная связь;
• осуществление выбора и ответственность.

Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.

Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.

Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.

• Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации —  что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.
• При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.
• Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

• разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
• постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
• четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
• понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
• проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Коучинг и обратная связь

Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

• описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
• опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
• навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
• возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
• действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Коучинг — как обучение и развитие

Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.

Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.

Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.

И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.

Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.

Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.

Коучинг в создании команды

Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.

Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.

Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:

• обсуждение и формирование общекомандных целей;
• составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
• проведение групповых обсуждений целей и задач;
• обсуждение и справедливая оценка работы;
• отказ от осуждения и критики;
• выстраивание системы поддержки внутри команды;
• взаимообучение и наставничество.

Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.

Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:

• команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
• сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
• повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
• понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
• раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
• улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
• осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
• формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
• достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.

Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.

Коучинг как лидерство

В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.

Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.

Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.

Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:

• способность видения будущего организации и бизнеса;
• умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
• приверженность ценностям, которые он проповедует;
• наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
• способность к принятию решений и ответственности.

Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.

Заключение

Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.

Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.

Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.

1. Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.
2. Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.
3. Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.
4. Александр Леонов

Источник: https://first-expert.ru/kouchingovyiy-podhod-v-upravlenii/

Управление в стиле коучинг: что это такое

В один прекрасный момент я понял, что занимаюсь коучингом. Да, именно так! Журден в пьесе Мольера удивился, что всю жизнь говорил прозой, а я в какой-то момент понял: то, что я делаю, называется коучингом. Оказалось, что заниматься коучингом не стыдно. Хотя это слово очень непривычно для уха русского человека. Когда я сказал своей маме, что я занимаюсь коучингом, она спросила: «это что-то приличное?» 🙂

Кто такой коуч?

Коуч – это человек, который способствует тому, чтобы другие люди достигали ими же поставленных целей. Слово пришло в русский язык от английского coаch – тренер, изначально спортивный тренер, но сейчас это слово распространено и в бизнес-среде. Самый близкий аналог этого слова на русском языке – «наставник».

Традиционный менеджмент уходит в прошлое

Жесткий директивный менеджмент показывает свою неэффективность в условиях быстро меняющейся среды. Вот, хочется иногда наорать на человека и популярно разъяснить, что он делает не так и где ошибается. Возможно, что подобных ошибок он впредь повторять и не будет, но инициатива и творчество будут убиты на корню.

Если задача простая и ее легко описать регламентом (например, копать яму), такой подход может быть эффективным (яма будет выкопана в срок).

Но попробуйте подойти с таким подходом к дизайнеру или программисту, и вы останетесь без сотрудников или с сотрудниками, которые будут походить на исполнительных, но узкозадачных роботов.

Знания и технологии всегда были и остаются залогом успешного бизнеса. Но в то же время, все большее значение для успешного ведения бизнеса начинают приобретать человеческие ресурсы.

Все чаще «мягкие технологии» управления персоналом оказываются более эффективными, чем традиционные методы «кнута и пряника». Оказывается, нельзя поднять продуктивность сотрудников, подняв зарплаты или пообещав бонусы.

За деньги можно будет «купить» время сотрудников, но никакая премия не гарантирует, что подчиненный сможет выдать дешевое и креативное решение вместо работы по привычной схеме.

Для достижения выдающихся результатов и карьерного роста уже недостаточно углублять свои профессиональные знания. Многолетний опыт работы по специальности тоже не гарантия карьерного продвижения.

Вот именно поэтому инструменты коучинга прочно вошли в менеджмент крупнейших корпораций мира.

Как коучинг применять на практике

В управленческий консалтинг я пришел из рекрутинга. Занимаясь подбором персонала, я зафиксировал одно очень интересное наблюдение: людей можно достаточно четко поделить на две группы. Одни, меняя работу, уходили с прежней работы, другие – в первую очередь искали другого работодателя.

Понятно, что обе эти категории людей чем-то были недовольны на прежнем месте работы, но для одних было главным желание «уйти от», а для других главным было «прийти к».

Вторая группа людей имела гораздо более четкое представление о том, чего они хотят от жизни, у них было более четкое видение, какую работу они ищут, в конечном итоге их карьера складывалась гораздо успешнее.

Сейчас я гораздо точнее понимаю причину такой разницы в профессиональной судьбе. Одна категория людей жила «прошлым», их поведение было детерминировано тем, что когда-то уже произошло в их жизни. В определенном смысле они были заложниками своей судьбы. Такое поведение в коучинге называется реактивным (реагирующим).

Такие люди начинают действовать только тогда, когда сложится благоприятная ситуация или, наоборот, их положение станет совсем невыносимым. Для второй, гораздо более успешной категории людей, главным было «будущее». Для них основными вопросами по жизни были вопросы «зачем?», «для чего?». Именно такое, проактивное поведение было залогом их успеха.

Для таких людей цель и процесс ее достижения являлись самыми главными стимулами деятельности.

Коучинг дает руководителю инструменты, с помощью которых можно вместо управления «по ситуации» перейти к управлению «по целям». Тем самым коучинг дает инструмент для решения следующих типичных задач любого руководителя:

• Как сделать так, чтобы не было необходимости в директивном менеджменте, когда сотрудники работают только по приказу и из-под палки?
• Как сделать так, чтобы ваше отсутствие на работе (отпуск или болезнь) не сказались отрицательно на результатах работы?

Мифы о коучинге

Как только что-то становится модным, тут же появляются мифы. Давайте разберем самые популярные мифы о коучинге. Куда без них?

Миф 1. Коучинг может помочь любому человеку в любой ситуации. Это неправда. Реальность: коучинг – не панацея, он работает, когда: 1) у человека есть цель (или он готов работать над формированием и прояснением своих целей), и 2) он готов действовать и достигать своих целей.

Миф 2. Коуч берет деньги и ни за что не отвечает. Это правда. Действительно, коуч не дает гарантий результата. Ведь результат работы коуча зависит не только от профессионализма коуча, но и от усилий его клиента.

(Впрочем, покупая машину, вы вместе с ее покупкой не получаете гарантии, что никогда и никуда больше не опоздаете – требуется что-то делать самому) В то же время «правильному коучу» далеко не безразлична жизнь его клиента, он как никто другой заинтересован в успехах своего подопечного.

Миф 3. Все коучи – шарлатаны, мошенники и недоучки. Это неправда. Чтобы стать коучем, нужно специализированное образование (часто оно идет как второе, после получения базового образования).

Но нужно признать, что жестких критериев «входа в профессию» коуча нет. Любой человек может назвать себя коучем.

Впрочем, любой человек (например, сделавший удачный ремонт у себя дома или на даче) совершенно свободно может назвать себя дизайнером.

Миф 4. Услугами коучинга пользуются неудачники, коучинг нужен тем, кто сам не привык решать свои проблемы. Это неправда. Зачастую услуги коучинга (впрочем, как и любого консалтинга) покупают весьма успешные люди, которые хотят стать еще успешнее. Покупая такие услуги, вы покупаете «свежую голову».

Впрочем, могу признать, что если «неудачник» человек состоятельный и готов тратить деньги, а у коуча есть свободное время, то отказаться от «легких денег» бывает непросто :).

Источник: https://econet.ru/blogs/84-dmitriy-guzeev/posts/1417-upravlenie-v-stile-kouching-chto-eto-takoe

Управленческий коучинг

Коучинг — это явление очень многогранное. Сегодня без управленческого коучинга уже не обходится ни одна современная, развивающаяся компания. Потому что коучнг – инструмент достижения целей, решения проблем группового и личностного роста.

На сегодняшний день управленческий коучинг развивается быстрыми темпами. В западных странах это давно бизнес-реалии. В России его пока используют как эффективное конкурентное преимущество.

Управленческий коучинг представляет собой коммуникативную технологию, позволяющую бизнес-коучу содействовать человеку в том, чтобы он:

• четко обозначил свою цель;
• определил, что и в каком порядке следует делать для того, чтобы достичь поставленной цели;
• просчитал ресурсы на движение к своей цели, ее достижение и изыскал недостающие ресурсы или модифицировал цель;
• принял окончательное решение о работе над достижением цели.

Замечание 1

Главное отличие управленческого коучинга от других видов заключается в совместной работе коуча и клиента над достижением личных профессиональных целей только в контексте организации или бизнеса. Коучинг дает возможность увидеть места прорыва, возможность выйти за границы предполагаемых ограничений.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Коучинг в управленческом консультировании подразумевает два подхода:

• классический подход, при котором клиент знает о такой технологии, как коучинг и он надеется решить свои задачи с помощью данной технологии и ищет именно коуча;
• использование коучинговых технологий в работе самого консультанта, при этом клиент может вообще не знать о существовании коучинга.

Роль управленца в процессе коучинга

Управленец — это человек, оказывающий огромное влияние на настоящее и будущее компании. Соответственно, чем выше статус управленца, тем значительнее это влияние. Именно поэтому важно оказывать коучинговую поддержку грамотно. В этом помогают коучинговые технологии.

С ними должны быть знакомы и коучи, и сами управленцы.

Так как после проведения оргдиагностики и выявления корня существующих проблем, добытую информацию необходимо донести до клиента так, чтобы он отнесся с максимальным вниманием к ней, ведь дальнейшее развитие будет зависеть от решений управленца , а не консультанта.

Управленцу необходимо владеть коучинговыми технологиями, ведь даже самое правильное решение, предложенное консультантом, не станет для клиента более ценным, чем выработанное самостоятельно. И коуч здесь нужен, для поддержки, для запуска процесса по выработке решения.

Консультант задает вопросы, ответив на которые клиент начинает четко представлять себе:

• цели изменений;
• почему данные изменения важны для компании;
• что можно сделать в текущей ситуации;
• какова последовательность действий;
• что изменится в результате нововведений и насколько эти изменения желательны для инициатора;
• готовность взять на себя ответственность за результат принятого решения.

Замечание 2

Управленцы, прошедшие коучинг, свидетельствуют о возврате вложений для их бизнеса в шесть раз от стоимости коучинга.

Руководитель прошедший управленческий коучинг демонстрирует мышление уже в формате конечного результата, он видит любую ситуацию как проектную, позитивную. Такой управленец предполагает, что в организации всё хорошо, люди ресурсны и желают сделать для развития компании всё наилучшее. Это сильно отличается от оценочно-диагностического типа управленческого мышления руководителя.

Определение 1

Управленческий коучинг — это технология, позволяющая грамотно и с максимальным комфортом для клиента и для организации выстроить управленческие коммуникации и облегчить тем самым в дальнейшем процесс изменений.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/kouching/upravlencheskiy_kouching/

Управленческий коучинг: как он работает?

Мы живем в интересное и трудное время. Жизнь вокруг нас меняется очень быстро — и порой совсем не так, как нам того хотелось бы. Приходят новые технологии, которые почему-то принято называть высокими; совершенствуются способы влияния на массовую аудиторию, и у людей появляются иные жизненные ориентиры; меняется культура в целом.

И вследствие всего этого у многих из нас иногда складывается впечатление: налицо явный перевес TEHNO над HOMO и, следовательно, человек сам по себе уже не так уж и важен. Но это не так.

Именно человек — и есть то самое слабое или сильное звено, от поведения которого зависит будущее его окружения: семьи, организации, города, страны, планеты… Не во всем, к сожалению, зависит: слишком уж это было бы просто. Но — во многом.

Для одних коучинг — разновидность психологического консультирования, для других — просто модное слово, за которым можно скрыть любую коммуникативную методику, для третьих — педагогический прием, позволяющий специалисту, его использующему, помочь своему клиенту в плане постановки, оценки и определения путей достижения жизненных целей.

И, наверное, общий подход к термину «коучинг» появится еще не очень скоро.

Попробую подойти к вопросу терминологии более узко и сформулировать свой собственный вариант расшифровки термина «управленческий коучинг» («executive coaching»). Итак: управленческий коучинг — коммуникативная технология, позволяющая бизнес-коучу или консультанту содействовать своему клиенту в том, чтобы тот:

• Максимально четко обозначил собственную цель;
• Определил, что и в каком порядке следует делать для того, чтобы достичь поставленной цели;
• Просчитал, во что ему обойдется движение к цели и ее достижение — то есть либо нашел недостающие пока ресурсы, либо модифицировал выбранную цель;
• Принял окончательное решение о том, что он действительно станет всем этим заниматься.

А чем же управленческий коучинг отличается от других видов коучинга? Главное его отличие таково: совместная работа коуча и клиента ведется над достижением профессиональных и личных целей клиента сугубо в контексте его бизнеса или организации.

Если говорить о коучинге в управленческом консультировании, то, на мой взгляд, здесь возможны два, отнюдь не взаимоисключающих, подхода:

1. «Классический» подход: потенциальный клиент слышал или читал о существовании такой технологии, как коучинг. У него есть некая задача, которую он надеется решить с помощью этой технологии.

Он предпринимает ряд усилий: ищет дополнительную информацию о коучинге в СМИ, анализирует сайты специалистов в данной сфере, собирает мнения своих друзей, коллег, знакомых. И, возможно, приходит к выводу о том, что коучинг и впрямь может оказаться подходящим в его случае методом.

Тогда потенциальный клиент, используя самые различные каналы, находит коуча (опасный момент, между прочим, может и не повезти на профессионала), встречается с ним и подробно рассказывает о насущной задаче.

И начинается работа: заключается контракт, определяется приблизительное количество сессий, требуемое для достижения нужного результата, ведется «Рабочая тетрадь», задаются и выполняются домашние задания, а на заключительной сессии подводятся итоги.

Взаимодействие с коучем происходит в строго индивидуальном режиме, а вопросы, которые всплывают по его ходу, частенько выходят из рамок бизнеса-формата; и если это происходит, в обязательном порядке заключается еще один, дополнительный, контракт с клиентом.

Этот подход пока не очень широко распространен в нашей стране, хотя количество искушенных в области коучинга клиентов растет прямо-таки на глазах.

2. Подход с использованием коучинговых технологий в работе консультанта: клиент может вообще ничего не знать о существовании коучинга и, следовательно, не озвучивает подобного запроса.

Неужели это так уж важно? Ведь клиент — человек взрослый, заинтересованный в том, чтобы деятельность консультанта принесла плоды. Что же, разве он будет чинить препятствия его работе в компании? Осознанно — нет, не будет. Да и неосознанно, пожалуй, тоже.

А вот, к примеру, по незнанию и из самых благих побуждений — чтобы побыстрее запустить изменения в компании — да. Но вред-то всем хорошим начинаниям будет нанесен колоссальный! И потому подход с использованием коучинговых технологий всегда оправдан в работе консультанта.

Управленец — тот самый человек, который оказывает очень сильное влияние и на настоящее, и на будущее своей компании. И чем выше статус управленца, тем серьезнее это влияние.

Поэтому очень важно — оказывать упомянутое влияние не как бог на душу положит (слишком многое в российском бизнесе осуществляется по этой модели), — а грамотно. Здесь и смогут помочь коучинговые технологии.

А кому они смогут помочь? И бизнес-консультанту, который работает с конкретным управленцем — собственником, топ-менеджером, руководителем среднего звена или наемным высококвалифицированным специалистом, и самому управленцу, который по роду своей деятельности должен не только постоянно принимать решения, но и делать так, чтобы эти решения воплощались в жизнь его подчиненными. Пожалуй, стоит поподробнее рассмотреть оба варианта.

Мне могут возразить: бизнес-консультант, а особенно — консультант по управлению — в первую очередь работает с компанией в целом, а не с ее собственником, генеральным директором или руководителем департамента продаж.

И я соглашусь, но с небольшой оговоркой: когда проведена оргдиагностика и выявлены корни существующих проблем, полученную информацию надо донести до заказчика таким образом, чтобы он отнесся к ней с максимальным вниманием, поскольку дальнейшее развитие событий будет зависеть от его, а не консультанта, решения.

А признать наличие подобного факта — нелегкая задача для управленца, как правило — человека, уже многого достигшего в жизни и не слишком склонного прислушиваться к мнению других. И если такому руководителю прямо, в лоб, заявить: мол, причина-то проблем в компании, милейший — вы сами — увы, нет большой надежды на то, что он воспримет эту информацию с пониманием и захочет что-то менять.

Да, ввиду того, что руководитель уже определенным образом «вложился» — временем, деньгами, душой — в работу с консультантом, он, скорее всего, не станет очень активно возражать. Но этого мало. Надо, чтобы он еще и хорошенько поразмыслил над полученной от консультанта информацией и внутренне согласился с ней. Значит, информация должна быть подана так, чтобы над ней хотелось думать.

Но проблема демотивирующего стиля руководства, хотя и часто встречается, не является единственной. Может быть и так: руководитель вполне согласен с результатами оргдиагностики, и теперь надо наметить пути изменений.

И здесь опять помогут коучинговые технологии: никакое, даже самое замечательное решение, предложенное консультантом, не будет для клиента более ценным чем то, которое он выработает самостоятельно или совместно с управленческой командой своей компании.

А зачем же, в таком случае, нужен консультант? Для поддержки, для того, чтобы запустить процесс выработки решения, для того, чтобы проверить на прочность каждую новую идею в этом процессе, и все это — с помощью технологий управленческого коучинга.

Консультант задает вопросы, поразмыслив над которыми, клиент гораздо четче, чем ранее, представляет себе:

• Цели изменений;
• Почему предполагаемые изменения важны для организации;
• Что в принципе можно сделать в существующей ситуации;
• Какова должна быть последовательность действий;
• Что изменится вследствие задуманных нововведений и насколько такие изменения желательны для их инициатора (тот ли это будет результат, к которому он стремится);
• Готов ли клиент взять на себя ответственность за все, что произойдет, если он примет это решение.

Сложно? Конечно. Гораздо проще «дать таблетку» в виде проверенного временем решения, а коль скоро клиент отказался или не сумел эту «таблетку» использовать, можно на него же и свалить: дескать, незрелый клиент, несознательный, не понимает своего счастья.

Но в реальности это — за редкими исключениями — недоработка консультанта. Безусловно, процесс рефлексии может быть нелегок для клиента-управленца: ведь руководители — в большей степени люди действия, чем люди размышления. Но и решение, принятое по окончании этого процесса, будет жизнеспособным.

А разве не к этому стремится добросовестный консультант?

А как же использование коучинговых технологий может оказаться кстати для руководителя? Да все в том же ракурсе повышения качества коммуникации с окружающими: и с вышестоящими, и с равными, и с подчиненными. Потому что, когда решение относительно тех или иных изменений в организации принято, его еще требуется внедрить.

И руководитель, используя технологии коучинга, выполняет поистине титаническую работу: разъясняет, мотивирует, снижает естественное сопротивление, сплачивает, снова разъясняет…

Но при том, что одна часть руководителей овладевает коучинговыми технологиями спонтанно, обучаясь им, так сказать, в процессе получения управленческого опыта, выстраивание коммуникации по коучинговой модели для другой, и немалой части — проблема. В такой ситуации управленцу самостоятельно «выдумывать велосипед» — занятие неблагодарное.

Зато полученные от консультанта коучинговые технологии, благо они уже были использованы в работе с самим клиентом, и он на личном опыте знает, как именно они действуют, — будут весьма актуальны.

Например, ни для кого не секрет: когда в компании более одного собственника, велика вероятность того, что они будут по-разному смотреть на будущее компании и, соответственно, по-разному видеть варианты ее развития.

И хорошо еще, если они сами это осознают, а то ведь случается и так, что, вроде, стремятся люди к одному и тому же, но ситуация остается прежней.

И когда один из собственников обращается к консультанту, проводит громадную работу по анализу положения дел в компании и рассмотрению путей выхода из этого положения, может наступить управленческий коллапс, поскольку другой собственник (собственники), как говорится, обо всем этом ни сном, ни духом… Что делать? Договариваться с партнером или партнерами. А для того, чтобы «договариваться» не превратилось в «ссориться» можно использовать коучинговые технологии. Чудес не будет, но прийти к взаимоприемлемому решению — вполне достижимо.

Управленческий коучинг — технология, которая позволяет грамотно и максимально комфортно для клиента в частности и для организации в целом выстроить управленческие коммуникации, а значит — облегчить в дальнейшем процесс изменений. Имеет смысл попробовать? 

Елена Закаблуцкая

Источник: http://www.artmanage.ru/articles/uprav_kouching.html

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/tranings/material/633/

Управленческий коучинг

Официальная страница программы: «Управленческий коучинг»

Программа «Управленческого коучинга» создана для руководителей, которые хотят включить и задействовать все ресурсы своих сотрудников для достижения поставленных задач. Здесь Вы изучите новые инструменты увеличения мотивации команды, стратегии управления где сотрудники берут на себя больше ответственности и подходят к задачам с максимальной отдачей и приверженностью.

Курс помогает лидерам развить новые коуч-компетенции для сбалансированного и результативного управления командами.  Это позволяет перейти от подхода «управление и контроль» к ответственной, ориентированной на результат культуре.

Руководители прошедшие тренинг начинают больше уделять времени стратегическим задачам бизнеса при этом остаются уверены в том, что их сотрудники хорошо выполнят тактические задачи.

В команде появляется баланс между исполнительностью сотрудников и их инициативностью.

О программе

Программа «Управленческий коучинг» разработана в международном институте коучинга Erickson Coaching International, который представлен в 85 странах мира. Тренинг ведут лучшие тренера Казахстана с многолетним опытом в управлении, бизнесе и коучинге.

Цели тренинга:	Что Вам даст тренинг:
Получить инструменты по управлению мотивацией сотрудников, приверженности целям и ценностям компании;	Вы сможете повысить производительность труда на 75%, улучшить управление временем на 57%, развить лидерство на 36%, вовлеченность команды на 56% и не только;
Научиться ставить эффективные цели и обеспечить достижение результатов;	Вы прокачаете уже существующие профессиональные навыки и увеличите свою эффективность с помощью коучинга в сферах: планирования, делегирования, постановки целей, передачи ответственности, мотивации сотрудников;
Научиться поощрять сотрудников к самоанализу, открытой обратной связи и развитию;	Вы избавитесь от головной боли «как сделать команду эффективнее» и «как увеличить приверженность сотрудников», потому что будете обладать инструментами, которые помогут тонко и результативно решить эти задачи;
Встроить навыки коуча в процесс управления командами с целью формирования ответственной, ориентированной на результат культуры;	Вы увеличите свою ценность, как профессионала на рынке, так как окажитесь в списке самых крутых профессионалов, обладающих самой передовой технологии управления и лидерства от Erickson Coaching International.
Сделать апгрейд навыков коммуникации, которые позволят развить ориентированность на результат и применять три уровня слушания;
Научиться достигать еще больших результатов в бизнесе объединяя видение компании, личные и командные ценности.

Кто получит максимум пользы от тренинга?

• Руководители компаний и подразделений;
• Директора отделов и департаментов;
• Лидеры команд и проектов;
• Предприниматели и владельцы бизнесов;
• Будущие лидеры и руководители.

Коучинг, как новый стиль управления:	Навыки построения доверия с сотрудниками:
Цели и основные принципы коучинга;	Создания доверительных отношений с сотрудниками;
Отличие управления в стиле коучинг от традиционной модели;	Установление коучинговых отношений;
Коучинг как один из методов управления;	Умение «активно» слушать и слышать сотрудников;
Преимущества применения коучинга в организации;	Как переводить сотрудника от жалоб к вовлеченности в выполнение задачи;
Специфика использования: когда коучинг дает наилучшие результаты?	Принцип разделения ответственности между подчиненным и руководителем;
Компетенции руководителя-коуча.	Коуч позиция в руководстве персоналом.
Технология постановки эффективных вопросов:	Предоставление обратной связи:
Сильные открытые вопросы для формирования осознанности и ответственности сотрудника;	Как предоставлять мотивирующую и развивающую обратную связь сотруднику;
Вопросы, направленные на прояснение целей и построение результата;	Как применить полученную обратную связь для своей пользы и развития;
Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов;	Механизмы восприятия неудачи;
Вопросы по нейрологическим уровням. Переход от общего плана к деталям задачи или проекта;	Как развить у сотрудников оценку собственной̆ продуктивности?
Структура убеждения с использованием логических уровней;	Как развить у сотрудника связь между результатами и его поведением?
Как быстро выходить из рамки неудачи;
Чудесные вопросы и форматы «Как если бы».
Структура коучингового диалога, ориентированного на результат:​​​​​
Формат конечного результата. Концентрироваться не на проблеме, а на решении. Как ставить «правильные» цели. Ответственность за достижение цели;
Эффективный̆ контракт, временные рамки, SMART цели;
Постановка и планирование целей;
Использование шкалы для прояснения целей и повышения мотивации;
Использование колеса коучинга для диагностики, развития способностей и навыков;
Завершение беседы и планирование первых шагов.

Источник: https://www.erickson.asia/program/upravlencheskiy_kouching